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初級教育培訓總結范文1
一學年來，我校認真貫徹省教育廳新一輪“中小學教師繼續教育工程計劃”的指導精神，嚴格執行《福建省專業技術人員繼續教育條例》，從學校自身實際出發，以全面提高教師整體素質為核心，以學科帶頭人培養為重點，加強教師繼續教育培訓，努力建設一支素質優良、能夠勝任素質教育要求的教師隊伍。
一、基本情況
2009-2010學年,我校需參加繼續教育的在崗教師73人。其中專任專任教師65人，到09年底取得本科學歷23人，大專學歷40人，大專以上學歷占教師總數的88.17%；有20人正在參加學歷提高學習。全校教師繼續教育學時均達到示范校要求72學時；其中一、二類學時達48學時以上的有50人；2009年，學校教師參加全員培訓73人，專項培訓中：教育技術培訓58人，班主任培訓3人，師德教育培訓73人；暑期參加教師職務培訓66人；普法教育培訓70人。學校內的校本培訓落腳點在師德教育、新的教學理念、信息技術上，做到有定時、定人，保證質量。教師一人一檔，資料齊全。繼續教育工作的順利開展。得益于下列工作：
二、思想重視，組織與管理落實。
學校提出“以質量求生存，以質量求發展”，努力把學校辦成“管理規范、設施先進，質量一流”的省示范小學的奮斗目標。學校工作就是在這一總體要求下運轉的，一流的學校，必須有一流的教師，要培養造就一大批一流的教師就必須狠抓教師繼續教育工程。為此，我校做了大量的工作。一是成立學校教師繼續教育工作領導小組。為使學校教師繼續教育工作得以貫徹、落實，學校成立了以校長為組長，各處室負責人為成員的領導小組。主要培訓工作由辦公室組織進行，負責具體制定方案、組織實施和建檔工作。二是學年初，組織教師學習有關文件，統一思想認識。嚴格執行《梅列區中小學教師繼續工程實施意見》的要求，中級職稱每學年接受繼續教育不少于72學時，初級職稱每學年不少于42學時。學校根據上級要求再結合我校實際制定較為詳實的繼續教育計劃、校本培訓計劃。學校把教師繼續教育工程列入學校規劃之中，在時間、人員、經費上給予必要的保障。制定了《新華路小學教師繼續教育制度》《新華路小學教師繼續教育考勤制度》，把教師參加繼續教育培訓工作作為教師年度考核的一項重要內容，同時，學校還把它與教師評優、評先，職務晉升掛起勾起來。形成宏觀管理和有效的微觀運行機制。保證了學校教師繼續教育工作的健康發展。
三、培訓內容
1．認真參加市、區兩級培訓及校長提高班培訓。
學校領導小組做到精心組織，嚴格管理，保證參加市、區培訓及校長提高班培訓的必修課按時完成，成績達到規定要求。
2．扎實開展好校本培訓。
學校成立校本培訓工作領導小組，利用每周一下午例會時間組織教師參加校本培訓。學校做到認真研究，精心計劃，確定符合本校實際需要的培訓內容，以有利于提高教師實施素質教育的能力，有利于深化素質教育的改革為宗旨，扎實開展好培訓活動。主要內容有：對全體教師進行師德教育、普法教育；現代信息技術應用培訓；對全體教師進行以課程標準為核心的現代教育理論培訓；對全體教師進行心理健康教育培訓；加強教師基本功培訓。
四、主要措施
1．領導小組充分發揮領導、管理、監督、評價職能
2．保證培訓時間、場地、經費等到位。
3．制定嚴格的考勤制度，杜絕曠課、遲到、早退等違規現象。
4．加強培訓筆記、作業管理，嚴肅考試紀律，保證培訓質量。
5．做好培訓資料管理，及時進行總結。
6．嚴格考核：根據教育局的工作布署，嚴格進行繼續教育成績的考核，將考核結果納入到對教師的工作考核之中，與評職、評先、聘任相掛鉤。
五、繼續教育開展成效。
1.根據繼續教育的要求和本校實際，通過培訓，使教師的思想政治素質和職業道德水準有較大提高。樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；樹立正確的教育思想，教書育人，為人師表；使教師的專業結構能夠適應教育改革與發展的需要；提升教師學歷層次。到2010年6月，大專學歷教師達到54.8%，本科學歷達到31.5%。加強對骨干教師、學科帶頭人的培養，落實骨干教師發展規劃，培養出省、市、區各級骨干教師34人，學科帶頭人4人；提高新任教師實施素質教育的能力，使他們盡早達到崗位要求，提高實施素質教育的能力。
2.努力提高教師的業務水平。我們采取“走出去，請進來”的辦法，積極組織教師參加區教師進修學校舉辦的教材培訓，公開課教學觀摩等活動。一年來組織28位教師參加小學初級教師崗位培訓，組織教師參加市、區教師進修學校（院）主辦的新課程培訓，派出近23人次到南京、福州、泉州等地學習，請進3位專家作教育教學的講座。組織全校教師進行師德教育，心理健康、信息技術等培訓。加強了與區屬各校的聯系，主動爭取進修學校的支持，教師們的業務素質有了較大的提高。
3．對培訓者要加大學習、培訓、考核評估力度，擴大兼職教師隊伍。初步形成一支能適應教師繼續教育的專兼職結合的教師隊伍。學校要求每位外出學習的教師，回校后都要在教研組活動時進行匯報，開展以指導教學為主的示范課、研究課、講座等活動。使所有教師都能分享先進的教學理念，教學能力得到進一步提高。學校要求區級骨干教師匯報課，區級學科帶頭人示范課，青年骨干教師上研討課，以此促進教師業務素質的不斷提高。開展以溝通信息互相激勵為主的教師間的互相聽課，同年段教師開展“一主題，二課時，三研討”的教學觀摩研討等活動。學校上半年組織中級教師教學比武課，要求教師互聽課每學年不少于35節。
