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新員工拓展訓練總結范文1
[關鍵詞]水利行業 新員工培訓 創新方法 效果評估
中圖分類號：G623.6 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）15-0122-01
新員工培訓對水利行業單位的發展有著重要作用，有效的培訓方式可以幫助新員工更快適應新的工作環境，提高新員工的理論修養、知識水平及業務操作技能，同時可以有效幫助新員工樹立正確的價值觀和工作態度。
1 新員工培訓現狀
當前，水利單位已經充分認識到新員工培訓的重要性，各個單位投入培訓經費在逐漸加大，但仍存在著一些亟待解決的問題。
新員工培訓可采用PDCA循環模型分為計劃階段（Plan）、執行階段（Do）、評估階段（Check）、問題處理階段（Action）。下面主要從這四個環節分析新員工培訓存在的問題。
1.1 培訓計劃不完善
目前，水利行業新員工培訓以成為新員工入職必不可少的一課，但普遍存在缺乏培訓需求調查、培訓針對性不強、培訓后員工在實際應用中效果不理想等問題。
1.2 培訓的執行方式有待改進
新員工培訓的具體執行階段是培訓工作能否取得成效的核心環節。目前大多數新員工培訓，仍以集中授課和實地參觀為主。集中授課多是“填鴨式”教學，在實地參觀新員工也基本沒有親自動手操作的機會，達不到理想的培訓效果。
1.3 忽視培訓效果評估
培訓效果評估多采用發放調查問卷方式，沒有深入分析影響新員工培訓的主要因素，缺乏有效的培訓效果評估體系，評估過程流于形式。
新員工培訓需要根據單位及員工的需求進行分析來確定，
1.4 培訓過程中出現的問題處理不及時
在新員工培訓評估過程中，往往會發現培訓工作中存在的不足，對于存在的問題如不能及時加以總結并糾正，這些問題將會在下一次培訓中再次出現，對培訓效果造成影響。
2 水利行業新員工培訓方法創新
為達到更好的培訓效果，本研究將新員工培訓分為三個階段，第一個階段是戶外拓展訓練，旨在提高新員工的團隊意識，同時提升個人的挑戰意識與創新意識。第二個階段是水利樞紐工程及水質監測實驗室參觀學習，旨在使新員工對水利工程及水質監測有直觀的認識。第三個階段是集中授課專題培訓，旨在使新員工對單位文化、相關規章制度、項目申報、職場禮儀等方面有較全面的了解。
2.1 戶外拓展訓練
戶外拓展訓練不但不可以讓新員工在最短的時間內認識并熟悉即將共事的同事，同時能滿足員工的自尊和自我實現等心理需要，使員工渴求不斷地完善自己，將自身的潛能發揮出來。在這個過程中，員工熱情主動地投入項目任務的完成中，并幫助新員工將此激情延續到工作中去。
2.2 實地參觀學習
選擇三峽大壩、葛洲壩水利樞紐工程、丹江口水利樞紐工程、南水北調工程等著名水利樞紐工程進行參觀，請水利樞紐工程的相關專家為大家進行現場講解；安排新員工到與工作相關的巖土工程試驗室、水質檢測實驗室等進行參觀學習，幫助新職工更好地了解將要從事的工作，實現由在校學生到單位員工的角色轉換。
2.3 專題集中授課
在集中授課階段，重點安排單位文化、規章制度、水利科技、項目申報、成果管理、職場禮儀、職業規劃等內容，幫助新員工更好地了解單位，更快地融入新的工作環境。
3 培訓效果評估
我們對培訓學體效果、課程內容、培訓方式、對培訓的建議等方面進行了調查。調查統計表明，新員工對培訓的總體滿意程度、培訓的日程及課程安排的滿意程度均較高，認為培訓課程安排比較合理。新員工普遍認為采取拓展訓練、參觀學習、集中授課是比較有效的學習方式。調查結果顯示，單位基本制度管理、職業生涯規劃、禮儀與溝通、管理知識、與崗位相關的專業技術知識等課程是新員工最需要的，此次培訓的拓展訓練、專題講座、參觀學習使新員工受益較大。
意見與建議較為集中的主要為以下幾方面：
（1） 將戶外與室內培訓相結合的培訓方式值得延續，建議室內課程的設置更加精煉，讓新員工在遇到問題時知道找哪個部門或者查閱哪些資料可以解決問題。
（2）加強新員工職業規劃培訓，幫助新T工明確發展方向，有利于調動起新員工工作的積極性。
（3）培訓時間安排緊湊，課程安排得比較滿，培訓過程中安排更多的互動環節。
新員工崗前培訓是新員工入職第一課，對參加培訓的學員進行調查的結果表明，此次培訓基本達到了團結協作、幫助新員工盡快做好角色轉變的培訓目標，促進新員工快速融入新工作環境，適應各項科研工作。培訓增強了新員工的凝聚力和團隊意識，同時使新員工對我院概況及相關規章制度有了較全面的了解。下一步，將在課程設置上做相應改進，選擇更多具有代表性的優秀科研人員分享他們的成功經驗和職業規劃，使新職工能得到更大的收獲。
參考文獻
[1] 金延平.人力資源管理[M].東北財經大學出版社，2004（7）.
