前言：中文期刊網精心挑選了正高級職稱評審論文范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
正高級職稱評審論文范文1
【關鍵詞】 正高級會計師； 資格； 評價制度
財政部部長謝旭人在《全面貫徹黨的十七大精神，不斷開創財政工作新局面》中把探討建立正高級會計師資格評價制度作為2008年財政工作的主要任務之一。此前，遼寧、廣東、河北等省在全國率先制定了正高級會計師資格申報評審辦法，并已運作試行，為理論界和實務工作者探討建立全國統一的正高級會計師資格評價制度，提供了可資借鑒的經驗和啟示。本文就此談點粗淺看法，以期拋磚引玉。
一、建立正高級會計師資格評價制度應以打造客觀、公平、公正、嚴格的正高級會計師考試制度為前提
正高級會計師資格客觀上要求申報者具有運用財政、會計、財務、稅務、經濟法律法規分析問題和解決問題的綜合能力，這就決定了正高級會計師資格的評價，必須實行“凡進必考”，考試與評審相結合的評價方式，即申報評審正高級會計師資格的人員，須參加全國統一組織的正高級會計師資格考試，成績合格才能參加評審。正高級會計師資格考試應參照高級會計師的考試辦法，由國家財政部負責命題并組織實施，考試時間可與全國高級會計師考試時間一致。
為確保正高級會計師考評的客觀、公平、公正，報考正高級會計師的財會人員須提供相關的原始資料以證明自己具備評審條件，并由設區市的會計考辦會同本級人事部門職改辦審查無誤后，報省會計考辦。不提供相關原始資料，或者提供的相關原始資料不符合報考條件的，各級考辦不應為其辦理報考手續。
二、正高級會計師資格評價制度應以構建科學、公開、透明并接受社會公眾監督的評審制度為基礎
（一）科學界定正高級會計師資格參評范圍
正高級會計師是精通本專業基礎理論和專業知識，學術造詣深，有較高知名度的本專業的學術帶頭人，有指導本專業高級人員的工作能力，其資格評價范圍應從不拘一格的選拔優秀會計專業人才出發，給廣大財會人員一均等的競爭機會，以充分發揮他們的聰明才智，促使會計專業技術拔尖人才脫穎而出和合理流動，真正實現會計正高級職稱評價的客觀、公正?！逗颖笔≌呒墪嫀熧Y格申報評審條件（試行）》中規定的參評范圍為：全省企事業單位從事會計工作和財政系統會計管理工作的人員。具體規定為企業必須是大中型企業，事業單位必須是副廳級或編制200人以上的較大事業單位，財政系統會計管理工作人員必須在設區市以上會計管理機構工作。《遼寧省教授、研究員級高級會計師專業技術資格評審辦法（試行）》中規定的參評范圍為：全省企事業單位從事會計工作的高級會計師?；诖耍P者贊同廣東省的做法，即正高級會計師的參評范圍為在全省從事會計工作的在職高級會計師，這種不以企業事業單位規模大小和機關性質為限制條件的選才理念，不僅廣開了才路，同時也使會計系列與其他系列在正高級職稱申報評審范圍上趨于均等化、和諧化、人性化。
（二）建立考前和評審結果公示制度，接受公眾的監督
考生在考試報名前要由單位在顯著位置就報考正高級會計師應具備的條件，該考生已經具備的條件，包括學歷、取得高級會計師的任職年限、論文、成果等條件公示7天，無異議后由所在單位出具證明，連同相關資料一并報送會計考辦。評審通過后，省級人事部門要主動在當地報紙上予以公示，使正高級會計師的考評從考試報名到評審結束均在社會公眾的監督下運作。
（三）為確保正高級會計師評審的公開、透明，建議在評審申報程序上再加一把鎖