六、存在的問題 。
1 .繼續教育工作是提高教師素質有效途徑，每學年學校都制定出繼續教育工作計劃和方案，并且嚴格按計劃實施。今后，加強繼續教育工作，尤其是校本培訓的靈活性和針對性，及時根據教師的需要調整活動安排，真正解決教師們工作中遇到的困惑和問題。
2 .繼續加大繼續教育工作的資金投入，及時更新及維修教學設備，給更多的教師創造外出學習的機會。
3 .繼續加強對新課程實驗教師的管理和培訓，緊密結合基礎教育課程改革，用實驗教師帶動其他教師，共同轉變觀念。
總之，我校將在現有的基礎上，進一步總結經驗，以繼續教育為突破口，把我校的教育教學和管理推上一個新的臺階
初級教育培訓總結范文2
內容提要：在我國監獄工作由安全模式向質量模式推進的前提下，必然要求針對監獄警察的培訓也必須朝著專業化和職業化方向發展。而現行的監獄培訓模式由于制度本身存在的諸如培訓時間短、間隔時間長、教育培訓課程內容陳舊、課程統編配置不合理、游擊式的培訓地點選擇等缺陷，嚴重地阻礙了培訓效果的有效發揮，給新形勢下的監獄警察培訓工作造成了極大的困難。因此本文從緊密結合本土實際并合理借鑒國外先進教育培訓經驗的情況下，提出了一系列針對現行培訓機制的改良措施，以適應新形勢下教育培訓工作的迫切需要。
主題詞：監獄警察培訓思考
教育培訓是世界各國提高警察隊伍素質的普遍做法，旨在通過不同形式針對不同層次警察受眾的教育培訓，充分提高警察個人和團隊的基本素質和業務水平，以充分保證執法質量。隨著我國對監獄警察專業化和職業化要求的不斷提高以及監獄工作由安全模式向質量模式的轉變，必然要求針對監獄警察的教育培訓也必須朝著專業化和職業化方向發展。這就要求我們的教育培訓必須要轉變先前那種游擊式、點斷式的培訓模式，建立一套完整的系統的職業化的監獄警察培訓模式，從而培養出一支高素質監獄警察隊伍，以適應新形勢下監獄工作發展的客觀要求。
目前我國監獄警察教育培訓的種類主要有：學歷教育、崗前培訓、晉升（晉職、晉銜）培訓、專業培訓、更新知識培訓以及專題教育培訓（如規范執法行為、促進執法公正，大學法大練兵大比武活動以及社會主義法制理念教育活動）等幾種教育培訓形式。不同的教育培訓形式針對不同的受眾群體及不同的政工工作需要。在全國的監獄系統中一般由?。ㄊ校┮患壍谋O獄管理局主管所轄系統的教育培訓工作，具體負責教育培訓的實施，包括教育培訓課程的設置、師資人員的安排、培訓地點的選擇以及培訓考核的實施等工作。個別?。ㄊ校┑谋O獄管理局針對教育培訓事宜的具體需要成立了教育培訓中心，具體負責教育培訓的實施。
目前我國在汲取各國監獄警察教育培訓經驗的基礎上，采取的是“逢入必考”、“逢晉必考”的原則，以期通過此種教育培訓模式大力提高民警及警隊的基本素質和業務水平。教育培訓制度實施以來，在提高民警及警隊素質方面發揮了一定的積極作用,其教育培訓的效果也是明顯的,但我們在具體的應用過程當中不難發現其制度本身也有其局限性，在具體的操作過程當中也不可避免地暴露出了一些問題。在這種情況下就要求我們必須改良現有的培訓體制，以適應新形勢下監獄工作發展的要求。
一、目前的教育培訓模式主要存在以下幾方面的問題
（一）、培訓時間短，間隔時間長，難以達到預期效果。
目前各?。ㄊ校┍O獄系統教育培訓的授課人員多為監獄系統的“自家人”，一般是具有豐富授課經驗或是在某一領域業績突出的民警，而由專家型的院校教授授課的課時卻相對較少。即便如此，教育培訓的方式也主要停留在監獄工作基本理論上，實戰警務和情景演練等實踐課卻相對較少。這樣一來，由于教育培訓授課隊伍的專業程度及組成配置等方面的局限性，造成了學員知識源頭獲得上的欠缺。再加上培訓時間短（此幾種培訓形式的培訓時間多則一月、少則一周），使學員難以有真正意義上的知識獲取。由現行的培訓體制來看，晉升培訓的間隔時間最短也有三年時間，也就是說,學員在前一個培訓周期獲取的少得可憐的知識更新最快也得在三年之后才有機會再次獲得更新。這樣一種現狀使我們的監獄民警難以自如應對時時更新的工作環境的要求，從而造成業務知識儲備嚴重過期，直接導致工作方式方法上的陳舊。即便如此，個別?。ㄊ校┍O獄主管機關為了盡快緩解由于民警參訓而帶來的基層警力不足，強行縮短培訓時間，使原本窘迫的教育培訓效果雪上加霜。
（二）、教育培訓課程內容陳舊，課程統編配置不合理
目前針對監獄警察教育培訓設置的課程主要是監獄工作基本知識以及其他與監獄工作相關的法律常識，卻很少涉及心理學、管理學、信息學、計算機、刑事偵察、處理獄內突發事件演練、談判技巧以及西方國家監獄管理比較研究等實用性和前瞻性都比較強的學科。如此一來，教育培訓成為實際意義上的對固有常識學習式的溫習，造成理論及實踐思維跳不出舊框框，難以有突破性的發展。從而致使大多數的教育培訓都流于形式，參加教育培訓的人員難以獲得真正意義上的知識更新。往往培訓完畢以后，知道的依舊知道，不知道的依舊不知道，往往學的知識用不上，真正想學的卻又學不到，還有一些根本就不想學，不過是應付要求罷了，造成了培訓資源的極大浪費。
