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工程師職稱評審總結范文1
一、調整組建評委會，完善授權評審體制
（一）根據工作需要，調整組建20*年度專業技術職務中級評審委員會。繼續授權市教育局、市經貿委、市建設局等部門（單位）組建中小學教師，工程技術、建設工程等系列（專業）中級評審委員會，負責本市所屬的相應中級專業技術職務資格的評審工作。撤銷市食品藥品監督管理局藥品技術職務初、中級評審委員會，授權市匯才人力資源開發中心組建*市藥品技術職務初、中級評審委員會，負責組織全市藥品技術初、中級職務資格的評審工作。各系列（專業）技術職務中級評審委員會的調整、授權情況見附件1。
（二）各級評審委員會要嚴格按照國家頒布的《專業技術職務試行條例》規定的系列（專業）范圍、標準、條件和授權評審的要求組織評審，不得超越權限跨系列（專業）受理申報材料和進行評審。
（三）從今年起，山東省工程技術高級評審委員會只負責工程技術應用研究員資格的評審，不再負責高級工程師資格的評審。省各專業工程技術高級評審委員會，按照規定的評審范圍，分別負責本專業或相近專業高級工程師資格的評審。我市相關專業工程技術人員申報高級工程師的材料由市人事局會同有關業務主管部門審核呈報。
二、嚴格標準條件
（一）嚴格依據國家和省制定的專業技術職務資格標準條件組織申報推薦和評審。各級評審委員會要認真貫徹公正、公平和綜合評價原則，堅持把品德、知識、能力和業績作為評審的主要依據，突出業績、貢獻和自主創新能力，注重基層和一線專業技術人員。要把擁有自主知識產權、發明專利和轉化生產力的能力作為評審的重要依據，使具有自主創新能力的人才優先得到培養和重用。
（二）嚴格破格申報專業技術職務資格的標準條件。對符合《山東省高級專業技術職務任職資格破格申報指導條件（試行）》破格申報高級職務資格的專業技術人員，須由人事部門會同高級評審委員會辦事機構組織專家進行審核并測試或答辯后，單獨提交評審委員會評審。申報中級職務資格的，業績不十分突出、無特殊貢獻的，一般不予破格申報。
（三）硬件要求。晉升高級專業技術職務，一般應具備大學以上學歷；晉升中級專業技術職務，一般應具備大專以上學歷；晉升初級專業技術職務，一般應具備中專以上學歷。以上學歷必須與所從事專業相同或相近，凡是不相同或不相近的不能作為晉升的依據。取得第二學歷晉升高一級專業技術職務的，所學專業與從事專業相同或相近，并在取得學歷后繼續從事該專業工作3年以上?！皩I證書”不能作為晉升專業技術職務資格的學歷。晉升中級的任初級職務滿4年；晉升高級的任中級職務滿5年。任職時間截止到20*年12月31日，事業單位的以聘書或聘文為準。因工作崗位變動，擬改系列的人員，應在變動后的崗位上從事專業技術工作一年以上，并具有與所從事專業相同或相近的學歷。對不具備晉升條件的申報材料，各級評審委員會辦事機構不予受理。
（四）根據省人事廳《關于完善職稱外語考試有關問題的通知》（魯人發[20*]19號）和《關于20*年度全國職稱外語等級考試成績使用標準有關問題的通知》（魯人辦發[20*]98號）規定，職稱外語等級考試全國通用標準為60分。達到全國通用標準的，外語考試成績有效期至評審通知相應的專業技術職務資格為止。申報正高級專業技術職務資格的，外語考試成績應達到全國通用標準。職稱外語考試成績的全省當年有效使用標準為55分。達到全省當年有效使用標準成績要求的，當年可申報副高級、中級專業技術職務資格。符合放寬外語成績要求的，全省當年有效使用標準放寬至45分，當年可申報副高級、中級專業技術職務資格。申報資格時須提供外語考試成績單和《專業技術人員申報專業技術職務資格放寬外語成績要求審核表》。符合免于職稱外語考試的專業技術人員，須提供《專業技術人員申報專業技術職務資格免于職稱外語考試審核表》。
（五）認真執行國家對專業技術人員計算機應用能力要求的規定。申報中、高級專業技術職務資格，須應按市人事局《關于專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》(臨人發[20*]3號)和《關于全國專業技術人員計算機應用能力考試擴充科目有關問題的通知》(臨人發[20*]33號)的規定，考取全國專業技術人員計算機應用能力考試規定科目(模塊)的合格證。符合市人事局《關于專業技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》(臨人發[20*]3號)和省人事廳《關于海外留學回國等部分專業技術人員申報專業技術資格免于外語和計算機應用能力考試的通知》(魯人發[20*]7號)中暫不參加考試或免于計算機應用能力考試的，應辦理免于考試審批手續，申報資格時提供《計算機應用能力免試審批表》。
(六)申報評審教師專業技術職務資格，須符合《教師法》對學歷方面的規定(小學高級教師晉升中學高級教師職務資格，須符合中學教師的學歷要求)，不符合規定的不得申報推薦。
(七)凡因違反計劃生育政策尚未解除處分者，一律不能申報或晉升專業技術職務資格。
(八)根據山東省《專業技術人員繼續教育條例》和市人事局《關于做好20*年專業技術人員繼續教育工作的通知》(臨人辦發[20*]25號)有關規定，申報晉升中、高級專業技術職務資格的，在任職年限內，繼續教育學分平均每年達到或超過20學分。事業單位的專業技術人員凡未參加繼續教育培訓或達不到規定學分要求的，不得申報晉升專業技術職務資格。
(九)省直駐臨單位委托我市評審專業技術職務資格的，職稱外語、計算機應用能力考試成績應符合山東省的有關規定。
三、認真做好申報和呈報工作
(一)繼續實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法進行申報，單位組織申報推薦時，要成立7人以上在相應專業技術崗位上工作的人員組成專家委員會或學術委員會，對申報人的學術、技術水平進行評價，提出推薦名單。單位根據專家委員會或學術委員會提出的推薦名單，綜合考慮申報人的品德、業績、工作能力和工作態度等情況，確定推薦人選，經公示無異議后再推薦上報。受組織派遣赴四川抗震救災第一線工作的專業技術人員，在條件大體相當情況下可優先申報推薦。
