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工程師晉級論文范文1
關鍵詞：工程進度管理；問題；建議
1引言
在我國社會經濟市場的推動下，我國的整體經濟水平也得到了很大程度上的提升。而經濟的繁榮局面，必定會為各大領域帶來一定的機遇和挑戰，其中，建筑行業就有很大突破。隨著每年新開工的建筑項目越來越多，對建筑施工管理也提出了更高的要求，包括施工質量、施工進程、施工控制、資金管理等，在整個工程進度管理中，不僅要保證資金的合理性，同時要保證工程的整體質量。但現階段在施工進度管理中依然存在諸多問題，如果不能從根本上解決影響工程進度的實際問題，將會對工程項目管理的順利實施造成阻礙。因此，在工程項目中做好工程進度管理工作非常重要。
2工程進度管理的重要性
工程進度管理主要包括編制工程進度計劃、工程進度控制以及工程進度調整三個方面。其中編制工程計劃是按照原有合同的要求，使用科學的方法控制整體工程的施工進度，并對原計劃所規定的施工要點實施具體措施，以保證工程項目滿足合同上的要求。而工程進度控制是對工程進度進行預見性分析，也就是先明確工程進度是否能夠按照編制的工程進度順利進行，如在實施過程中出現問題應立即采取有效措施，通過調整現場施工布局來完善施工進度，使得施工進度能夠按照計劃有序進行。由于工程項目是一項耗時且耗力的復雜程序，在施工過程中，隨時受到自然災害、氣候環境以及資金不足等因素的影響而停滯不前，導致工程周期延后，這時就需要根據實際施工情況對工程進度進行調整?？梢?，這三者之間緊密相連，工程進度要想順利進行就必須做好充足的應對準備，因此完善工程進度管理體系尤為重要。
3工程進度管理中存在的問題
3.1缺乏科學合理的管理體系。在工程建設過程中，會有諸多因素影響著其他環節的進程，這些因素所產生的影響環環相扣，只要有一個環節出錯，就會對整個工程項目造成嚴重影響。例如：自身的管理水平、勞動力整體狀況、施工現場環境、資金運作等等，其中任何一項出現紕漏都會導致工程進度無法順利進行。而現階段的工程單位并沒有采取相應的補救措施，缺乏科學合理的管理系統，因此，在出現問題時不能正確處理，在一定程度上延遲了工程的整體進度，這也是工程進度管理中的主要問題之一。3.2缺乏靈活性的施工計劃。工程在施工前會給監理局提供一份工程施工的總進度計劃，在監理部門認可后方可進行工程建設。而承包單位為了順利通過審批，往往會在進度上過于嚴格，導致工程建設缺乏靈活性的施工計劃。如果在施工過程中出現資金不足、自然災害以及氣候環境等情況，就會與原計劃中的進度出現偏差，導致現實工程與原計劃工程進度脫節，甚至部分承包單位為了追趕進程而隨意更改原定材料以及使用劣質材料等，這些因素的產生不僅影響工程項目的整體質量，甚至威脅人們生命安全。3.3不能較好地協調施工順序。要想完成一項合格的工程項目，需要消耗大量的資金、人力、物力和時間，越是大規模的工程項目，其消耗值越大。由于工程項目本身就非常復雜且煩瑣，因此涉及的單位也很多，如原料供應商、施工單位、采購部門、監管部門等等，這些都是工程項目中不可缺少的一部分。例如，原料供應商不能按照工程原定計劃按時供應材料，就會導致施工現場停工現象，進而影響整個工程的施工進度。此外，工程建設過程中會經常出現資金斷裂現象，導致采購部門無法正常采購，這也是影響工程總體進度的原因之一。因此，工程進度是否順利進行，承包單位做好各部門間的協調工作非常重要。
4解決工程進度管理中實際問題的相關建議
4.1建立三級計劃進度管理體系。在工程施工過程中，要先做好各部門間的協調工作，并定時組織施工單位的主要負責人召開有關工程進度的例會，確保三級計劃進度管理體系順利實施。如有特殊情況，也可以通過例會方式及時應對各種問題。同時要建立科學的進度管理體系，并加強各施工單位間的溝通及合作，以做到彼此間的相互監督和相互促進，這也是進一步優化工程進度的有效舉措。一級計劃指的是總控制進度計劃，各項分工程計劃需嚴格按照總控制進度計劃制定，同時各項分計劃之間的邏輯關系、各分項工程的路線需以總控制計劃為依據。二級計劃指的是階段性工期計劃或各分部工程計劃。二級計劃以一級計劃為依據而制定，二級計劃是對一級計劃的落實，二級計劃需明確階段性工程的目的，并完成與工程承包商的協作。三級計劃是周計劃，是對二級計劃的落實，同時也是最基本的操作計劃，又是工程進度得以保證的關鍵步驟。4.2加強團隊合作意識，提高整體管理水平。任何一項工程的建設都需要強大的團隊作支撐，加強工程進度管理亦是如此。工程進度要想順利完成，必須要加強團隊建設，以項目經理為進度目標責任中心，對進度目標合理分解，使責任分配到個人，同時制定嚴格的考核體系，對成員進行有效激勵，通過制度規范他們的行為，通過激勵措施帶動他們的工作積極性，建立能者上、庸者下的科學管理體系，進而提高工程進度整體管理水平。
5結語