有的監獄系統自主開展的教育活動，如計算機教育培訓、心理學教育培訓等針對性比較強的培訓，其出發點的好的，但由于學科本身獨立性太強，造成民警學到的只是知識片段，沒有有效地與其他關聯學科形成完整的知識鏈條，難以形成具有完整體系的知識結構，學完反而會造成民警實際應用上的盲目，嚴重的會造成執法上的偏差。這就要求我們必須制定統一的教學計劃，構筑完整的監獄警察知識體系。
（三）、游擊式的培訓地點選擇，弱化了教育培訓的連貫性和有效性
由于目前絕大多數的?。ㄊ校]有建設專業化的監獄警察教育培訓基地，迫使我們的教育培訓主管機關往往采取游擊式的教育培訓地點選擇。通常是教育培訓任務下來之后臨時選擇培訓地點，一般是選擇在稍有規模的系統內監獄或是臨時租用駐地武警場地。這種培訓地點由于專業功能的差異，從而造成教學環境和教學設備的先天欠缺，致使授課受局限，教學不系統，學員教育培訓之余的業余活動匱乏，使學員們感到學習成為任務，業余時間的安排落了俗套，直接影響了教育培訓良好效果的發揮。
二、當前國際警察教育培訓的發展趨勢
縱觀英、日、法、德、韓、澳等發達國家和地區，他們都注重在“內功”和實戰上做文章，增強警察素質，提升自我保護能力，大的發展方向主要有以下幾個方面：
（一）、強化教育培訓的系統性、層次性，增強教育培訓的針對性
具體的做法有：首先，建立了完善的警察教育體系，與國家教育部門完全脫節，只搞職業教育，不搞學歷教育；其次，重視警察的正規化、系 統化培訓，分層次，針對性強。如英國警察培訓分三個層次：初級培訓（新警培訓），中級培訓（晉級培訓），高級培訓（針對高級指揮人才）。法國警察培訓的方式大致分為:警員培訓、初級警官培訓、中級警官培訓、高級警官培訓、治安輔助人員培訓、行政、技術人員培訓以及部分司法人員的培訓。再次，充分保證了培訓時間。法國警察培訓時限：警員培訓為期二年,初級警官培訓為期一年,中級警官培訓為期一年半,高級警官培訓為期一年;治安輔助人員、行政、技術人員以及部分司法人員培訓一般不低于二個月。理論學習與實踐結合得比較緊密,在職培訓與在校培訓相結合,理論學習、體能技能鍛煉和在實戰部門實習時間,基本上是各占三分之一,并多次交替進行,達到相得益彰的目的。
（二）、合理設置培訓課程，強化課程配置的動態性
如日本警察的職業教育強調培養警察如何做人，注意加強警察職業倫理道德培養，重視法律素質和警務技能培訓。貼近實戰的才學方式與課程設置，強調實踐才學，注重能力培養，加強體能訓練。課程設置與教學方式堅持以適應警務工作的實際需要為原則，并適時調整，突出實用性、針對性、實踐性。美、法、德、英、俄，理論教學、實習各占1/2；日、意是理論教學、技能訓練、實習各占1/3。美國有些警校實踐課時間更長，如射擊、駕駛等占70%。意大利憲兵學校每年要進行25萬發實彈訓練。法國的盤查課一般在校園或公路上模擬進行；由幾名學員扮做犯罪嫌疑人開車在道路上行駛，其他學員在教員的指導下，攔截車輛，對嫌疑人進行盤問，對其車輛實施檢查，整個教學活動直觀、生動、貼近實戰。另外，根據不同警種、不同級別、不同對象,培訓內容也有所側重、有所區別。
（三）、教學資源的合理配置和利用，實行開放動態的師資隊伍模式
開放動態的師資隊伍，教學與實戰部門一體化。警校教師與實戰部門經常交流，專業教師一般簽1-3年的任教合同，然后到警察部門掛職鍛煉。法國警察院校的師資有三部分即專任教師、聘任其他大學的教師、在職警官法官檢察官等擔任的兼職教師。韓國警界教師與警官實行互動，教學與實戰人員的輪崗制是本著自愿的原則一年一次，輪崗制帶來了學校地位的提升、一線最新實戰經驗與教訓的總結、最新技術技能的操作與應用，其好處顯而易見。英國警察院校教師1/3是長期聘任，2/3是來自警察實戰部門既有理論知識又有實戰經驗的高級警官及社會名流。（四）成立專門的教育培訓組織，做到人盡其責
法國國家警察總局對警察培訓工作非常重視,內政部對這項工作也大力支持。為加強對警察培訓工作的領導和管理,提高警察的整體素質,適應形勢發展的需要,1997年成立了隸屬國家警察總局的警察培訓局,負責全法國警察的培訓工作。警察培訓局設局長和局長助理各一人,下轄教務處、人事財務處、培訓處、計劃和分析中心以及33所警校（其中30個警校培養巡警，3個培養警官）。培訓處為有效加強對在職警察培訓工作的指導,還在全法國七個地方設置了人數在20到70人不等的代表處,負責當地警察的在職培訓工作。計劃和分析中心的主要職責是對警察培訓效果進行追蹤和分析,提出改進意見。
三、針對存在問題的改良措施
由國際警察培訓的發展趨勢來看，培訓正日趨朝著專業化和實戰化方向發展，師資也逐漸實行動態化，當然這都有著雄厚的國家財政和完備的監獄管理硬件設施做保障。我們的財政保障和監獄管理硬件設施和國外監獄相比雖然有一定的差距，但其先進的警察培訓經驗還是值得借鑒的。筆者認為，結合國外的警察培訓經驗，我們的培訓模式應進行以下幾方面的改良。
（一）結合本地實際，著力打造有特色的教育培訓基地
