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金融學結業論文范文1
?？飘厴I兩年可以報考在職碩士，這個在職碩士通常指的是同等學力申碩考試，也就是學生在原工作崗位上擔任一定的工作任務的同時進行非脫產的學習，修滿學分，獲得在職讀研課程進修班結業證書，滿足申請碩士學位的流程之后，通過國家組織的每年五月份舉行的同等學力人員申請碩士學位全國統一考試，完成研究生論文并答辯通過，獲得碩士學位證書。沒有學士學位的同學不能參加申碩考試。
?？茖W生比同齡學生更早畢業，更早進入職場，也更清楚現狀對于在職人員的要求，也就是大家常說的自身的知識儲備、技能水平、職業取向與崗位需求，傳統的大學教育中，是完全沒有這些內容的教育。
其次，國內部分大學部分專業是完全和現實生活脫節的，專業不能對口，自己的就業壓力就會更明顯，在職碩士教育是針對市場需求對于高級應用型人才的需求培養的相關專業的人才，在增強解決問題的能力同時，幫助自己拿到碩士學位證書。
注冊信貸分析師CCRA在職碩士正在招生
CCRA證書是由中國人民銀行批準，中國人民銀行直屬機構--中國金融培訓中心引進，美國國際金融專業人士協會(ISOFP)推出的國際金融資格證書。對外經貿大學是國內最早設立金融類專業的高校之一。金融學專業具有六十年科研教學歷史，實戰經驗豐富，是對外經貿大學的優勢學科。
對外經濟貿易大學以在金融實業界具有深厚理論功底、豐富實踐經驗和多年培訓資歷的專家教授為主要教學力量，從理論和實踐兩個層面為學員提供最為有效的師資保證，形成產學研相結合的強大師資陣容，其中多名教師為目前CCRA培訓領域的頂尖人才。
金融學結業論文范文2
近十年來，我國農村信用社各項業務都取得了突飛猛進的發展，良好的企業效益及發展前景，吸引了大量的高水平人才涌入，為農信社后續發展儲備了巨大能量。能量的有效發揮有賴于良好的人力資源管理機制，而人才培養的模式和方法則在一定程度上決定著農信社人才能量的大小。人才培養的模式一直備受各省聯社、農信社、農商行的關注。
模式之探：多元并存
人才培養越來越多地得到農信社在“戰略”層面上的重視。在對我國東中西部農信社進行了大范圍的調查后，記者發現，如果從形式和內容兩個關鍵詞切入，農信社人才培養的突出做法可歸納為 “六大模式”。
從人才培養的形式來看，主要有以下三種模式：
第一，與高等院校聯合培養模式。其中又分為四種情況，一是在高校內部設立金融班，大一起對學生進行定向培養，主要教授金融學和與農信社操作事務有關的課程。入學之初，信用社與學生、高校簽訂“三方協議”，要求學生畢業后直接到農信社工作。如濱海農商行在天津財經大學成立的“濱海班”、吉林省聯社與吉林省經濟干部管理學院聯合開辦的“農信班”。二是與高校合作，對新入職的員工進行“集訓”，時間一般為3～12個月。如江西省聯社組織新進員工到江西師范大學進行為期一年的帶薪培訓。三是與高校聯合培養在職碩士研究生，如浙江省東陽聯社與對外經濟貿易大學合作，每月邀請大學教師到東陽聯社為員工集中授課兩天，員工結業后通過相關學科的考試、論文答辯，可申請碩士學位。四是與高校聯合舉辦研修班，組織高管人員去北大、清華等高等學府進行管理學培訓。此類研修班更側重于管理能力的培養而非學位教育。
第二，“自主投資式”人才培養模式，指自主成立培訓中心或商學院，逐步培養自己的內訓師團隊，對員工進行培訓。如，浙江省聯社專門另設大樓成立的“員工培訓中心”，江西省聯社、廣東東莞農商行、浙江瑞豐銀行等成立的商學院，多以國內集中培訓和國（境）外學習培訓為主要形式，并有計劃有步驟地組織后備干部進行輪訓。
第三，與非高校類機構聯合培養模式。前兩大類培養模式主要側重對員工綜合素質的培養，除此之外，農信社對專業人才的培養也十分重視。如，潞城農商行為使新招員工能盡快接受和運用微貸技術，在招聘之初就對員工進行相關潛能的面試，并聘請專業微貸技術公司對員工進行微貸培訓；部分農信社、農商行還聘請專業禮儀公司，對農信社員工進行禮儀培訓等。
以上三種模式目前在我國農信系統中普遍存在，且各有利弊。在高校聯合培養模式中，“金融班”培養的定向性和針對性強，但培養周期較長，學生畢業之后的去向存在不確定性，容易產生學生違約的道德風險；“集中”訓練的方式有利于員工素質的快速提升，但人才培養的時間成本和機會成本較高；與高校聯合培養在職研究生或研修班的模式，上課時間靈活自由，有利于員工在工作之余提升自身水平，但此類課程往往課時費較高?！白灾魍顿Y式”人才培養模式需要建設培訓中心，并擁有一批自己的內訓師，前期投入的成本較高。與非高校類機構聯合培養人才一般更具針對性，但往往是局限于某個專業技術崗位進行的專業培養。
