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教師三年成長規劃范文1
初次見到朱靜萍，她親切而又熱情，并沒有想象中的那種女強人形象。然而，隨著采訪的進行，她的“霸氣側漏”讓人頓生敬佩。朱靜萍19歲參加工作，工作未滿六年即成為全校最年輕的年級組組長，28歲成為重慶市南岸區知名小學副校長，34歲時破格評上中高職稱，37歲時更是以筆試第一、面試第一、綜合考量第一的成績通過公招考試，華麗轉身為重慶市南岸區教委副主任。從一線教師到校長，再到教育行政部門領導，朱靜萍在教育領域的不同崗位上跨界成長，實現了一個教育人向著優秀出發，從樸素愿景到自覺規劃的行動超越。
樸素愿景：做一個優秀教師
南岸區珊瑚實驗小學是朱靜萍成長的起點。剛參加工作時朱靜萍并沒有明確的規劃意識，想法也很樸素：做一個優秀的老師。優秀就是學校很信任自己，所教的班級各方面表現名列前茅，學生、家長很信任自己，能夠出來上公開課?！皩τ诠歉山處?、特級教師也沒有很明確的概念，就是想成為老師當中的佼佼者，成為大家的榜樣、領路人?！?/p>
“最初的規劃很朦朧、粗放一些，對自己只有一些關鍵詞的愿景目標：熱愛、勤奮、踏實、創新。”朱靜萍說。
至于怎樣達成這些目標，朱靜萍表示：“第一步，堅定做一個優秀教師的決心;第二步，對優秀有一些粗淺的認識;第三步，努力去想怎樣做得有新意、有創新?！?/p>
在她看來：“要成為一名優秀的教師，就要做好每一件事，把握好每一次機會，謙虛踏實地向那些老同志學習，向每一位優秀的教師學習，抓住每一次給自己鍛煉和展示的機會。哪怕只是一個工作的機會，也要求自己做到最好?！庇谑敲看喂_課、教研活動、演講比賽等，朱靜萍都精心地準備，盡自己的努力做到最好。慢慢地，她在這些活動里開始嶄露頭角，并逐漸獲得了領導的肯定和信任。
朱靜萍意識到自己的專業功底不足，還需要進一步提升學歷，于是在20世紀90年代初開始參加四川師范大學漢語言文學專業的自學考試。那個時候工作任務繁重，她包班，當班主任，任教除音樂、體育外的所有學科，后來還當年級組長。即使工作任務很重，她依然堅持自學。
除了個人的積極進取，朱靜萍認為個人的成長還得益于所在學校精神的感召。那時珊瑚實驗小學的老校長對學校有一個很清晰的規劃，想把學校辦成南岸區最好、重慶知名、全國有影響力的小學，還提出了每個“珊瑚人”應該具備的精神：團結、奉獻、自力更生、艱苦奮斗、開拓創新。
正是在這個環境和團隊的感召影響下，朱靜萍的潛能得以充分激發，加快了自身的專業成長步伐，一步一步從一線教師成長為年級組長、教研組長，教導主任，并在28歲那年，成為珊瑚實驗小學最年輕的副校長。
自覺規劃：構建“教師成長金字塔模型”
朱靜萍走上學校行政崗位后，開始自覺地規劃教師的專業成長?！叭绻f之前一步一步腳踏實地走下來的結果是天道酬勤，那么走到副校長這個崗位，分管科研、教學，我開始有意識地反思教師專業成長的規律?！?/p>
當時，朱靜萍作為主研，參加了一個省級重點課題“建設一支跨世紀的師資隊伍”的研究，她開始認真思考：一個老師怎樣才能成為優秀的老師，成長的路徑在哪里？怎樣才能帶出一個優秀的團隊？
借助課題研究，朱靜萍當時所在的學校構建了一個“教師成長金字塔模型”。這個金字塔模型，最基層就是從一線教師開始培養，經過三年入門期、六年成長期等幾個階段，使教師逐漸成長為校級骨干、區級骨干、學科帶頭人、市級骨干、市級名師等。