在目前的狀況下，建設大規模、專業化的監獄警察培訓基地尚需時日，但這最終是大勢所趨。在目前的過渡時期，我們在合理利用教學資源和盡量減少培訓成本的條件下，應當在外向聯合上做文章。要進一步建立和完善由中央司法警官學院、省級司法警官學院和各監獄培訓機構共同組成的監獄警察教育培訓體系和網絡，同時?。ㄊ校┍O獄警察培訓中心應與當地有師資條件的政法院校進行聯姻，借助院校有效的教學資源大力開展教育培訓工作，著力把當地政法院校打造成監獄警察的培訓基地。這樣不僅可以充分整合教學資源，達到有限教學資源的合理利用，而且還可形成院校和監獄的互動互學，實現監獄民警與院校師生知識與經驗上的互補，即可查院校實踐經驗之漏，又可補監獄理論儲備之缺，找到理論與實際的最佳切合。除此之外，學員還可利用學校豐富的學習資源來充實自己參訓期間的業余生活。因此我們不僅要把這種聯合培訓機構 作為監獄警察職前教育和培養的前沿，而且要作為監獄警察接受和獲得終身教育的陣地。
（二）、合理調節培訓周期
由于舊有的教育培訓模式沒有連貫性，時間間隔太長，造成民警知識儲備嚴重過期，難以和知識更新同步。因此我們在改良的同時,應在確保不影響基層警力的條件下，適當延長培訓時間及縮短培訓間隔時間，必要情況下可實行動態的培訓時間調節模式?？梢詫未闻嘤枙r間延長，根據不同的培訓形式及課程配置的需要將培訓時間延長至兩個月甚至更長，同時將培訓間隔時間縮短。我們可以在兩次晉升培訓的間隔期內插入有針對性、分受眾群體的專業培訓和知識更新培訓，并盡量使每名民警每年受訓不少于一次。這樣才可及時更新民警的知識儲備，提高監獄工作效率。同時動態的培訓時間調節模式也是必不可少的，我們可以開展靈活多樣的培訓形式，在基層單位警力緊張時期可采取下基層式的培訓形式。這樣采取靈活多樣的培訓形式，合理調節培訓周期，不僅充分保障了監獄民警受訓的時間，而且切實更新了監獄警察的知識結構層次，充分保障了監獄警察受教育的權益。
（三）改良培訓內容，合理設置培訓課程，辦有監獄特色的教育培訓
由于現在監獄的管理已由過去的安全模式向質量模式轉化，罪犯改造質量評估體系也正在局部地區的監獄系統開展試點工作。這就要求我們的監獄工作本身必須轉換模式，監獄民警必須及時更新知識結構，以適應全新的監獄工作需要。同時要改革建立監獄警察教育培訓新體制新內容新方法，大力改善監獄警察教育培訓長期以來存在的特色不突出、理論脫節實踐的狀況。必須統一規劃、合理布局，建立完整的監獄警察教育培訓體系，教育培訓工作也必須進一步優化、完善模式和結構，如辦學定位和任務的準確把握，學科專業結構、培養目標、培養規格和培養要求的合理界定，課程體系的整體優化，教育教學環節的調整完善等等。課程設置要考慮其整體性和系統性，強化其實踐性和前瞻性，并根據具體的監獄工作需要實行課程的動態調劑，盡量避免片段式的培訓課程設置。創新對與監獄工作密切相關的法學、監獄學、警察管理學、社會學、教育學、生產經營管理等專業知識培訓，強化心理學、管理學、信息學、計算機、刑事偵察、處理獄內突發事件演練、談判技巧以及西方國家監獄管理比較研究等學科的培訓，尤其要強化實戰性科目的配置，以此進一步開闊民警視野，拓展民警工作思路，優化知識結構，增強工作能力，使監獄民警實現從“看守型”向“專家型”、“戰員型”的轉變。
（四）實現教育培訓的制度保障
初級教育培訓總結范文3
【關鍵詞】企業；職工；教育培訓；工作
做好職工教育培訓，提高全體職工的素質是企業一項日常性和基礎性工作，是企業在激烈的市場經濟競爭中立于不敗之地的一大重要法寶。企業要從戰略高度上認識到加強職工教育培訓工作的重要性，針對職工教育培訓工作中存在的不足，積極采取對策，加強和改進職工教育培訓工作。對如何做好企業職工的教育培訓，筆者談一些自己淺顯的認識。
一、加強企業職工教育培訓的重要性
現代企業競爭實質上是人才的競爭，企業各項業務工作的開展都是從職工的培養和競爭開始的，科學技術的發展日新月異，各種港務新設備不斷投入使用，如果企業職工不能很好使用這些設備，就會降低勞動生產率，增加企業生產成本，與競爭對手相比就失去了競爭力?？梢哉f現代企業的職工教育培訓工作已經關乎企業實力與潛力、生存與發展。因此，企業加強對職工的教育培訓工作，可以防止職工技能的退化，又可以豐富職工的專業知識，增強業務能力，有利于職工潛能的發揮，從而提高工作效率，推動企業的健康發展。對于職工來說，加強教育培訓，去學習和更新自己的專業知識，不斷提高多方面綜合素質，才能適應新的環境，實現自身價值。
二、企業職工教育培訓工作存在的問題
（一）針對性不夠強。部分企業開展教育培訓，不問需求，不選對象，不計成本，不講實效，缺少挑戰意識，只求完成任務，培訓內容空泛，形式的東西大于實際的收效，沒有必要的激勵措施，教學雙方的積極性不高，從而影響了培訓的效果。
（二）方式過于簡單。在培訓方式上，以課堂傳授為主，大多還是采用傳統的說教和灌輸式教學方式，形式單一，教學過程中實踐鍛煉少、案例分析少、調查研究少，很容易使職工對培訓產生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果大打折扣。
（三）缺乏激勵機制。教育培訓職工參加完必要的教育培訓后，沒有考核評價，不能把教育培訓好壞作為晉升技能等級和評先選模的重要條件，使職工感覺參加培訓與不參加培訓一個樣，導致參加培訓職工的學習熱情不高。