(二)對企業人員申報中級職務資格的要單獨填寫花名冊。各系列中級評審委員會辦事機構在受理中級申報材料時要按企事業分類。各級各部門在組織事業單位申報推薦時，要認真研究該系列(專業)專業技術崗位需求情況，結合崗位設置情況組織申報。具有高、中級專業技術職務資格人數超過按實施崗位設置管理規定應設置的相應崗位數15％的，要從嚴掌握，一般不再推薦申報。其中，高等院校應在核準的相應專業技術崗位空缺數量內組織推薦申報和評聘。
(三)推薦評審高級專業技術職務資格，由市人事局會同有關業務主管部門審核呈報；市屬職業技術學院和省市共管的高等院校由市人事局審核呈報。申報中級的，縣區的由縣區人事局負責呈報，市直單位的由市直各業務主管部門(單位)呈報。民營、個體私營企業原則上應由企業所在地人事部門的人才服務機構推薦呈報。
(四)繼續推行網絡化申報和評審。申報高級的，各系列(專業)可根據擬推薦人數向省業務主管部門申請申報序列號。申報專業技術職務資格仍使用20*年省人事廳印制的統一規范表格(式樣見http：//www．sdrs．gov．cn的“職稱專家”欄)。報送專業技術職務資格評審材料的要求，仍按市人事局《關于報送專業技術職務評審材料有關問題的通知》(臨人辦發[20*]115號)的規定辦理。
(五)專業技術人員要實事求是地填寫申報材料和提供各種證明材料，并在《山東省專業技術職稱評審表》中“任現職后主要專業技術工作業績登記(或個人總結)”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規定造成的后果責任自負”。
四、嚴格評審組織程序
(一)各級評審委員會辦事機構要認真做好申報材料的審查、整理、分析匯總工作，擬定《各級評審委員會評審工作方案》，并于評審會議召開前20日，中級(包括市直初級)的報市人事局審定，高級的報省人事廳審定。省市共管以市為主的高等院校的職稱評聘方案，須經市人事行政部門審核同意后實施，并接受其監督指導?！对u審委員會評審工作方案》主要內容包括：申報材料受理情況、評聘委員會組建意見、評聘工作安排、評聘工作程序、保證評聘質量的措施、破格晉升人員測評辦法及工作安排、測評、考試成績的使用意見以及監督措施等。
(二)嚴格按照《山東省專業技術職務評審委員會組織辦法(試行)》的規定，調整組建各級評審委員會。各評委會辦事機構上報評審委員會調整組建意見時，同時報《專業技術職務評審委員會執行委員備選人員情況表》(附件2)。
(三)嚴格按照《山東省專業技術職務任職資格評審辦法(試行)》規定的程序組織評審。各級評審委員會辦事機構要認真履行職責，嚴格審查把關，全面客觀地向評審委員會匯報情況，提供材料；評審期間，評審委員會執行委員要認真細致地審閱評審材料，充分發表意見，根據申報材料和考試、答辯、考核、評議和量化賦分等情況，對評審對象進行綜合評價，嚴格按照規定程序和評審條件進行評審。
(四)繼續實行異議期公示制度。評委會辦事機構應將評審通過的人員名單、異議期公示通知及時通知呈報部門，逐級反饋到申報人員所在單位公示，并同時在辦事機構所在部門(單位)的信息網上進行公示。公示無異議的，報人事部門核準后行文公布。衛生副高級評審委員會評審通過的高級專業技術職務資格人員名單，須報省人事廳備案同意，賦予專業技術職務資格統一編號后，按規定權限行文公布。
(五)報送材料的要求。報送中級評審委員會評審通過人員的材料，仍按市人事局《關于報送評審委員會評審通過人員審核材料的通知》(臨人辦發[20*)116號)的規定辦理。衛生副高級上報核準或備案材料，仍按《山東省專業技術職務資格評審辦法(試行)》(魯人發[2002)26號)和《關于報送專業技術職務高級評審委員會評審結果有關材料的通知》(魯人辦發[2001]74號)的規定辦理。
五、精心組織實施
(一)專業技術職務資格評審工作政策性強，涉及廣大專業技術人員的切身利益，各級人事部門、各級評審委員會及辦事機構要高度重視，加強領導，明確責任，精心組織，抓好落實，確保專業技術職務資格評審工作有序進行。各級人事部門要認真履行職責，嚴格把關，加強對評審工作的監督、檢查和指導。各級評審委員會及辦事機構要嚴格執行國家和省有關職稱工作的政策規定，嚴格執行核準的評審工作方案，按照統一的部署和要求組織申報推薦和評審，不得另行制定標準條件和評審程序。各級評審委員會辦事機構下發涉及職稱工作安排的文件，須經同級人事部門聯署或會簽同意。
(二)各級人事部門及評審委員會辦事機構要認真辦理事項，按照山東省人事廳《關于規范職稱舉報事項調查核實情況的通知》及有關規定，對事項逐級調查核實。認真填寫《山東省職稱舉報事項調查核實情況表》，同時形成書面核實材料，提出明確意見，由調查人、有關單位負責人簽名后，一同上報。
(三)嚴肅評審工作紀律，加大對違紀人員的處罰力度。對違反規定程序及弄虛作假、營私舞弊的直接責任人及有關部門(單位)相關責任人員，要按照《關于處理專業技術職務評聘工作中違反政策紀律問題的暫行規定》(魯人職[1994]9號)和《專業技術人員資格考試違紀違規行為處理規定》(人事部令第3號)嚴肅查處。各級評審委員會辦事機構上報核準或備案材料時，要將本年度違紀違規人員名單同時上報，并通知所在單位按規定進行處理。各級人事部門要配合紀檢監察部門，對評審工作的全過程進行監督、檢查和指導。各級人事部門和各級評委會辦事機構要設立舉報箱，公布舉報電話，接受社會監督。市人事局舉報電話：8316997
工程師職稱評審總結范文2
關鍵詞：地方本科高校；轉型；師資隊伍
作者簡介：韓伏彬（1975-），男，河北磁縣人，衡水學院副教授，研究方向為高等教育；董建梅（1974-），女，河北大名人，衡水學院副教授，研究方向為教師教育。
基金項目：2015年度河北省高等學校人文社會科學研究項目“地方本科院校轉型發展師資問題調查研究”（編號：SZ151134），主持人：韓伏彬；2014-2015年度河北省教育教學改革研究與實踐項目“地方本科院校教師隊伍轉型發展路徑研究”（編號：2015GJJG197），主持人：許素波。
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）02-0011-03