“這實際上就是從學校層面要求老師規劃自己的職業生涯。”朱靜萍說，“我們要求老師做的規劃，并不是很長遠。骨干教師要做五年規劃，一般的老師就做三年規劃。每個老師每年分解下來都還要做年度計劃，進行動態調整，確保規劃切實可行?！?/p>
朱靜萍作為一個行政干部，也開始做一些規劃。比如，要帶多少徒弟，要培養幾個老師;打造出來的公開課要獲得哪些級別的獎勵，全校的文章要推出去多少篇獲獎、發表等等?！坝辛诉@些階段性的規劃和計劃，就能看到下一個臺階該怎么上。在立足今天事情、踏實今天的時候，再謀劃和奠基明天?！?/p>
正是得益于科學合理的規劃，朱靜萍的工作得到廣泛的認可，30歲剛出頭便被任命為另一個大型學區的主委、百年老校龍門浩小學的校長。任校長期間，她對學校進行了科學的規劃，找到了學校發展的方向和著力點。她用了三年的時間，把龍門浩小學提振為區級示范校，在社區教育、科技教育方面取得讓人矚目的成績，讓這所老校重新煥發了青春。后來，她被委派到另一個更大型的學區――海棠溪學區，成為四公里小學（現在的江南小學）的校長，同樣取得了優異的成績。
超越個人：在行動中規劃，在規劃中前行
2007年，憑借著在公招考試中筆試第一、面試第一、綜合考量第一的優異成績，朱靜萍華麗轉身為重慶市南岸區教委副主任，開始了她分管區域教育的生涯。此時，她的職業生涯規劃，已超越個人的意義，而著眼于一批學校乃至一個地區教育的發展。
到區教委之后，朱靜萍除了分管她熟悉的小學教育，還要分管以前從未涉足的職業教育、民辦教育等領域，跨度之大、領域之寬，給她帶來了全新的壓力和挑戰?！斑@么大一個面，運作的方式不一樣，機制體制也不一樣。要怎樣協調聯絡，整合資源，規劃組織，我都是很刻意地學習怎樣把事情做得更好?！?/p>
朱靜萍堅持 “走一步也要看三步”――在行動中規劃，在規劃中前行?！拔矣X得教育既是慢的事業，也永遠是一個與時俱進發展的事業。教育管理者要有面向未來的眼光，不停地進步，不停地成長。在這個過程中會覺得有做不完的事情，然后把它一件一件地做好?！?/p>
在她任職南岸區教委副主任期間，南岸教育亮點頻現：成為西部教育綜合改革示范試驗區、重慶市首批通過國家義務教育均衡發展合格區縣督導評估的區縣、全國基礎教育綜合改革實驗區，“書香南岸、幸福教育”的理念深入人心，區域“課程領導力建設”更是備受社會關注。南岸區在教師隊伍建設方面，也對教師提出了職業生涯規劃的要求，并在經費投入、教師培訓、職稱榮譽等方面積極行動，為教師專業成長搭建平臺。
教師三年成長規劃范文2
一、打底子
就是筑牢基礎。常言道，基礎不牢，地動山搖。青年教師職業工作的良好起步，對其個人成長是最關鍵的。這個基礎不僅包括教學基本功和學科基本素養，還包括基本的思想基礎和情感基礎，而且后者的重要性不亞于前者。青年教師的價值取向直接關涉人生規劃的方向，情感基礎決定對工作的投入程度。所以對青年教師的培訓首先應該是培養他們具有高尚的師德，其次是從教學語言、教學板書、教態、課堂結構把握、環節處理等基本方面培訓。而培訓內容、培訓方式、培訓主體、培訓時間都應程序化，不能隨意。
二、結對子
就是師帶徒，也叫“青年教師導師制”。此項工作不能走走過程就結束，應該定目標、簽責任狀、嚴格考核、履行獎懲，使工作落到實處。
雙方的目標和責任：
指導教師的培養目標和職責。培養目標：半年入門，一年成型，二年成熟，三年出成績。
崗位職責（8條）
每一學期和徒弟一起制定為期一年的成長提高計劃。