（四）師資力量薄弱。企業內部培訓教師多是各崗位的優秀工作人員，他們的培訓技能、方法、理論等方面仍比較有限，日常有自己的本職工作，只是有培訓任務時才臨時抽出來當培訓教師，他們沒有足夠的時間和精力來認真做好職工教育培訓方案，因此在源頭很難保證教育培訓的效果，致使職工培訓流于形式。
三、做好職工教育培訓工作的辦法
（一）轉變思想觀念。要高度重視職工的教育培訓工作，把職工教育培訓工作作為企業發展的重要環節，要加大職工培訓宣傳力度，讓職工培訓的重要意義深入人心，營造一個人人想培訓、人人要培訓的良好培訓氛圍，總結推廣企業個人培訓成才典型，努力營造一個“尊重知識、尊重人才”的氛圍。要嚴格落實培訓計劃，分解培訓目標，把職工培訓工作落實到班組。對不重視教育培訓工作和完不成培訓任務的部門或個人，要進行責任追究。要建立健全各種教育培訓規章制度，為職工培訓教育提供人力、 物力和財力保障。
（二）提高培訓效果。要堅持“干什么、學什么，缺什么、補什么，弱什么、強什么”，的教育培訓原則，有針對性的設置培訓課程、制訂培訓內容，使日常培訓工作與職工崗位需要相一致，確保職工學有所用，避免“空對空”的培訓現象出現，切實增強培訓的針對性和實效性。高層領導的教育培訓注重政策理論，增強他們的宏觀把握能力和決策分析能力，提升駕馭全局的能力。中層干部教育培訓注重緊密聯系實際。重點學習現代企業管理知識、管理方法、執行力等方面的培訓，提高對工作的有效執行。普通職工，重點是崗位培訓。按照崗位規范要求，抓好企業職工初級工、中級工、高級工、技師、高級技師的專業理論培訓工作，重點要抓好特種作業人員教育培訓工作，使特種作業人員都能達到企業所需要，持證上崗。
（三）完善培訓制度。要不斷完善職工教育培訓制度，推動職工教育培訓制度化建設水平的提升。一是要完善教育培訓考核機制。將教育培訓納入績效考核、等級晉升、評優評先等與職工利益相關的標準當中去，激勵職工積極參與教育培訓工作，由要我學轉變為我要學。二是要完善教育培訓跟蹤機制。建立培訓師資料庫，培訓教材庫、教案庫和試題庫，建立員工培訓檔案，全面掌握員工培訓情況。避免重復培訓相同內容，要定期分析職工受培訓后的成效，便于今后對不足的地方的強化培訓工作。
（四）創新培訓方式。豐富培訓形式，激發員工學習熱情。一是分散式培訓。利用各分公司、工班間休時間，充分發揮基層培訓體系的作用，使職工能夠得到知識更新和業務提高。二是互動式培訓。要改變以往把職工集中在教室的傳統單向封閉式教學模式，突出職工的主體地位，充分調動職工學習的積極性和主動性。要通過圖片、視頻、幻燈片、互聯網、展板等各種手段進行展示式培訓，綜合運用講授式、研究式、案例式、互動式、模擬式、體驗式等教學方法，提高職工學習興趣。三是實際操作的指導教學。組織一些到現場參觀學習活動、開展一些技能競賽、導師帶徒等形式的活動。要針對生產中的典型案例、關鍵問題，組織職工進行現場分析，進一步提高職工識別、分析和解決具體問題的能力，在實踐活動中提升技能水平。
初級教育培訓總結范文4
關鍵詞：高職院校；農民工；培訓模式
農民工的教育培訓一般是指針對年齡在20歲～45歲、無技術、創業難度大或由就業轉失業的農村勞動力而展開的教育培訓工作，它既是農民工迫切需要又受到各界廣泛關注的重要社會問題，同時也是高職教育義不容辭的責任。國務院《關于解決農民工問題的若干意見》后，各地政府先后出臺了許多解決農民工問題的新舉措，為我們深入開展農民工教育培訓研究提供了更新更廣更深的空間。
一、與地方政府加強合作，全面提高培訓的有效性
培訓是獲取技術與技能最普遍和最主要的途徑。中央政府出臺的農民工培訓規劃，折射出構建農民工培訓體系的緊迫性與艱難性。農民工培訓的緊迫性主要表現在三個方面：從長期來看，廣大的以務農為主的農民只有接受相應的技術與技能的培訓，轉變成現代工人，才能從根本上促進農村乃至中國的持續發展；如果中國由大量沒有或只有較少培訓的農民工充當“現代產業工人”主體的生產領域，中國企業的產品質量將難以參與日益開放的世界市場的競爭；從整體上看，農民工作為個人存在著重新回到農村，成為以務農為生的農民，但是農民工作為一個整體已經不可能全部回歸農村。因此，建立一套適合農民工特點的培訓機制勢在必行。
但是，構建農民工培訓體系絕非易事。首先，農民工是一個具有流動性、模糊性的龐大群體。其次，農民工培訓涉及的主體至少包括農民工、企業(及中介機構)與政府三個層面。這些因素決定了建立農民工培訓體系是一項長期而艱巨的任務，必須由政府牽頭，傾全社會之力來實現。高職院校作為農村勞動力轉移的重要培訓基地，有先進的教學培訓設備和優良的師資力量，一般與當地教育局、工商局、勞動和社會保障局等農村勞動力轉移的主要培訓管理機構，有很好的合作關系。政府搭臺，高職院校唱戲，已成為解決農民工培訓的一個重要渠道。
近年來，深圳、青島等沿海發達地區的地方政府，充分發揮高職院校作用，在農民工培訓方面積極拓展渠道，完善各項體制，取得了突出的成效。
二、加強需求調研，明確培訓的主要方向
高職院校開展農民工培訓，首先要積極作好制約因素調研，包括觀念(政府、培訓機構、農民工)、資金(來源、數量、作用)、師資(水平、能力、特色)、場地(學校、企業、其他)、設備等，合理地充分利用自身優勢，明確培訓的主要方向。其次要積極探索農民工培訓教育的有效途徑，總結出一般性的規律，探索出有地方特色的一種模式，為高職院校開展農民工培訓提供理論借鑒和實踐指導。廊坊職業技術學院是廊坊市屬高校，多年來堅持服務地方經濟的宗旨，積極探索農民工培訓途徑，取得顯著成效。學校從農民工培訓的制約因素的調查和分析人手，著手高職院校為農民工培訓服務機制和模式的建設，認真解決好兩個難點工作：一是探索如何激發高職院校持之以恒地為農民工培訓服務；二是培訓服務機制和模式的建立及培訓效果的評價。