綜上所述，現代工程建設是一項長期進行的偉大工程，其牽扯的范圍極其廣泛，要想在保證質量的前提下順利完成工程進度，就必須根據工程進度管理中存在的實際問題加以分析，有效把握問題的關鍵，從加強進度管理的基礎工作著手，充分運用現代化管理手段，為提高施工項目管理水平打下扎實基礎。
作者:吳治敏 單位:中鐵二十局地鐵四號線項目部
參考文獻
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【關鍵詞】巖土工程勘察；問題及分析；措施
1、巖土工程勘察中常見問題
1.1 野外勘探工作
(1) 勘探點布設:基礎形式及結構形式不同,勘探深度不同。如:一般5～6層磚混結構住宅,勘探孔深15m基本可滿足要求,而5層框架結構商場由于柱網的柱荷載大,基礎面積大甚至可能采用樁基,則勘探孔深度15m一般不夠。地層工程地質性質不同,勘探深度不同。
(2) 野外地層的劃分:野外地層的正確劃分是室內資料整理的關鍵因素,對較大型的工程,由于施工多采取多鉆機平行作業形式,技術人員較多,各勘探班組往往各行其是,最后資料匯總后難以統一,給室內整理帶來很大困難,為避免這種問題應將所有技術人員首先集中到一起共同勘探一到兩個鉆孔,統一編錄形式,并派專人現場負責勘探區域整體野外分層連線,發現異常及時處理,只有這樣才能更好地保證勘探質量。
(3) 原位測試:原位測試應嚴格按規范進行,在施工中常會出現一些所謂“捷徑”:靜力觸探按規定應定深調零以減少零漂,有時圖省事不按要求調零,造成數據采集不準,尤其在氣溫與地溫相差較大冬天、夏天觸探指標相差更大。標準貫入試驗不按規定進行桿長和孔深校正,在縮徑和孔底有殘留時,不能及時發現標貫器沒落至應測試孔底位置,造成標貫數據嚴重失真。
1.2 巖土工程分析評價
(1) 地基均勻性評價
高層建筑地基均勻性評價按《高層建筑巖土工程勘察規程》JGJ 72-2004之規定進行,但對一般建筑,GB50021-2001規定要求進行地基均勻性評價,但沒有給出相應的評價方法進行評價,許多單位參考高層建筑地基均勻性評價的方法進行評價。
(2) 地基承載力特征值的確定
我國幅員遼闊,土質條件各異,用查表法按GBJ7-89規范確定地基土承載力值在大多數地區可能適合或保守,也可能在某些地區會不安全,故GB5007-2002取消了按表格查取承載力的辦法,但大多地區仍在采用,因為很多地區的經驗不足,沒有能夠建立起自己的成熟經驗,基本上仍是各勘察單位各自為政,沿用89規范,更有甚者,故意利用所謂地區經驗,逃避責任,降低承載力指標,造成工程浪費。
(3) 地震效應問題
對丙類建筑可依據地層f值估算場地地層剪切波速,但對重要建筑必須進行波速測試。但有的勘察單位用一句“根據地區經驗”來確定覆蓋層厚度,判定場地類別,這將對工程的抗震造價有很大的影響。
(4) 基礎方案的選擇
在基礎方案的選擇上,勘察人員應同設計人共同分析研究,從多個可行方案中選取既經濟又合理的方案。
2、巖土工程勘察中常見問題的原因分析
2.1 勘察市場不規范
《建筑工程勘察質量管理辦法》第五條、第六條對勘察收費和承攬業務有明確規定。但勘察單位沒有嚴格執行國家收費標準,互相壓價,互相競爭,中標的勘察費很低,致使勘察工作粗糙,勘察手段選擇不合理和布孔不規范,巖土工程勘察在深度和廣度上還沒有真正達到規范的要求。
2.2 權責不明確
《建筑工程勘察質量管理辦法》第十六條對觀測員、試驗員、記錄員、機長等現場作業人員應當接受專業培訓,方可上崗的規定。但目前勘察單位大量雇傭農民工,而這些人員又不懂勘察,又未經過專業培訓和教育,就承擔起開鉆機、取樣、測試、量測地下水位,甚至還做起了野外對土層鑒定與記錄等重要工作。
2.3 缺乏巖土工程專業人才
專業的技術人才是對巖土工程正確分析評價的關鍵。未經專業培訓和教育的人搞勘察,就會導致地基評價力度不足,基礎設計參數偏于保守,造成工程的浪費。因此勘察工程項目的負責人,審核人,審定人,國家也應劃定門檻,讓真正懂行的人員擔當,這樣才能提高勘察隊伍的整體素質,提高工程勘察質量。
2.4 巖土工程勘察技術落后
隨著經濟和技術的高速發展,傳統的勘察方法和傳統的勘察手段已經很難滿足設計的需要。存在著諸多急需解決的巖土工程勘察技術問題。這些問題主要有以下幾個方面:野外勘測中勘測點的合理布設問題、地質界面劃分問題、巖土參數和地基承載力的確定問題、對勘察專業的野外和室內原始資料的整理、分析、利用問題。存在上述問題的主要原因是巖土工程勘查人員沒有掌握先進的勘察技術, 缺乏建筑、結構設計方面的知識,缺乏如何辨別真偽去偽存真,補充印證,歸納總結的能力,無法滿足工程建設的需要。
3、巖土工程勘察改進的幾點措施
3.1 加強巖土工程勘察的體制化建設和人員培訓
(1) 嚴格執行建設程序、規范市場行為、推行全程化監理
科學的建設程序應當遵循“先勘察、后設計、再施工”的原則。不按原則辦事,必然會受到自然規律的懲罰。一方面必須仰仗政府主管部門按國家的法律、法規,對項目招投標和實施過程中的行為主體進行全面有效的監督管理,另一方面應積極推行工程監理全程化,采用事前、事中、事后控制相結合的方法,最大限度地避免不當行為的發生, 保證勘察質量和投資效益最大化。