新員工拓展訓練總結范文2
關鍵詞：新員工培訓 培訓目的 培訓內容 培訓評估
一、引言
作為企業的一項基礎工作，新員工入職培訓越來越受到企業的重視。成功的新員工入職培訓可以較好地傳遞企業價值觀和核心理念，對塑造員工行為，使新員工迅速適應企業環境，并與團隊成員展開互動打下良好的基礎。
實踐證明，新員工入職后，及時為新員工進行必要的、內容豐富的入職培訓，能使新員工較快地融入團隊之中，并在具體的工作實踐中不斷提升新員工技能，更大程度地發揮其工作積極性和主動性，實現員工與企業共同發展。
二、入職培訓諸方面
1．明確入職培訓的必要性和目的
作為企業新鮮血液的新員工進入企業后，人力資源要做的第一件事就是要進行新員工的入職教育培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的建制沿革、發展現狀、企業文化、組織架構、工作流程、規章制度等等以進行全面的了解，以使新員工更快更好地融入企業團隊，發揮其工作主動性、積極性。
新入職的員工，可能會對自己是否能夠適應新的工作環境和崗位要求，個人發展空間如何、能否融入新的企業文化等問題都會產生疑慮。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解單位情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度與行為規范，幫助員工明確自己工作的職責，了解企業文化體系，使新員工能盡快融入團隊；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感覺，盡快進入工作角色。因此，新員工的入職培訓對企業來說顯得特別的重要。
在設計新員工培訓時，要明確通過入職培訓要達到的目的。一般來說，進行新員工入職培訓應達到以下目的：
（1）要能讓員工盡快了解工作內容、知曉工作要求，以便使員工盡快適應工作崗位，縮短新環境、新崗位的過程，提高工作效率；（2）要幫助新員工更快地勝任本職工作；（3）要向新員工展現清晰的崗位職責以及組織對個人的期望。應清楚地要告訴新員式他崗位及職責，并期望他做到什么；（4）能讓新員工盡快融入團隊，融入企業文化。向新員工灌輸企業的核心價值觀和文化理念，使其認同企業的組織文化，用企業共同的價值觀看等問題、處理問題大。這是新員工入職培訓最核心最重要的目的。
2．做好入職培訓內容的系統化設計及實施
企業要達到上述培訓目的，就要對新員工培訓內容進行科學合理的系統化設計。新員工培訓的具體內容企業可以結合本單位的實際情況和要達到的最主要目的進行設計。一般地，新員工培訓可包含以下幾項內容：
（1）企業發展歷史及現狀等企業文化精神。向員工展示企業發展歷史、現狀及戰略規劃，可以讓員工了解企業的發展脈絡，在介紹組織架構時，可向新員工展示企業的組織架構圖，向員工說明他在組織中所處的位置，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。
（2）企業職能部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業務范圍、以及辦事規章和流程等都清楚地告訴新員工，便于新員工知道遇到事情該找哪個部門、如何走流程、如何辦理等。
（3）企業規章制度介紹。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業規章制度等，這些都是企業方面要求員工應知應曉并要求遵守的內容。
（4）工作職責。新員工具體的工作職責應由員工所在部門來向新員工具體明確，包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其它部門的配合等等。
（5）職業心態與職業禮儀培訓。職業心態與職業禮儀對于很多員工來說都是一個入門的職業技能培訓，特別是對剛畢業的學生，尤顯必要。該課程也是最受員工歡迎的培訓課程之一，主要體現在課程的實用性和激勵性兩個方面。
（6）野外拓展訓練。野外拓展訓練以最直接的方式讓參加拓展的新員工體會到團隊精神及團隊協作的重要性。通過這種訓練，可以讓熔煉團隊，增進員工之間的相互了解程度，盡快融入集體學習中。
（7）讀書會?？梢韵蛐聠T工發放一些利于他們成長和成功的勵志書籍，舉行讀書學習會，由新員工座談讀書心得、撰寫讀書筆記，營造學習型組織的氛圍。
在新員工入職培訓過程中還可以結合企業實際進行質量、安全、環境等體系基礎知識，以及安全知識的培訓等。同時，還應注意的一些細節方面的問題，比如舉行新員工歡迎儀式、把新員工介紹給其他同事，并帶領新員工參觀企業、及時安排集體宿舍和辦公工位、配備電腦、文具等辦公用品等等。做好這些細節方面的工作，可以讓新員工體會到企業對新員工的重視和熱情，使新員工感受集體和組織關愛，而有利于新員工隊伍的穩定，使新員工盡快融入企業集體中去。
3．建立完善的培訓效果評估體系
培訓效果評估管理是指收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。為了對新員工培訓計劃實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷，了解培訓是否達到培訓目的，是否起到了引導新員工的作用，就要進行培訓效果評估。通過對培訓項目的評估，可總結培訓組織實施中的比較好的經驗，并發現存在的問題和不足，提出持續改進意見，使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。而且通過培訓評估，可不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，逐漸形成一套比較完整科學的新員工培訓體系，為企業今后的新員工培訓打下良好的基礎。