2014年初教育部《關于地方本科高校轉型發展的指導意見》（征求意見稿）（下文簡稱《轉型意見》）之后，一方面掀起了學界的廣泛熱議，一方面部分省積極行動，開展轉型試點工作。2015年教育部將“印發引導部分地方本科高校向應用技術型高校轉型發展改革試點的指導意見，啟動改革試點，有序引導部分有條件、有意愿的地方高校轉型發展”列入本年度工作要點。表明了調整高等教育結構，大力發展職業教育已成為國家的教育發展戰略。地方本科高校轉型為職業教育性質的應用技術類型大學絕非易事，面臨著觀念、師資等諸多挑戰。力推轉型的教育部副部長魯昕將地方本科院校轉型面臨的困難總結為“六大難題”――“轉變觀念難、學校理念轉變難、教材建設難、專業建設難、師資隊伍建設難、學校布局難”。那么師資隊伍建設究竟難在何處？轉型對師資隊伍建設的要求有哪些？在目前條件下地方本科高校應如何應對挑戰，做好師資隊伍建設？本文將對這些問題作一探討，結合《轉型意見》，談談想法。
一、地方本科院校師資隊伍存在問題
（一）“雙師型”教師培養與聘用難度大
從研究文獻看，“雙師型”教師是上世紀80年代中期以來職教界爭議較多的一個概念，人們對其內涵的理解也不一而同。學者們將其概括為“雙證書說”“雙資格說”“雙能力說”“雙層次說”“雙素質說”“雙職稱說”“雙融合說”“雙來源說”“多師說”“特定說”等10種解釋[1]。但不論解釋如何繁多，“雙師型”教師提出的本意就是讓教師既能向學生傳授理論知識，又能指導學生專業技能訓練，還能指導學生的生產實習，至于是否有雙證、雙職稱都不是問題的核心。根據上述理解，我國地方本科院校的教師主要來源于省屬重點高校、“211”和“985”等重點高校，缺乏行業企業一線經歷和專業實踐技能是不爭的事實。此外，由于國家目前缺乏有效的和實質性的高校與行業企業之間開展產學研合作方面的政策制度，高校無論是從行業企業聘用兼職教師還是向行業企業派駐教師提升教師的實踐能力都面臨諸多困境。
（二）教師職稱評聘的導向和自缺乏
從1986年開始，我國高校實施了以專業技術職務聘任制為核心的職稱改革。毋庸置疑，職稱改革對高校在開發、優化人力資源配置，提高教師待遇，發揮教師積極性，促進教師隊伍建設等方面起到了很大作用，也取得了顯著成效[2]。但是由于歷史原因，除少數高校具備高級職務評聘的資格外，地方本科院?；緵]有自主評聘高級職稱的權限，近年來，地方本科院校因沒有根據學校教師發展規劃，合理控制高級職務評審人數，再加上政策相對寬松，致使學校目前的高級職務教師比例已經超編而沒有指數，勢必影響廣大教師教學與科研工作的積極性和創造性。此外，地方本科院校教師職稱評審政策導向基本上是學術方面，學術的權重過大。因此，這種重學術拼湊而忽視實際能力的職稱評審導向正愈演愈烈，到了非改不可的地步。
（三）應用導向的教師考核機制尚未建立
隨著市場經濟體制改革的推進，我國確立了“效率優先、兼顧公平”為原則的市場分配制度。但是，目前事業單位的分配制度存在著許多弊端，離分配原則的要求尚有很大的距離，平均主義，“大鍋飯”的傾向比較嚴重，效率優先的原則沒有得到體現[3]。盡管我國地方本科院校長期實行教師年度考核制度，但是年度考核的結果并沒有與個人收入分配掛鉤，優秀考核誰需要讓給誰，而考核只要合格，工資一分也不少，從而導致考核流于形式，起不到實質性的調動教職工積極性的效果。盡管目前我國高校正在推行旨在調動教師教學工作積極性的績效考核制度改革，但在現實中，很多高校對實施績效考核沒有一個科學的認知，不知怎樣合理有效地使用，績效考核“走過場”式的操作難免會出現一些弊端[4]。筆者以為，既然是績效考核，理應做到效率優先，即要確立教學效果好、科研成果有突破或貢獻大等應用為導向的考核體系。
二、轉型對師資隊伍建設提出的新要求
（一）轉型要求地方本科院校建設一支具有較高理論水平和較強實踐能力的“雙師型”教師隊伍
地方本科院校轉型為應用技術類型大學，師資隊伍建設非常關鍵。《轉型意見》明確指出，加強“雙師型”教師隊伍建設，逐步使大多數教師既具有較高的理論水平又具有較強的實踐能力，使“雙師型”教師占專任教師的比例逐步達到50%以上。可見，“雙師型”教師已經不再僅僅是中、高職院校的需要和努力方向，應用型本科院校也迫切需要。應用技術大學的師資隊伍既不同于一般高職院校也不同于傳統的學術型高校，而應該是一種介于兩者之間的新型模式，即雖不專注于理論知識發展，但必須具備豐富的理論知識儲備；雖不是培養一線的技術工人，但必須具有工程師的實踐能力[5]。應用型本科院校與中、高職院校“雙師型”教師的主要區別表現為前者不僅理論水平高于后者，更重要的是在理論和實踐教學中能通過研究取得應用型、突破性成果，更好地適應產業結構轉型升級、培養生產服務一線的高層次技術技能人才的需要。
（二）轉型要求地方本科院校制定一套教師聘用、人才引進和高級職稱評聘的政策制度
圍繞“雙師型”教師隊伍建設，地方本科院校轉型需要優化教師隊伍結構，在外聘教師、引進人才和職稱評定等方面應轉變觀念和做法?！掇D型意見》明確指出，擴大試點高校的用人自，支持試點高校在核定編制內自主聘用教師、引入專業技術人才和高技能人才擔任兼職教師，對符合條件的試點高校，下放教師高級職務（職稱）評聘權。目前地方本科院校師資隊伍的特點可以概括為“三高”“四低”。即生師比高，青年教師比例高，教師轉型難度高；高水平的專業帶頭人比例低；高職稱、高學歷教師比例偏低，且在專業中的分布不合理；“雙師型”教師比例偏低；高層次人才隊伍穩定性低[6]。《轉型意見》中提出的上述要求，可以說正好切中了地方本科院校師資隊伍建設問題的本質矛盾，按照這些要求，地方本科院校就可以制訂或修訂人才引進、外聘教師和教師職稱評定等一系列政策制度，向“雙師型”教師傾斜。
（三）轉型要求地方本科院校建立一個以應用為導向，市場和用戶廣泛參與的教師績效考核機制
實施科學的教師績效考核制度能夠充分激發廣大教師的潛能，調動他們的積極性、主動性和創造性，打造出一支素質精良的師資隊伍?！掇D型意見》明確指出，改革學校和教師的科研績效評價和考核機制，建立以成果轉化情況和技術成果突破性、帶動性為導向的評價體系，健全由市場和用戶廣泛參與的開放評價機制。當前我國地方本科院校教師的教學和科研激勵制度主要是向研究型高?？待R，側重學術性的導向。教學考核中，只要教師具有淵博的知識，能將理論知識講解透徹就是好教師；科研考核中，只要教師能多立項目、多、多獲得獎勵，不論是否產生實際社會經濟效益，就是科研能手。教師的考核方式封閉，主要由教務、科研和人事部門組織，所在院系實施。這種長期形成的“重數量、輕質量，重學術、輕應用，重結果、輕過程”封閉式的考核機制成了制約教師隊伍發展的瓶頸。因此，建立一套以應用為導向，市場和用戶廣泛參與的教師績效考核機制就成為地方本科院校轉型的迫切任務。
三、地方本科院校師資隊伍建設思路與對策