以往的正高級會計師評審，評委們看到的除任現職評審表、年度考核表、外語、計算機、會計實務合格證為原件外，其他的均為復印件，即使復印件是虛假的，只要設區市職改辦蓋上章，簽上字，到了評委手里也就成真的了。為此省級職改部門應合理界定設區市人事局職改辦的原件審查權，讓評委們在評審過程中能夠看到申報者的原件，特別是論文成果，這樣做也為日后答辯奠定了基礎。對于申報者提交的原件，人事部門要妥善保管，嚴防丟失?？傊谡呒墪嫀煹脑u審過程中，嚴格條件和程序，寧缺勿亂，以確保評審質量，把財會人員最為關心的事辦好。
三、正高級會計師資格評價制度應形成以理論基礎、業務能力、專業素質、道德品質、創造思維為核心內容的考評體系
根據這一思路，凡報名參加正高級會計師考試以及考試合格申報評審的高級會計師應具備如下條件：
（一）政治、職業道德條件
綜合河北、廣東、遼寧三省的規定，筆者認為正高級會計師的政治、職業道德條件應統一為：遵守國家法律和法規，認真執行《中華人民共和國會計法》，廉潔奉公，忠于職守，嚴格執行財經紀律，有良好的職業道德和敬業精神。任現職期間，年度考核合格以上，并提供準確、有效資料及證明。
（二）學歷、資歷條件
參照三省具有大學本科畢業以上會計專業（含經濟、統計、審計等相近專業）學歷，從事會計專業工作，取得高級會計師資格5年以上的學歷、資歷條件，以及不具備規定的學歷、資歷條件在擔任高級會計師工作期間業績特別突出，符合破格條件人員，可以破格參加考評的規定。筆者以為：具有跨門類雙大專學歷的人員，應按大學本科畢業生對待，但必須有一個財經專業（含經濟、統計、審計等相近專業）的大專學歷，從事會計專業工作，取得高級會計師資格7年以上。
對于不具備規定學歷（大專及以下）和資歷（任高級會計師滿3年，不滿5年或7年），但為享受國務院津貼、?。ㄖ陛犑小⒆灾螀^，下同）、部級以上“三三三”人才中的一、二層次的人才，省有突出貢獻的中青年專家，設（區）市以上專業技術拔尖人才，獲得省部級財會科研成果三等獎（等級內額定人員）以上的獎勵人員，可破格申報正高級會計師的考試和評審。
（三）外語、計算機條件
已經試行考評的三省都要求申報者參加全國職稱外語，全國或省職稱計算機統一考試，成績符合國家有關規定要求。符合免試條件的人員按相關政策掌握。
筆者意見：在涉外單位工作的會計人員應該要求外語考試，并且考試必須達到合格線，其他會計人員的外語考試僅作為參考條件，這樣才能讓財會人員走出與本職工作關聯性不大的敲門式考試誤區，騰出更多時間研究業務，并在本職業務上有所建樹。關于職稱計算機條件，鑒于目前計算機已經普及，且已成為不可缺少的工作助手，凡申報正高級會計師評審的人員，都應參加相應級別的職稱計算機考試，并且達到國家或省定合格線，不應再按歲數設置免試條件。
（四）繼續教育條件
會計人員繼續教育是提升會計人員綜合素質，為經濟社會發展提供會計人才的重要舉措，正高級會計師更應該重視此項教育。目前河北、遼寧兩省未對此作出規定，按照財政部的《會計人員繼續教育暫行規定》的要求，參照廣東省的做法，筆者認為，正高級會計師的申報者，在任現職期間，應立足本職工作，參加本專業或者相近專業以新理論、新知識和新方法為主要內容的繼續教育，達到規定的要求；或者提交課題研究；或者報考參加注冊會計師、注冊稅務師、注冊評估師的全國統一考試財務會計科目合格，并經省級財政部門確認，折合繼續教育學時；或者參加全國會計知識大賽合格，不論哪種形式，都必須提交完成繼續教育的有效證明。
（五）專業技術水平和能力條件