(2) 嚴格市場準入,加強相關人員培訓
經過近年勘察設計資質換證,對勘察設計單位進行了一定的清理整頓,對規范市場起到了一定的作用。但應該清醒地看到,我國的勘察資質門檻很低,尤其是打破行業壁壘后不同行業間的銜接過渡尚未完成,以高級工程師的數量來衡量技術水平不能如實反映勘察企業的技術實力。通過采用企業資質和個人執業資質雙重控制來規范勘察市場、促進勘察技術水平的提高。
(3) 加強勘察設計單位的質量認證, 健全質量管理
ISO9001∶2000質量管理體系確立了以過程模式作為標準的結構。勘察設計企業應通過有效應量管理體系的要求,運用過程方法, 采用PDCA循環進行巖土工程勘察的實施和管理,持續改進。提高勘察設計的能力,增加顧客的滿意程度。
3.2 采用先進的巖土工程勘察技術
在健全上述體制的基礎上,還應該注重使用先進的巖土工程勘察技術,提高巖土工程的勘察水平,具體可以采用以下技術:
(1) 在巖土工程勘測中,為了避免勘探點布置的隨意性,可使用克里格法。
(2) 在巖土工程分析評價中,為提高精確度,可使用多道瞬態面波勘探技術和高密度點法。
(3) 巖土工程勘測中,為了準確確定地基承載力特征值,可使用回歸分析。
(4) 巖土工程勘測資料的整理中,為了保證成果的正確性,應使用計算機進行處理。
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關鍵詞：績效管理；問題；對策
中圖分類號：F253.9文獻標識碼:A
文章編號:1005-6432(2008)41-0103-03
一、金程物流目前人力資源管理現狀
金程物流有限公司是面向生產制造型企業和商品流通企業提供物流服務為核心的運輸服務企業。公司設董事會等十二個部門。人力資源部門負責公司的員工招聘、培訓、考核、勞動關系管理工作。在招聘、培訓等方面，人力資源部與其他部門有決策權（招聘高層管理、技術、營銷人員除外），公司總經理事后審核，但在崗位設計、考核方案或考核指標的設計、薪酬設計方面人力資源部僅僅有建議權，上述方案通常是總經理直接下達行政命令，由人力資源部門傳達并與相關部門一同直接執行。
金程物流定期對一線員工開展培訓工作，每周一由公司的內設培訓講師會對員工進行思想教育與工作技能培訓，一線員工的薪水基本上是按員工工作時間、行車里程、客服工作來設計，在推行績效考核前，薪酬水平處略高于市場平均水平，中層管理人員的考核基本上是公司總理根據印象加以評價。
2006年年底公司經濟效益下滑，為擺脫公司困境，人力資源部推出了新的績效管理方案。第一，加強對一線員工的培訓工作，對一線員工培訓由每周一次，改為一周兩次，培訓內容多是教育員工與公司同呼吸共命運；第二，將原來對中層主管的“面對面”考核、固定工資改為由總經理擬定考核方案發放薪水；第三，設立了員工申訴系統，允許對考核方案、結果提出異議；第四，每個月的最后一個周末對公司績效管理進展情況進行總結。
公司從實施績效管理工作，推行近一年多時間，效果十分不理想，不但沒有取得相應的效果，反而導致員工大量流失。
二、績效管理中存在的問題
1.對經濟指標的考核等同于績效管理工作，忽視了整個管理過程
績效管理是人力資源管理的重心，績效管理在人力資源管理中不是孤立的，績效管理實施后是否能產生績效，不僅僅與績效管理本身的設計、執行有關，而且與企業中的人力資源規劃、薪酬設計、培訓與開發等相關模塊緊密關聯?？冃Ч芾碛兴膫€階段，分別是準備階段、實施階段、考評階段、應用開發階段，考核只是其中重要的環節。但公司將績效管理視同為績效考核，只重視最后的考核結果，不重視過程?？己巳狈Ρ匾呐嘤柵c溝通。只重視對以往員工表現的評價，忽略了對將來績效改進的引導，更多的是將績效當做一種兌現獎懲的手段。金程物流的一線員工經常將貨交叉發錯地點。主管除了按考核方案扣分（扣錢）外，并沒有指導員工如何避免發錯。
2.企業人力資源管理體系的其他模塊存在弊端
對企業而言，人力資源管理中的績效管理本身并不是孤立存在的，崗位設計、薪酬設計直接影響到績效管理工作，公司崗位設計、薪酬設計不合理，所以考核結果不理 想。
表現一：中層管理人員的崗位設計不合理，崗位職責重疊，導致多頭領導，難以統一考核標準。
公司招聘了一名總經理助理，但工作內容實質上仍是與行政經理一樣從事行政管理工作，權限僅相當于行政主管，兩者的崗位職責基本重疊。同樣一個員工的行為，經兩個上級考核出兩種結果，使員工無所適從。設置這樣的崗位，不但考核無法順利進行，而且人為制造兩者的矛盾，導致“總經理助理”跳槽走人。
表現二：一線員工的薪酬設計不科學、不合理，經過考核后，一線員工平均薪酬中公司當月產值指標占工資的比例過高。
公司將一線員工的考核指標定為基本工資與公司效益相結合，明顯存在不合理、不科學的地方。公司的產值多少要影響公司一線員工的收入，占到員工收入的30%，不符合公平公正的原則。公司效益不好時，使一線員工的薪酬遠低于市場薪酬，導致駕駛員集體跳槽。
3.對中層管理人員的考核流于形式