三、加強實踐，逐步完善培訓機制與模式
高職院校為農民工培訓服務的機制與模式主要包括：(1)對教育培訓內容的歸納；(2)對培訓對象進行分析分類，制定合理的培訓方案，因人施教，因材施教；(3)對教育培訓機構及培訓方式進行分類和梳理，為整合培訓資源、形成農民工培訓體系提供第一手資料；(4)對教育培訓經費籌集渠道展開研究，擴大培訓受益面積。以廊坊職業技術學院為例，現已形成工、農、財三大類，高、中、初級三個層次，涵蓋數十個工種的教學及培訓方案。其工科類培訓期限以三年的中期培訓為主，復雜工種可適當延長，且培訓與轉移就業相結合。同時，開展了“訂單式培訓”，重點培訓機械、電子、旅游、農藝等京津冀地區緊缺的各類人員。另外，與勞動保障部門攜手開展職業資格認定，確保培訓質量。免費提供政策咨詢、就業信息、職業指導和職業介紹服務，延伸了培訓服務體系。
初級教育培訓總結范文5
關鍵詞：職工教育培訓問題對策
中圖分類號：G726文獻標識碼： A 文章編號：
隨著入世及知識經濟時代的到來, 面對日趨激烈的市場競爭以及新技術、新設備更新換代的今天, 知識的生產、學習、創新將成為人類最重要的活動。因此, 教育作為知識傳播的載體,將發揮前所未有的關鍵性作用, 而終身教育將占據核心位置。作為實現終身教育的重要途徑—— 繼續教育將是知識經濟時代的必然需求。
一、職工教育的基本現狀及存在的問題
近幾年來,我們在職工教育上做了大量的工作基本上滿足了不同崗位的職工履行職能的需要。對保持人力資源的可持續發展做出了不可磨滅的貢獻。但隨著知識經濟信息時代的來臨,隨著各項體制改革的逐步完成,各部門、各崗位職能的逐步完善,職工教育培訓工作中仍存在著幾個不足。
1、當前教育培訓沒有充分滿足改革的需要,沒有跟隨時展做到與時俱進
一方面, 近兩年來,各個部門進行了一系列的體制改革,相當一部分職工的崗位進行了調整,很多人面對的是一個全新的領域,迫切需要關于新崗位、新業務的培訓,以盡快適應新的崗位,完成職能的轉化。但當前,基層教育培訓無論是從培訓對象的廣度上,還是從培訓內容的深度、質量上都沒有完全滿足新形勢的發展需要。另一方面,知識經濟時代的許多理念已遠遠超出了人們的常規理念和傳統思維模式,職工培訓也應順應時代的要求,相應地對自身進行調整。但當前我們的職工教育培訓尚未完全放開, 仍是傳統意義上的培訓, 在培訓內容和教學模式都缺乏創新。
2、當前培訓工作重高層次干部培訓,輕一線技術人才的技能培訓
技術人才是熟練掌握專門知識和技術,具有精湛的操作技能的一線崗位人才。目前,我國技術人才總量不足,比重偏低且結構失衡。特別是基層單位中青年技術骨干嚴重匱乏,甚至出現斷層現象。然而技術工人參加培訓的機會卻少之又少。絕大部分培訓是針對高層次的領導干部執政能力的培訓,或者是針對某個具體行政崗位的崗位培訓,參加培訓的人員多是來自各個機關單位,一線技術工人能參加的幾乎沒有。
3、按需培訓與重點培訓不突出
當前我國各個部門崗位眾多,人員素質參差不齊, 需要培訓的內容相對的就應該多樣化。但是我們當前的很多職工培訓并沒有根據職工專業、學歷的不同真正做到因材施教,以至供需不平衡,在一定程度上影響了培訓效果與學員的學習積極性。
二、加強職工教育培訓工作的對策
1、與時俱進，更新教育培訓理念
教育培訓工作理念應該隨著時代的發展而發展，在以人為本注重職工主體的前提下，與時俱進更新教育培訓理念有利于更加有效地開展教育培訓工作。一是在每年年初，企業根據自身發展的需求，制訂適合本企業健康向上發展的培訓計劃。實現由“上訂”到“下需”的培訓理念的轉變，使教育培訓工作具有積極性、主動性和針對性。二是要實現由“廣”到“精”的轉變。教育培訓工作不能“眉毛胡子一把抓”，把教育培訓工作搞成了“全員運動”，人人學習之風確實需要加強，但教育培訓工作更要注重教育培訓的質量和實際效果，在實際操作中更加注重目標的實現。三要由“重學”到“重行”的轉變?！皩W”是教育培訓工作的基本，也是基礎環節，但教育培訓的目的在于指導實踐，提高實踐能力。因此，在“重學”的同時也要“重行”，以“學”促“行”，以“行”活“學”。
2、深化改革，完善教育培訓制度
教育培訓工作搞得好不好，關鍵要看制度實不實。要不斷完善教育培訓制度，深化改革，把一些不符合現代要求和過時的做法剔除掉，積極引進新的有效制度的建立、完善，推動教育培訓制度化建設水平的提升。一是要進一步完善教育培訓評估機制。培訓不能搞過場，培訓完最后一問三不知。要建立健全培訓的質量評估機制，對涉及到的技術、管理要求的要有內容測試、實際操作檢驗等方式來評估成效。二是要進一步完善教育培訓考核機制。這里的考核制度指的是本單位自身的考核，將教育培訓納入績效、職務調整、評優評先等實際的衡量標準當中去，切實增強大家對教育培訓工作的重視。三是要進一步完善教育培訓跟蹤機制。完善培訓檔案和培訓考察的檔案，避免個人培訓的內容重復，建立起定期分析個人和類別培訓的成效，反饋信息來指導今后的培訓工作。
