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職業權益論文范文1
一、各國證券交易傭金制度的市場化改革取向
1975年以前，世界各國的證券市場交易基本上都采用固定傭金制度。當時美國實施的證券交易固定傭金制度的規定是：(1)所有的經紀公司按照全國統一的標準費率收費。(2)傭金費率不因交易量的大小而變化，證券買賣的大戶和散戶所需支付的傭金相同。(3)這種制度還規定所有經紀公司不得給客戶任何形式的回扣或補貼。紐約交易所也規定：交易所會員之間不準許開展價格競爭，非會員之間不準許開展批發業務，而且會員和非會員之間也不準許進行交易傭金的分割。當時實行這種制度的初衷是希望通過限制經紀人在價格上的競爭來維護市場的穩定。20世紀60年代后期相繼進入證券市場的工商企業、商業銀行、保險基金、互助基金(投資基金)、養老基金盡管改變了證券交易環境和投資者結構，固定傭金制度限制競爭的作法在一定程度上也就限制了證券市場的發展創新。在表面上看，證券經紀公司對大額證券交易和小額證券交易上沒有收費率差別，但實際上，固定傭金率的做法應屬于一種不符合市場規則的和不合法的價格鎖定。因為有關業內人士估計機構投資者在大宗交易中負擔的傭金有2／3本來是應當可以節省下來的。
1975年5月1日，美國國會通過了“有價證券修正法案”，并率先在全球范圍內廢除了證券交易的固定傭金制度和實行傭金協商制，邁出了放松金融管制的重要一步。在此之后，1984年澳大利亞實施了證券商可以自主決定傭金費率(有最低傭金)的浮動傭金制，法國在1985年先是實行了大額交易協商傭金制，隨之在1989年7月1日又取消了交易固定傭金和采取了由會員公司與客戶協商決定傭金費率的制度；1986年10月27日英國證券業實施重大變革(BIGBANG)后取消了固定傭金制，隨之證券經紀商可根據市場供求情況、交易額度和客戶實際情況來協商決定傭金收取標準或是否收取傭金。在亞洲地區，日本于1999年10月實行了傭金自由化；泰國于2000年10月實行傭金自由化；我國的臺灣地區規定在核定的上下限范圍內自由定價；香港聯交所董事局在2000年通過了自2002年4月1日起正式取消證券及期貨交易最低傭金制和引入傭金協商制的改革方案。(張弘，2001)。
我們從世界主要國家(地區)股票市場交易傭金制度改革的情況來看，廢除固定傭金制度和實施協商傭金制度是主要的特點，但是具體到某個國家的情況，這項改革的市場化程度則有所不同。世界主要的27個證券交易所中，有的交易所實行傭金自由協商制度；有的交易所實行規定最低費率、最高費率或在一定區間內協商議價方式；還有的則是實行傭金“有限”協商制度。但總的原則是傭金改革必須符合行業自律的公平競爭原則，不能通過非理性化的“傾銷式”的競爭損害了證券市場的運作效率。
二、廢除固定傭金制度對證券交易行為的影響
美國國會通過《1975年有價證券修正法案》后推行了以廢除固定的交易傭金制度和實行協商傭金制度為重要內容的改革。SEC在紐約股票交易所的壓力和要求下，于1975年5月1日取消了固定的經紀人傭金規定，經紀人可以自由的按照自己的意愿設定手續費比率。在短短的幾年內，機構經紀業務傭金跌落了30％一70％，而紐約股票交易所的成交量，則由1975年的3700萬跳到了1980年的5100萬。競爭機制的引入使證券市場的交易成本大幅降低、交易量顯著提高，服務種類更加多樣化，因此有效提高了美國證券市場的運作效率和競爭。
在協商傭金制下，傭金按交易量的大小而不同，而不同經紀公司向客戶收取的傭金也不同。一般來說，一次買賣所涉及的交易量越大，傭金在其中所占的比例越小。而提供單項經紀服務的經紀公司所收取的傭金費率比提供全套服務經紀公司收取的傭金要低得多，一般低30％�80％。從已實行協商傭金制度的國家的實踐來看，廢除固定傭金制度會對市場產生以下影響：
(1)大宗交易的傭金率大幅下跌，因此大機構投資者是協商傭金制的主要受益者，小投資者雖然沒有在直接的交易傭金下降方面顯著收益，但他們也在經紀公司提供的廣泛服務中間接降低了交易成本而獲益。1975年美國傭金制度改革以后，美國投資者的交易成本大幅下降，每股交易傭金從1975年的平均26美分下降到1980年的11．9美分，到1997年已降到平均每股5美分(有網上交易造成傭金大幅下降的因素)。英國1986年改革傭金制度之后，平均傭金費率由0．7％下調到0．28％，其中個人投資者的平均傭金費率由1．07％降為0．28％，機構投資者的平均傭金費率由0．42％下調到0．21％。(張弘，2001)。
(2)服務種類多樣化，由于SEC廢除了固定傭金制度，因此，證券經紀公司可以將許多的服務項目從固定費率價目表中分拆出來，并對履行訂單分別收取費用和規劃更多新的服務項目組合以提高對投資者的整體服務水平。
(3)貼現經紀商(discontbroker)應運而生，一些經紀公司轉變為貼現經紀人，減少了多數輔助服務，同時相應削減了手續費，這樣他們對小投資者更具吸引力，一些全國性的零售貼現經紀公司通過對小額交易提供相當折扣，以便爭取更多的小投資者業務。因此，小投資者也從中獲益。到1980年，美國70家以上的貼現經紀公司掌握了9％的市場份額。
(4)競爭使經紀公司數目減少，一些經紀公司不能適應新形勢的發展而被迫合并或清算。經營不善的經紀公司紛紛倒閉，或者若干小的經紀公司重新組合，改組內部結構，以增強競爭力，結果是經紀公司數目減少，存活下來的經紀公司規模增大，力量增強，證券經紀業的集中程度提高。
(5)證券商的收入結構發生變化，傭金收入占經紀公司總收入的比例逐年減少，而在傭金收入中，機構傭金收入比例也呈下降趨勢。美國在1978年，傭金收入占經紀公司總收入的43％，1980年降至35％，1982年下跌到26％，1991年只占到16％。在80年代末，在大的證券商中機構經紀傭金收入比例從1980年的29％下降到只占14％。
三、對廢除固定傭金制度和優化證券經紀業結構的爭議
傭金制度改革的核心內容是最低固定傭金費率和交易所會員資格準入限制(即進入壁壘)的取消。那么，固定傭金費率和進入壁壘是否是維持證券市場有效穩定和證券經紀業競爭力的關鍵因素呢?還是價格競爭和市場競爭(即取消固定傭金費率和進入壁壘)更有利于提高證券市場的運作效率和證券經紀業的競爭力呢?圍繞傭金制度改革始終存在著兩種不同意見的爭論，爭論的焦點不在于是否要改(改革固定傭金制度已是當今世界的一個普遍趨勢)，而在于實行協商傭金制度的市場績效究竟如何。因此，協商傭金制度改革實踐就成為了運用證券市場微觀結構理論研究市場交易成本變動，交易價格差與市場流動性和波動性的變動，不同市場參與主體行為(機構投資者和個人投資者)變動以及市場效率問題的重要方面。
反對推行協商傭金制度的意見主要是認為它會損害市場的效率：
(1)進入壁壘的取消必然會導致商業銀行進入證券行業，從而引發利益沖突問題，這會損害證券業的獨立性。
(2)自由協商的傭金費率對小投資者不利，會增加他們的交易成本從而給市場造成損害，對小投資者的佩金收費率預期會上升，交易鼠本上升會損害證券市場的效率，對于那些以個人投資者為主的證券市場損害更大。