培訓效果評估的方法比較多，現在比較風行的培訓評估方法主要是四層面評估法：反應層、學習層、行為層、結果層。針對新員工培訓特點，開展反應評估、學習評估和行為評估三個層次的評估。
（1）反應評估：反應評估是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要內容是由學員對培訓內容是否合適、授課老師的水平是否恰當、組織和后勤安排是否合理等方面的綜合評價，通過評估，使培訓組織者能夠熟悉參培學員的需求，為真正使培訓達到預期效果做好基礎工作。
（2）學習評估：學習評估是培訓結果的重要組成部分，主要是對學員在學習過程方面開展的評價，特別是學習態度、學習成績、學習效果等，通過評估，發現學員的特點，掌握學員的積極性，以便對培訓的方式和方法進一步完善，提高學員的主動性、參與性和積極性。
（3）行為評估：主要是通過對學員在現場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，通過評估，可以詳細了解學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正起到培訓的目的，以及學員的學習態度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當，由此發現當前培訓的問題和不足，為進一步做好培訓工作收集素材。
通過分層次、分階段、分步驟的培訓和評估，形成一套完整科學的培訓體系，也就是前期培訓——分類評估——不斷改進的良性循環，不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，真正為新員工進入工作崗位做好鋪墊。
新員工拓展訓練總結范文3
一、研究目的
通過對本院（北京回龍觀醫院-精神專科醫院）近5年崗前培訓中存在的問題進行分析，提出完善精神專科醫院新員工培訓工作的對策和建議。
二、研究方法
第一，調查法。收集2007～2011年新員工的基本信息及培訓課程、教材、評估表等崗前培訓相關資料。
第二，訪談法。選取負責崗前培訓主管領導、相關科室負責人共6名管理人員，對崗前培訓的作用、制度、形式、內容等進行訪談；自10名崗前培訓師中隨機選取6人，從其對崗前培訓的理解、培訓形式、培訓效果等方面進行訪談；從2007～2011年的新員工中，每年度抽取5人，共25人進行崗前培訓滿意度訪談。
對管理者的訪談問卷主要內容：您認為崗前培訓的作用是什么、應該培訓多長時間？您認為崗前培訓內容應該包括哪些方面、培訓方式有哪些？您認為崗前培訓的組織實施應該由哪個部門負責？您認為應該從哪些方面對崗前培訓進行評估？
對培訓師的訪談問卷主要內容：您認為崗前培訓的內容應該包括哪些方面？您所了解的崗前培訓方式有哪些？您在培訓時一般多采用哪種崗前培訓形式？您在培訓結束后怎樣了解授課效果？您認為您的授課方式還需做哪些改進？
對新員工的訪談問卷主要內容：您對崗前培訓的組織安排工作是否滿意、在那些方面還有待改進？您認為在培訓前醫院是否做了培訓需求調查？您覺得本次崗前培訓課程中比較實用的內容有哪些？您在崗前培訓中還想了解哪些方面的內容？您對醫院培訓的方式是否滿意？您所希望的培訓方式有哪幾種？您最喜歡哪幾位培訓師？
第三，文獻研究法。參照相關文獻研究及相關書籍，請教人力資源管理專家，對以上數據進行分析，提出精神?？漆t院新員工崗前培訓工作的對策與建議。
三、研究結果
綜合整理上述資料，對本院崗前培訓存在的主要問題歸納如下：
1.管理者認知度不夠，組織管理不完善
6名管理人員中，4人認為崗前培訓的作用是醫院向新員工講授規章制度，認為崗前培訓的方式是以授課為主，培訓時間為3-5天。不大了解崗前培訓是增強新員工對醫院的認同感，強化職業技能，增加職工留存率的重要工作。
在管理者的崗前培訓計劃中，缺乏規范、詳細的崗前培訓方案。各部門對崗前培訓的內容、方式、程序等統一規劃、配合不夠，培訓部門間缺乏信息溝通，使培訓整體過程不夠科學，培訓內容出現重疊或空缺，培訓方式單調。
在對新職工的訪談中，有5人對培訓的組織安排工作不滿意，14人表示一般，6人滿意。反映出新職工總體對崗前培訓組織工作有一定意見。意見主要集中在培訓課程安排不成系列、考勤管理不嚴格。
2.培訓教師授課技巧單一，缺少必要的培訓
6名培訓教師訪談中，4名教師認為培訓要采用授課、案例分析、小組討論的方式，2名教師只了解單純授課的方式。而在實際授課中，只有1名老師主動在授課中采用案例分析、小組討論的授課方式。
新職工認為，醫院既往的崗前培訓方式，多采取灌輸式授課方法，單調枯燥，缺乏互動性和吸引力。在25名新職工訪談中，本科以上專業技術人員16人中的11人，均對講課式的培訓不滿意，認為小組討論、案例研究、現場操作更適合在崗前培訓中
3.沒有考核、評估崗前培訓的統一標準
各部門一方面沒有對崗前培訓師的培訓內容、培訓方式和培訓結果設立考核評估指標，造成培訓師的培訓態度及培訓效果不盡理想。另一方面，沒有對被培訓人員設立明確的培訓目標、受訓行為標準和考核評估標準，對不達標人員沒有必要的復訓、補考等措施，致使培訓紀律有時出現松懈現象，影響培訓效果。
4.既往培訓內容滿足不了新員工的需求
整理2007年到2011年醫院的崗前培訓資料，發現課程安排、授課教師、授課方式都沒有大的變動。而從表1可以看出，這五年新員工的學歷處于上升趨勢，尤其是專業技術人員，高學歷員工逐年增多。本科與研究生成為參與培訓的主要人員，對這些高學歷人員的調查，反映這部分人更重視職業發展、本專業新技術開發應用、精神衛生法律法規、心理輔導等內容，而這些正是原來培訓所忽略或者泛泛而過的內容。