由于財會人員所在單位不同，崗位情況各異，專業技術水平和能力條件難以準確量化考核，建議將不便考核和難以考核的事項納入考試范圍進行書面測試。筆者結合不同會計崗位的實際，參照三省的相關規定，就專業技術水平和能力條件考核，擬訂為：任現職期間，具備下列條件之一：
1.具有較高的專業理論水平和較強的業務能力，精通會計政策，通宵國際慣例，參加過全國統一會計制度、準則、法規、辦法的制定；或主持設計、起草、參與制定省級貫徹國家會計政策、法規、制度的具體實施辦法。
2.主持一個地區、行業，或大型企業、事業單位的財會工作，能夠運用現代會計管理方法，取得顯著經濟效益；或主持和參與單位經營管理、經濟預測和決策、產業結構調整、建設項目的可行性論證、資金籌措、運用等，能夠處理財務管理中較為復雜的問題，取得顯著的經濟效益和社會效益。
3.具備在本單位組織實施內部控制制度的能力，制定起草過本單位內部控制規范體系，得以實施并在業內認可。
4.為大型技改項目、基建項目、世界銀行貸款項目編制可行性報告，獲得政府批準，投資回報率較高。
5.了解和掌握國內外會計工作動態，制定對策，解決會計、審計工作中出現的重大疑難問題，取得突破性進展。
6.在本專業、本崗位業績突出，并獲得過設區市政府級以上榮譽稱號兩次和省部門級以上榮譽稱號一次。
以上均需要提供準確、有效的資料及證明。
（六）業績成果條件
筆者以為，財會業績成果，尤其是獲獎的科研成果應為省級以上科技部門、財政部門、社會科學聯合會、財政學會、會計學會、預算研究會等正式機構頒發的獎項為準，否則，不予認可。
綜合三省規定，正高級會計師申報者任現職期間，工作業績突出，取得顯著經濟效益和社會效益，具備下列條件之一：
1.會同經濟、工程、科研部門進行工程經濟項目課題研究，取得重大成果，獲得設區市科學技術二等獎（等級內額定人員）以上獎勵。
2.掌握本專業國內外科技發展動態，開創性地提出本專業的研究或開發方向，完成國家或者省下達的財會科研課題，獲得省部級調研成果二等獎一項，或省部級三等獎兩項以上。
3.參與國家財政部會計制度與國際慣例接軌問題研究，取得國家財政部認可的重要成果并受到嘉獎。
4.主持或者參與研究企業、事業單位改革經營機制，推行現代會計管理方法，形成研究成果報告，獲得省部級現代化管理成果一等獎一項或者二等獎二項。
以上均以獎勵證書和有關證明材料為準。
（七）論文和著作條件
論文、著作是衡量和評價正高級會計師理論水平的重要依據。目前河北、廣東和遼寧三省資格評審中，均不同程度地要求申報者任現職期間，公開出版財會專業有較高學術價值的專著一部，或在省級以上正式出版刊物發表學術論文3-5篇不等，或本人撰寫公開出版的省部級本專業學術、技術教材20萬字以上或者兩次主持編寫省部級標準并已頒布執行。
為體現公平，筆者認為正高級會計師評審所提交的論文必須是在國家級ISSN或CN刊號的財會刊物發表獨立撰寫的每篇不低于2 000字的專業論文5篇以上，其中全國核心刊物不少于2篇；或者在省級ISSN或CN刊號的財會刊物發表獨立撰寫的每篇不低于2 000字的專業論文8篇以上，其中全國核心刊物不少于3篇；或者撰寫公開出版的不低于20萬字的財會專業有較高學術價值的專著一部前三名的作者；或者兩次主持編寫省部級標準并已頒布執行。在財會刊物?？?、增刊上發表的論文，在申報論文篇數時不予承認，讓花錢買版面、請人、虛掛姓名等職稱申報者的不法行為失去立足之地。
【參考文獻】
[1] 遼寧省教授.研究員級高級會計師專業技術資格評審辦法（試行）.