從人才培養的內容來看，主要有以下三種模式：
一是訂單式培養模式，對不同層次的人進行不同類別的培訓。如，浙江東陽聯社對中層管理人員，推出“贏在中層”人才培養辦法，對新入職的青年員工則采取“春苗計劃”。不同需求的員工參加不同種類的課程，提高人才培訓課程的針對性。
二是流程培養模式，即為員工設立一套完整的從“雛鷹”到“雄鷹”的培養流程。一般情況是：入職之初，設立職業生涯導師，幫助做好員工近期和遠期的職業規劃路徑，并每年進行一定程度的微調；工作過程中，根據員工職業規劃路徑，有計劃地對員工提供針對性培訓；設立公平公正的晉升路徑，保證員工自身成長成才后有更大的才能發展空間，實現員工從“雛鷹”到“雄鷹”的轉變。
三是梯隊培養模式。省聯社根據行社班子建設的需要和后備干部的具體情況，確定后備干部培養目標和計劃，采取多種措施，拓寬培養鍛煉渠道，不斷加大對后備干部的培養力度。實施干部上掛下派管理辦法，探索開展行社優秀干部提拔上掛任職，組織省聯社青年干部下派基層行社學習掛職，形成了干部動態培養的長效機制。
反思之困：問題交鋒
多元化的人才培養模式和方法就像一劑強心針，為農信社人才注入了知識化、專業化的血液，提高了不同層次人才的綜合能力和職業素養，使其在掌握銀行業務的同時，更加理解和融入農信社“立足三農、服務三農”的市場理念和文化理念。然而，面對資源、能力、財力等各方面的嚴峻挑戰，農信社的人才培養模式也面臨著一些問題。在探索和創新階段，農信社必須直面人才培養中存在的矛盾，正視問題的交鋒。
交鋒之一：培訓與培養
人才培養是對人進行選拔、教育、培訓，并給予其發展培育的過程。人才培養模式，實際上就是人才的培養目標和培養規格以及實現這些培養目標的方法或手段。就目前農信社的人才培養來看，絕大多數的培養側重于培訓階段，還沒有建立起一個從選拔、培訓到發展培育的完整體系。
全國農信社幾乎都會制定相關的年度人才培訓計劃，一部分農信社、農商行建立了專門的培訓中心組織培訓工作，對不同層次人才及不同業務進行專業性、針對性的培訓，但是對于培訓結束后人才在業務能力、綜合能力上的提升及后期管理上卻很少有明晰的規劃。四川省農信社建立的“80后理事長、主任助理”機制、江蘇沐陽農商行的“內部導師制”等一系列類似的在培訓課程之外的人才培養方式值得肯定。構建一個課程培訓、綜合能力培養、職位晉升培養相結合的立體式、流程化、精選型的培養模式，對于農信人才的未來發展起著決定性作用。
交鋒之二：結果與效果
在農信人才的培養過程中，培養的結果往往通過鑒定報告、結業考試、操作測試等相關的水平考試來衡量，如此的衡量標準側重于短期的結果，評估方式較為單一，且不具有全面性和針對性，更忽視了其長期效果。目前，在農信人才的培養中，還存在著一系列影響培養效果發揮和后續評價的問題。
首先是培訓教材問題。在對江西省聯社的采訪中，記者了解到，無論是與院校還是培訓機構合作，培訓教材的選擇都成為一個首要問題。高校教材偏重理論，培訓機構教材往往缺少嚴格的資質認證，嚴重影響了培訓的效果。其次，培訓效果的考核及評價體系不夠明晰，這也是合作雙方發生分歧的地方，建立一套權責明確、短期效果和中長期效果相結合的評價體系對于合作雙方都具有重要意義。再次，效果控制的跟進不夠及時。在進行專業培訓后及進一步培養過程中，關注人才的后期發展及走向，加強對人才的人性關懷，是對人才培養效果的有效控制手段。能夠在保證人才向著既定軌道發展的同時，防止人才流失。
發展之向：路在何方
“一個銀行能否辦好，取決于有沒有好的銀行家。”山西省聯社晉中辦事處劉海濱主任有著這樣的觀點。以往，農信社人才培養局限于戰術水平而非戰略高度，現在越來越多的農信社認識到，人力資源是銀行保持競爭優勢的核心資源。因此，多位業界專家認為，農信社人才培養模式應開辟三條路徑。
路徑一：人才培養的“全面培養”模式。要由側重于對新入職員工的培養，向新老員工、中層員工以及高管的“梯隊化”全面培養轉變；要由側重于對基層柜員、會計崗的技能操作培養，向操作序列、營銷序列、專業序列、管理序列等多個崗位系別并重轉變；要由入職后再培養，向入職前參與實習、入職時進行集訓、入職后進行定期培養轉變；要由單一定崗，向定期、不定期輪崗轉變，并實現在全省甚至全國范圍內全面調動。