公司對中層管理人員進行的績效考核，由公司總經理直接設計考核指標，打破原來的固定工資制，體現以績效為導向的薪酬結構，但執行過程中，總經理經常忙于處理事務，不重視考評?？荚u不能堅持原則，打分隨心所欲。以績效為導向的薪酬結構未能執行。對中層的考核流于形式，仍然回到僅靠老板一時主觀臆斷評定中層管理人員的情況。這樣做喪失了考核本身的公信力，人為破壞考核體系的權威性和有效性，制造員工間的矛盾。
4.績效考核評審、申訴系統形同虛設
公司對員工的考核雖設立了評審、申訴系統，員工對考核方案及考核結果有意見，可以越級直接找總經理反映。但當一線員工提出公司產值的多少，對員工基本工資影響太大，希望相應減少時，該意見未被采納，評審、申訴系統形同虛設。
三、存在這些問題的深層次的原因
1.企業的經營理念決定了績效管理等同于績效考核
公司老板有句名言：“我只要效益，不管方法、手段?！逼髽I形成了以“結果”為中心的企業文化與經營理念。隨著企業的不斷發展，這種只重視結果不重視過程的弊端會逐漸顯露出來。公司高層有這樣的認識，在這種文化的影響下，推行績效管理自然不會重視過程了。
2.公司高層過多干預人力資源管理
公司受外部大環境的影響，如油價上漲、同行競爭企業過多等原因，造成企業效益下滑，企業給員工提供的薪酬對外沒有競爭力，公司在招聘行政主管時，經過幾次招聘，均未成功。最后公司高層將這個崗位名稱提升為總經理助理，目的是通過在不提高員工待遇的情況下，通過“封官”來籠絡人才。人才引進后，崗位職責、薪酬、考核等全部是按照基層主管來對待，所以就出現了上文所述的行政部多頭領導，考核無法進行的情況。
公司將產值作為考核一線員工的主要指標，表面上是將員工與組織結合成利益共同體，實現組織與員工共同發展。真實目的是分擔經營風險，降低人工成本。這必然會扭曲股東利益最大化，只顧眼前利益，看不到績效管理給企業帶來的好處。
3.公司中層管理者的薪酬低于市場水平，存在骨干流失的風險
公司的中層人員由三類人員組成，一類是隨老板共同打天下的，是公司的核心成員，如各級主管等。對其考核同樣與公司的產值相結合。公司效益下滑，其薪酬將遠低于往年水平，甚至低于市場平均水平，導致公司骨干流失。老板通過暗中的補貼來平衡。另一類是家族成員，考核結果對他們基本上沒有影響。最后一類是新進公司的人員，考核基本上是只考核他們。出現了對中層的考核基本上是流于形式。
4.績效管理評審、申訴系統只是為了改進一線員工的操作流程
績效管理的考評階段有兩個系統，分別是“員工績效評審系統”和“員工績效申訴系統”，主要功能是監督部門領導考核員工，研究并解決績效管理中的問題，保證考評的公正性，允許員工提出異議，減少矛盾。公司設置的上述兩個系統，并沒有考慮到上述系統的功能，設計這兩系統只是為了改進操作流程中存在的不足，公司高層對員工提出的改進工作流程的建議通常會接受，但是，對涉及“動錢”這一敏感事項時，基本上沒有商量的余地，不論公司董事會，還是公司高層，對此態度十分堅決，這不屬于與員工討論的范圍。造成這兩個系統形同虛設。
四、改進金程物流績效管理的方案
1.重視管理過程
改變高層管理人員“重結果，不重過程”的經營觀念，認清績效管理的目的是不斷提升企業的整體素質以增強企業的核心力，只有改變高層管理人員的經營理念，才有可能獲得績效管理的成功。中層管理人員要加強培訓，加強主管和員工的溝通。加強對員工的思想培訓，讓員工融入到整個績效管理體系中來。參與績效管理制度和系統的規劃與設計全過程，使他們對績效管理制度有更加深入的理解和認同。針對經常出現交叉發錯貨的現象，應先分析原因，然后教會員工如何避免錯誤。發錯貨的關鍵原因是一線員工知識水平不高，不認識貨物包裝上印刷的外文單詞。如果是有兩票進倉發向國外不同城市的貨，外包裝如果很相近，員工通常就會犯錯誤，避免錯誤的方法很簡單，貼上不同顏色的標簽，并用中文注明發貨地點，此外，凡是有此類貨物，均由外語水平較好的員工在發貨前做最后一次檢查。
2.建立完善的人力資源管理體系，設計合理公平的考核指標
績效管理并不是孤立存在的，績效管理需要有完善的人力資源管理的其他模塊的支持。事實證明公司人為打亂原有的人力資源體系，改變薪酬結構、用考核來降低員工薪酬、用“封官”來籠絡人才，這些“非常規方法”都不可行。這就要求企業高層在推行績效管理時，一步一個腳印，按照現代企業的人力資源管理的理念，腳踏實地做好每一個工作，建立并完善崗位設計、薪酬等相關模塊。重新整合績效考核和薪酬管理，提高績效考核的效果。
要重點培訓公司高層管理人員。讓高層管理人員接受必要的培訓，轉變管理理念。只有這樣才能使績效管理順利進行。
在設計一線員工關鍵考核指標時，剔除考核中不合理的指標（產值等），同時還考慮金程物流中存在許多高風險崗位，按行駛里程、貨物運送量、油耗、安全記錄及差錯率等考核指標，并設一定的權重來執行。
3.打破家族企業的管理模式，對中層員工的考核一視同仁