3、上下聯動，落實培訓責任
職工教育培訓要實行三層網管理體制，形成上下聯動的培訓格局。員工培訓基地是組織培訓的責任主體，各項目部是落實責任主體，車間（班組）是執行責任主體。要按照逐級負責、逐級管理、逐級把關的要求，充分發揮三級管理網絡的作用，確保職工教育培訓工作落到實處。
4、明確對象，有針對性地搞好職工教育工作
（1）對新職、轉崗人員實行上崗前的強制性培訓制度，考核合格后方可安排到新崗位工作，教育和勞人部門要建立對方簽認的互控制度。對新分配的大學生、復轉軍人要加強其技能、宣傳、管理等方面的實際培訓，使其盡快熟悉施工企業的特點及作業步驟，經考試合格后充實到各項目部施工生產一線崗位。
（2）對新技術、新設備、新工藝、新材料大量投入使用前，聯系廠家、技術專業部門做好施工項目部崗位技術人員的崗前培訓，確保使用人員掌握必備的基本知識和專業技能。新規定實行后要對相關人員進行作業標準、技術標準培訓，經考核合格后方能上崗。
（3）對特種作業人員實施資格培訓制度。特種作業職工，必須分別取得職業資格證書和特種作業操作證書，方能上崗。
（4）堅持職工日常業務學習和應急性、季節性、適應性和基礎性技術培訓，開辦職工夜校，保證職工每人每周業務學習時間累記不少于1 h。加強對車間（班組）日常業務學習的抽查，抽查結果要作為考核項目部的一項指標。
（5）做好崗位技能培訓，實行以崗定薪，提高員工學習的主動性。利用施工淡季，組織有經驗、有技術的專業人員進行實地教育培訓，針對各崗位（初級、中級、高級、技師、高級技師）的特點，做好培訓工作，堅持公開、公平、公正的原則，定期組織技能鑒定，定崗定薪，使人人有壓力，人人有動力，提高全員的整體技術水平。
5、規范管理，夯實培訓基礎
員工教育培訓基地應按照資料檔案化、揭掛明示化、工作標準化、效果成果化的要求，進一步規范各類統計報表、試題、考卷、文件以及其他資料的收集、整理、歸檔工作，確保檔案資料規范、齊全、完整、準確。要建立信息上報制度，對教育培訓工作及時作好宣傳報道，并主動與兄弟單位交流培訓經驗，取長補短，全面加強。
6、立足崗位，深化培訓效果
對技術型職工的技能培訓要注重實際操作業務提升。這類培訓技術要新、要全、要適用，以鍛煉和提升實際的技術水平為根本，提高在實際工作中的操作技能。并且定期組織全體員工進行技術比武，對在大賽中取得優秀成績的員工除給予經濟獎勵外，可結合實際，安排到本工種安全生產關鍵崗位或技術要求高的崗位工作，發揮其技術優勢，立足崗位，積極開展技術攻關，解決安全生產中的技術難題。而對普通型職工的教育培訓要注重理念和內容灌輸。這類培訓要側重于理念的傳播和發展、一般類業務知識性的了解學習，提高對上級的決策的認識和貫徹能力，不斷提升本崗位工作的水平。
7、強化師資，提升培訓質量
根據鐵路施工企業職工的實際需要，建設知識和技能兼備的專職（兼職）培訓師資隊伍。組織有關技術人員根據實際情況開發具有針對性、實用性、高質量的培訓教材，并根據職工提素的實際需求，及時更新各類專業書籍，這也是職工教育培訓工作的重中之重。
職工是企業的精髓，職工素質的高低直接反映著企業綜合市場競爭能力，是企業長遠發展的首要因素。職工教育培訓工作作為知識、技能的傳播載體，在知識經濟時代的今天將對企業立足于市場起著前所未有的關鍵性作用。企業應當高度重視職工的教育培訓工作，不斷提高員工的整體工作素質，提高企業的核心競爭力，推進企業科學、健康、穩定、持續發展。
參考文獻：
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初級教育培訓總結范文6
[關鍵詞]農民工；教育培訓；思想觀念
引言
伴隨著我國農民工就業規模的持續擴大。調查數據顯示,全國農民工總量已從2010年的24223萬人增至2015年的27747萬人,增加了3524萬人。其中,外出農民工從2010年的15335萬人增至2015年的16884萬人,增加了1549萬人。不過,農民工接受過技能培訓的比例總體偏低。缺乏技能,影響著農民工的就業能力。不少農民工找不到稱心的工作,企業也招不到有技能的農民工。為此,國家提出實施農民工職業技能提升計劃,每年培訓農民工2000萬人次左右,基本消除新成長勞動力無技能上崗現象。事實上,近年來人社部門以及其他部門已實施了一系列職業培訓計劃,如“春潮行動”“星火計劃”“陽光工程”“雨露計劃”等,成為農民工提升技能的“及時雨”。2014年、2015年這兩年,全國培訓農民工均超過2000萬人次。具體到2100萬人次的培訓中,其中1000萬人次左右,是農民工初級工培訓,也就是由普通工人到技術工人的培訓；另外1000萬人次左右,是農民工在現崗位上,接受從初級工到中級工、高級工的培訓；還有100萬人次左右,主要是高級技能人才的培訓。而隨著城市的發展需求增大,建筑行業的迅猛崛起,農民工已經成為建筑行業不可或缺的一部分。建筑行業民工使用現狀尤為突出：①建筑業農民工短缺,供需矛盾較為突出。據了解,大部分工程項目施工現場,30歲以上的農民工占了項目用工總人數的90%左右,且文化程度較低,大多數為初中文化。80年以后出生的新生代農民大量減少,只占10%左右,文化程度為高中以上。