正高級職稱評審論文范文2
以我院為例，我院作為本市婦產科三級甲等專科醫院，在病源方面吸引全國范圍的孕產婦、婦產科及相關病患，業務量極大，個別科室加班成為常態，但由于受到場地限制、生育保險政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影響，每年都有相當比例人員“跳槽”到私立醫院（詳見圖1，其中2011年的異常低值是因為編外人員轉編考試拖延時間較長，一直未出結果），其中不乏高級專家、具有行政職務的管理者及重點培養的業務骨干，他們寧愿放棄所謂體制內的“鐵飯碗”，有的已經臨近退休年齡，仍堅持改制到私立醫院工作，究其原因，相當比例人員認為工作量與收入不成比例，認為私立醫院薪酬水平高，更能得到心理上的滿足。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此職稱晉升成為專業技術人員最為關注的內容。
二、公立醫院各級專業技術職稱評聘的政策現狀與分析
公立醫院專業技術人員的職稱的管理主要包括：專業技術崗位的管理、專業技術資格考試的管理、專業技術職務任職資格評審的管理、專業技術職務聘任的管理、職稱聘期考核的管理和崗位等級的設置幾個方面?？傮w來說，是在上級管理部門的政策指導、編制控制及設置原則的宏觀調控下，各級專業技術職稱均在規定的比例數內進行評聘。因此，各公立醫院紛紛制定自己的職稱評審條件及崗位設置條件，以保證在核定的指標數內有序地完成職稱管理工作。以我院的衛生系列工作人員為例，具體政策大致如下（其它專業參照執行）：助理級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，如無工作上的重大錯誤，即直接聘任到助理級崗位。中級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，尚需取得相應級別的職稱英語合格證、計算機合格證、第一作者公開發表統計源期刊論文2篇、考察其完成門診、手術、值夜班或其他臨床任務、繼續教育、差錯事故等相關情況后，經過所在科室考評小組的評議、提交醫院中高級職稱評聘委員會討論通過、院內公示、院長辦公會等環節方可聘任到中級崗位。.高級職稱的資格取得及聘任：按醫院評聘條件（承擔局級課題或被SCI收錄、第一作者公開發表統計源論文4-5篇）及上級部門制定的關于外語、計算機、服務基層等條件，經過科室考評小組評議的定性考察與醫院中高級職稱評聘委員會的定量考核相結合的方式進行評審、通過者院內公示、院長辦公會討論等環節方可推薦到上級評審部門進行答辯，通過后醫院予以聘任。聘期考核：對不同專業、不同級別的中高級專業技術人員，我院實行職稱的聘期考核管理，制定不同的考核條件（基本集中在、出版論著、承擔高級別課題等方面），每3年為一個聘期，對聘期結束后進行考核，不合格者降級使用，做到“能上能下”，打破了職稱聘任的終身制。專業技術崗位設置：按上級文件精神，從正高級到初級專業技術職務分為13個等級，即每個級別內部分為3個等級，分別對應不同數額的崗位工資。經過科學的測算及多方面權威的調研，我們制定出針對不同任職年限和不同崗位任職要求的相應政策，而上述任職要求，重點集中在、出版論著和承擔高級別課題等方面，少部分側重于照顧即將退休的老職工，力圖在調動專業技術人員開展科研工作的積極性和發揚人文關懷對待老同志之間找到平衡點。整體來看，對專業技術人員的職稱晉升方面的各類要求，歸根就底集中在發表高水平論文、承擔高級別課題等科研方面，這是順應整個社會發展的要求的結果，也為提高醫院整體的科研水平奠定基礎。