(3)交易成本上升造成更多的個人投資者退出市場，這會導致市場分割；交易量下降導致市場流動性下降，從而損害證券市場的效率。
(4)經紀服務和研究服務的分解會造成更為冒險的投資行為，從而損害市場的穩定；而且，由于貼現經紀商的出現和搭便車問題會進一步導致研究服務的縮減。
(5)對范圍經濟和競爭力的追求造成證券業內的重組，證券機構數目減少，可能造成市場壟斷從而損害市場運作效率。
然而人們通過在美國、英國、澳大利亞等發達證券市場實施協商傭金制度的實踐可以看到：
(1)小投資者每股交易成本的上升反映出證券商提供該類經紀服務的實際成本，實際上，放松管制更可能導致機構投資者和個人投資者交易成本出現不同程度的同方向下降；
(2)激烈的競爭必然導致一些經紀商退出市場，但這不會造成市場分割問題，因為進入壁壘的取消必然會促使更具競爭力的證券經紀商隨時進入市場，自由的市場競爭會提高市場運作效率；
(3)交易成本的降低有效促進了市場交易量的上升，競爭機制使投資者能夠以更合理的價格迅速交易，因此市場交易成本的降低和有效競爭程度的提高使市場的流動性和交易量提高，并且有效降低了證券交易的波動性；
(4)經紀服務與研究服務的分解給投資者帶來了更多的自由選擇權，他們可以自由決定是否購買或購買多少相關研究服務，而不再是被迫購買縱向的一攬子服務，而且由于客戶是單獨付費購買研究服務(不再是免費提供)，經紀商會向市場提供更多的質量更高的專家研究咨詢服務；
(5)競爭會促使很多經紀公司倒閉而退出市場，這有利于證券業進行合理的結構調整，從而有利于減少證券交易成本，提高行業整體服務質量；這并不會導致市場壟斷問題，因為當潛在的壟斷者提高收費價格時，自由進入的競爭者會促使市場重新達到均衡，只要價格高于均衡價格水平，競爭者就會不斷進入市場，直到價格重新達到均衡，因此，市場準入壁壘的取消促進市場的充分競爭和改善了證券市場微觀結構的運行效率。
四、證券交易傭金制度的改革與中國證券業的結構調整
在全球經濟一體化和金融自由化浪潮的發展進程中，各國證券監管當局大多實施了旨在提高本國(地區)證券市場的國際競爭力為目的的交易傭金制度改革。在我國，目前的證券交易傭金費率采用的還是經物價管理部門批準的、由交易所制定的固定比率。
2000年10月，國內部分證券商公開宣稱傭金5折，這使原私下對部分大中客戶的“返傭”被“公開化與擴大化”。有的證券營業部對大中客戶的返傭達到50％，有的已私下采取了“傭金費率協商制。”。這也說明隨著我國證券市場的市場化改革的不斷深入，在我國證券交易中實行協商傭金制度和在證券商之間是引入競爭機制的改革時機已基本成熟。
首先，市場交易規模的擴大與網上交易方式的興起降低了證券經紀商的經營成本，使證券交易傭金的下調有了相當的空間。
截至2000年底，滬深交易所的上市公司數額已超過1100家，證券交易市值超過3萬億元，網上委托的業務增長潛力巨大。而且，網上交易服務商具有降低傭金的內在動力，因為網上服務能否盈利關鍵在于客戶規模的大小，傭金費率越低，就越有競爭力。網上交易會在降低傭金、拓展客戶，更大的交易量、更低的交易傭金之間形成良性循環。
其次，證券市場投資者結構的變化為確定市場化的經紀服務定價機制創造了條件。
超常規發展機構投資者的改革戰略將會不斷提高機構投資者所占的比重，特別是隨著開放式基金、保險基金、養老基金以及中外合作基金等更多機構投資者進入證券市場，不僅證券交易價格波動的穩定性會得到改善，證券交易傭金制度的改革也有利于確立一個公平有效的經紀服務的市場化定價機制。
再次，改革固定傭金制度將提高中國證券業的整體競爭能力和有利于推動中國證券市場的國際化。
隨著我國證券市場的不斷開放，我國的證券市場最終必將融入世界證券市場，與國外的基本市場制度接軌也是推進證券市場國際化的必然選擇。當前尤為緊迫的是，我國加入世貿后，證券業將面對國際化競爭，因此亟待提高我國證券業的整體競爭力，而靠固定傭金制度來限制競爭和進行行業保護的做法只會使我國的證券業更加缺乏競爭力，人為延長我國證券業的幼稚期。我國進行傭金制度改革，必然要走市場化的道路，這才是維護證券市場可持續穩步發展和證券商整體素質提高的根本保證。
依照以上分析，我們可以得出如下三條結論：
(1)傭金制度的市場化改革已具備條件，協議交易傭金制度的引入可以降低證券交易費用，提高市場流動性，縮小證券買賣的價格差和交易價格的波動，并確立使投資者、證券商、證券市場和國家稅收征收等多方面受益的多贏格局。
職業權益論文范文2
論文關鍵詞 文化創意產業 知識產權保護 產權意識
我國的國民經濟自改革開放以來得到了長足的發展,人民生活水平得到了大幅的提高,在這種背景的滋生下,越來越多的消費者對文化產品產生了濃厚的興趣,因此消費結構的調整也促使我國的文化創意產業得到了迅速的發展。自黨的十七屆六中全會明確指出要“加快發展文化創意產業,推動文化產業成為國民經濟支柱性產業”以來,這個低耗能、高收益的新興產業更是迎來了發展的高峰。然而,文化創意產業的快速發展并不意味著可喜可賀,越來越多的問題也接踵而至,其中尤以知識產權保護方面最為值得重視,因為它是文化創意產業賴以生存和發展的重要保障。所以我國應當建立完善的知識產權法律體系,增強全社會的知識產權法律意識,進而保障文化創意產業的健康、高速發展。
一、文化創意產業的概述
(一)文化創意產業的概念我國目前對“文化創意產業”的概念并不存在官方的定義。多數所謂的定義都是許多學者結合“文化”的概念提出了自己對“文化創意產業”的獨到見解,這其中歷經了“文化產業”、“創意產業”,再到“文化創意產業”的過程。其實文化創意產業就是在經濟全球化背景下衍生出一種新興產業,它是以創造力為核心,強調一種文化因素或主體文化,通過創意、技術和產業化的方式,由個人或團隊開發和營銷知識產權的行業。
(二)文化創意產業的特征文化創意產業是新興的朝陽產業,因而必定具備其高速發展的優勢與特征。首先,文化創意產業具備高附加值的特征,文化創意產業的創收主要就是依靠人腦的創意,這種方式既不消耗自然資源也不浪費過多能源,真正的實現了投入少、產出多的經濟發展模式,在低碳生活被倡導的今天,這種產業方式具備較高的附加值;其次,文化創意產業具備高知識性的特征,傳統文化具備了知識面大、層次廣泛、高素質要求等特性,而文化創意產業是在傳統文化的基礎上進行合理性創意,這就決定了文化創意產業的高知識性;第三,文化創意產業還具備高風險性的特征,文化創意產業的發展依賴于市場需求,極為細微的市場變化也可能會導致在市場競爭中的成敗,文化創意產業具備的高收益性特點使其難以避免高風險性。
(三)文化創意產業的內涵“文化創意產業”的內涵同“文化創意產業”的概念一樣呈現出百家爭鳴的局面。通過2003年出臺的《文化部關于支持和促進文化產業發展的若干意見》可以得知:文化產業大體包括音像業、影視業、網絡文化業、文化旅游業、文化娛樂業、文物、藝術品業、藝術培訓業和圖書報刊業等9大類別。而2004年的《文化及相關產業分類》則將文化創意產業的活動分為六類:文化產品制作和銷售活動;文化用品生產和銷售活動;文化休閑娛樂服務;文化傳播服務;相關文化產品制作和銷售活動和文化設備生產和銷售活動。無論對內涵的理解如何不同,文化創意產業內涵的核心始終都是“文化”,更準確地說是“文化”的創新。