5.未體現精神?？频奶攸c
本院在培訓內容上，多是基礎常規的內容安排，沒有考慮到精神?？频奶攸c。精神?？漆t院的服務對象是有認知障礙、情緒和行為控制性差、甚至有沖動毀物傷人傾向的精神病患者。面對這個特殊的群體，在新員工的培訓內容上，沒有針對性的設立系統的心理減壓輔導和自身安全保護技巧訓練，使新員工在進入工作崗位時可能產生不必要的恐懼和本可預防的身體傷害。
四、討論
通過對新員工崗前培訓中存在的問題進行分析，發現其主要原因是對崗前培訓認識不足，只是把崗前培訓作為新員工入職所必經的一種程序，流于形式，而沒有把崗前培訓真正看成是凝聚新員工、培養新員工、進行醫院文化教育、為新員工發展架橋鋪路的良好開端，淡化了崗前培訓的目的性和重要性。因此，針對新員工崗前培訓中存在的問題，提出完善新員工崗前培訓的對策和建議如下：
1.建立培訓模型
通過與相關科室統一意見，明確分工，把崗前培訓當成一個系統的工作來做。成立崗前培訓工作小組，參照培訓系統模型設計崗前培訓流程。培訓系統模型見表2。
基于此模型的理論基礎，規劃新員工崗前培訓，聯系醫院的實際情況和新員工的實際需求，建立新年度的崗前培訓方案。
2.明確培訓目的
崗前培訓的目的是為了讓新員工盡快了解醫院，增強對醫院的認同感，強化職業技能，增加醫院員工的留存率。針對本院醫療行業、專科醫院的性質總結崗前培訓的目的如下：
第一，通過崗前培訓，使新員工了解醫院概況和環境，緩解、減少新員工的恐懼和焦慮。新員工初達醫院，必然會心存種種憂慮，如擔心是否能勝任醫院的工作、擔心自己是否能適應醫院的環境和人際關系、醫院當初對工資福利待遇的承諾是否能兌現、自己的人生價值和發展規劃是否能實現等。醫院要通過崗前培訓，最大程度地消除這些憂慮。
第二，通過崗前培訓，使新員工了解醫院發展狀況、醫院文化及醫院的價值觀，激發新員工的積極性，增加人員穩定度，減少人員流失。新員工往往都對自己的未來充滿理想和抱負。通過崗前培訓，傳遞醫院的價值觀和核心理念，以期得到新員工的認同；同時，展示醫院的發展前景規劃和員工發展空間，使新員工把自身的發展與醫院的發展緊密結合在一起，激發新員工的積極性和工作熱情。
第三，通過崗前培訓，使新員工了解醫院的規章制度、工作標準，規范新員工的工作和行為準則，使其符合醫院規范和崗位要求，減少失誤。
第四，通過崗前培訓，使新職工了解精神科工作的風險，并且掌握防范事故發生的知識和技巧，學會自我防護的方法。
3.分析培訓需求
在制定新年度崗前培訓計劃前，我們要通過對管理者、培訓師、新員工進行崗前培訓需求的訪談，了解其需求以有的放矢地對培訓計劃進行指導。
4.制定培訓計劃
通過對既往崗前培訓所存在問題的總結，我們制定新的培訓計劃如下：
第一，基礎常規培訓。主要內容為醫院的概況、歷史及發展；醫院文化，包括職業道德、價值觀、醫院精神；組織機構和部門職能；各項管理制度、工資福利、聘用合同管理、晉升和職業生涯規劃；員工勞動保護，醫療安全教育；績效考核、崗位工作規章制度等方面的培訓。目的是為了使新員工從各個角度了解醫院、認可組織，確立自己的發展方向。
第二，精神科專業培訓。精神科專業與其他醫療專業相比有較大的特殊性。在目前科技水平下，精神衛生學術的發展受到已定的專業限制，同時，精神衛生工作者的服務對象是精神病患者，因此，對從業者來說，要求具有更大的奉獻精神和承受巨大的心理、體力壓力的思想準備。為此，在新員工培訓內容上，應更加具有針對性。首先，加大愛崗敬業教育，以鞏固新員工的專業思想。增加年輕人勇于攻破精神科難題的信心和鼓勵做好“吃苦”的心理準備。其次，進行精神科基礎知識及精神衛生法律法規知識的普及，以消除新員工對精神病人的恐懼感和注重法律意識的培養；同時，進行溝通技巧、精神科暴力防范技巧安全防護的訓練，讓每一位新員工在進入工作崗位前就學會對不同類型的病人如何進行溝通和自我保護，以防給自己帶來不必要的傷害。再次，進行心理減壓輔導，使每位新員工在緊張、壓力的工作狀態中學會自我調節、緩解心理壓力，放松心情，以最好的精神面貌進入工作狀態。
5.豐富培訓方式
本調查中，新員工更愿意選擇授課、案例分析、角色扮演的培訓方式。因此，應打破一貫的灌輸式培訓方式，根據培訓的內容和程序，統籌考慮?？刹扇∈谡n、錄像、討論、拓展訓練等多種形式進行培訓，使培新方式豐富多樣。同時，加強培訓師的授課能力和技巧，豐富授課方式，使其在培訓中能夠營造良好的培訓氛圍，通過增加員工間的互動等方式，營造出一種團結緊張、積極熱情、溫馨和諧的氛圍，以增加凝聚力、激發積極性。
6.評估培訓效果
根據Kirkpatrick培訓效果評估模型，評估主要分四個層次進行：學員反應層、學習成果層、行為層和工作績效層。據此建立本院培訓效果定性評估表，見表3。
通過評估找出培訓的不足之處，總結經驗教訓以便改進，從中發現新的需求，為下一輪培訓提供依據。這也是本研究下一步繼續要做的工作。
總之，崗前培訓從醫院管理層面和新職工入職需求層面來看，都是一項重要的工作，這項工作需要院領導層重視和其他相關部門支持才能取得一個良好的結果。要進行一個成功的、卓有成效的新員工崗前培訓，必須制定科學規范的崗前培訓方案和計劃，明確培訓的意義、目的和內容，選擇恰當的培訓方式，加強組織與管理，這樣，才能使崗前培訓發揮出應有的作用。
參考文獻：
[1]Casio W K.Management Human Resources.New York：McGraw-Hi ll，1995
新員工拓展訓練總結范文4
銀行新員工培訓心得體會2500字左右