三、公立醫院人才工作現狀與分析
正高級職稱評審論文范文3
我國的專業技術評價制度（職稱制度）始于計劃經濟時期，經歷了任命制、評定制、職務聘任制三個階段，實現了兩次飛躍。第一次是由技術職稱評定制度，改革為專業技術職務聘任制度，第二次是由評聘合一的專業技術職務聘任制度過渡為專業技術資格社會化、專業技術職務社會化的平行運行制度。隨著社會主義市場經濟體制的發展及各行各業改革的深化，人事管理逐步由過去的身份管理，轉變為崗位管理，而作為專業技術隊伍建設重要基礎的職稱評審工作，卻在很長一段時間內，基本上按著一套方法、標準等在實施。綜合來看，我國專業技術評價條件體系一直在進行改進，也對我國主業技術隊伍建設和科技進步發揮了歷史性的重要作用。但已與現代政治制度、經濟體制和管理體制不相適應。在知識經濟時代，人才、特別是專業技術人才，已經成為經濟發展和社會進步的決定性因素。相比較而言，專業技術人才在自我發展、公平公正，尊重與參與等方面的需求，更加強烈，而且專業技術資格評定條件體系具有強烈的導向作用。針對新形勢新要求，現有的專業技術資格評定條件體系存在不少問題亟待解決，如：對科研成果的要求更多的是講“量”，而對“質”重視不夠；不同系統使用同一個量化標準可比性不強；不少量化標準難以細化，不易操作；教學工作的量化標準不好把握等等。隨著我國行政管理改革的不斷深化，構建科學合理有效的專業技術資格評定條件體系，是我們面臨的重大課題。
2我國部分省份構建自然科學研究系列專業技術資格評價條件體系的探索
作為我國自然科學研究人員的職稱評價法律依據，中央職稱改革辦公室于1986年的《自然科學研究人員職務試行條例》，在很長的一段時間內，對建立科研人員專業技術職務聘任制度，造就一批素質優良的專業技術人員隊伍，建立規范工作制度，促進科研院所職稱工作規范化、制度化，起著至關重要的作用。但是，隨著知識經濟的發展，現有的評價方法，已經無法適應科學技術發展對自然科學系列專業技術隊伍建設的要求，也無法對自然科學系列專業技術人員的能力和水平，做出相對客觀公正的評價。為了進一步規范自然科學研究系列專業技術資格評價工作，更好地發揮專業技術資格評價條件體系的導向作用，我國各省基于自身的省情及國家的相關規定，對自然科學研究系列專業技術資格評價條件體系，不斷進行改進和優化。江蘇省出臺了《江蘇省自然科學研究員資格條件（試行）》、《江蘇省自然科學副研究員資格條件（試行）》、《江蘇省自然科學助理研究員資格條件（試行）》，對從事自然科學研究人員的專業理論知識、專業技術工作經歷、業績與成果三方面提出具體要求，評價的標準主要為科技獎項、科研項目、科研成果效益、技術成果、學術水平等方面。主要有以下幾個特點：一是強調研究的內容要有創新性，二是承擔項目要求高，三是將發明專利等指標作為評價條件之一，四是關注科研開發的社會與經濟效益，五是不采取分類評價。安徽省出臺了《安徽省自然科研系列專業技術資格標準條件（試行）》，主要從基本條件、申報條件和業績條件三個方面入手。主要內容與特點是：一是采取分類評價。將從事自然科學研究的專業技術人員分為從事科研及科研管理工作，從事技術開發和成果轉化，從事科技情報、信息查新、文獻咨詢及軟科學研究三類人群。二是不把論文作為必備條件。三是突出科技成果轉化的實際經濟收益。湖北省出臺了《湖北省自然科學（工程技術）系列高中級專業技術職務任職資格評審條件》，主要從申報條件、評審條件兩個方面入手。主要內容與特點為：一是把論文論著作為必備條件，二是不采取分類評價，三是突出國家級科技獎勵的重要地位，四是突出科研成果的應用開發價值，以及取得的社會經濟效益。