二、文化創意產業與知識產權保護關系
創新和創造力是文化創意產業的核心所在,而知識產權制度正是從產權和法律的角度對人類智力創造活動進行激勵,由此可以得出:文化創意產業的存在和發展是建立在知識產權保護的基礎之上。
文化創意產業與知識產權保護的關系主要有兩個方面:首先,文化創意產業賴以發展的基礎智力成果諸如軟件、動漫、作品、歌曲等財富都具有無形性的特點,一旦這些智力成果公布于眾,一些不法分子可以很容易的對其進行復制。當前人類社會正處于網絡時代,各種迅捷的媒介傳播更是為這一現象的發生提供了方便。種種現象更使得人們意識到,知識產權保護對于文化創意產業的重要性是難以替代的,一旦知識產權保障力度不足,原創人員的整個創作過程包括設計、研究、制作過程中所有智慧和精力的耗費都將付之東流;其次,文化創意產業要想得到良好、穩固的發展必將依賴于產品品牌的建設,產品創意只有與品牌緊密的結合在一起,文化創意產業才能夠進行可持續性的發展,而知識產權保護正是文化創意產業品牌塑造的根本保障?；谝陨蟽牲c,可以說文化創意產業是建立在知識產權保護的基礎之上,一旦文化創意產業缺乏知識產權的有力保護,那么這個朝陽產業也必將走向消亡。
三、當前我國文化創意產業知識產權保護的現狀
近年來我國陸續簽定了大量關于知識產權保護方面的國際公約,同時也在國內修訂和頒布了一定數量的知識產權方面的法律法規,完善了我國的知識產權法律制度,為文化創意產業的知識產權保護提供了基本的保障。但是新興的、高速發展的文化創意產業,在市場競爭中還是出現了許多新的問題,面對這些問題我國尚沒有針對性的立法規范,而企業本身的知識產權保護意識也是相當單薄。
(一)我國文化創意產業相關企業的知識產權保護意識普遍單薄我國的知識產權法從知識產權保護的客觀環境上看起步相對較晚、在市場機制中宣傳力度不足,相關企業并不知道自己的合法權益范圍,不能夠正確運用知識產權法維護自己的合法利益,反之也不了解自身的一些行為是否對其他企業造成侵權。從文化創意產業的主觀來看,我國文化創意發展以小規模企業為主,它們缺乏一定的人力、物力和時間去關注對自身進行知識產權保護,對知識產權保護的普遍認知度較低,無法了解知識產權保護的對于企業及文化創意產業的真正作用,進而造成企業的知識產權保護意識單薄。
(二)我國文化創意產業的侵權行為日益嚴重文化創意產業與傳統產業相比,其重要區別之一就在于文化創意產業的產品具有成本較低且易被復制的特征,一旦創意成果,極易遭到復制,盜版或其他侵權行為的出現也就不足為奇了。另外,我國當前許多文化創意企業沒有自己的知識產權戰略,更談不上制定知識產權管理制度、設立專門的知識產權管理部門等,在法律角度上進行知識產權自我保護的操作性不強。正是因為我國文化創意產業在知識產權的管理、運營方面存在較大的盲區和漏洞,使得文化創意產業中的侵權現象更加泛濫。
(三)我國文化創意產業的創意產品自主研發性不強我國的文化創意產業發展底蘊不夠充分,多數企業不具備進行自主性研發的實力,其自身的創意產品競爭力低下且抄襲嚴重,造成這種現象的原因也是林林總總,筆者就以我國的動漫產業為例進行分析。國外動畫片占據著我國90%的動漫市場份額,我國的多數動漫企業發展的重心并不是將著眼點放在民族文化和本土文化的開采挖掘上,而是以僅依靠幫助國外動漫公司加工的產業方式來賺取微薄利潤。例如《功夫熊貓》、《花木蘭》等極具中國傳統文化的優秀題材卻為其他國家所用,并在中國的市場中大肆掠奪市場份額,賺得滿堂彩。而我國文化創意產業的創意產品自主研發性較差,就導致相關企業無法獲得自我知識產權,更談不上對其進行知識產保護。
四、如何解決當前我國文化創意產業知識產權保護面臨的難題
(一)樹立文化創意產業的知識產權保護意識文化創意產業的發展是建立在完善的知識產權保護制度的基礎之上,知識產權保護是其不斷發展、占領市場的重要保障。因此,國家要有意識地引導創意企業,使企業重視自身知識產權保護制度的建設工作,完善知識產權相關管理制度,制定知識產權工作規劃、計劃、管理辦法,在文化創意產業的研發、設計、生產、經營等各個環節進行知識產權的全面保護。從企業自身來說,要有知識產權的保護意識。企業要重視版權、商標、專利、商業秘密的保護,加強自我保護機制。企業應將版權登記工作擺在第一位,版權保護是文化創意產業知識產權保護的龍頭,雖然自動保護原則是版權保護的主要特征,但為了擺脫其自身的不易舉證、保護力度弱等缺點,企業要切實保護自身的合法權益就要主動進行版權登記工作。商標保護也是一項重要的知識產權保護工作,因為它是一個企業的重要標識和品質保障,對企業的商標進行注冊能夠有效的維護企業的形象,防止企業商標被惡意搶注,避免被不法分子破壞文化創意企業的產品形象。
(二)加強文化創意產業的知識產權行政保護加強文化創意產業的知識產權行政保護必須依賴于政府及相關職能管理部門。首先,政府應完善相關法規、簡化行政程序、降低保護成本、加大監管力度、提高保護效率。比如完善知識產權登記制度、創意產品知識產權保護條例等,對創意產品實行“身份證”式管理,建設知識產權保護的網絡服務平臺等;其次,要加強政府各職能部門之間的協調和溝通,將權責明細劃分,合力強化知識產權保護體系,杜絕各自為政,政府各部門應與各級司法機構、版權經營機構彼此間協調配合,保障我國的文化創意產業市場的有序環境;再次,政府要從宏觀角度進行全局的統籌規劃,制定科學的、可持續性的創意產業發展的知識產權保護規劃,并借鑒國外的成功經驗,彌補自身的不足。
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關鍵詞：就業歧視，法律對策，研究
1.就業歧視的概念
所謂就業歧視就是指基于各種原因,取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等的行為。根據1958年《消除就業和職業歧視公約》規定,歧視一詞包括基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因,具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠。論文大全。一般來說，就業歧視具有四個基本特征：其一,就業歧視是一種區別對待，對部分勞動者的不當排斥就是就業歧視,對部分就業者的不當優惠同樣構成就業歧視,因為它侵犯了其他勞動者的平等就業權；其二,就業歧視是對勞動者廣義就業權的侵害，不僅可能存在于員工招聘過程中,而且可能存在于就業服務、員工管理以及政策法規制定過程中；其三,就業歧視是以與維持公共秩序和職業內在需要無關的因素為條件,對勞動者平等就業權實施的剝奪或限制；其四,就業歧視的實施主體可以是用人單位,也可以是政府部門或社會中介機構。
2.就業歧視的法律對策
2.1加大就業歧視立法和執法力度，完善有關法律法規