金程物流是由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，影響公司發展或有要調動資源的崗位基本上由股東的親戚控制，未能做到人盡其才。在推行績效管理時，應打破家族式經營管理模式，做到人盡其才?？梢圆扇∫韵路椒ǎ孩賹⒔洜I權與所有權分離，股東按股權享有利益，若參與公司經營管理，應按公司對外招聘方案執行；②為了避免掌握核心業務的員工難于管理，考核后員工離職，崗位空缺，可采取關鍵崗位“輪崗”的方式來讓更多員工管理人員掌握公司的核心業務；③制定切實有效的考核標準，對公司員工一視同仁地考核。將金程物流的考核指標加以書面化，由人力資源部結合公司不同崗位的實際情況，按照定量準確、先進合理、突出特點、簡潔扼要的原則設計中層人員的考核指標。
4.利用績效考核的申訴與評審兩個系統，提升企業核心力
通過外聘培訓講師對管理層進行強化培訓，樹立“以人為本”的理念，實施人性化的管理制度。從公司長遠的利益來看，將員工視為企業的“成員”真正去關心和愛護他們；改革績效考核存在的弊端，調動職工積極性；真正采納員工合理意見，增加企業的核心力。只有這樣，才可以推行績效管理體系，擺脫公司目前的困境。
作者單位：常州機電職業技術學院
參考文獻：
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工程師晉級論文范文4
新聘教師專業知識功底深厚，多媒體技術操作熟練，工作熱情高，精力旺盛，容易和學生接近，受學生歡迎。但他們缺乏教育教學經驗，容易走彎路。常言道：“打墻先看第一板。”“良好的開端是成功的一半?！睂π戮蜆I的青年教師來說，學習并養成良好的教育教學習慣，是融入重點高中優秀教師團隊，適應學校教育教學工作和發展要求，成長為優秀教師的必要條件。實施青藍工程，就是為新聘教師養成良好教育教學行為習慣奠定堅實根基。
學校青藍工程分為兩級。備課組為第一級，由備課組長負責，安排組內學科骨干教師擔任師傅，新聘教師為徒弟，采取一徒一師制，責任到人進行幫扶，師傅與徒弟進行捆綁式評價，徒弟的進步和工作成績計入師傅年終考評積分權重。安排課表時，采取師傅的課在前，徒弟的課在后，徒弟先聽師傅的課，師傅后聽徒弟的課，師徒之間是互幫互學的關系。隨聽隨評，師傅評課著重于徒弟的優點，鼓勵徒弟以滿腔熱情投入教育教學活動之中，創造性開展工作。同時，從徒弟課堂教學中的具體細節入手，向徒弟傳送自己的教學經驗，指出徒弟在課堂教學中的不足之處，幫助徒弟養成良好的教學習慣。徒弟在評課中著重于談自己聽課后的感受與體會，特別是師傅在教學細節中的好習慣、好經驗和好做法。
年級教研中心為青藍工程第二級。分管年級學校領導、中層領導、年級組長每人承擔至少兩位新聘教師的師傅任務，具體到人。師傅除進教室聽徒弟課、評課外，每個星期與徒弟個別談心一次，徒弟向師傅匯報自己一周來的工作和思想w會，師傅從徒弟一周來的工作和行為表現出發，對徒弟做出鼓勵性評價，指出缺點與不足，幫助徒弟提高認識，明確進步的方向，養成良好的教育教學工作習慣。領導擔任師傅，和徒弟面對面談心，使新聘教師和領導之間無拘無束的平等交流，打消了新聘教師思想顧慮，為他們在工作初期養成良好的教育教學工作習慣打下堅實基礎，使他們沿著正確的教育人生方向，成長為優秀教師。
二、名師團隊把脈加快青年教師成長步伐
對新聘教師來說，三年的青藍工程師徒結對只是他們成長過程中的第一個階梯，出師使他們站在了新的成長階梯上。重點高中擁有一大批優師名師，這是一個強大的人力資源寶庫。同時，老教師也是學校寶貴的人力資源財富。充分發揮名優教師和老教師在青年教師成長中的價值和作用，對于加快學校教師隊伍建設，推進學校內涵發展具有舉足輕重的作用。
把青年教師成長的核心組織基地建立在年級組實體上。由國家和省市級優秀教師、名教師、老教師分文理兩大學科組成名師團隊（一般十人左右），年級組內三十五歲以下的青年教師（青藍工程徒弟除外）作為工作對象。名師團隊成員每周聽青年教師課不少于三節，記錄要具體，評課要有針對性，評課內容要求發在校園網名師團隊博客上。名師團隊成員聽課由學校統一給予補貼，由年級教研中心每月考評一次，當月兌現。每月召開一次名師團隊和青年教師參加的座談會，由名師團隊成員為青年教師會診、把脈，開方。教研處將座談會內容收集整理，裝訂成冊，保存資料。電子稿發在校園網名師團隊博客中，在全校青年教師中學習交流。名師團隊為青年教師成長把脈，最大限度地擴大了學校人力資源在課程資源中的外延，豐富了優秀課程資源寶庫，積淀了學校優秀文化。這是青年教師成長的第二個階梯。
三、創設寫課、獨立思考和反思生態，積淀青年教師豐厚教學文化底蘊
青年教師成長的核心路徑，在于青年教師個體的獨立思考和自我反思，獨立思考可以使青年教師個體在教育教學實踐中不斷發現問題，分析問題，研究問題，解決問題。獨立思考和反思能夠對所發現的問題產生更加深入的認識，把握問題的實質，站在更高的觀點上認識和解決問題。創設以寫課、獨立思考和不斷反思的生態，積淀青年教師個體豐厚教育教學文化底蘊，是青年教師健康成長的第三個階梯。