3構建浙江省自然科學研究系列專業技術資格評價條件體系的建議
目前浙江省自然科學研究系列專業技術資格評價工作，主要依據《自然科學研究人員職務試行條例》、《關于進一步改革完善高級專業技術資格評審管理工作的意見》、《浙江省專業技術資格評審工作實施細則（試行）》等文件實施。隨著社會經濟的不斷發展，這些評價標準與條件已不能滿足自然科學研究專業技術人員自我評價訴求，條件的設置可操作性弱，對專業技術人員的導向性不強，在專家評審時不利于進行科學全面的評價。針對上述問題，筆者通過對自然科學科研人員發放問卷的方式，進行調研。在調研分析的基礎上，組織召開座談會，聽取專家對完善職稱評價體系的意見。針對現有浙江省自然科學研究系列專業技術資格評價條件體系存在的問題，以構建以能力和業績為導向、科學的社會化的分類人才評價機制為目標，根據調研結果，借鑒國內職稱評定的實踐，結合職稱評定的發展趨勢，提出如下建議：第一，科學確定評價思路。專業資格評價反映的是一個人的工作水平、能力、業績、職業道德、接受繼續教育的程度等。按照科學人才觀的要求，相應的評價條件體系要堅持重業績、重能力、重貢獻的導向，強調以人為本，重視潛力的發展。通過分類評價的方式，不唯論文、不唯獎項，突出產學研所獲得的經濟和社會效益，在綜合考慮獎項、論文、專利等成果的同時，兼顧過程性指標，對科研活動進行全方位考量。第二，進行分類評價。分類評價,有利于明確不同類別人員的評價條件和重點，更好地發揮評價條件體系的導向作用。
浙江省自然科學研究系列專業技術資格評價條件評價對象,為省內企事業單位和其它社會組織中,從事自然科學研究專業技術工作的在職在崗人員，應根據其研究內容不同，將專業技術工作分為基礎研究、應用研究、科技咨詢與科技推廣、專利服務四大類，明確各個類別的評價條件和要求。第三，內容涵蓋要全面。目前，浙江省已出臺的文件多以高級職稱評價為主，無法對各市和省級主要部門,開展中級職稱評審起到較強的指導作用。浙江省自然科學研究系列專業技術資格評價體系應該涵蓋中高級職稱的評審，評價對象為自然科學研究系列的助理研究員（中級）、副研究員（副高級）、研究員（正高級）。第四，要重視基本條件。浙江省自然科學研究系列專業技術資格評價體,系應對申報各級職稱的基本條件,作出具體規定，包括思想道德條件、學歷資歷條件、破格申報條件、外語要求、計算機應用能力要求、年度考核等級要求、繼續教育要求等。如思想道德條件,要強調職業道德及學術道德，繼續教育,要依據省里實施的細則進行規范管理。第五，評價條件要以認可度作為依據。筆者向主要省屬、市屬科研院所中的中級、副高級、正高級從事農業、林業、醫學、藥學、科技管理、化工、生物等專業的科研人員發放問卷，進行調查。將國家科技進步獎二等獎排名第一設定為100分，其它打分項目以此為標準進行賦值。要求填寫人根據所從事的專業工作領域，認真、負責、客觀地對表格內各項目進行打分，由此,分析科研人員對科技成果的客觀評價與認可度。通過求平均、看頻率，確定科技成果及其不同排名的影響力，這種分析方法,可以成為確定浙江省自然科學研究系列專業技術資格評價體系中,具體評價條件的依據。
正高級職稱評審論文范文4
1、助理工程師 (初級職稱)：大學本科畢業后從事本工作滿半年以上；大學?？飘厴I后從事本專業工作滿一年以上；中專、高中、初中畢業后擔任員級職務三年以上。