幫助青年教師研究每學期教學計劃，分析教材，選擇教法學法，指導青年教師學習理解課程標準，制定目標，確定重難點，備好每一節課。
第一學期每周聽新教師隨堂課不少于2節，課后進行評價和指導。
每學期指導青年教師上好1節高質量的校內匯報課，在大型教學活動中幫助取得好成績。
重視對青年教師課堂教育管理能力的培養，做到師生和諧，愉快教學。
全面關心青年教師在思想、政治、師德修養、職業道德和行為規范和工作心態方面的學習和提高。
指導青年教師每學期撰寫1—2篇學科教學方面的反思性文章，提高教學科研能力。
每學期結束寫一份對帶教青年教師的教學教育工作鑒定意見。
青年教師的成長目標和義務：
成長目標：一年模仿，二年創新，三年展示。
應盡義務（8條）
端正態度。真誠、勤奮、謙虛。勤提問，多反思，常溝通。
活學活用。先聽后講，先學后教。
注重程序。上課前教案要給師傅過目，選題讓師傅幫助定奪。
規范聽課。新授課、復習課、實驗課等課型特點和環節把握準確。
學會配合。及時高效完成師傅交辦的各項工作任務，不拖沓應付。
主動反饋。每月上好一堂優質匯報課，針對不足疏理整改意見。
學會研究。選定一個課堂教學高效化方面的小課題，在師傅幫助下進行研究。
自主學習。堅持每周一反思、每月一案例的書寫，積累教學經驗，并征求師傅意見。
考核評價及獎懲：
以學期為單位進行考核，以學年為周期進行評價和一次性獎勵?？蒲刑幙偁款^，教務處、年級、教研組協作。
考核內容為：①徒弟：聽課節數、聽課筆記質量、教案書寫質量、賽課成績、科研水平等等。②師傅：聽課節數、指導次數、徒弟獲獎、教學成績、學生評價。以教學質量發展進步為主要標準。
獎勵辦法：依據徒弟的實際表現對指導教師相應獎勵。
聽課達到要求節數、教案書寫達到優秀、教學成績在學校規定的有效范圍內、學生評價滿意、培訓出席齊全五項標準即為合格。
成績出色、學生評價好、賽課成績突出、有一定科研能力即定為優秀。
學生評價不理想或成績出現較大偏差定為“待提高”。
四、搭梯子
就是學校創新渠道，幫助青年教師展示才華，摘取成功果實。第一把梯子就是成立教學督導中心，在主管校長指導下，以教科處牽頭，由教務處和年級主任、教研組長構成，進行聽課會診，采用“三二一模式”評課，即找“三個亮點”，提“兩個問題”，給“一條建議”，以保護自尊心，促其發展，為青年教師成長全程護航；第二把梯子就是成立“青年教師成長協會”，由青年教師隊伍中的優秀者組織能力強的任會長、副會長，開展成長論壇、基本功大賽、博客交流等活動，進行自我促進和交流；第三把梯子就是開展每學年一次的課堂教學評比活動，評出“教學新秀”“青年骨干教師”等先進稱號進行激勵表彰。
五、壓擔子
就是多給青年教師機會，促其思考與實踐。年級集體備課讓其擔任中心發言人，教研組織活動讓其多上課，參與小課題研究，做一次學術觀點報告，設計一堂有特色的教學，關注一個教育教學理論主題，參加市級省級的教學基本功大賽。在活動中體驗，在實踐中反思，在競賽中提升。
六、壯膽子
不僅是敢于暴露不足，勇于實踐，而且是提高起點，敢于創新。新課程改革給新老教師一個共同的起點，僅僅囿于經驗已遠遠不夠。新教師在信息技術運用和新理念的理解上自有他們的優勢，應該放手讓其大膽創新，不應約束他們在重走自己上高中時授課的老路，真正成為教學活動的研究者和導演。鼓勵他們張揚個性，發揮強項，堅持主見，凝煉風格，達到又快又好的水平。