教后反思是寫課、獨立思考和反思的基礎。把教后反思作為青年教師備課教案的基本環節，每講一節課后，對自己課堂教學進行反思，寫在教案上，學校檢查教案時，無教后反思為不合格教案。通過寫教后反思促使青年教師獨立思考，研究教學工作中的常規問題。
每個年級每年舉行兩次青年教師高效課堂探索課（示范課）。每次活動結束后，教研處將講課教師教學設計、導學案、教學反思，備課組長講評（寫課稿）收集，編輯出版一期?？?，發到全校青年教師手中，進行學習交流。
學校每年舉辦兩次校本教研優秀作品評選活動，發表彰決定文件和榮譽證書，計入年終考評積分，在績效工資、升職晉級、評優樹模中占有權重。對獲獎教師的教學設計、導學案、教學案例、教學反思、教育敘事、教研論文等，由教研處收集，出版兩期?？?，發給全校青年教師學習交流。
與省教育出版社建立長期聯系，每年申報一個書號，在青年教師中征集個性化高效課堂論文，編印成書。給在市省教研部門征集的論文評獎活動中獲獎的教師發獎金，鼓勵青年教師積極寫課、獨立思考和反思，在論文評獎中拿獎，促進青年教師在思考中成長。
四、賽課，為青年教師成名搭橋鋪路
工程師晉級論文范文5
[關鍵詞]人力資源管理；項目管理；建設項目
中圖分類號：C93
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2014）09-037-02
項目人力資源管理是項目管理的-頌重要內容，本論文以建設項目中的人力資源管理體系為研究對象，將項目管理的思想引入到人力資源管理中去，運用相關的理論和方法，將理論、體系與定量融為一體分析，對工程項目中的人力資源管理問題進行了研究和探討，以人力資源管理模式建設為契機，提出問題和一些相應的對策，為人力資源管理執行效果不理想提出了解決措施。
一、我國建設項目人力資源管理現狀
隨著經濟一體化的劇烈變革，企業的競爭日益激烈，管理效率已經成為企業日常工作中不容忽視的一環，我國建筑市場正而臨一個前所未有的機遇，房地產投資、基礎設施建設、城市管理規劃、尖端技術改造等都為其發展提供了廣闊的空間，與此同時，建設項目管理制度在我國的建筑企業中也得到了全而推行。在項目管理中，選擇適當的人力資源管理模式有利于提高建設項目的整體效益，對解決建設項目人力資源管理中存在的實際問題具有指導意義。
人力資源管理是以企業發展目標為指導，對人力資源進行有計劃的、合理的配置，通過對員工的招聘、培訓、考核、激勵、控制等一系列步驟來調動員工的積極性、開發員工的潛能，為企業創造最優的價值，保證企業目標順利實現。
建設項目人力資源管理主要內容有：計劃和組織規劃、人力資源的獲取、人員培訓與開發、績效評價、勞動關系管理這5個方面。建設項目中員工聘用主要渠道是企業內部、外部聘用，其中外部聘用主要渠道采用校園、社會招聘；培訓方式主要采用集訓，這種方式節約費用，可培訓針對性不明顯，效果不夠理想；激勵方式主要采用多樣化的激勵機制，側重于薪酬方而的激勵，即注重錢的多少，這種激勵一般時效性比較短，對于員工的長遠激勵還有不足；人力資源配置一般采用指派、變動和辭退三種，配置過程采用的的方法是人和事的總量配置分析。在動態配置過程中是根據任務大小確定人和事的數量，動態的人力資源配置的方式可以避免項目中人力過?；蚴侨耸植蛔愕木置?。
二、建設項目的人力資源管理存在的問題
1.項目中人力資源組織體系一般缺乏科學的規劃，缺乏統一的管理規劃，人力資源的總體規劃不健全，影響到了建設項目的人力資源招聘、后續發展，造成忙時人力資源缺乏的狀況；人力資源部的分工不具體、人員配備不足，造成具體的人事開展過程中人員混雜、職責不清等問題。
2.組織結構不完整、員工溝通不夠。我國多數建設項目中高層管理人員資源有限，一個項目經理可能同時負責了多個工程，使的項目經理無暇項目的創新和研究，久而久之會影響項目管理的效果，還有項目實施中的人際關系復雜，各分管經理會為了團隊利益犧牲總體利益。
3.人員招聘與配置方而不合理，專業分工不強。我國人力資源管理理念目前還停留在傳統的人事管理上，沒有將現代的管理理論融入到人力資源配置的管理中去，重視控制、約束，忽視人力資本對項目效率的貢獻。人員的招聘僅停留在符合崗位設置的需要的層而上，而且多數情況下員工來自不同的渠道、具備不同的技能，又不同的社會背景，不經過專業培訓是很難適合某個崗位的，這樣會使很多招進來的員工不能盡快的勝任崗位的需求。
而對建筑環境的不斷變化，建筑工程市場分工越來越具體，對專業人員的資質要求也越來越高。我國工程項目的項目經理層次不齊，在實際的項目實施過程中，公路工程師指導建設房地產工程，或者土木工程師指導裝飾的工作等情況是大量存在，這種混亂的管理是導致影響工程項目的順利實施。
4.建設項目的績效考核體系不夠完善，績效考核的指標模糊，對基礎工作崗位分析不具體，對員工職責的界定不嚴格，考核沒有具體的考核指標；激勵方式單一，績效考核形式主義強，績效考核偏重形式，受傳統人際關系的影響，在我國人與人之間的關系、情理等被看得比較重要，使得對員工的考核重視關系和影響，考核重視形式忽略內容，員工工作量和工作能力無法在工資獎金中體現出來，對員工的激勵較弱。