2、工程師 (中級職稱)：大學本科畢業后，擔任助理級職務滿三年以上；專科畢業后，擔任助理級職務滿四年以上；中專、高中畢業后擔任助理級職務滿五年上。
3、高級工程師 (高級職稱):大學本科畢業后，從事本專業技術工作 10 年以上，取得中級職務任職資格,并從事中級職務工作 5 年以上；參加工作后取得本專業或相近專業的大學本科學歷，從事本專業技術工作 10 年以上，取得中級職務任職資格 5 年以上。
工程師分類：園林建筑工程師、風景園林工程師、園藝工程師、園林工程師、園林綠化工程師、古建筑園林工程師
三、材料要求
為了保證申報材料的真實性，凡涉及申報對象的學歷、專業年限、考試成績、任職年限及本人的工作能力和主要業績、獎懲情況，須由申報單位核實后，按規定的要求提交以下主要材料：
1、《專業技術職務評審表》（中、初級一式二份）、附件表（一式一份）；
2、上一年度的《專業技術人員考核登記表》；
3、專業論文和業務工作總結；
4、其它能反映本人工作能力和重要業績的相關材料；
5、《專業技術人員水平能力測試合格證》；
6、一寸免冠彩照5張、身份證復印件2份、最高學歷證書復印件2份。
關于2011年度全國專業技術人員
職稱外語等級統一考試有關問題的通知
市人考中心函[2010]13號
各區、縣人力資源和社會保障局，市級各委、辦、局（公司）人事（職改）部門、有關駐地單位：
為做好西安市2011年度全國專業技術人員職稱外語等級統一考試工作，現將有關事項通知如下：
心
關于完善職稱外語考試有關問題的通知
各有關單位及個人：
（一） 國家及省部級有突出貢獻的專家、享受政府特殊津貼人員、新世紀百千萬國家級人選、陜西省“三五人才工程”第一、二層次人選；西安市有突出貢獻專家和青年專家申報中級職稱。
（二） 晉升正高級專業技術職務任職資格的人員，在評審副高級職稱時參加過國家職稱外語A級考試成績合格者。
（三） 年滿50周歲并長期從事專業技術工作的；女專業技術人員滿47周歲申報中級職稱的。
（四） 在縣屬單位從事專業技術工作的；在鄉鎮及以下基層單位從事專業技術工作的。
（五） 在野外長期從事農業、林業、地質、采礦、勘探、水利水電、水文勘測、測繪、公路施工、鐵路施工的專業技術人員；從事以上專業工作滿8年申報中級職稱的。
（六） 具有國家認定的相應留學經歷的。
（七） 取得博士學位的。
（八） 取得外語大專及以上學歷，包括申報職稱有第二外語要求的；通過全國出國培訓備選人員外語考試（BFT）的；全國公共英語考試五級（PETS5）的。
（九） 參加國家外語六級以上水平考試成績合格申報中級的。
（十） 獨立或作為第一作者出版3萬字以上的外文專著、譯著的。
（十一） 獲二項以上國家發明專利、并經推廣、轉化已經產生顯著經濟和社會效益的；業績突出，獲市政府二等獎以上獎勵前五名的；廳局級一等獎前三名的；獲市政府三等獎前5名申報中級的。
（十二） 申報各系列初級職稱的。
從事傳統中醫藥、民族醫藥的專業技術人員可參加醫古文考試；從事工藝美術、古籍整理、歷史時期考古、圖書資料、檔案、文學創作、群眾文化、表演藝術的專業技術人員可參加古漢語考試。
符合職稱外語免試條件的人員在申報高級職稱時，必須如實填寫《陜西省職稱外語考試免試申請表》，經單位人事部門審核后，逐級上報，由省職改部門審批；晉升中級職稱的外語免試，經單位人事職改部門審核后，區、縣及市級主管部門要嚴格按照免試條件，在評審表中填寫免試意見。加蓋公章，將有關獲獎證書或其他免試證明材料隨審批文件上報市職改辦。