地方本科院校轉型是一項系統工程，需要政府、學校和社會共同努力，建設一支高素質的教師隊伍更離不開政府和行業企業的支持以及學校自身的努力。
（一）校企地協同，培養“雙師型”教師隊伍
“雙師型”教師隊伍建設盡管已成為地方本科院校轉型的普遍共識，但影響“雙師型”教師培養的因素很多，這些因素來自社會、學校、機制等方面[7]。因此，建設一支真正的“雙師型”教師隊伍，并不是地方本科院校獨自能及的事情，需要有政府和行業企業的全力支持和配合。作為政府，可借鑒國外通過立法發展職業教育的經驗，如德國的《職業訓練法》《聯邦職業教育保障法》，日本的《雇傭――能力開發機構法》[8]，美國的《技術創新法》《拜杜法》等[9]。這些法律有效的保障和促進了學校和產業界之間技術轉讓、人員交流等方面合作。我國政府可出臺政策，打破高校與企業之間師資與員工之間的互派合作的壁壘，為校企合作牽線搭橋；作為行業企業，要有長遠的目光，能清醒的認識到開展校企合作，讓高校教師到單位來鍛煉，實際上是廉價而高素質的勞動者，其自身蘊含的科研素養，能給企業帶來更大的生產利潤。作為校方，更要積極動員一線教師有組織、有計劃、有目的地到各行各業頂崗鍛煉，積累行業經驗，提高專業實踐能力。
（二）制定或修訂相關政策，優化教師隊伍結構
教師隊伍結構是否優化，影響著地方本科院校的整體教學水平。地方本科院校應制定或修訂外聘教師辦法、人才培養與引進辦法和職稱評審辦法等系列人事管理制度。根據專業教學需要，拓寬引進渠道，積極從企業行業調入或聘請一些具有實踐經驗的高級專業技術人才，充實教學一線，進一步改善教師隊伍結構。設立人才引進與培養專項經費，在引進人才時對傳統專業嚴控精選，向重點專業、特色專業、重點實驗室以及專業群傾斜，重點引進具有高職稱、高學歷、實踐經驗豐富、具有專業建設指導能力的高層次人才。鼓勵教師參加行業、企業在職培訓，積極開展應用技術研究，充分調動廣大教師參加實踐的積極性，加快師資隊伍的結構調整、轉型和提高。在崗位考核、職稱評聘、津貼分配、業務培訓等方面向“雙師型”教師傾斜，促進“雙師型”教師隊伍快速成長，不斷提高“雙師型”教師的比例。
（三）構建考核激勵機制，調動教師積極性
當前，我國新一輪高校人事制度改革正在醞釀改革。在教師考核上，總體思路是要探索以分類管理為基礎，業績貢獻和能力水平為導向的教師評價機制，充分考慮教師勞動連續性、復雜性、創造性及個體自主性特點，按照公開、公平、公正的原則，積極探索多元、開放的評價途徑[10]。地方本科院校轉型中應根據國家改革發展趨勢，積極完善教師考核評價制度，提高教師教學工作的積極性。首先，以應用為導向，科學制定考核評價指標體系，對不同層次、不同類別、不同崗位教師進行考核。如對教師的專業課教學重點考察其運用真實任務、真實案例教學的比例，對科研的考核重點看其科研成果的轉化情況和技術成果的突破與社會貢獻情況。第二，考核的主體應多元化，積極構建由市場和用戶廣泛參與的開放評價機制。如教師的科技成果的評價不能單獨由學校學術委員會進行單獨評價，必須吸納受益單位和行業專家參與。第三，教師考核機制的建立要與激勵機制緊密結合。對于教師在教學、科研和社會服務等方面做出的成績和貢獻，學校要與教師的晉職、晉升、晉級、評優、評先、工資待遇等方面掛鉤，體現多勞多得，優勞優酬。如此，基于崗位管理、績效考核的現代大學評價制度才不是一句空話。
參考文獻：
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[3]林霞.中國特色社會主義個人分配制度研究[D].南京師范大學，2012.
[4]彭蓉.論高職教師績效考核制度存在的問題及新思路[J].商，2015（15）：30.
[5]江利，黃莉.應用技術大學“雙師型”教師的誤區與超越[J].高校教育管理，2015（2）：43-47.
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[7]葉麗娟，等.應用型本科院?！半p師型”教師的培養與評定[J].湘南學院學報，2013（2）：73-76.
[8]孫道遠.國外是怎樣培養“雙師型”教師的？[N].中國教育報，2007-3-1（04）.
工程師職稱評審總結范文3
共性問題：
1、科室管理比較混亂。
2、涉及生命支持類設備的管理不到位，需日常維護，定期校驗。
3、危險品管理不好，需雙人雙鎖，出入庫登記。
4、手衛生設施不到位，肥皂需干燥放置。
5、備用藥品太多，消毒器材管理不好。
6、近期頒布的法律法規不熟悉，血透純化水指標不到位?？谇豢葡尽缇?、布局不合理，內鏡室布局不合理。
7、消防常閉門不能自動回彈。
8、臨床質控活動做的不好：需體現持續改進?；局笜瞬恢獣裕瑥膫让娣磻鱿嚓P法律法規培訓不到位。一般訪談內容根據自己的專業和國家的法律法規提問。
9、污水處理關系社會安全，必須監測達標。
10、標識清楚、醒目，但顏色不一致，標識反映一個醫院的文化建設，需要統一。
具體各科室問題如下：
透析科：
1、物品存放混亂。更衣室不能有床，庫房內物品堆放混亂，要盡量想辦法解決問題，而不是找理由反映問題。
2、心電監護儀、除顫儀均不能使用，對于生命支持類設備，需要處于良好備用狀態，要有日常維護、定期校驗，并記錄，屬核心條款，必須做好。
3、危險品管理不到位，應有專門科室負責,全院統一，雙人雙鎖，有出入庫登記。
4、藥品管理：（1）備用藥品太多，備用藥品需要有登記、使用記錄，與醫囑相對應。（2）高危藥品管理不到位。（3）不能用黃色醫療垃圾袋裝藥品。
5、詢問了血透病人報銷情況，查看病歷病毒檢查檢驗情況，病人的陽性結果等。詢問肝素的配置情況，回答較好，現用現配。建議用藥、檢驗、書寫要一致。
6、訪談血液透析并發癥的處理措施、流程，要求熟練掌握。
7、科室質控方面差距較大：訪談科室人員資質，質控活動情況，職能部門監管情況。透析科質控數據統計，上報情況，查看相關登記本，要求體現持續改進。
8、詢問工程師：工程師是兼職，對于自己的崗位職責、負責事宜不熟悉，設備相關的法律法規不熟悉。建議：設備管理法律法規、儀器的使用、校對和管理要熟練知曉。
9、對于回答問題：要求問什么答什么，不回答無關的問題，把專家往別的方面引。
10、消防常閉門回彈不好。
內鏡室：
1. 常用的無菌材料、危險品管理不好。
2. 無純化水設備，純化水監測不達標。
3. 詢問了酶液的配置方法、比例，每月的做胃鏡病人數及酶液用量。