②技術工人(主要指模板工、鋼筋工、磚抹工),經過技能培訓,持有職業資格證高級工、中級工、初級工之和,只占總技工人數的5%,雖勞務隊持有較多的職業資格證,但不是現場作業的工人。人、證不符。③安全意識淡薄。雖然總包單位對進場工人行了安全教育,但自我保護意識不強,不拴安全繩,不戴安全帽的工人比比皆是。④特殊工種(電工、焊工、架子工等)因勞動主管部門強制要求,持有操作證的占本工種的98%左右。而今,各建筑公司為滿足施工生產發展的需要,不斷尋求開拓創新與農村建筑隊簽定勞務合同,以農村建筑隊提供勞動力(包括技工、普工)來解決施工生產中勞動力的不足,滿足施工生產的需要。進入二十世紀末期至二十一世紀初期,農民工在各大建筑公司所占有的比重愈見增大,龐大的農民工隊伍為公司不斷創收增益的同時,受自身思想觀念、價值標準、工作需求、文化素質、法律知識乃至于人生態度等方面的影響,加之現今的有關農民工的管理制度不健全和完善,因此,在安全文明施工中,很容易造成類如傷亡事故等諸多問題,而針對農民工這個龐大群體的一些基礎教育培訓也就很有必要。
1建筑公司的農民工教育培訓現狀及原因分析
1.1教育培訓落實不到位。建筑公司的項目工程均通過勞務招標的方式將勞務工作分包給有資質的勞務公司完成。勞務公司的現場管理以及對民工的教育培訓落實問題也就存在一些缺陷。在農民工教育培訓的落實上,部分項目部的安全教育僅僅停留在紙上,很難完成安全知識的學習提高,一些安全知識考核也僅僅是靠民工之間相互抄寫或完成,同時,各個工種之間的培訓也未得到具體的細化,而是多個工種混合一起培訓。這就造成了大多數沒有掌握基本崗位知識和操作安全的農民工上崗。民工的教育培訓仍停留在比較淺顯、基礎的層面上。1.2農民工自身素質偏低。民工受城鄉管理的局限性,在思想上的小農意識很難轉變過來,這也跟遺留的傳統文化思想有關。他們進入城市,對自身身份很難有一個轉變,由于家庭條件等諸多因素,他們會產生一種自卑感,出于這種原因,他們自我保護意識非常強烈、很少與人溝通,對自身身份的轉變很難有一種認同感,他們所關心的更傾向于眼前的工作和收益,極為容易忽視自身的長遠發展。由于城鄉生活水平差距的存在,民工對于自身的長遠發展和知識文化的需求不是特別需要,自身對培訓重要性的認知欠缺,也就造成了民工教育培訓的主動性不是很高。同時,受經濟條件的影響,在除去平時日常生活需要的開支后,于教育培訓等方面支付能力有限,對于教育培訓和知識的增長缺乏有效動力和積極性,因而他們很少愿意投入經費和時間去參加培訓。1.3公司針對農民工培訓的制度不完善。公司實行勞務分包制度,因此在各個項目的管理上略有欠缺,同時,公司也缺乏有效的針對農民工的管理制度和針對勞務分包單位的監督制度。對于公司而言,現有的師資水平有限、實訓能力不強、實作設備較差,培訓缺乏系統性、科學性的教學大綱,使實際培訓中授課時間、授課內容都沒有達到有關要求,培訓的效果不理想。這也給民工的教育培訓帶來了困難?，F今,建筑行業最顯著的特點就是在承包工程后,再次將工程承包給勞務公司。對于勞務公司而言,它的直屬管理層在承接到工程后往往是臨時以“抓壯丁”的方式,招募農民工,在大致講解一些施工注意事項和施工要求的情況下,完全或大部分實行“放任制”,出于是臨時組建的班組,加之農民工的流動性較大、項目現場管理的松散和培訓的投入與收益不成正比,勞務公司在很大程度上不愿意出錢組織民工參加培訓,即便是進行培訓,也是以應付為主、草草了事。1.4公司對于民工用工信息和勞務公司公司信息缺乏一系列有效的管理制度。出于民工的流動性和管理制度的欠缺,公司尚未建立專門的針對民工用工信息的檔案管理,這樣就給公司發掘一些有長遠眼光和發展前途民工進行人才儲備帶來了一定的困難。同時,針對勞務公司信息管理也存在缺陷,由于長期以來,公司跟一些固定勞務公司的合作模式,使得勞務公司在競標工程承包時缺乏有效的競爭,這樣就很難促進勞務公司為提高效益而提升自身人力資源的素質,很難促進他們對民工展開有效的基礎和技能培訓。1.5農民工正逐年減少。80年代后出生的新生代農民工,相對來說比老一輩農民工所受的教育、學歷要高一些,因建筑業勞動強度大,露天作業,屬于臟、累、差、險的勞動密集性行業,其各種環境與制造業,服務業、電子業等相比有較大差別,他們的預期比長輩高,而吃苦耐勞的精神比長輩低,致使他們不愿意到建筑業工作。農民工文化素度較低,技能較低。一是大多數農民工對培訓的認識不夠,一部分農民工具有忙時務農,閑時務工的特點,使得一些農民工認為沒有必要參加培訓；二是建筑市場準入制度不完善,在建筑業中,部分崗位不需要多高的技能,所謂的技術工人也是靠在實際操作中,師傅帶徒弟,親戚老表相互傳、幫、帶中來掌握基本的操作技能,覺得似乎沒有必要參加培訓；三是未持有職業資格證書的工人可以隨便在那個工地工作,與持有證書的工人領取一樣的報酬,培訓自己還要承擔費用。而對于民工來說,他們進城務工不外乎是以掙錢為主。哪里價格給的高、哪里工資能按時拿到手就往哪里跑,形成了操作人員選擇企業的局面,且流動性極大。沒有穩定的一線操作隊伍,以及為適應市場經濟條件環境,不能完全達到按規定做而存在風險等因素,造成了管理難度加大,教育培訓、技能提升等問題難以達到預期的效果。
2針對以上情況,建筑公司針對不同情況,分別采取部分對策