我們對青年教師概念的規定為6年，整體規劃為高中兩個循環成名，命名為“一三六朝陽工程”。具體目標為：“一年入門”站穩講臺，“三年入格”成為合格教師，“六年入流”成為出色教師。機制管理可稱為“五子登科”。
教師三年成長規劃范文3
文化浸潤重引導
蘇霍姆林斯基在《給教師的建議》里指出：“真正的教育是自我教育?！边@句話同樣也適合教師。怎樣才能讓教師個體生發一種強烈的內需和渴求，自覺自愿、潛心潛力地去積累自己專業成長的必備元素呢？四川省眉山市洪雅縣實驗小學從1909年建校發展至今，在一代代實小人的共同努力下，已形成固有的特征文化――紫薇文化，通過不斷發掘、提煉、培育、發展、升華，逐漸凝煉成學校精神文化的內核。學校結合實際，經過反復思考論證，決定緊緊抓住校魂，以全力打造紫薇文化作為消除教師職業倦怠，突破學校發展高原現象，實現學校第二個百年騰飛新的突破口。
制度約束給壓力
為了避免在教師專業成長中出現“宣傳動員，豪情滿懷;成長計劃，完美無缺;學習過程，大打折扣;學習結束，原地踏步”的現象，讓教師專業成長落到實處，學校必須完善相應的規章制度。
制定規劃，建立教師專業成長檔案 凡事預則立，不預則廢。校長首先要確立“教師第一”的思想，堅持以教師發展為本，制定學校教師專業成長的短期及中長期培訓規劃，用學校的愿望和理念指導、影響教師的專業發展。
眾所周知，如果教師在專業發展中沒有目標、規劃，那么可能擁有的學習能力和取得的學習效果勢必大打折扣。因此，校長要站在學校整體規劃的角度、學生需求的角度，以提高教學質量為中心，對教師的個人發展規劃提出建設性的指導意見，使得教師個人發展規劃與學校整體規劃保持一致性。學校除了臨近退休的教師均有三年成長規劃外，并建有個人成長檔案袋。
建章立制，完善教師專業成長制度 第一，教師進修學習制度。凡是學校教師業余進修學歷提升的，學校都給予大力支持，并在獎勵性績效工資中給予20分值的獎勵。同時加強教師的自學要求，規定教師要堅持教育理論和業務知識的學習，40歲以下教師每期必須讀一本教育教學專著或其他人文著作，完成不少于5000字的讀書筆記，定期交校長室檢查;按時完成各種學習培訓任務。第二，校本研訓制度。定期開展各學科教研活動，不斷總結推廣有地方特色的教育、教學、教改經驗，保持良好的教研之風。第三，教育教學反思制度?！皩W而不思則罔，思而不學則殆。”教師要學會反思，通過反思，積累教育教學經驗教訓，更新教學觀念，改善教學行為，提升教學水平，提高教學質量，使自己的教學精益求精，漸臻完美。第四，教育科研制度。學校堅持“以教育科研為龍頭”，鼓勵教師積極參與課題研究，以研促教，科研興校。
以身作則樹榜樣
“一個好校長就是一所好學?！?，校長首先要以身作則，成為教師專業發展的帶頭人。校長不但要創造條件把學校辦成學習型學校，自己更要做到“五帶頭”：即帶頭學習、帶頭反思、帶頭記錄、帶頭互聽互評、帶頭總結提升。做專家型校長，為教師的專業成長起好傳、幫、帶的作用。
學校要在教師中立榜樣、樹典型，讓更多的人成為教育教學的行家里手。學校從抓骨干著手，發揮骨干教師的作用，在他們引領下，讓教師們在各種平臺上展示自我，在取得成功的喜悅中去理解教育、體味教育，不斷提升自我更新能力。同時積極發揮骨干教師的示范、引領和輻射作用，促進全體教師向著專業化發展。
立足校本鋪路橋
師徒結對傳幫帶 為了讓青年教師迅速成長，學校組成了學校語文、數學、藝體學科專家組，指導青年教師的專業成長。師傅上示范課，徒弟上入門課和出師課。青年教師學經驗，同時骨干教師也在不斷磨練自己，提高自己。