要進一步修改、充實、完善《勞動法》和《勞動合同法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》和《中華人民共和國殘疾人保障法》等法律，在其中增加就業歧視法律責任條款，把勞動監察權賦予當地勞動保障行政部門，加大對企業的勞動監察力度，使違法者應負的法律責任能夠得到及時追究。在勞動合同法的第七章法律責任里可以增加這樣一條：“用人單位違反相關規定進行就業歧視的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，處二千元以上五千元以下的罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照”。國家應進一步完善維護平等就業權的救濟保障制度?！吨腥A人民共和國憲法》、《勞動合同法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》和《中華人民共和國殘疾人保障法》規定平等就業權的同時，還應規定有效的救濟手段，是相關權利實現的切實保障。這些手段可以是：第一，把平等就業權納入人格權的范圍，允許直接利用訴訟手段實現權利救濟。訴訟手段與勞動仲裁手段相比有不少優點，如訴訟手段立法成本小，補償范圍寬，救濟及時，當事人的耗費少。第二，對平等就業權受到侵害的勞動者適當給予法律援助，擴大代表人訴訟的適用范圍，提高訴訟效率。在現實生活中，一方面弱勢勞動者比如女性、殘疾人等在勞動就業中的弱勢地位使得他們心里存在訴訟障礙，不敢拿起法律的武器；另一方面，訴訟程序的專業化和自身條件的限制，也會給受侵害者依法維權帶來一定的實際困難。因此，應適當放寬對此類案件的勞動者提供法律援助的條件，為他們依法維權提供便利，從而得到切實的法律保護。同時，在涉及人員范圍廣泛的損害就業權的案件中，可以運用代表人訴訟形式，節省勞動者的訴訟成本，放大生效裁判的效力，保護更多弱勢群體的合法利益。除此之外，解決弱勢勞動者就業問題的根本出路還在于發展社會生產力。生產力不發展，就業歧視難以從根本上得到消除。
2.2加強司法宣傳，切實維護平等就業權
其一要通過電視、報刊、網絡等大眾傳媒，旗幟鮮明地批判各種陳腐的就業歧視觀念，比如性別歧視，要提倡男女擁有平等的就業權和發展權；提倡用人單位不要人為地設置就業門檻，對男性和女性求職者應該一視同仁，對正常人和殘疾人要給與同等就業機會。用人單位可通過在試用期內考察每一位應聘人員的工作能力，最終決定他們的去留，通過應聘人員在工作中的實際表現決定他們升職或降職。其二，要大力宣傳維護平等就業權對于保障廣大勞動者的基本人權、落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會、促進我國各項事業的發展重要性。論文大全。其三，要宣傳各用人單位遵守國家法律，承擔社會義務，切實維護平等就業權，這是用人單位的法律責任和義務。
2.3要確立訴訟中的舉證責任倒置原則
所謂舉證責任倒置，指基于法律規定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。在一般證據規則中，“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外。我國《工傷保險條例[》第十九條里有關于舉證責任倒置的規定：“勞動保障行政部門受理工傷認定申請后，根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助。職業病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業病防治法的有關規定執行。對依法取得職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書的，勞動保障行政部門不再進行調查核實。職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”就業歧視案也應實行舉證責任倒置原則。因為被歧視的就業者有可能受到來自兩方面的歧視,一方面來自企業或雇主,一方面來自政府，相對于二者,被歧視者都處于弱勢地位,其平等就業權單靠自力救濟是不可能得到保護的,所以需要國家法律給予其公力救濟。論文大全。在就業歧視糾紛中,糾紛的一方是受到歧視的就業者,另一方或者是企業,或者是做出歧視性規范文件的政府,從雙方的力量對比中可以看出，就業者處于絕對的弱勢地位,即使他不是獲得就業資源相對較少的人,在與企業和政府機關相對時仍然處于弱勢的地位。對于企業來講,就業者追求的是像其他人一樣成為這個企業屬下的一份子,而對于政府機關,就業者面對的是強大的國家公權力。在這種明顯的不平等狀態下,就業者必然處于相對弱勢的地位，當這些就業者在弱勢地位下受到歧視待遇,轉而尋求司法幫助的時候,很難提出有力的證據對其被歧視的狀況加以證明,所以在訴訟中應該采用舉證責任倒置的原則,由企業提出證據證明被歧視者沒有被聘用不是出于歧視的因素,而是有正當理由的或者由政府證明它所制定的規范性文件不具有歧視性的內容或者這些文件即使對某些就業群體不利,但對這些群體的區分卻是符合合理的和客觀的標準的。只有這樣才能保護勞動者的合法利益。
2.4建立平等就業機會委員會
在西方國家，專門有保護平等就業的機構。我們也可以效仿西方的做法，建立這樣代表弱勢就業者的利益機構來保護平等就業機會的委員會。由于勞動者在雇傭關系中是處于弱勢的一方,在權益受損時,他們往往不知道應該自己享有什么權利,也不知道應該如何保護自己的權利。而類似平等就業機會委員會就能起到這樣一個作用：一方面向社會宣揚公平就業政策,勸誡雇主摒棄歧視性雇傭措施，另一方面可以代表勞動者爭取權益,一旦與用人單位調解不成或勸誡失敗,可以代表勞動者向法院提出訴訟。
職業權益論文范文4
論文關鍵詞 就業性別歧視 法律制度 法律責任
一、就業性別歧視現狀
第三期中國婦女社會地位調查數據表明性別歧視現象仍然存在,女性在就業方面遭遇過性別歧視的女性占絕大多數。2009年6月12日的《中國職場性別歧視狀況研究報告》也在一定程度上揭示了我國目前就業性別歧視的嚴重性 .目前,我國女性在就業中主要遭遇以下幾種類型歧視:
1.招聘歧視。指用人單位招聘和錄用時,除工種或工作崗位的特殊需求外,對女性勞動者不予錄用或提高標準錄用。招聘信息中“男性優先”“限招男生”是常見字眼,且其招聘職位并非屬于國家政策法規中規定的不適宜女性從事的工種。
2.薪酬歧視。指從事相同或等值工作的女性獲得比男性低等的報酬和福利待遇。第三期中國婦女社會地位調查數據表明,我國女性勞動收入相對較低,兩性勞動收入差距較大。以抽樣調查所得數據為證,城鄉在業女性的平均勞動收入僅為男性的67.3%和56% .且不同發展水平的京津滬、東部和中西部地區城鄉在業女性的年均勞動收入均低于男性 .可見,真正實現男女同工同酬任道而重遠。
3.晉升歧視。指女性在有能力勝任領導崗位的條件下,因性別被排擠到職業中低層次崗位上。我國女性擔任高層和中層管理者的比例明顯低于男性。第三期中國婦女社會地位調查數據表明,2.2%的在業女性為國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人,僅為男性的一半 .