5.激勵機制有待改善。激勵方式單一，建設項目多數采取簡單的一級一級壓任務的激勵方式，尤其是在工程項目趕工期間嚴重，這樣的方式可能在短時期內會有效果，但不利于項目的長遠發展；人員晉升渠道單一，人力資源浪費、流失情況嚴重；項目中人員的激勵多數是將工資、獎金、福利等物質激勵放在首位，重視實際的物質激勵，缺乏對員工精神獎勵。
三、對當前建設項目人力資源管理的改進建議
1.要有科學的項目人員規劃。項目人力資源的規劃要從項目的具體情況出發，充分考慮內部和外部環境的變化，適應需要，為項目的發展目標服務。項目人力資源規劃的實施是要注意協調好各部門、各步驟的關系，結合研究項目的實際情況，具體制定人力資源規劃。
2.要加強崗位分析，改進人員配置機制和方法。建筑工程是周期性、一次性的，項目團隊的組成也是暫時的、臨時性的。項目在有限的資源和條件約束下突發性、獨特性狀況較多，只有對工作崗何準確的分析研究才能根據職位的要求將合適的人員安排到相應的工作崗位上。
為了加強對項目的管理、控制，防卜項目承包制可能導致的項目私有化。在項目經理的配置上，要根據規模的大小配備級別不同的人員擔任項目經理，重視配備高級管理人員、分工專業、結構合理，適應人力資源配置的政策環境；在技術型人才的配備上，公司的職位分析要充分發揮員工自身的優勢，使員工有明確的職業發展方向；在基礎的勞動人員的配置上，由于目前務工人員的自主擇業性強，不同工種干著相同的工作大有人在，項目人員管理要加強能職分配，使勞動人員職責清晰，保證工作有條不紊。
3.創新培訓方式。隨著建筑行業競爭的日趨激烈，項目管理人員的管理水平、知識技能等因素是決定項目成功與否的關鍵，這就需要項目人力資源管理重視教育培訓的作用，根據人員不同的特點制定相應的培訓方案。不能忽視對勞動人員的培訓，建筑行業中農民工是建筑隊伍中的主體，做好農民工的培訓工作，對項目的健康發展有十分重要的意義；對于管理人員的培訓，要制定符合職位晉升要求的專項培訓。
4.改善環境，強化安全意識。由于項目的工程流動性大、團隊人員的變動頻繁再加上技術培訓跟不上，難度大危險系數高的工作多，給管理人員和施工現場的勞動人員帶來很大的心理壓力，事故發生率居高不下。這些環境因素要求項目人力資源管理者要考慮項目工程的特點，改善作業環境，強化技術培訓，增強安全意識，通過各種辦法緩解員工的精神壓力。
5.完善績效考核體系。重視人力資源的績效考核方式多樣化，以滿足項目團隊成員的晉升需求；繼續完善績效考核體系，健全考核制度，加強績效考核與獎懲機制的掛鉤，績效與員工的晉升、培訓、流動等與考核結果掛鉤，為員工的職業發展提供依據；考核內容在注重工作質量和數量的同時還要要分析市場環境對企業業務影響。
6.健全薪酬激勵體系。薪酬不僅是項目團隊人員的生活收入，更是一種激勵手段，通過動態工資、獎金、福利等激勵性手段運用激發員工積極性?？冃Э己耸枪芾碚咦鳛樾匠旯芾淼墓ぞ?，嚴格合理的考評制度能夠使員工感到公開、公正、透明，能夠增強其員工工作的積極性以及滿意感；設計不同薪酬通道，讓員工不在同一崗位也有晉級機會，項目中都是團隊合作，在薪酬體系更要考慮團隊的激勵作用，特別是薪酬在團隊成員間的獎金分配。
建設項目人力資源管理堅持“以人為本”，注重人性化的管理，為項目員工提供良好的工作氛圍，使優秀員工真正受益，激勵后進員工，調動項目人員的積極性。
參考文獻：
[1]陳振東.淺談項目中的人力資源管理應注意的問題[J]項目管理技術，2008（S1）.
工程師晉級論文范文6
諾貝爾獎得主阿龍?西查諾瓦博士的郵箱里，收到一封來自重慶的郵件。
郵件中，重慶誠邀阿龍赴渝，參加10月舉行的“國際發育與疾病高峰論壇”。
“哦，重慶?！卑堁矍耙涣?，“那是宋博士工作的城市！”
這位醫學泰斗欣然應邀。
和他一樣，十多位國際醫學大師受邀后都表示：愿赴重慶！
這就是“兩江學者”宋偉宏的號召力。
成為“兩江學者”特聘教授的一年中，宋偉宏交出了這樣一份成績單：引進了一支世界頂尖的科研團隊，建立了全球最大的“唐氏綜合癥”資料庫，促成一批大師級學者來渝交流……
在這些成績背后，一個承載著重慶人才夢想的宏偉計劃，正彰顯出強大的活力。
求賢若渴
2010年初春時節，重慶市兒童醫院院長辦公室。
加拿大UBC大學校長助理、重慶重量級醫學專家宋偉宏推門而入。
“經醫院黨委決定，推薦你競聘首期‘兩江學者’！”院長李廷玉笑容滿面，遞過一張申報表，“這可是我們重慶的‘院士工程’！”
“重慶的‘院士工程’？”宋偉宏心中一熱。
這是2010年3月，重慶“兩江學者”首期崗位申報工作正在全球推開，眾多頂尖人才爭相報名競聘。
如此大張旗鼓的背后，投射出重慶對高端人才的渴望。
“北京有1000多名院士，上海有200多名，天津也有30多名?！笔形M織部人才工作處處長謝辛說，“重慶只有十名！”
雪上加霜的是，從2003年以來，重慶在“兩院”院士評選中連連落敗，八年間未產生一名院士。
這座科研院校和企業密布的城市，為何遭遇如此尷尬？
“重慶雖有一定人才基礎，卻缺乏整合和培養機制?！敝x辛說，機制缺位，使人才的引進和培養沒有形成體系，導致學術成果輕、人才成長慢、品牌影響小，難以催生大師級人才。