立足校情多“活動” 學校堅持“三立足”原則（即堅持立足于學校與課堂、堅持立足于問題的解決與方法的探討、堅持立足于自主參與與真誠合作），開展多種多樣的研修學習活動，給教師搭建不斷成長的平臺。
首先是開設“紫薇講壇”，舉辦專題講座，凝聚人心，為教師搭建專業發展平臺。定期由教師輪流登臺演講，培養教師的專業自尊，提升專業尊嚴。此外，學校還定期舉辦“紫薇子衿，悠悠我心”演講會、示范課、學科課堂教學競賽、征文比賽、教學沙龍等活動。其次是拓寬培訓途徑，采取“走出去”與“請進來”相結合的方式。學校堅持每學期選派優秀教師到教育發達地區觀摩學習，外出學習回來后開展專題講座，匯報觀摩學習情況。
苦苦追尋甘甜來
教師三年成長規劃范文4
【關鍵詞】專業化發展科研牽動校本研修教學反思 評價
教師隊伍建設是教育事業中永恒的主題之一，教師的發展，是學校內涵發展的根本和基礎，是學校發展的核心動力，只有教師的發展，才能促進學生的發展和學校的可持續發展。教師的專業化發展水平，往往決定著一所學校內涵發展的水平和可持續性發展程度。一所學校抓住了教師發展之本，學校發展就有了保障，也有了不竭的原動力。因此，為教師搭建專業化成長的平臺，建設一支師德高尚、業務精湛的教師隊伍，從而推進學校的發展，是我校教師隊伍建設工作的根本宗旨。
一、創設展示平臺，形成發展梯隊
以教師專業化建設為抓手，建設一支樂業、敬業、勤業、精業的教師隊伍，是學校發展的根本所在，“十二五”期間，學校提出了培養省特級教師、市名教師1～2人，市骨干教師5～6人、區骨干教師6～8人。使一大批優秀青年教師成為教學骨干的發展目標。并根據“甘井子區中學教師專業成長發展規劃”，對不同崗位的領導和教師提出不同要求。
一是要培育一支“能吃苦、肯干事、敢創新”的干部隊伍。干部隊伍要在實踐中學習黨的方針政策和教育理論，主要領導具有較高的研究、指揮、決策和協調能力，分管領導成為某一方面的權威或專家，中層干部成為教育教學一線的中堅；，干部要始終走在前列，干在實處，勇于創新，扎實推進學校各項工作。
二是培養一批青年優秀教師。對于新上崗教師要求他們一年合格、兩年勝任、三年成熟。對于具有發展潛力青年教師，要求他們繼承和發揚名優教師優秀教育思想和成功經驗、形成教學風格和特長，由“經驗―技術型”向“實踐―反思型”轉變。并安排他們以教研組長、備課組長、班主任等職務，使其發揮自己的優勢，更好的成長。
三是培養一批骨干研修教師。發揮他們的帶頭和示范作用，安排他們幫帶有發展潛力的青年教師，并使其在各年級中擔任一定的要職，使其盡快成長為省、市骨干教師或學科帶頭人，促成這部分教師盡快由“反思型”向“學科專家型”的角色轉變為目標。
二、加強行為規范，提高師德修養
加強教師職業理想和職業道德教育，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感。教師要關愛學生，嚴謹篤學，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和學識魅力教育感染學生，做學生健康成長的指導者和引路人，教師的日常行為規范要符合學校有關規定，教師教學中要“以情育人，以美育人，以德育人”。要完善以質量和貢獻為導向的教師評價機制，堅持師德考核與業務考核并重，把師德考核結果作為教師聘用、晉升晉級、評優評先的重要依據。
三、抓好課題牽動 ，實行校本研修
1、科研先導，營造研究氛圍