4.懷孕歧視。《女大學生就業創業狀況調查報告》表明,女性的家庭、生育因素是用人單位歧視拒絕錄用女性的重要理由。結婚且已生育小孩的女性比未結婚、結婚但未生育小孩的女性更受歡飲。不少單位在招聘面試時提出以3年內不許結婚,5年內不許生孩子為女性錄用條件。2009年的中國職場性別歧視調查表明,20.9%被調查者表示其所在單位存在“三期”(孕期、產期、哺乳期)內強迫女性調崗降薪情況,遭強迫解雇的占11.2% .
5.職場性騷擾。指發生在工作場所,雇主、上司、同事、下屬、客戶或其他合作伙伴實施的不受對方歡飲、不被欲求的任何形式的帶有性成分的言行,使對方受到脅迫、羞辱,處于難以忍受的敵意環境的行為 .我國職場性騷擾非常普遍。2009年的中國職場性別歧視調查表明,大約每25個女性中就會有一名女性遭遇過強行性行為 .
二、就業性別歧視法律制度現狀分析
(一)反就業性別歧視立法現狀
歷年來,政府為了禁止女性在就業中遭受歧視,制定了一系列的法律法規,初步構建了以《憲法》為基礎,《勞動法》《婦女權益保障法》《就業促進法》為主要法律,《女職工勞動保護規定》等法規、規章為補充的反就業性別歧視法律體系。
1.禁止就業機會歧視。《憲法》第42條規定:“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”?！秳趧臃ā返?2條明確規定:“勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！贝艘幎ù_立了反就業歧視的根本原則?！秳趧臃ā返?3條規定:“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！贝送?《婦女權益保障法》第22條規定:“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利?！边@些規定使實現婦女的平等就業權有法可依。
2.禁止就業待遇歧視?！稇椃ā返?8條和《勞動法》第46條分別規定“國家保護婦女的權利和利益,實行同工同酬”,“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬”。以保障女性在等量勞動提前下獲取等量報酬的權利,為實現女性就業待遇與男性等同目標提供了法律依據。
3.禁止因女性生理特征作出的歧視。《婦女權益保障法》第27條規定:“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資,辭退女職工,單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議?！薄杜毠趧颖Ｗo規定》第4條也作出了類似規定。這些規定從女性生理特征出發,禁止用人單位因家庭、生育因素在就業中遭受不平等待遇。
(二)就業性別歧視法律制度存在的缺陷
從上述我國就業性別歧視現狀及反就業性別歧視立法現狀對比分析,我們可以明顯找出目前我國就業性別歧視法律制度中存在以下幾方面的缺陷:
1.缺乏反就業歧視專門立法。我國沒有專門反就業歧視立法,現行反就業性別歧視的法律法規均為散落于《憲法》《勞動法》《婦女權益保障法》等法律法規中的條款,且均為原則性的規定,缺乏可操作性。如《女職工勞動保護規定》第3條規定的“凡適合婦女從事勞動的單位,不得拒絕招收女職工”。但對于究竟哪些是不適合女性的工種或崗位,沒有作出特別的說明。導致現行法律法規難以執行,同時出現女性平等就業權難以保障的現實局面。
2.缺乏專門的反就業歧視執法機構。我國目前尚無專門的反就業歧視執法機構,相關法律法規中的“相關主管部門”、“上級機關”及“所在單位主管部門”等機構不明確。如侵權主體為國企,尚能找到其主管部門,如果侵權主體為私人企業或三資企業,實踐中難以找到相應機構來執行反歧視法律,因此,女性在就業中遭遇性別歧視維權相當困難,其平等就業權難以保障。
3.缺乏明確的法律責任。當前的法律法規缺乏對用人單位實施就業性別歧視行為的制裁。某些侵權行為缺乏相應的法律責任。如《就業促進法》中的第八章對勞動行政部門和職業中介者在工作中某些違法行為承擔法律責任作出了規定,但未涉及違法后的具體懲罰措施。對侵權主體難以實現法律制裁,無法實現法律對被歧視女性司法救濟的目的。
4.生育保險制度不夠完善?！秳趧臃ā芬幎?婦女在孕期、產期、哺乳期均有法定假期,且不得扣減其工資,同時企業還需承擔生育保險費用。這“三座大山”加大了用人單位勞動力成本,為了追求經濟效益的最大化,多數企業更愿意雇用男性職工,還有某些企業采用不參加生育保險的辦法節省成本,這些做法都侵害了女性職工的權益。
三、完善我國就業性別歧視法律制度的幾點建議
(一)制定《反就業歧視法》等相關法律
通過對我國就業性別歧視法律制度現狀及不足的分析,有必要總結和借鑒英美等國家的成功經驗,結合國情,制定《反就業歧視法》。從立法上使女性平等就業權得以真正實現。制定《反就業歧視法》必須解決以下問題:
1.明確就業性別歧視的概念。目前,國內尚無就業性別歧視的明確概念,四川大學法學教授周偉曾對性別歧視作出界定,即“就業歧視是指不以勞動者的勞動能力、工作經驗、工作水平、專業技術等崗位所需要的能力作為錄用勞動者的條件,而是與崗位職責無必要聯系的身份、性別、地域、戶籍、種族、年齡、容貌或其他與崗位勞動職責無關的條件為標準,排除某些群體勞動者的行為” .所以,筆者認為就業性別歧視是指用人單位根據勞動崗位對勞動能力不相關的性別因素而排斥女性勞動者的行為。就業性別歧視包括合理和不合理情形。合理就業性別歧視,是指根據女性生理及心理特點,規定某些工種和崗位不得招用女性職工的情形,這是促使勞動者實現事實上平等而采取的暫行特別措施,不得被視為性別歧視。
不合理歧視行為包括:(1)禁止招聘歧視。(2)禁止薪酬歧視。(3)禁止晉升歧視。(4)禁止懷孕歧視。(5)禁止職場性騷擾。
下列情形不構成就業性別歧視:(1)因職業特點和需要只錄用某一性別的人;(2)對女工經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護措施;(3)用人單位能證明客觀上造成對某一性別對待的規則或做法有正當理由的。