2009年下半年，市委組織部人才處投入一場大戰：根據市委、市政府的要求，為重慶量身打造一套高端人才引進和培養辦法，選拔一批“院士種子”。
同年底，《重慶市“兩江學者”計劃實施辦法》出臺，“兩江學者”特聘專家（教授）計劃正式啟動。
“‘兩江學者’計劃是我市最高層次的人才專項工程?！笔形M織部常務副部長姜平說，“計劃的首要目標，是建立適應重慶需求的高端人才梯隊?！?/p>
為此，計劃立足重慶之需，評選出首期25個特聘崗位，涵蓋電子信息、汽車摩托車制造、機械工程、生物醫學工程等學科。
一場針對頂尖人才的招聘，隨即在全球展開。
抱著“試一試”的心情，宋偉宏遞交了申請表。
2010年8月，經過嚴格評審，他從133名競爭者中脫穎而出，成為首期“兩江學者”特聘專家。和他一同晉級的，還有來自各學科的15名學界大腕。
傾情相待
2011年盛夏，重慶交通設計院。
道路與鐵道工程專家柴賀軍，正在全力開發一種科研軟件。
“兩江學者”特聘專家的身份，為他解決了這個項目的全部經費。
“既然是‘院士工程’，就必須有最好的硬件配套！”姜平說，不管是資金、項目還是其他待遇，重慶都堪稱一流：每年，市財政會給予專家團隊20萬元科研啟動經費；每月，特聘專家會獲得崗位津貼5000元；此外，設崗單位還將提供兩倍于此的配套經費……這樣，特聘專家獲得的科研啟動經費，每年至少在60萬元以上。這幾乎相當于院士的待遇。
2010年底，市衛生局。
這些天，局里連開了好幾個會，內容只有一個――討論160萬元人才專項經費的投放。
“按老規矩辦?！庇腥苏f，每個項目分一點，這樣最公平。
“不行！”局黨組書記夏永鵬當即反駁，“像那樣撒胡椒面，算什么重點培養？”
最后，局黨組決定，優先投放給重點人才項目。
作為投放第一梯隊，四名醫療領域的“兩江學者”獲得了這筆經費的50%。
從市衛生局到市科委，從市經信委到市教委……每一個參與計劃的部門都傾盡全力，為“兩江學者”提供最好的服務。
然而，一個頂尖人才的誕生，僅靠這些還不夠。
聯動服務
深秋，一場“頭腦風暴”席卷重慶。
這天，16名“兩江學者”聚集一處，自由交流。
“你的鋁材料研究，結合我的新型汽車項目，定能珠聯璧合！”長安汽車動力研究院副院長詹樟松一臉期待地說。
他對面，西南鋁集團公司副總工程師林林面帶微笑，不停地點頭。
相談甚歡間，智慧的靈感跨越學科界限，頻頻閃現。
“這樣的‘頭腦風暴’，我還是第一次參加?！绷至终f，“享受如此服務，讓我甚為感動。”
“引進人才靠硬件，留住和培養人才就要靠服務?！敝x辛說，“沒有優質服務，就沒有人才成長的良好環境，最終會導致人才流失?！?/p>
他和同事們正在做的，就是打造這樣一種聯動服務機制。
2010年9月，首期“兩江學者”一上崗，市委組織部人才工作處的干部們便逐一造訪16名專家，征求他們對“兩江學者”計劃的要求、建議和意見。
像這樣的走訪，每隔幾個月就會進行一次。
項目申報、職稱評定、成果評獎、子女入學……走訪中發現的各種問題，被逐一匯總，并規定時限解決。隨后，人才處召開協調會，邀請人力、教育、經濟、科技、衛生等部門參加，根據特事特辦、周到服務的原則，通過多部門聯動予以解決。
這就是“大部門”服務機制。
“傳統的人才培養模式，各部門各干各的事，一遇到跨部門的問題，大家就沒辦法了?！敝x辛說，“大部門”服務機制克服了這個弊端――通過多部門聯動，行政資源得到了有效整合，形成了“面對點”的服務體系。
機制的健全，帶來了人才成長環境的明顯改善。
巨擘搖籃
2011年8月12日，重慶市兒童醫院科技樓。
會議室里，一場“兩江學者”年度考核會即將開始。
面對來自人力、教育、科技等部門的考核組成員，宋偉宏一身正裝，開始述職。
他覺得，這是一個神圣的日子。
一年前，他剛到重慶，就成為“兩江學者”中的一員。
一年來，這座并不富庶的西部山城，竭盡所能為他構建夢想平臺。
從那時起，他立志要讓重慶成為世界癡呆癥研究的最前沿。
他沒有食言。
聆聽著“兩江學者”的述職，謝辛和同事們感到由衷的喜悅：一年來，首期16名“兩江學者”共獲得國家級科研項目五個，發表學術論文56篇，編著學術專著七部，申請專利16項，開發新產品11個，創新技術體系五個，實現經濟效益兩億多元……
今年6月，黃躍生、楊培增、夏慶友成為中國工程院院士有效候選人。同年9月，宋偉宏作為扎根重慶的外籍專家，榮獲中國政府頒發的“友誼獎”，并受到了總理的接見。
對重慶而言，沖擊“兩院”院士的第一梯隊已基本成形?！白鳛橹貞c構建內陸人才高地的第一梯隊，‘兩江學者’計劃將成為未來院士的搖籃?！苯秸f，“按計劃，我們每年會選擇最具競爭力的‘兩江學者’，推薦參評‘兩院’院士。”
在培養頂尖人才的同時，“兩江學者”也在改造著重慶的人才結構。
一年來，16名專家引進海內外學者70人，參與培養碩士以上研究生上百人。每一名專家身后，都催生出一個茁壯成長的人才團隊。未來四年，重慶的“兩江學者”將達到100名。屆時，他們將為重慶培養數以千計的科研人才。