4. 消毒后內鏡的細菌培養不規范，細菌室無過濾裝置，濾膜培養未做。
口腔科：
1、沖洗用水不符合要求，容器屬于家用型，太小，純化水設施達不到要求。
2、消毒器械標識不清楚：外包裝應寫清楚物品名稱、消毒日期、滅菌日期、失效日期、包裝人員、鍋次；個別器械老化，有銹跡。
3、禁止使用儲槽和消毒盒，換成小包裝或使用一次性口腔盤。
4、洗手肥皂儲存方式不對，要干燥保存。
神經泌尿外科：
1、科室基本情況訪談不滿意：包括醫生結構，收治主要病種，手術比例，其中一、二、三級手術分別的占比，醫療分組情況。訪談醫師職稱，開展的手術級別，手術權限、授權、再授權。指出我院手術授權管理不合理。
2、訪談外科抗菌藥物使用情況不理想：抗菌藥物醫院給科室定的標準及實際情況，特殊使用級抗生素使用情況，特殊使用級抗菌藥物相關制度，標本送檢率，陽性率情況，培養常見細菌。如懷疑銅綠假單胞菌、金黃色葡萄球菌感染，應用那些藥物等。指出特殊使用級抗生素需要專檔管理，上報醫院，定期統計，并上報衛生行政部門。
3、訪談科室質控情況回答不理想：非計劃再次手術，平均住院日，住院超30天病人管理，質控活動怎么開展。建議合理制定平均住院日，臨床質控活動不能流于形式，質控活動一周討論一次就能達到要求，要體現持續改進。
重癥醫學科（整體回答較好）：
1、科室基本情況訪談：病人數量、基本病情，病人24/48小時重返率。目前我院把關較嚴，重返率低。
2、訪談特殊使用級藥品如何使用，標本送檢率情況，培養最常見的細菌及如何選用抗生素。隔離室設置情況，如果考慮定值鮑曼不動桿菌，是否需要隔離？等等。
3、訪談呼吸機相關性肺炎發病率。要求監測規范，我院目前發生率不高。專家指出發生率太低有可能是診斷標準把握不合適。
4、查看醫療廢物登記本，登記、交接符合規范。
肝病感染科：（時間較短）
查看感染科分區，消防通道。詢問感染科門診位置。未指出具體問題。
急診科：
1、指出應有內、外科值班大夫，限于只有一個診室，需設2個診桌，目前是一個。
2、訪談急診科胸痛和卒中中心，處置流程不合理。
3、詢問胸痛病人就診流程，留觀時間、轉心內科病人、轉歸等統計指標。回答比較模糊，指出要定期統計，用數據說話。
工程師職稱評審總結范文4
關鍵詞：青年教師；導師；導師制；培養；實踐
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）11-0045-02
當前，隨著我國高職教育規模的不斷擴大，高職院校中青年教師的數量也在不斷的增加，加強青年教師的培養現階段對高職教育具有非常重要的意義，直接關系到高職教育的可持續發展。
一、高職院校開展青年教師導師制的必要性
青年教師導師制是高校培養優秀教師，使青年教師更快適應教學崗位的重要方式之一，它是指學校為青年教師指定具有豐富的教學經驗、較強的科研能力、精湛的業務水平、師德高尚的教師，采用“一對一、一對多、多對一”等方式，通過導師的言傳身教，幫助青年教師加速從“學生”向“老師”的角色轉換，更快適應課堂教學，提高青年教師的業務能力，加快青年教師的專業成長和發展，增強其職業歸屬感、師德認同感，真正做到為人師表、教書育人。我國高職高專院校主要培養“藍領”的技術型人才，不但要求教師具有較強的專業知識，還要求教師具有一定的實驗動手能力。高校青年教師的引進大多來自非師范院校的碩士、或具有一定企業現場工作經驗的高學歷人才，他們通過研究生、大學期間系統的學習或在企業積累了一定的經驗，具有良好的知識結構、較好的專業水平；青年教師對工作一腔熱情，但往往因缺乏教學經驗和與學生的相處經驗而教學效果收效甚微，容易導致喪失信心，產生挫敗感等負面情趣。青年教師導師制的建立很好的通過導師在學術、教學、科研等方面的引領，幫助其克服困難，找準自我定位。導師在指導青年教師備課、授課經驗中起著“領航人”的作用。高校教師不但有繁重的教學壓力還有科研壓力，青年教師在科研方面處于薄弱環節，一是不清楚科研項目的申報方法；二是找不到好的申報課題。導師制的實施有助于青年教師參與導師的科研課題積累經驗，有助于青年教師以后單獨的科研立項；并且導師在如何選題、資料的收集、項目的開展和結題等方面都能給予全面指導，幫助青年教師在科研中提出問題、分析問題、解決問題的能力，促進其科研能力的提高。導師在青年教師成長的過程中起著不可估量的作用，在教育教學和科研方面所傳授的技能、經驗和體會都有助于青年教師快速適應教學環境、提高科研能力、提升專業素質。
二、高職院校青年教師導師制的探索實踐
學院選拔教學經驗豐富、專業技能強、科研能力高的副教授、教授擔任青年教師導師，為了使導師制更具約束力，學院組織公開拜師禮、當場師徒簽約，在青年教師被指導的期間內規定雙方履行的責任和義務。在導師制具體的實踐過程中要求青年教師尊重導師，主動向導師請教和匯報自己的工作、教學及科研情況；教學過程是一個不斷自我學習、教學方法不斷改進的過程，青年教師不但要做到聽導師講課，而且聽其他老師的授課尤其與自己所教專業相同的課程，一方面可以學習老師的教學方法，另一方面可以補充自己的知識結構和知識點，對青年教師的成長大有裨益。科研項目是高校對教師考核的重點之一，青年教師缺乏這方面的經驗，就需要導師大力引導。根據具體情況讓青年教師參與導師的科研工作，培養其科研能力，熟悉流程。計算機網絡等高科技的發展，精品資源共享課與微課程網絡教學也在日益壯大，其時間上的非受限性、學習過程的反復觀看性以及知識點的直觀性都具有傳統教學所不能達到的優點，導師可指導青年教師進行選課、備課、資料的收集、錄視頻等，在制作資源共享課的同時提高其學習、教學能力。學院相關部門制定相應的管理目標和獎懲機制。從導師的職責和青年教師的義務著手，規定其工作內容、制定相應的考核辦法、建立完善的激勵機制和獎懲制度。以培養優秀的青年教師為目標，以青年教師素質、師德的提高為內容，并將教學能力、科研能力、管理能力納入被指導范疇。另外青年教師剛參加工作面臨生活、工作的雙重壓力，導師在一定程度上也要給予關懷和開導，減少負面情緒對青年教師的影響。學校相關部門也要積極主動地創造條件支持導師的工作，青年教師在被指導期間取得的成績歸雙方共有，對工作認真，指導工作優異的導師進行嘉獎并作為職稱評審的一個條件，鼓勵更多有經驗的導師加入到培養青年教師的隊伍中來。
三、青年教師導師制對教學團隊建設的促進作用