懷著期盼與好奇，最后迎來了xx銀行XX分行XXXX年新入行員工培訓。從小到大，我們學習了無數課程，歷經十年寒窗，參加了多少培訓多少考試，但這次的崗前培訓對我們的好處是空前的，它作為一個過渡，一個橋梁，讓我們從學習走向實踐。我們收獲的遠比想象中的豐富。
參加完培訓，我最深刻的感觸就是覺得自己十分幸運。這個培訓班是建設銀行XX分行有史以來舉辦的最系統化全面化的一次。人力資源部投入了超多的人力、財力，聘請到專業人員給我們進行拓展訓練和禮儀指導，同時又請到了區分行多位經驗豐富的領導以及優秀員工，短短的十幾天內，把我們凝聚在一齊，學習了銀行的基本狀況，融入了xx銀行這個大群眾中。作為一家國有商業銀行，建設銀行經過大規模財務重組、完善治理結構、再造業務流程、引進戰略投資者等一些列股改環節，最終成功上市，這具有深遠的好處。
xx成功上市的經驗對中行和工行等上市都極具有參考價值，同時也證明了國際資本市場對中國國有商業銀行股份制改革成功的認可和對其未來充滿著信心，而對于我們剛入職的新行員來說，剛從學校畢業就能進入這樣一個規范化、國際化的大型商業銀行，是多么的榮幸啊。有人說：小勝靠個人，中勝靠團隊，大勝靠平臺。而建設銀行就是這樣一個優秀的平臺。在那里，我們將與xx銀行共同發展，把個人的`職業規劃與建設銀行的發展融合在一齊，共同實現騰飛。
人力資源部的領導和同事們對這次培訓做了相當合理的計劃。我們首先迎來的是為期兩天的拓展訓練。時間雖短，相信每個人都留下了深刻的印象，甚至終生難忘。懷著好奇而又激動的情緒我們來到了xxxx拓展訓練營，而接下來的訓練，遠沒有我們想象中的簡單。開營儀式過后，我們迅速組成了四個團隊。接下來的任務是用幾十分鐘的時間進行團隊組建，包括選出隊長、隊秘，繪制隊旗，確定隊名隊訓和隊歌，最后再排練出一個有團隊代表性的展示。經過簡短的自我介紹大家立刻融入到團體中，集思廣益，各盡所能，把我們的團隊展示搞得有聲有色。
接下來迎來了我們的第一個項目：信任背摔。挑戰隊員站在1.5米高的臺子上，背對著隊友摔下去。要求臺上的隊員心里對別人沒有絲毫的戒備和猜忌之心，把自己完全地交給別人，而接應的隊員在接應的一剎那，則向我們展示出了最好的“值得信任”的例證，就是不管自己有多困難，都會把別人交付的事情辦好。當我們背對著大家時，心里總會產生本能的恐懼，但是當聽到隊友鼓勵的吶喊聲，心里的信任與感激之情戰勝了恐懼，相信每個人的心里都有這樣的想法：盡量筆直的摔下去，為隊友減輕負擔。
簡單的一個動作，難以克服的是，我們戰勝了自己，挑戰成功，摔下那一刻的感覺是那么幸福，這種信任與被信任是一種偉大的精神，是在極其優秀的團隊中才能感受的到。在接下來的訓練項目中，無時不刻地籠罩著團隊協作的氣氛，從“一人觸電，全體重來”的超級電網，到“二人相互托舉、提攜，團隊后方支援”的天梯，從“群策群力，迎難而上”的團隊營救，到“眾音合則成樂，眾人合則成邦”的瀚海求生，沒有一種是離開團隊的。即使在天橋這樣的單人挑戰項目中，也是全體隊員一齊為同伴加油鼓勵，沒有一個人漠然視之。在分享心得時許多隊員感慨地說：“這天如果不是有隊友的鼓勵，我不可能完成這個項目?！币驗閳F隊精神的作用，我們完成了自己無法完成的任務。盡管我們沒有在體力上幫忙同伴，但團隊精神使他增添了勇氣和力量。翻過畢業墻的那一剎間，隊員們、戰友們的眼里都滾動著淚花，我們用我們的勇氣、魄力、關愛、協作、智慧以及奉獻真真正正的做到了“挑戰自我，熔煉團隊”。
緊張而充滿挑戰的拓展訓練結束后，我們回到了賓館，開始了為期八天的銀行相關業務知識學習。寬敞的會議室，舒適的坐椅，桌子上的姓名牌、礦泉水，點點滴滴都體現著區分行領導們對新員工的關愛，體現著建設銀行的“以人為本”。如果說拓展訓練培養的是一種工作精神，那么業務學習培養的是我們的工作潛力，只有掌握好了這些基本操作才能開展好銀行業務。
在第一堂課上，人力資源部的樊總給我們講述了中國xx銀行的歷史沿革，從19xx年10月1日中國xxxx銀行宣告成立，到這天中國xx銀行成功上市，經歷了“三起三落”的反復，在這期間，xx銀行曾控制著在中華人民共和國的國土上進行的每一項重大工程的建設資金。作為一名xx人如果不了解xx歷史，就如同一個中國人不明白國旗國歌一樣可悲，不論我們今后在什么崗位，從事什么工作，都務必了解建設銀行史，伴隨著xx銀行股份制改革成功的偉大歷史階段，把我們的事業融入到這短輝煌的歷史中。接下來的幾天里，我們學習了xx主要產品、個人金融發展戰略、銀行相關法律知識、員工行為規范等理論，對銀行幾個主要部門的業務狀況有了初步的了解。作為一名xx員工，我們每一天要以金錢和數字為工作對象，這需要時時處處的細心謹慎、誠實守信、守法合規、勤勉盡職、對每項工作負責到底。
同時作為一名新行員，我們就應學習法律知識，加強風險防范。應對國有商業銀行、外資銀行爭奪市場，xx銀行需要提高服務質量，加強品牌建設來提高自身競爭力，而這除了要制定相關法規外還需要每個行員以熱情**的精神對待每一天的工作，以燦爛的笑容應對每一位客戶。培訓課上，我們花了超多的時間來學習柜面業務操作流程，包括對公業務和對私業務，這是我們大部分人入職后要從事的工作，兩位前輩總結她們多年的經驗為我們編制教材，制作幻燈片，把枯燥的流程用精煉的語言講述出來，為我們今后工作的開展引領了道路。這次的培訓匯集了許多領導和前輩的智慧和辛勤勞動，他們總結了自己十幾年甚至幾十年的工作經驗，讓我們在如此短暫的時間里學習到了銀行主要業務知識，把我們領進了xx銀行的大門，同時也讓我們領略到了優秀xx人的風采。