2.明確就業性別歧視的構成要件和舉證責任。構成要件的確定為法官斷案提供有操作性的判定標準。同時,實行舉證責任倒置,要求申訴人只對自己遭受的不平等待遇進行舉證,而由被訴方證明自己行為的合法性,即申訴人只需指出對方侵害自己的事實即可,由被訴人承擔主要的舉證責任,證明自己不選擇女性的理由。
3.明確實施就業性別歧視的法律責任。應明確規定用人單位存在就業性別歧視行為的具體懲罰措施,如給勞動者造成損失所應承擔的民事責任、賠償標準、間接損失等計算方法。完善法律救濟途徑,對侵權主體執行法律制裁,實現法律對被歧視女性司法救濟的目的。
(二)建立處理就業歧視投訴的專門機構
我國目前沒有受理就業性別歧視投訴案件的專門機構,法律的滯后性使得受歧視女性投訴無門,維權困難。我們可以借鑒美國的做法建立平等就業委員會,作為處理就業性別歧視的專門機構。該機構履行以下職責:
第一,監督審查權。該機構有權定期或不定期地對用人單位招聘行為及內部人事規章規章制度進行監督審查的權利。
第二,受理、調查案件權。該機構有受理勞動者對用人單位就業性別歧視起訴案件的權利,以及對指控案件進行調查的權利。
第三,懲處權。對實施就業歧視的用人單位進行懲罰的權利。
職業權益論文范文5
論文摘要：在男女平等觀念深入人心的今天，女大學生卻依然在就業、升職等方面面臨著各種各樣的障礙。本文在收集有關女大學生就業統計資料基礎上，結合鄭州大學2007級女大學生就業問卷調查結果，探討了女大學生在就業中所遭受的障礙并提出相應的解決對策，為當前高校女大學生的就業難題提供借鑒。
論文關鍵詞：女大學生；就業障礙；權益保障
1993年6月，在維也納召開紀念世界人權45周年會議上女性NGO(Non-Governmental Organization)組織提出了“女權即人權(Women’s Rights are Human Rights)”響亮的口號，在世界范圍內產生巨大而廣泛影響。1995年聯合國第四次世界婦女大會在北京召開，大會制定并通過了《北京宣言》和《行動綱領》，進一步明確了全球婦女事業發展的戰略目標以及為實現這些目標所應采取的行動。該次大會是聯合國舉行的有史以來最大規模的國際會議，對全球婦女事業以及人類的可持續發展產生了重大深遠的影響，也讓男女平等成為中國的基本國策。但在一些大學畢業生專場招聘會上“僅招聘男生”“男生優先”、“女生形象好、氣質佳”等歧視字眼卻隨處可見。大學生就業問題，特別是女大學生就業問題已成為社會上的一個突出問題，解決好女大學生的就業問題，關系著國家發展、社會進步、民族的未來。
一、女大學生主要就業障礙及現狀分析
近年來，就業形勢日益嚴峻，大學生就業難已成不爭的事實，給廣大畢業生帶來巨大的心理壓力，大學生就業過程中難免會出現自卑、自負、焦慮、恐懼、急躁、挫折、依賴、盲目從眾、攀比、矛盾、僥幸、觀望等心理問題。探索合適的解決方法與對策，對提高大學生心理素質和就業能力、推動畢業生就業指導工作、促進大學生充分就業、維護社會穩定與和諧發展，具有重要意義。
據有關資料顯示，女性就業總量雖然較之以往有了一定的提高，但女性和男性在就業狀況仍存在著顯著的落差，女性就業率比男性低11.4%?！兜诙谥袊鴭D女社會地位抽樣主要數據調查》表明中國男女兩性社會地位的總體差距和分層差距依然存在，主要表現為女性就業率偏低，再就業困難。調查還顯示，女大學畢業生簽約薪資與專業對口率均明顯低于男生，意味著女大學生在就業上不得不通過接受較低薪資和與專業相關度較低的工作來實現就業，社會對女性仍有就業障礙存在。作者通過鄭州大學外語學院07級英語專業的畢業生的一份調查問卷得出，70%的女大學生認為在就業過程中感覺到有性別歧視現象的存在，只有30%的女大學選擇了說不清或者沒有。由此看來在女大學生就業過程中遭受的性別歧視依然很嚴重。最主要的就業障礙為：
（一）受性別歧視與偏見思想的束縛，用人單位在招聘時還存在較重的性別差異觀念
（二）用人單位從其自身經濟利益出發不愿聘用女性，考慮到女性在生育期間的工資和福利還必須由用人單位來承擔
（三）高校未根據女性教育特點開展與當前社會需求相符的專業
（四）現行法律法規對就業歧視規定的不完善
（五）女大學生自身定位錯誤，沒有相對成熟的人生與事業規劃。另外問卷統計結果同時表明，在求職和就業中性別歧視最嚴重的是民營企業，進一步說明我國在對民企男女平等的法律概念宣傳上仍顯不足。
二、女大學生就業問題突出的危害
前聯合國事物總長在談到女性問題時指出“女性要面對的問題是世界的中心問題。女性權利的不完全實現，世界上越來越深刻的政治經濟問題就解決無望?！?0世紀是科學技術巨大進步與自然環境的空前被破壞的世紀，人類無休止的從地球掠取資源，人類始終籠罩在饑餓與戰爭的陰影中，這就是所謂的以男性為主的社會結構發展模式。有句名言：“推動搖籃的手，也就是推動世界的手。”家庭是社會的細胞，婦女發展影響著人類生活的未來。世界的進步如果沒有婦女參與發展，要實現人類社會的可持續發展是難以想象的。2000年世界銀行政策研究報告中指出，在具有較高教育水平的中高收入國家，婦女接受教育每提高一個百分點，人均收入就會相應提高三個百分點。男人和女人同是社會發展的動力，男性和女性的協調發展，以最優化的方式合作，才能充分發揮“動力”的作用，促進社會的協調和可持續發展，實現人與社會全面進步。所以女大學生就業問題的解決，體現的不僅僅是一種男女平等的寄托，更是一個民族興旺的保證、一個和諧世界建立的基礎。
三、凈化就業環境，完善法律保護
盡管我國制定了一系列法律來保護男女平等、禁止性別歧視，但在就業中性別歧視現象仍時有發生。作者根據我國現行條件及法律法規內容，提出以下觀點：
（一）完善女性勞動者就業權的法律體系
首先確保有法可依。法律保護是最根本的保證，我國雖然已有這方面的現有法規，但可操作性不強。例如《婦女權益保障法》第22條第1款規定“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！倍鴮τ谀男徫徊贿m合婦女，標準不明確。為此，應制定出臺詳細的細則，對婦女權益的方方面面進行規定，切實加強規章制度的可操作性。盡快完善立法、細化現有法律、增強法律約束力、明確就業歧視的判斷標準、建立反就業歧視機構、健全就業促進機制。