青年教師導師制的實行有利于其在導師的幫助下更快的掌握教學方法、規律和理念；有利于提高優質資源的再生力，實現老中青不同年齡段教學力量的增長，避免師資資源上出現“青黃不接”的局面；促進導師和青年教師之間交流教學心得，探討學術問題，在指導和被指導的過程中建立一個有吸引力、凝聚力、和核心力的教學團隊，實現“雙贏”。導師指導青年教師的過程也是自身學習提高的一個過程，怎么指導好一個優秀的青年教師導師往往付出很大的努力，根據青年教師的自身情況制定培養方案和培養目標，因材施教；以自己多年的教學經驗、工作總結和經驗教訓指導青年教師，使其少走彎路。青年教師有其自身的優點，學習新知識的能力較強、往往能提出獨特的見解、對工作上手快；將網絡媒體等高科技手段應用于日常教學實踐中，收到良好的教學效果。導師和青年教師在指導和被指導的過程中相互學習、相互促進。
四、高職院校青年教師導師制存在的問題和建議
青年教師導師制自實施以來取得了一定成效，但是也存在一些問題：①高職院校招生規模擴大，每個教師教學任務繁重，科研壓力增大，即使導師非常愿意與青年教師交流互動，卻難免感到力不從心。②青年教師剛參加工作，要備課、擔任班主任工作、準備教師資格證考試，有其對課堂教學經驗的缺乏，使他們疲于應付，無暇高質量高標準的完成導師制所規定的各方面要求。③在政策方面，是否參與導師制對青年教師進行指導已經作為教師職稱評審的一個要求，在這種硬性要求下不能真正做到對青年教師有效的指導，使導師制流于形式。④考核機制不健全。青年教師在教學、科研上的真正成長離不開導師的辛勤努力，同時也是青年教師自身努力的結果。院校方面要對負責、認真的導師采取獎勵措施，鼓勵其他教師向優秀導師學習、靠攏；采取院方、導師、青年教師三者互相監督的政策，把導師制真正落到實處，而不是形式主義。
為了讓高職高專院校青年教師導師制發揮其真正作用，建議如下。
1.導師和青年教師的雙向選擇性。優秀導師的指導是導師制的先決條件，學院必須根據教師以往的教學成果和科研成果來選拔導師，取締單向指定導師的政策，指定導師申報制度。學院根據導師申報條件（副教授以上職稱、教學經驗豐富、參與或主持省級以上課題、主編或者參與編著教材等）遴選導師，對于不符合要求的教師不予聘任。青年教師在導師制的實施過程中要充分發揮主觀能動性，主動請教、主動參與而不是一味的被動接受。學院在遴選導師時，應該遵從導師和青年教師雙向選擇，并且由傳統的“一對一”的指導模式轉變為“一對多”、“多對一”多種模式并存的形式。每個導師都有自己獨特的教學方法和科研經驗，在導師資源豐富的情況下，一個青年教師能得到多個導師指導，集眾之所長，更有利于青年教師的發展。另外，高職院校培養專業技術型人才的依托在于現場新技術、新設備的應用，而往往學校在設備這方面受條件所限而跟不上步伐，學院可根據具體情況與企業合作，在企業中選拔優秀的工程師對青年教師進行指導，使其更快的掌握新技術新設備的使用，真正成長為“雙師型”骨干教師。
2.建立健全明確的指導內容、確定青年教師培養目標。根據高職院校青年教師培養目標和人才培養總體方案，導師制由學院組織、導師實施、青年教師執行。在實施的期限內明確導師、青年教師的工作內容、導師主要負責青年教師專業素質的提高，對青年教師課前備課、課堂駕馭能力、語言組織能力、表達能力、班主任工作管理能力進行指導，并鼓勵青年教師利用現代計算機網絡化教學，并給于建設性的意見和建議。課堂講授是傳統的教學方法，講課質量的高低很大程度取決于教師的專業學術水平。老教師的經年的教學歷練形成了高水平、高標準的教學風格，青年教師通過聽課擴展自己的知識點、針對課堂教學的不同效果進行反思，不斷完善改進自己的教學風格。
3.健全考核獎懲機制，激發導師積極性。青年教師的培養是一個長期的過程，院校各級部門監督，導師具體執行培養情況，加強對導師制的考核評價，建立雙向考核的獎勵機制。學院在將青年教師指導工作納入教師職稱評審以及教職工年度考核條件之外，還應對指導工作突出的導師進行一定程度的獎勵，保證青年教師導師制高效開展?？己似跐M，學院組織通過督導聽課、評議教案等方式對青年教師講課能力、水平進行考核。在被指導期間青年教師參加學院組織的講課比賽等活動獲得名次的應進行表揚，同時對指導教師進行嘉獎。
青年教師導師制的制定與實踐是整個高職院校教學管理體制的重要制度，高職院校的發展離不開高素質、高水平、高質量的青年教師隊伍，青年教師導師制是建設和發展這支隊伍的關鍵，是培養“雙師型”復合人才的關鍵。青年教師導師制的核心是充分發揮骨干教師“傳、幫、帶”的作用，幫助青年教師盡快適應教學、科研工作的有效途徑。健全的獎懲機制是保證導師制高標準、高質量完成的基礎。青年教師導師制是一個不斷探索、不斷完善的過程，高校應在實踐中進一步完善導師制，使青年教師指導工作落到實處。
參考文獻：
[1]閆曉勇.高校青年教師導師制的指導模式與管理機制[J].人力資源管理，2014，（7）.
工程師職稱評審總結范文5
【關鍵詞】工學結合、高職教育、教學團隊
An Analysis of Combining the Higher Vocational Teaching team Construction to the Professional Construction
Wang Xudong, Zhang Songjuan
(Liaoning, Shenyang 110122 )
Abstract: This paper analyzes from the higher vocational education for the professional teachers in the objective requirement of present stage of construction, and the current situation of higher vocational teachers' profession, and provides the higher vocational school building engineering technology professional teaching team in construction of the background of "combining some methods, aiming at higher vocational civil professional talent training, and guiding team construction.