短暫的培訓結束了，我們將被分到不同地區的崗位上開始工作，十天的時間大家培養了深厚的感情，不在乎時間的長短，我們重視的是共同的經歷，也許只有在這樣優秀的平臺上才能迅速培養出優秀的團隊。十天雖然短暫，但是這次培訓對我們來說是人生重要的轉折，它把我們從象牙塔帶入了職場，使我們從一個青澀的學生走向一個有職責心、充滿自信的職業人。每個人都收獲頗多，期望大家把這一份**，信任，感激與職責帶到未來的工作中，踏踏實實的走好每一步，與xx銀行共同發展。
銀行新員工培訓心得體會2500字左右
懷著期待與好奇，終于迎來了新入行員工培訓。從小到大，我們學習了無數課程，歷經十年寒窗，參加了多少培訓多少考試，但這次的崗前培訓對我們的意義是空前的，它作為一個過渡，一個橋梁，讓我們從學習走向實踐。我們收獲的遠比想象中的豐富。
參加完培訓，我最深刻的感觸就是覺得自己十分幸運。這個培訓班是建設銀行內蒙古區分行有史以來舉辦的最系統化全面化的一次。人力資源部投入了大量的人力、財力，聘請到專業人員給我們進行拓展訓練和禮儀指導，同時又請到了區分行多位經驗豐富的領導以及優秀員工，短短的十幾天內，把我們凝聚在一起，學習了銀行的基本情況，融入了建設銀行這個大集體中。作為一家國有商業銀行，建設銀行經過大規模財務重組、完善治理結構、再造業務流程、引進戰略投資者等一些列股改環節，最終成功上市，這具有深遠的意義。建行成功上市的經驗對中行和工行等上市都極具有參考價值，同時也了國際資本市場對中國國有商業銀行股份制改革成功的認可和對其未來充滿著信心，而對于我們剛入職的新行員來說，剛從學校畢業就能進入這樣一個規范化、國際化的大型商業銀行，是多么的榮幸啊。有人說:小勝靠個人，中勝靠團隊，大勝靠平臺。而建設銀行就是這樣一個優秀的平臺。在這里，我們將與建設銀行共同發展，把個人的職業規劃與建設銀行的發展融合在一起，共同實現騰飛。
人力資源部的領導和同事們對這次培訓做了相當合理的。我們首先迎來的是為期兩天的拓展訓練。時間雖短，相信每個人都留下了深刻的印象，甚至終生難忘。懷著好奇而又激動的心情我們來到了九州方圓拓展訓練營，而接下來的訓練，遠沒有我們想象中的輕松。開營儀式過后，我們迅速組成了四個團隊。接下來的任務是用幾十分鐘的時間進行團隊組建，包括選出隊長、隊秘，繪制隊旗，確定隊名隊訓和隊歌，最后再排練出一個有團隊代表性的展示。經過簡短的自我介紹大家立刻融入到團
銀行新員工培訓心得(2)體中，集思廣益，各盡所能，把我們的團隊展示搞得有聲有色。接下來迎來了我們的第一個項目:信任背摔。挑戰隊員站在1.5米高的臺子上，背對著隊友摔下去。要求臺上的隊員心里對別人沒有絲毫的戒備和猜忌之心，把自己完全地交給別人，而接應的隊員在接應的一剎那，則向我們展示出了最好的“值得信任”的例證，就是不管自己有多困難，都會把別人交付的事情辦好。當我們背對著大家時，心里總會產生本能的恐懼，但是當聽到隊友鼓勵的吶喊聲，心里的信任與感激之情戰勝了恐懼，相信每個人的心里都有這樣的想法:盡量筆直的摔下去，為隊友減輕負擔。簡單的一個動作，難以克服的是心理障礙，我們戰勝了自己，挑戰成功，摔下那一刻的感覺是那么幸福，這種信任與被信任是一種偉大的精神，是在極其優秀的團隊中才能感受的到。在接下來的訓練項目中，無時不刻地籠罩著團隊協作的氣氛，從“一人觸電，全體重來”的超級電網，到“二人相互托舉、提攜，團隊后方支援”的天梯，從“群策群力，迎難而上”的團隊營救，到“眾音合則成樂，眾人合則成邦”的瀚海求生，沒有一種是離開團隊的。即使在天橋這樣的單人挑戰項目中，也是全體隊員一起為同伴加油鼓勵，沒有一個人漠然視之。在分享心得時許多隊員感慨地說:“今天如果不是有隊友的鼓勵，我不可能完成這個項目。”因為團隊精神的作用，我們完成了自己無法完成的任務。盡管我們沒有在體力上幫助同伴，但團隊精神使他增添了勇氣和力量。翻過畢業墻的那一剎間，隊員們、戰友們的眼里都滾動著淚花，我們用我們的勇氣、魄力、關愛、協作、智慧以及奉獻真真正正的做到了“挑戰自我，熔煉團隊”。
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摘要：隨著建筑業的發展繁盛，國家持續加大對基礎建筑的建設力度，這使得建筑企業的規模不斷的在擴張，員工招募的力度不斷加大，企業對新進員工的培養成為重中之重?；诖?，本文就施工企業新進員工的培養現狀進行分析，以浙江省建工集團“常青藤培養計劃”為例，對如何提升建筑施工企業新進員工能力提出具體建議和措施。
關鍵詞 ：建筑施工企業 新進員工 能力培養 要點分析
近幾年來，國家不斷加大對建筑業發展的支持力度，建筑施工企業規模迅速擴張，對新鮮血液的素質和數量要求逐步提高，人才短缺、人崗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企業迫切需要合理有效的培養機制，有效的改善新進員工能力培養的現狀。浙江省建工集團制定了面向新進大學生的“常青藤培養計劃”，以周詳、縝密、標準的培養計劃，提高新員工的滿意度和歸屬感，使他們逐步成長為企業忠誠度高、專業技術能力強、具有較大發展潛力的青年管理技術骨干。
一、建筑施工企業新進員工培養現狀
1.社會價值體系的差異性。隨著90后在職場所占比重的逐步增加，新員工的工作發展與價值取向、個體與群體去向、等級關系取向等與前輩產生了較大差異。根據筆者觀察發現，90后新員工身上存在著經驗和閱歷不足、急功近利、缺乏全局觀等現象，但同時相較于前輩，更有創造力和主觀能動性，不迷信權威，不會單純地被動接受老一代的經驗，善于利用各種資源和渠道學習知識、拓展人脈。
2.培養單位主體責任的缺失。在建筑施工企業中，大部分企業對新進員工培養還停留在意識層面，有針對新員工的帶徒制度，也有專門的培養方案，可是在實際操作層面停滯不前。調查發現，新員工的培養在企業層面的入職培訓結束之后就告一段落，有責任感的領導會遵循員工培養規章對新人培養，而部分項目負責人沒有充分認識到對新進員工的培養的重要性，沒有從全局考慮企業的得失，把相應的規章制度看做是多此一舉，把新員工的培養指導當做負擔，將新進人員放在部門里概要的介紹一下工作草草了事，或是在項目部任其發展、自生自滅。