（二）完善就業服務體系，拓寬就業領域
充分考慮女大學生在就業中遇到的困難，積極引導，提供一定量的適合女大學生的崗位，喚起全社會對于女大學生就業的保護與關注。在全國行政管理的層面上建立起保護女性平等就業的勞動管理機制，取消對女性的顯性或隱形限制，拓寬女性的就業領域。
為了提高女大學生的就業率和質量，高校應該根據市場的需求，在力所能及的情況下調整課程的設置，不斷地更新教學的內容，使學生所學到的東西和市場、企業的需要緊密聯系起來。高校除了針對女性自身的特性和專業加強培養外，還應該根據市場對人才的需求，把職業教育和高等教育結合起來，不僅要培養女性人才的專業素養，而且要加強女性人才的職業技能的學習。這樣，受過高等教育的女性不僅具有足夠的文化素養、專業基礎，而且也具有一定的職業技能，就職的層次和待遇等問題才有可能得到改善。 轉貼于 ?。ㄈ┩晟婆云降染蜆I權的司法救濟制度
根據《消除對婦女一切形式歧視公約》第2條的規定，締約國政府需要檢討是否通過法院或者其他裁判制度保證那些禁止歧視婦女的法律和政策的有效實施。根據《反就業歧視法》中應根據公約的要求，構建一個完整的對女性就業機會平等權進行保護的救濟機制。建立專門的職能部門來切實維護女大學生的自身權力，加強就業平等的宣傳，規范企業等用人單位的用人制度。在求職過程中遭受歧視的婦女，可提起民事訴訟并要求獲得相應的經濟賠償。
（四）加強女性維權意識的宣傳教育
通過多種方式加強對女性維權意識的普法宣傳教育，以提高法律意識和維權意識，使其積極主動地尋求法律救濟。婦聯等相關部門應該充分發揮權益保障作用，為廣大女性同胞提供法律咨詢和幫助。在維權方式和途徑等方面有所創新，如建立女性維權綠色通道，方便女性維護自身權益等。
（五）在市場經濟社會，一切企業都是向利益看齊，傳統的對女性的工作能力的偏見也潛移默化地影響到了勞動力市場，更重要的是女大學生在參加工作后不久就面臨著結婚、生育和產假等一系列不可避免的問題，在這期間誤工不說，企業還必須提供工資和各種福利，這勢必會給企業帶來很大的經濟負擔，所以在具備同等學歷或能力的人才中，企業更傾向選擇男性人才。所以，要加大行政機關的執法力度，在法律層面上對行政機關的執法的立法保護，做到有法可依。在具體的執法過程中，應該有詳細的操作標準。倡導用人單位建立誠實信用的婦女就業健康環境，支持引導守信行為，懲戒失信行為。建立激勵機制，用市場規則制約和淘汰違法企業，建立誠信的標桿。
四、提高自身素質，積極實現就業
實現女大學生的良好就業，不僅依賴社會的進步與法制觀念的提高，更重要的是要提高女大學生自身素質。女大學生應積極尋找適合自己性格特點、專業技能、能力的工作機會，積極規劃自己的人生學習相關的知識技能。高校應通過多種途徑開闊女大學生視野、塑造女大學生良好個性、鍛煉女大學生才干、激發女大學生潛能。女大學生應建立女性主體意識和可持續發展的意識，培養自身可持續發展能力，增強競爭力，有意識的選擇適合自己的職業。女大學生還應拋棄舊觀念、舊思想，改變傳統文化對價值觀和人生觀的影響，建立起獨立的人格與精神支柱，不斷學習進步。
學生的人際交往能力越強，其就業預期越高。進入大學，人際交往能力強會影響到學生的就業成功率，并影響其自我評價。一個女大學生的人際交往能力強，人際關系融洽，其在處理事情時就能游刃有余。通過與人交往，能獲取更多有效的信息，從而為人處世、待人接物就更加周全，獲得良好的評價，自信心更進一步提高。有研究還表明，擔任學生干部的女大學生有較強的人際交往能力。這與其能有更多機會鍛煉自己，在服務同學的過程中能施展才華并獲得同學老師的認可、自信心增強有較大關系[7]。
五、小結
職業權益論文范文6
關鍵詞：女研究生；性別歧視；就業壓力
中圖分類號：C913 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）21-0052-02
一、女研究生的就業壓力最大
本科生擴招停止之后，伴隨而來的就是研究生的擴招，很多高校研究生的數量在不斷上升，目前，研究生群體是很多高校的就業主體和重點。整體來說，研究生就業壓力比本科生相對更大一些，其主要原因不僅在于畢業生數量的增加，也和他們接觸就業指導較晚有關系。高校一般對本科生進行的就業指導和職業生涯規劃教育相對較早，而研究生因科研和論文壓力，接受就業指導相對少些，他們本身對就業市場認識和就業觀念也有偏差，而在研究生群體中，女研究生的求職壓力又比男研究生更大。第三方調查機構麥可思的一項調查顯示：逾九成被調查者表示自己或身邊朋友在求職中遭遇過性別歧視，并有85.3%的被調查者認為性別歧視針對女性；“女碩士”和“本科男”的求職壓力最大，分別為74%和73%，“女碩士”求職壓力比“男碩士”（65%）高9個百分點。
二、女研究生就業壓力大主要基于以下幾方面的原因
1.女研究生獨立意識與傳統文化的沖突。傳統文化中，“女子無才便是德”曾長期禁錮女性的獨立精神，即使在這個知識大爆炸的信息時代，這種文化仍有不可忽視的余威。現代社會提倡男女平等，有平等的受教育權，而且事實上女性進入學校接受教育的機會大大增加，接受高等教育的女性也越來越多，甚至有超越男性的趨勢，但是，根深蒂固的傳統文化與女性的獨立意識的增強之間仍然存在較大沖突。一方面，高知女性渴望追求精神和經濟上的獨立，另一方面，社會、家庭對她們構成一種較大的反方向力量，阻礙其追求精神、人格和經濟獨立。不少高知女性迫于現實的壓力選擇妥協，回歸到傳統文化為女性劃定的圈子中。當然，在這種沖突中，也有部分女性堅持自己的夢想與追求，甚至超越了傳統觀念中的女性形象，成為男性與女性之外的“第三種人”：女漢子?！芭疂h子”這個新出現的稱呼實際上折射出一種傳統觀念與現代女性形象的沖突，亦褒亦貶，反映出女性在外在形象、內在性格上的較大突變，既反映出女性對突破傳統形象的欣喜，也透露出對現實的無奈。