Key words: Studying in practise, the higher vocational education, teaching team
【作者簡介】王旭東（1969-），女，浙江奉化人，遼寧省交通高等專科學校建工系，副教授、工程師，主要研究方向建筑技術、教育管理。張頌娟（1963-），女，遼寧沈陽人，遼寧省交通高等?？茖W校建工系，教授、高級工程師，主要研究方向建筑結構、教育管理。
【基金項目】教研課題《建筑工程技術專業人才培養方案研究》成果之一。
工學結合是現階段我國高職教育改革與發展的最理想的途徑和有效手段。實施工學結合,要求高職教師不僅要成為理論知識的傳授者,更要成為實踐技能的引導者。然而高職建筑工程技術專業由于其行業的特殊性，使得教學團隊建設在操作的過程中不斷遇到各種各樣的困難，尚有許多問題亟待解決。
高職教育對建工專業教師的客觀要求
1、高職教師具備雙重角色
職業教育要求教師本身就應該是專業人士，同時兼具教師功能。要求教師應該了解和掌握學生將來所從事職業和所在崗位或崗位群的專門知識和技能,并懂得高職教育的特殊規律。建工專業教師應該具備既能從事理論教學也能從事施工相關的全部實踐教學的指導工作。
2、高職教師的工作具有創新性
職業教育的教師不同于其他類高等教育的教師，由于高職學生的文化素質水平偏低，學習能力稍差，所以教學過程中要以學生為主體，教師為主導，因材施教，要在教學教法方面積極探索創新，結合工作任務進行課程內容的合理整合，創造性地使用教材，行動導向、項目教學、情境教學等新穎的教法成為課堂教學的主流。這樣來引導學生將理論與實際相結合，幫助學生有效的學習。
3、知識技能要與時俱進
隨著國家建設的發展，建筑施工行業新技術、新工藝、新材料不斷涌現，高職教師要培養生產一線的施工管理人才，必然要緊跟行業的進步，不斷更新自己的現有知識和不斷提高技術水平，所以建工專業教師始終不能脫離施工現場，只有工學結合才能使之得到保障。
4、專業教師要注重學生職業發展
職業教育的教師要培養學生成人成才的能力，要在教學中針對土建施工進行職業操守、職業精神的教育，教育學生具備吃苦耐勞、團隊合作等優良品質。幫助學生進行職業規劃，引導專業學習，在就業方面給予幫助，甚至會在學生畢業后五年內對其執業過程給予指導和影響。
建工專業團隊建設中存在的問題
專業教師來源單一
建工高職教師來源本應一部分來自高學歷的建筑類高校畢業生，更多的一部分應來自工程實踐的施工企業。但現階段由于高職院校要上層次、搞科研、出成果。所以一味引進高學歷的科研人才來任教，這樣難免教師的理論水平強于實踐水平，而且年齡偏輕，經驗不足。這樣的教師占據了絕大多數的比例，另一方面，建筑施工行業技術管理人員的現狀是，現場不乏高技術的能工巧匠但普遍學歷水平偏低，不能適應高職教師的學歷要求。即使有一些高學歷的管理人員，也往往忙碌在施工第一線，無暇分身，而且做施工收入可觀，沒有人愿意改行從事教師職業。
雙師型教師團隊
高職雙師型教師團隊的建設包含了兩方面的含義：一是教學團隊整體結構應專、兼職結合；二是教師個體要具備“雙師”素質?，F階段雙師結構比較容易解決，主要體現在聘任一定比例的具有施工經驗的現場技術管理人員來校兼職任課，但授課過程中比較積極的方面是學生得到了來自工程實踐的最新信息，但一些問題也體現出來，首先施工行業比較繁忙，技術水平高的兼職教師沒有太多時間來校任課，工地離不開。其次，來自一線的兼職教師普遍缺乏教育教學知識，疏于對學生的課堂管理。第三，兼職教師適宜在施工現場授課，但施工企業出于安全生產考慮是絕對不能允許這樣操作。以上三點引發的后果就是土建施工專業兼職教師隊伍十分不穩定，而且效果并不突出。所以從長遠角度講，專業教師的雙師素質建設或許更加可行。
教師培訓不均衡
培訓提高是解決雙師素質的一個重要途徑。存在問題是：一方面由于培養目標體系不完善、培養經費不足等原因，一些專業課教師也因為教學任務重、工作壓力大而不能及時獲得進修的機會。另一方面如今培訓的主辦部門多是教育行政管理部門，培訓的重點都集中在教育教學的理念更新和教法改革上，行業上的知識技能更新培訓幾乎是一片空白。所以高職教師培訓更需要與相關行業主管部門橫向聯合開展。
工學結合流于形式的問題
工學結合提高教師實踐能力是比較理想的途徑，但現在面臨許多的問題，一方面，由于專業教師的數量不足，教師的絕大多數時間用于授課、教科研研究和學生管理方面，超負荷的工作使教師很難抽時間和精力來提升自己的實踐能力，所以參與施工實踐的時間上不能保障。另一方面教師的評聘工作與工學結合的實踐能力提升沒有太多關聯，更多的是關注課題和論文。專業教師的主觀能動性不足。第三，很多教師即使被下派施工企業實踐，也不能保障全面參與企業的生產管理實踐，由于校方對教師實踐中管理制度不到位，所以導致到企業實踐大多數時候也只是應付差事、走走形式，更談不上為企業解決技術難題。這樣的工學結合實際上對企業來說也是負擔。教師下企業實踐提升的效果并不理想。
工學結合的建工教學團隊建設嘗試
專業帶頭人的培養
建設建工專業教學團隊首先要有較高教學水平與學術造詣的專業帶頭人。專業帶頭人要根據國家和地方經濟發展及產業結構的調整及市場需求，確立本專業優先發展的方向。專業帶頭人首先應該熟悉行業的技術發展現狀，與企業及行業協會密切聯系，積極參與施工企業的技術革新和改造，與企業合作開展課題研究，使之在行業中具有一定的影響力。同時專業帶頭人應該研究高職教育的最新教育理論，并積極踐行和推廣，這就要求帶頭人必須定期參與國內外的高職教育理論的培訓和研究，才能把建工專業的教學團隊有效的帶動前行。
2、骨干教師的培養
骨干教師是專業教師的中堅力量，他們教學經驗豐富，絕大多數都在超負荷承擔教學任務。但長久脫離施工實踐，必然也存在一個知識更新的問題。骨干教師的培養，首先專業應克服師資力量不足的困難，定期安排他們輪流脫產到企業參與工程施工，在施工中承擔一定的技術管理工作，時間上要保證參與一個完整的施工過程。其次學校要建立完善的管理機制，把高職專業教師參與工程實踐作為教師職稱評聘的一個評審條件，對參與實踐的老師要求必須拿出實踐成果，與企業合作發表若干論文、完成科研課題、完成企業的內訓工作或參與專利的發明等工作。這樣做法對企業來說這些老師成為了技術力量的補充和科研力量的支撐，對于老師來說增加了參加施工實踐的積極性，對于學生的專業教育會更加貼合施工實際，更加行之有效，從而對學生的就業起到積極的促進作用。
3、青年教師的培養
青年教師基本來自于建筑類研究生院校的畢業生，他們高學歷，理論水平較高，實踐技能不足。而且對高職教育的方式方法非常陌生。所以他們面臨的是雙重提高的要求。首先要對他們進行高職教育理論和教學方法的培訓，主要采用指定骨干教師對其一對一的指導，通過聽課、試講、評課等環節提高教學水平。在此基礎上，再安排青年教師下企業參與施工實踐。要保障實踐的時間和效果，定期要求他們做出工作述職，總結學習內容。其次要鼓勵青年教師提升學歷和參與注冊職業資格證書的考核，對取得成果要獎勵。第三，要青年教師深入研究高職學生學習特點，學會因材施教，以自己的成功就業經歷去指導學生實訓和就業。