3.培養方案無指導性。建筑施工企業會對新進員工做出培養計劃方案，但是粗放型的管理模式導致大部分的方案都大同小異，沒有很好的結合公司實際，沒有針對新員工的個性特色，從員工的崗前實習到試用期結束都沒有明確的方案和程序，基本上都是泛泛之談。新進人員培養方案的不完善導致員工不能短時間內獨當一面。
4.培養過程無跟蹤。新員工的真實能力必須在工作實踐中得以體現，而縱觀整個新員工培養期間，新員工的工作進展、能力提升和心理情緒等情況，相應管理部門很少能及時掌握。不利于對新員工的監督，同時也不利于企業短時間內掌握新員工的能力水平。為了新進員工的職業發展，需要對新進員工做出定期考評，在考評中著重考察員工的執行能力和工作態度，對工作成果給予客觀的評價并且提出建議。
二、“常青藤”新員工培養策略要點
浙江省建工集團常青藤培養方案適用范圍為集團統一招收的所有新員工，從前一年的招聘環節開始，以新員工續簽勞動合同為基本結束。整個培養周期分為“選種計劃”、“育種計劃”、“護苗計劃”、“修剪計劃”和“成材計劃”五個階段進行，為期三年。
1.重視培養對象。常青藤培養方案從企業長期發展戰略的高度設定培訓目標，以人才強企為原則，為員工實現人生價值提供參考數據。在個人培養目標的設置上，尤其注重與品德教育相結合、與集團發展戰略相結合、與個人的職業生涯規劃相結合，始終堅持“專業培養和綜合素質培養同步進行”的人才培養策略。
2.考核激勵體制的優化。此前企業對新員工的培養反饋和考核反饋多局限于培訓結束時提交的反饋情況。這種單一的定時定量的反饋不能全方位的掌握新員工工作進展情況，也不能了解到新員工培養的不足之處，對及時調整方案產生阻礙。常青藤培養方案通過月度總結、季度跟蹤、年度述職等多種方式，優化考核激勵體制，以直接上級/導師作為培養工作第一責任人，實時發現新進員工的工作優勢，并對其先進部分進行評估與及時獎勵，使得新員工能隨時了解導師和企業對自身的要求和評價，感知企業對新進員工的重視程度，從而積極地投身于工作，達到雙贏的效果。
3.持續性的培養模式。常青藤的持續培養模式提出了企業政策、導師責任和員工角色的要求，是一種實踐性的培養模式。浙江建工落實黨支部書記負責制，從人員的選聘、實習學員的指導，到新員工的跟蹤反饋，和最終的考核評價，始終對新員工保持一定頻率的關心、指導和監督。從集團、分子公司、項目部三個層面，以培訓學習、實踐鍛煉、技術比武、文化活動等多種載體，對新員工的行為習慣、工作方式循序漸進式地培養，并依據定期信息反饋作出合理的修正。
4.對新進員工心理素質的培養。良好的心理契約有助于促進新員工對企業文化的認同和工作業績的提升。選種期開展積極正面的心理契約構建引導；育種期深入項目一線崗位鍛煉去掉員工自帶的理想色彩；護苗期設立針對性的入職訓練營，為職業生涯打開良好開端，同時導師帶徒工作的有效開展是同化過程中減少心理碰撞的有效途徑；職業生涯規劃將員工發展和企業目標有效捆綁，并通過完善的溝通渠道實現心理契約的清晰確定，使得新進員工以良好的心態和應變能力投入到工作中去。
綜上所述，浙江省建工集團對企業新進員工入職的培養方案進行優化，通過“常青藤”培養策略的考核和評價設定，幫助新員工迅速了解企業文化，把握企業發展動向，新員工的在素質培養中的信息的反饋也為今后企業招聘人才和職業生涯規劃等提供了有力的反饋。
參考文獻
新員工拓展訓練總結范文6
【關鍵詞】多元化培訓；背景；人才開發；應用；效果
一、多元化培訓模式實施背景
（一）創立初期，人才是支撐企業發展的源動力
公司地處山區，遠離城市，屬于新建企業，基礎設施不健全，工作生活環境差。創立初期，工作負荷大，勞動強度超出員工心理預期，導致一些員工離職。為了解決崗位缺員現狀，公司一方面提升現有人員的管理能力和崗位業務知識。另一方面招聘系統內外業務精英和專業對口大學生進行人員補充。人才隊伍的不斷擴充，基建轉運營后工作面的拓展，這些歷史性任務要求公司能留住人才，讓員工在企業扎根，共謀發展。
（二）傳統培訓模式對員工整體素質提升收效甚微
傳統培訓模式以面授為主，培訓形式單一，無法滿足不同管理水平人才的需求，也無法適應轉崗后員工急需掌握經營管理知識的現狀。因此公司從實際出發，組織拓展訓練，利用頭腦風暴、案例分析、課堂討論、角色扮演等形式，提高了培訓質量，對員工整體素質的提升起到了較好的引領作用。豐富的培訓形式，使傳統培訓從平面化、單一化向多樣化、立體化邁進了一步，員工從培訓中得到了啟發，拓展了思路，對個人、對企業的穩步健康發展起到了積極的推動作用。
二、多元化培訓模式的應用
（一）多渠道暢通經營管理人才發展晉升
公司經營管理人才占員工總數六分之一，如何盤活人才存量，讓經營管理人才發揮主力軍、指揮棒作用，指導和帶領廣大員工突破傳統觀念，順應新廠新制，創新業績謀求企業發展，是對經營管理人才隊伍建設的重要課題。
1.實行崗位AB角交叉培訓。為提高公司各部門工作效率和執行力，公司提出“一崗多能”人才培訓思想，在一般管理人員以上人員實行AB角管理。AB角實行業務學習互通，在其中一人離崗期間，形成順利延續，避免了工作任務的延緩。幾年來，管理崗位“多面手”人才輩出，在新建企業初期階段發揮了舉足輕重的作用。
2.管理課堂深挖潛能。為更好推進“依法治企”工作，公司開辟了以制度宣貫為主線的“互動式”管理課堂，同時建立了管理課堂講座實施辦法。每期邀請公司領導、中層干部、管理和專業技術人員親自授課或點評，引入效果評估機制，兌現獎懲。同時，公司引進“網絡移動課堂”，提供了個性化教育平臺，滿足了不同管理崗位的求知需求。