2.女研究生與雇主雙方選擇的沖突?！澳写螽敾榕螽敿蕖?，在婚嫁中男女在時間與精力的付出中沒有明顯的區別，但是緊隨其后的懷孕、生育、哺養過程，基本上由女性獨自承擔，由此產生性別上的明顯差異，從而造成雇主在用人上的性別歧視。與本科畢業生不同，女研究生畢業時恰是婚嫁生育的最佳年齡段，女研究生要兼顧家庭和事業的動機與雇主追求利潤最大化的動機之間產生強烈的沖突，由此造成的直接結果就是女研究生陷入就業困境。調查顯示，81.4%的女性在遭遇性別歧視后，選擇“默默承受，更加努力尋找下一個就業機會”，因為性別歧視經常是隱性的，沒有維權證據，盡管勞動法、就業促進法、婦女權益保障法等明文規定不得有就業性別歧視，歧視發生時勞動者可以向法院提訟，但取證、訴訟等維權成本過高，使得她們只得放棄維權。決定放開“單獨二孩”政策后，調查顯示獨生子女中47%愿意生二胎?！皢为殐珊ⅰ闭呤构椭髡衅竼T工的時候將更加考慮生育孩子帶來的成本，從而加深了女性求職的難度，使女性在職場中更顯弱勢。
3.女研究生個人選擇與家庭選擇的沖突。相對來說，女研究生在選擇就業地域、就業崗位時要考慮的因素比男研究生要復雜一些，不僅要考慮自身的專業、興趣愛好、薪酬待遇，還在很大程度上要考慮家庭的因素。“好男兒志在四方”，一般來說父母對男孩子的就業地域沒有限制，比較尊重和接受孩子自己的選擇，但是對于女孩子遠離故鄉去外地闖蕩容易產生擔心、憂慮、反對等情緒，在較大程度上阻礙著女性的職業選擇。女研究生擁有較為豐富的專業知識、較為寬闊的視野、具有較強的獨立意識，希望能憑自己的能力和努力在事業上有所建樹，生活圈子大一些、生活過得豐富多彩一些，但是傳統的孝道“父母在不遠游”對于女研究生的禁錮明顯大于男研究生，成為一種根植于內心的強烈沖突。
三、女研究生走出就業困境的相關分析
以上種種沖突實際上都源自于“男尊女卑”的傳統觀念，而觀念的產生和傳承都有其歷史和現實的原因。女性不同于男性的生理特質是其根本性的原因，不可替代的必須獨自經受的經期、孕期、哺乳期等導致的最不平等的結果就是：雇主用男性替代女性。女研究生是受過高等教育的特殊女性群體，但是畢業時恰逢婚育年齡處于尷尬境地，獨立意識與傳統文化的沖突、雇員與雇主雙方選擇的沖突、個人選擇與家庭選擇的沖突更為明顯，造成女研究生在就業市場中陷入種種困境。
1.應對這些困境，女研究生個體通常采取的方法是更加刻苦地提高各種能力、更加努力地找尋下一次求職機會，有的女研究生甚至采取特殊的“戰術”來迂回取得婚姻家庭與事業的雙收獲。不少企業人力資源主管透露，他們收到不少女研究生的求職履歷表，均在醒目位置填上“已婚已育”，這已成為女研究生心目中增加求職競爭力的重要砝碼；而主管們也表示，“已婚已育”女研究生求職時確實更有吸引力。最近幾年在校結婚生子的女研究生確有上升趨勢。但是因為研究生階段科研壓力較大，導師布置的書籍、作業與論文負擔也比較重，還要承受生養孩子的壓力，經濟與精神的雙重壓力對于女研究生來說是一個較重的負擔。
2.女研究生群體就業困境的形成主要不是源于個體原因，而是源于社會原因，因此，要走出困境不能只靠個人的努力，而必須從社會整體環境進行改進。2013年4月17日，教育部發出《關于加強高校畢業生就業信息服務工作的通知》，強調凡是教育行政部門和高校舉辦的高校畢業生就業招聘活動，要做到“三個嚴禁”：嚴禁含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息；嚴禁違反國家規定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息；嚴禁虛假和欺詐等非法就業信息，堅決反對任何形式的就業歧視?！锻ㄖ穼τ跔I造公平的就業環境產生了一定的積極作用，但是，這種作用只限于高校就業信息服務方面。盡管我國在《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保障法》等法律中也明文規定不得有就業性別歧視，但各種或明或暗的性別歧視依然大量存在，而且截至目前的現實情況是：就業性別歧視引發的糾紛很難通過司法途徑解決，各地女性用人單位歧視的案件即使能夠成功立案，卻總是最終落得敗訴。就業性別歧視司法維權難的根本原因，在于現有法律規定過于寬泛，對司法實踐的指導不夠，缺乏實施細則，沒有可操作性。基于此，2013年，當華南師范大學大四某女生遇到性別歧視，通過法律保護自身權益遇到巨大障礙的時候，轉而求助于人力資源和社會保障局勞動監察大隊，經過71天的“拉鋸戰”，得到如下結果：廣州寶勒商貿有限公司就招聘過程中存在性別歧視問題，在其公司首頁和智聯招聘網上向其刊登道歉信。支付其在投訴過程中所花費用共600元，并賠償精神損失費1元。這是我國首類就業性別歧視案成功獲賠的案例。但是，維權成本高、多數被歧視女性收入微薄等原因限制了她們參與維權，除此之外，絕大多數性別歧視是隱性的，難以找到證據維護自身的權益。
目前我國沒有出臺專門的反就業性別歧視法，相關的立法主要是《勞動法》《婦女權益保障法》等法律和《就業促進法》等行政法規，但法律體系存在缺陷，并沒有具體可行的實施機制，也就不能真正起到反就業歧視的作用。就業性別歧視實際上反映了企業追求利益最大化與女性生育成本非社會化的矛盾。國家應建立全國統一的生育保障體系，通過實現生育保險的全覆蓋，保障用人單位在招用女性上的利益平衡。政府應該采取配套措施，比如通過減少稅收、資金傾斜等手段激勵雇主聘用女性，約束、引導用人單位積極承擔性別平等方面的社會責任，使女性在勞動力市場中的地位得到保護。
3.除了用法律手段保護女性就業權益，還必須大力發展勞務市場，將高知女性從繁重的家務勞動中解放出來，充分發揮自身的聰明才智，創造更多的社會價值和體現自身的價值。家務勞動市場化有利于女性的職業分工，不僅可以為技術水平不高的女性提供就業機會，更可以讓受教育水平較高的女性有更多的時間從事報酬更高的活動，獲得更大的發展空間。家務勞動社會化，從女性的角度來看，為各種知識層次的女性提供了人盡其才、各盡所能的平臺，從整個社會來看，有利于勞動資源的有效整合，有利于全民素質的提高和社會的和諧穩定發展。
參考資料：
[1]張國.請政府部門帶頭停止就業歧視[N].中國青年報，2012-03-11.
[2]“單獨兩孩”政策再次引發女性就業歧視[EB/OL].新華網，（2014-03-25）.http：///a/20140325/11968869