科研對教師的成長乃至一所學校發展的重要性不言而喻。抓好科研工作，通過課題牽動，讓教師不斷學習新的知識，優化自己的知識結構，在工作中研究，在研究中提升自身專業素質。
“十二五”期間，我們除了強化《分組分享“4X”課堂教學模式 》研究外，將整合學校的課題，力爭用課題來牽動學校的科研工作，力爭讓每位教師都參與研究，60%的教師擁有自己的理想課題。形成一個人人積極參與研究的喜人局面，讓科研成為學校發展的助推器。
2、強化校本專題研討，形成濃厚教研氛圍
教研組是校本研修的主陣地，不僅進一步加強集體備課，還努力做到做好教學反思，提高教研活動效益。每個教研組結合本學科的特點，必須擬定專題進行研究，每學期的校本專題研討必須解決1-2個本學科存在的問題。教研日活動之前，對專題研究要做到有準備，有專人做主講，其他教師積極參與討論，專題研討會上人人發言。教研處要及時展示優秀的專題研討案例，推廣優秀專題。在開展校本專題研討中，科研主任要為教師搭好學習平臺，實踐平臺和反思交流平臺。
四、優化反思過程，提高管理策略
學校在提高教師群體反思能力研究的基礎上，將進一步加大分層研究和個案研究的力度，給予教師專業發展的自，在促進反思型教師的成長的同時，促使教師個體形成自己的教學風格和特色。
1、實施教學反思手段現代化。開源節支，力爭將有限的資金投入到學校多媒體信息化建設上，對教師進行多媒體使用技術專項校本培訓，實現教學反思手段現代化。
2、搭建反思實踐的舞臺。針對教師專業發展實際，召開教師專業成長匯報會、師德演講會、反思交流會，開展骨干教師示范課、課題研討、主題或專題講座、三級教科研等活動，為教師反思實踐搭建舞臺，營造實踐反思的氛圍。
3、優化教學反思過程。以年級教研組活動為切入點，引導教師參與到反思活動的過程中?！氨浦崩蠋煼此颊n堂教學的點滴體會、經驗和教訓，不斷提高自己的認識。組織教師外出學習、觀摩、參與，組織教師做課、說課，交流論文，不斷強化反思的過程，提高教師反思能力。
五、完善評價機制，激發教師潛能
教師三年成長規劃范文5
關鍵詞：辦園目標；管理模式；園所文化；園本課程；園本培訓
我集團結合當前學前教育的發展形勢，充分考慮集團的發展現狀，將集團發展的各種目標整合成一個辦園目標：給孩子一片樂土，給教師一個平臺，打造師幼共同成長的幸福家園。給孩子一片樂土：奠定了幼兒成長的一個基調――快樂；給教師一個平臺：奠定了教師成長的一個基調――成功；打造師幼共同成長的幸福家園：讓每一位教師都能愉快地工作、幸福地生活，讓每一個孩子都能健康快樂地成長。我們通過管理模式的轉型、園舍文化的創建、園本課程的建設、學習型組織的構建等途徑做了有益的嘗試，努力實踐“打造師幼共同成長的幸福家園”的辦園目標。
一、以管理模式的轉型為突破口，實現人本化的管理
傳統的管理主要以規章制度來規范，以檢查監督來約束，往往缺少人本化的管理。開展人本化管理的核心是追求人文精神，尊重師生主體，讓每一位教師和學生在教育學的坐標中找到位置，施展才能，體驗幸福。
1.園長要做思想的引領者，形成共同愿景
園長要有教育的理想和自己對教育的理解，要尋找集團可持續發展的關鍵因素。要幫助每一位教師成為一位有理想的教師，使集團的辦園目標成為全體教職員工的共同愿景，并在各自的崗位上努力實踐，真正實現工作著并快樂著。
2.合理安排每位教師的崗位，做到人盡其才
幼兒園里每個班級就是一臺戲。教師工作安排中充分考慮優勢互補、志趣相投，也考慮年級組之間、班級之間的相互平衡，努力形成合理的組合，讓每一位教師都能在各自的崗位上發揮最大的才能。