3.掛職鍛煉促進人才晉升。為增強人才綜合素質，構建有利于創新人才成才的培養環境，公司推薦黨團、計劃、財務、工程、前期等中層干部、主管等，赴上級公司參加掛職交流鍛煉。通過交流學習，拓寬視野，積累經驗，為優秀青年、干部晉升為省公司、集團公司乃至省部級行業內領軍人才，奠定了基礎，形成了良性循環。
（二）多形式構建專業化人才培養機制
針對生產現場專業技術人才斷層，一線技能人才隊伍成長動力不足，公司實施了“強化責任、提升技能”戰略部署，建立了責任引領、日常跟進、競賽選才、選樹先進“立體式”培訓體系，形成多樣化、常態化、密集化相結合的培訓模式，走出了一條創新創效培訓之路。
1.責任引領有的放矢。公司每年年初訂立年度教育培訓目標，公司主管培訓領導與部門負責人簽訂責任狀，各項責任與獎懲掛鉤。全年教育培訓網絡各司其職，明確職責與分工，上下聯動，按照年度計劃進行合理分解，年內監督實施，年底落實獎懲。同時還建立了評先機制，一年一評比，形成了閉環管理，培訓工作可控在控，培訓效果逐年提升。
2.考培互促強本固基。公司制定了培訓考試管理辦法，生產部門“一月一考”，職能部室“一季一考”，以“干什么、學什么、缺什么、補什么”為出發點和落腳點，堅持“總結，分析、改進，督導”的節奏予以跟進，統一部署，統籌安排，全力推進，通過考培互促，營造了愛崗精業學習提升的濃厚氛圍，通過學習不斷提高自己的工作水平和能力，將終身學習的意識植根落地。為方便員工日常培訓，公司組織編撰了各崗位試題并收集成庫，形成一套貼近工作，有利于員工學習的“寶庫”，為今后培訓、考試、競賽、招聘提供了技術基礎。
3.拓寬競賽平臺選樹精尖人才。為提升專業技術技能人才整體能力與水平，公司制定了技能競賽管理辦法，成立競賽機構，建立職工培訓室、職工書屋、閱覽室、職工創新工作室等。通過技術比武、勞動競賽、QC等平臺，提供展示機會，激勵優秀人才實施科技創新，技術創新，建立科技進步獎，勞動競賽優勝獎、評比勞動模范等，選樹先進典型，充分發揮模范引領作用，大力獎勵和宣傳先進人物和事跡，促進培訓平臺出人才。建立生產崗位技師、高級技師評聘獎勵機制，提高生產技術人員傳授技術技能的積極性，為培養更多更優秀的一線人才提供了保障。
4.創新開展多樣化培訓。緊密結合員工成長需求，切實滿足廣大員工培訓需要，對于管理部室采取“電子培訓臺帳”記錄，生產崗位、班組采取“紙質臺帳”記錄培訓內容，定期開展培訓交流、檢查、評比工作。同時，拓寬培訓方式，密織網絡化培訓，搭建了“培訓課堂”、微信平臺、技術論壇等信息化培訓系統，使培訓時間散而不少，易于進行，便于交流。另外，公司職工還參加了網絡平臺學歷教育，外出廠家深造學習，自主聯系高校提升學歷水平等。培訓載體的多樣化，網絡化，促進員工由“要我培訓”到“我要培訓”的平穩轉變，提升了公司員工整體素質。
（三）多舉措加快新員工崗位成才
公司近三年來招聘的新入廠大學生占總人數的60%，這些年紀輕、學歷高、干勁足的群體，同時也存在著生產經驗缺乏、檢修技能弱、應知應會掌握不到位的現狀。如何促進新員工盡快提升崗位技能水平，尤其是實際操作能力，以滿足公司點檢定修機制，檢修維保運行等生產需求，是人才培養與開發的基礎環節。
1.崗前培訓促融入。公司引入“DISC人格特質診斷法”，對新員工進行性格分析，為新員工量身打造職業前景模擬規劃。編制《新員工入職手冊》，組織新員工參加拓展培訓、軍訓，引導他們虛心學習，邁好步入職場第一步。通過崗前培訓，助力新員工樹立職場規劃意識，實現個人價值，從而推動企業快速發展。
2.導師帶徒創品牌。公司開創了導師帶徒“品牌化”模式，以“遴選-評聘-簽約-評價-競賽”為主要環節，開展青工見習期管理。導師發揚“傳、幫、帶”作用，為新員工建立培養計劃，傳授現場工作流程，專業知識和技能操作。從2013年第一屆導師帶徒起，三年來已有60多位導師與110多名新員工簽訂師徒合同。每年舉辦“金牌師徒大賽”，師徒同場競技，累計產生了3對金牌師徒和20對優秀師徒，他們已成為生產一線的主力軍團隊，深受青工矚目。
3.融情融智留人才。公司每年組織大學生座談會，邀請公司領導與新員工“面對面”，激勵他們立足崗位做貢獻，全心全意謀發展。公司改善住宿條件，春節開辦“團圓飯”，組織他們參加“青年派對”活動，參加公司文化社團，各項措施的不斷跟進，給新員工帶來了真情實意的溫暖。公司采取“招一帶一”雙吸收的方式，招收專業對口的“情侶”人才，為他們辦理集體戶口落戶，團購住房，這些舉措穩住“鴛鴦人才”，防止了關鍵崗位人才的流失。
三、多元化培訓模式的實施效果
通過公司近幾年培訓模式科學延展和深化，培訓激勵機制的完善和提高，培訓管理水平得以持續改進提升，從而激發了員工的培訓熱情。公司現在職工414人，據近三年數據顯示，員工參加培訓的人次每年翻一番，人均年培訓學時已達133小時，技師及以上高技能人才每年遞增2人，中級職稱及以上人數每年增加6-8人，追求高素質高學歷的人才也在逐年增加。三年內入職的新員工競聘到管理崗位8人，競聘到專業技術崗位14人，崗位晉升率近20%。新員工通過崗位磨練和知識的積累，立足崗位成才，促進了人才結構的優化。
隨著新時代的發展和需要，高素質的人才隊伍是企業發展的重要保證。公司實施的多元化培訓模式，促進了公司人才開發與梯隊建設，確保員工發展、崗位需求和“人才強企”戰略的有機融合，實現了人才結構的升級。專家型、創新型、科技型人才連年涌現，培養出一批精通管理、業務扎實、創新進取的專業人才，員工整體素質得以優化，為企業發展奠定了堅實的基礎。
參考文獻：
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