4、兼職教師的管理
兼職教師對于建工專業來說是非常不穩定的一部分，由于行業及施工工作的特殊性，人員流動性非常大。針對兼職教師的授課中學生管理薄弱的特點，專業要配備專任校內教師進行助教式管理。同時來自施工一線兼職教師還應當承擔起與校內專業教師進行技術交流的任務。通過專業交流使得校內的專業教師對行業現狀有個大致的了解，并對自己課程相關的內容可以展開更加深入的探討和研究。
5、教學團隊活動的創新
盡管教師們教學工作十分繁忙，但定期的教學團隊的教研活動確不容忽視。團隊每年要對部分畢業生和用人單位進行專業回訪，通過訪談和調研問卷，我們不斷總結教學經驗和教訓，不斷進行課程的調整和整合。定期對實訓學生進行走訪，了解施工現場實訓學生的知識技能空白點，征求實訓單位的意見，為后續的課程內容設置提供參考依據。建工教研活動涉及面比較寬泛，涉及技能大賽培訓、實訓條件建設及管理、就業研討、課程改革、教學資源建設等等，方方面面無一不對專業教師的教學工作起到很大的促進作用。
四、結束語
工學結合鍛煉了我們的教師隊伍，我校建筑工程技術專業教學團隊的老師在完成崗位工作的同時，還憑借自身專業理論知識扎實的優勢為企業服務，積極參與企業一線的監理和技術研發等工作，幫助企業解決生產中亟須解決的技術難題。參與工程實踐的老師受到施工企業的歡迎，培養的高職學生受到到用人單位的好評。為我校建工專業贏得了良好的社會聲譽，招生就業形成了快速發展的良性循環。
【參考文獻】
【1】柏育紅，高職教育“工學結合”模式的雙師建設比較研究高教探索 2008（4）
工程師職稱評審總結范文6
前言
我國如今經濟飛速發展，市場在不斷壯大，對各方面人才的需求一直供不應求。高職高專教育作為以就業為目的教育方式，一直與市場需求相結合，為人口素質的共同進步、就業率的提高作出貢獻。然而不可避免的，在復雜的大環境下，現代社會對高職高專教育的認知產生了誤區，導致教育發展受到桎梏[1]。本論文將就這些問題進行探討。
一、高職高專教育的現狀分析
高職高專是以就業為目的設立的教育機構，其強調理念知識與實際經驗能力都要具備，能在步入社會之時定點投向專業領域上崗。高職高專旨在培養高級技術型、專業技術性人才，除了提升人口素質外還能解決大量的待就業問題。學生看重實際操作能力，這方面的比重對于常規教育來說更大；同時高職高專教育的師資團隊也需要“兩師”型教師，除了自身專業的身份如建筑設計師、計算機工程師等等，還都需要“教師”這一身份，以便順利向學員傳輸理論知識以及專業領域內實際存在的問題[2]。然而中國的高職高專越來越偏向常規教育，看重理念而忽視實際經驗，許多院校也為了畢業率而對學員十分不負責，導致學員在校受教育時受到的是不完全教育，畢業后自然無法就業。據上個世紀20年起步，中國的高職高專教育得到迅速發展，06年已有1147所院校，招生人數為293萬人（超過普通本科招生人數），這恰好體現出我國待教育人口的眾多缺口，同時數據表明截止2009年1月止，高校畢業生的就業率不過22%，對于2008年同比大幅度下降。如今的高職高專教育如何擺正自己的位置，為自己在市場中找到準確的方向，是高職高專教育需要改革創新的地方。
二、高職高專教育如今存在的問題
高職高專教育關系著龐大的待教育人群、數量眾多的院校、職位空缺的企業、快速發展的經濟等等。在這樣復雜的環境下它各方面都容易產生問題，其中影響其就業導向的因素有三。
一是對自身概念的混淆。高職高專教育機構成立便是以就業為目的的，同時滿足龐大的市場人才需求。但是許多院校以常規教育為目標，不遵守職教原則，試圖提高全面性素質教育和理論知識。這不僅使許多學員無力負擔高額學習費用，也是對自身定位的模糊，失去了為就業而教育的目的，導致高職高專教育無法讓學員快速就業、又不符合常規教育證明的尷尬局面。
二目前我國高等職業教育的師資隊伍普遍存在學歷層次低、動手能力差、結構不合理的狀況。雖然一些學校通過內部挖潛，培養和引進高職稱、高學歷人才，師資隊伍建設取得了一定成效，但其結構性矛盾仍然十分突出。許多學校青年教師比例偏大，教授、副教授比例較低。高職教育師資隊伍的這一現狀，與培養21世紀具有綜合職業能力和全面素質的高級技術高技能人才的要求是不相適應的，這將難以保證高等職業教育的高質量和可持續發展[3]。
三是教學課程的片面性。高職高專教育講究動手能力，保證畢業后能快速就業，因此對專業領域內的認知要十分熟悉。而如今的高職高專教育理論課程眾多，實踐課程卻十分稀少，這就導致了盡管就讀了高職高專院校，卻無法從中吸取對應的實際操作經驗，在待就業時對崗位職能陌生、模糊。這不符合以就業為目的的高職高專教育。
三、如今就業環境下高職高專應該進行改革創新
作為實現就業率的第一大教育機構，高職高專教育的存在必不可少，由于各種原因其未能完全實現本身價值，或許可以通過以下幾個方法規范完善高職高專的教育系統：
（1）以就業導向為目標完善人才培養模式。深入了解市場，根據市場需求開發相應課程，同時設立相應的實習模塊，例如學習企業合作，這樣既解決了學員的就業問題，也滿足了企業對人才的需求[4]。
（2）完善師資以及物資建設。采取專業針對性的課程學習，在教育實踐內讓學員能快速吸取實際操作經驗與動手能力，豐富自身知識和技能。高度重視高職師資和實訓基地建設。實行開放式教師培養培訓機制，挑選愿意擔當職教教師的普通高校畢業本科生和研究生到企業生產第一線或校內實訓基地頂崗實習，接受一至二年的教育專業學習和技能訓練，增強他們的實踐動手能力，并通過教師資格考核后到高職院校任教；教師職稱評審要向“雙師型”傾斜，鼓勵教師走“雙師型”的道路；鼓勵社會上有一定理論基礎并有一技之長的科技人員和能工巧匠到高職院校兼職授課。
（3）加強與企業之間的雙向合作。學校可以與特定的企業合作，為其所需人才開設相應課程，將學生的實踐操作并入課程之一，提高學員畢業后的就業可能性。
政府應鼓勵行業、企業支持職業教育。而且行業、企業支教助教的行為需要立法保障，凡具備一定規模的行業、企業必須每年接受一定時間的高職院校的實訓安排。
（4）端正學員的受教育態度[5]。作為以就業為目的的教育方式，部分學員卻抱著并不正確的態度進行學習，比如打發實踐、拿到畢業證，卻對之后的安排計劃毫無準備。學校應當加強對學員的思想教育，使其以就業為目的進行學習，有著清晰的就業計劃，提高學習效率，這樣的改變無論是對自身還是學校、企業都有益處。學?？梢詾閷W生分析時下的市場就業形勢，掃清他們心中對于就業的顧慮和迷茫，找準自身的就業方向，為將來就業順利打下堅實的基礎。