3.切實遵循動力原則，鼓勵超越自我
運用物質動力，激發教師的干勁，獎勤罰懶，獎優罰劣。運用精神動力，提高教師的境界，增強教書育人的責任感。運用信息動力，拓寬教師的視野，激發對事業的熱愛。
二、以園所文化的建設為核心，營造幸福快樂的家園
“給孩子一片樂土，給教師一個平臺，打造師幼共同成長的幸福家園”，這樣的辦園目標意味著我們要注重園舍文化的建設，營造幸?？鞓返姆諊?。
1.打造潤物無聲的物質文化
走進我們集團的每一所幼兒園，都能體現精心的設計和合理的布局，我們利用每一個空間和角落，創設富有教育意義的環境，使幼兒園的每一塊墻面每一扇窗戶都能說話，成為一本無聲的教科書。
2.設計形象鮮明的標志文化
我們進行集團的SI設計，根據集團的辦園目標設計集團的園徽、園旗、園歌、園服等，通過形象的符號傳達園舍文化，使教師、幼兒和家長對幼兒園產生認同感。
3.創造和諧愉悅的精神文化
善待教師就是善待教育，我們認為教師才是園舍文化的創造者，努力使每一位教師找到歸屬感，確立對集團的認同感，形成共同的做事方式，構建共同的精神家園。
三、以課程的園本化實施為基礎，奠定幼兒幸福的人生
教育的目標應該是培養人具有過滿意生活的能力，學前教育是奠基的教育，通過豐富的課程實施奠定幼兒幸福的人生。
1.省編課程的園本化的建設
通過課程的園本化的建設，讓教材能更貼近幼兒園的實際、幼兒的實際。通過集體備課的主題前審議、同課異構的主題中審議、反思教學的主題后審議提升課程實施的效率。
2.四位一體的園本課程的開發
根據浙江省保教指南的要求，省二級幼兒園能運用15%的園本課程，我們嘗試開發并實施了圍棋入門的課程、戶外活動游戲課程、“快樂廚房”的實踐課程、創意美工坊的課程，更好地促進幼兒的全面發展和個性發展。
四、以學習型組織的打造為保障，提升教師專業水平
集團以教師發展的需求為出發點、以教師的成長為服務方向構建立體化的園本培訓，努力培養一支具有一高：師德高尚，兩結合：人文精神與科學精神相結合，團隊精神和自主發展相結合；三會：會學習思考，會研究探索，會實踐創新的個性鮮明的教師隊伍。
1.幫助教師成為一個有理想的教師
開展了辦園理念、辦園目標的大討論，促使辦園理念和目標深入每一位教師的心中，并且轉化為一種思想一種行動。幫助每一位教師制訂切實可行的三年成長規劃，每學年將對教師分階段的發展規劃進行考評，不斷促進教師的專業發展，為集團的發展提供優質的人力資源。
2.幫助教師成為一位有責任的教師
積極開展了“學為人師，行為示范”典型模范教師的學習宣傳活動，制訂了《宗漢街道星光幼教集團教師職業行為的規范》，通過禮儀文化建設年的活動踐行教師職業行為規范。開展“感動一刻”師德學報告會，感動來自于我們的同伴、感動來自于我們的孩子、感動來自于我們的家長，聊聊身邊讓你感動的人和事，樹立職業的自豪感。
3.幫助教師成為一個有思想的教師
教師是一門專業性比較強的職業，作為教師必須要有專業的理論和專業的技能。開展理論學習和讀書活動，逐步豐富教師理論修養，鼓勵教師成為有思想的教師。
相信我們的教師都是有能力的人，帶領我們的教師做有意義的、有價值的事，讓我們的孩子成長為最好的自己，快樂地工作著，幸福地成長著！
參考文獻：
[1]趙國忠.校長最需要的心理學.南京大學出版社，2009-01.
[2]赫伯特?斯賓塞.斯賓塞的快樂教育.海峽文藝出版社，2010-04.
教師三年成長規劃范文6
怎樣才能有效激發教職工為實現“中國夢”而建功立業呢？
辦學者要善于使辦學理念成為引領發展的認知，以放展智慧校園視野；善于使教師專業成長成為學習研究的風氣，以營造學術校園氛圍；善于使管理制度成為規范行為的自覺，以創建人文校園環境；善于使實踐創新成為自主發展的習慣，以育養活力校園生態；善于使辦學目標成為自我實現的動力，以實現和諧校園理想。
一、追求一種文化管理，營造賴以生存的精神家園。
在學校管理中，要把教師管理作為第一要素，樹立“以教師為本”、“教師發展第一”的管理思想。在教師管理上，要追求一種文化管理，這種管理充滿著濃郁的人性化、人文化的色彩，其核心是讓每一位教師在學校里生活得更好，學習工作得更好，得到最大的發展和成功。要科學地培養人，使教師的人才資源成為再生的資源。
辦學者要高度關注教師的精神世界，著力于教師人格、精神和思想的完善，努力把校園建設成為教師賴以生存的精神家園。學校要把師德建設放在學校工作的重要位置，通過豐富多彩的師德教育活動，不斷提升教師思想境界；通過發動學生、家長和社區共同評教，選出“師德標兵”、“最滿意的老師”等作為全體教師的學習榜樣，使教師不因清貧、寂寞而心理失衡，甘心做一名胸懷理想、淡泊名利、充滿激情和詩意的教育家。要讓教師參與學校的決策與管理，讓教師感到“家”的溫暖，給教師“松綁”，使他們有更多的自主時間和較為寬松的工作環境，有足夠的時間充電學習。在教學活動中，要給教師充分的自，鼓勵建立自己的教育思想，支持教師進行教改實驗，形成自己的教學風格。要重視校園文化建設，一方面優化、美化校園的外部環境，為教師提供舒適的生活服務設施，讓教師置身其中倍感溫馨；另一方面突出人文環境的建設，尤其注重精神文化的建設，通過舉辦藝術活動、文體活動，組織“教師沙龍”、“教師俱樂部”，營造濃郁而溫馨的文化氛圍，使教師的身心得到適度的調節和修養，生活內涵得到極大的豐富，生命質量得到極大的提升。
二、開展校本教學研究，促進教師的專業成長。
要把學校辦成教師成長的又一所“師范院校”，辦成名師成長的搖籃，使教師個個成為具有深厚文化底蘊和學術研究能力的教育專家。
要把打造一支高素質的教師隊伍作為學校工作的重中之重，注重強化教師的校本培訓，提出師資隊伍建設的總體目標。要求教師確立強烈的成才意識和名師意識，定好業務發展規劃，要求向“一、三、五、十”目標奮斗，即“一年合格，三年成才，五年骨干，十年名師”，在培養學生的過程中教學相長，實現和學生共同成長、和學校共同發展。
要把開展校本教學研究作為促進教師專業成長，培養科研型、學者型教師的有效載體。教師個人的自主學習和自我反思、教師的集體合作研討和交流、專業研究人員的專業引領是開展校本研究促進教師專業成長的三種基本力量。要加強與國內著名師范院校和科研部門的縱向聯系，爭取理論指導，又加強與國內著名中學的橫向聯系，取人之長，補己之短，形成校內外教育網絡，用中國最前沿的教育理念來武裝教職工，不斷整合教師角色，引導教師由知識學習指導者、文化知識傳播者、課程教材執行者、教育教學管理者逐漸轉變為未來生活設計者、知識體系構建者、課程教學研究者和人際關系設計者，促進教師向探索型、學者型、專家型轉變。
三、創設“激勵型”機制，調動教職工的主觀能動性。
1.目標激勵機制。各部門要根據學校整體目標和計劃安排，確定具體目標和計劃，各教研組依據相關部門的要求制定各自的目標和計劃。教職工制定個人成長目標，并瞄準目標，積極采用相應措施，想方設法提高效益，盡快達到各自的奮斗目標。
2.崗位激勵機制。要積極推行科任教師和班主任的校內崗位資格認定制度，根據教師的工作態度、業務能力、工作實績等考核情況，建立以見習教師為一崗、合格教師為二崗、骨干教師為三崗、學科帶頭人為四崗的教師崗位，一學年認定一次，持證上崗，按崗取酬。
3.精神激勵機制。要堅持用正確的思想、用積極進取的文化氛圍去感染教職工，激發教職工的積極性和獻身精神，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀和為學校拼搏的團隊精神，形成一種共同的價值和凝聚力。
4.動態激勵機制。現代社會是充滿競爭的社會，隨著教育改革的不斷深入，教師的競爭日趨激烈。廣大教職工必須認清形勢，提高認識，抓住機遇，提高自身素質，把“今日工作不努力，明日努力找工作”作為座右銘共勉。