這是我國的特有職稱評定方式，是從前蘇聯引進的，和國際通用的‘工程師’有區別；我國的是行業職稱，國外是執業資格；我國正在施行的‘建造師’、‘建筑師’、‘造價師’等等，會慢慢取代現有的技術職稱，都是向國際通用法轉軌。但是，在我國，不論在國企還是民企，目前仍然具有一定的價值，正如2#樓版主所說【有用，公司升級、組建公司，都有很大的用處，注冊證是你的上專業認證，工程師是你的通用技術水平認證】中級有用，考監理工程師就是要中級工作3年后才有資格考?，F在公司升級還是需要的，有些要求技術負責人必須是中級或者高級職稱的。單位和個人都需要，個人主要是漲工資了。
工程師 (Engineer)
望文生義,便是指具有從事工程系統操作,設計,治理,評價能力的人員。實在,工程師是職業水平評定(職稱評定)的一種。其下,有技術員,助理工程師等職稱;其上有高等工程師,專家等職稱。該然,那也只是對于從事工程修設或管理人員技術程度的一種本定而已。
工程師的稱呼通常只用于在工程學其中一個范圍持有學術性學位或相等工作經驗的人士。
在歐洲海洋一些國度，工程師稱呼的使用被法律所限造，必需用于持有學位的人士，而其他出有學位人士使用，屬于背法。在好邦大部份州及加拿大一些省份亦有相似法律具有，通常只要在專業工程測驗與得合格才可被稱為工程師，而法律的范疇普通只在蓄意欺詐的情形下才會施行。
技術專野（technologist）一詞有時取工程師同義，當詞是由技術（Techno-）和后綴（-ologist）組成，意義是研討技術的己，彼實稱普通正在歐洲海洋一些有規管農程師稱號使用的國度中被使用，由于已蒙法律管造。在一些推丁邦野，technologist只是正在工程師取技術員之間的專業資歷。
迷信野摸索世界以發明廣泛規律，但工程師使用廣泛規律以設計實踐物品。
在好邦，Engineer一詞也用于指操作機械引擎（Engine）的己，好比鐵道 Engineer 是指火車司機，輪舟 Engineer 是指輪機員，流動引擎機械師通常是負責流動引擎。
因為工程項目有許多品種,那么,工程師也天然有良多類品種,例如:網絡工程師,電氣工程師,出售工程師等等等等。
綱前,農程師認證方法有良多類,測驗是最廣泛的一類認訂方法。
像針對于疑作工業的工程師方背認證考試便是又普及,露金質又高的-齊國計算機技術與軟件專業技術資格（程度）考試，俗稱軟考。
跟著國度科技開展天不時加快化，以及高新工業天沒有續尺度化。工程師職員仍是缺心很大的，大批的崗位須要使得如今如斯劇烈的便業環境帶來了春天的氣味。盡力吧，看諸位夢念成實。
按職稱(資格)高下,分為:學受級高檔工程師(正高職),鉆研員級高等工程師(正高職),高等工程師(副高職),工程師(中職),助理工程師(始職)
通常所道的工程師是指中級工程師，工程師職稱是要上級主管部分評定，齊國通用。其中要考中級英語職稱考和利用計算機考試。
中級工程師評訂準繩
《工程技術人員職務試止條例》劃定的任職基礎前提：
擔任工程師職務，當具有下列前提：
1、具有下列部分之一的前提
（1）出產、技術治理部分
①基礎控制古代出產治理和技術治理的方式，有獨立解決比擬龐雜的技術答題的才能。
②可以機動應用本專業的基本實際學問和專業技術學問，熟習原專業海內外隱狀和開展趨向。
③有必定自事出產技術治理的理論經驗，獲得有適用價值的技術結果和經濟效益。
④可以指點幫理工程師的工做和進修。
（2）研究、設計部門
①有獨立承當較龐雜項目標研究、設計工作能力，能解決本專業范疇內比擬繁雜的技術答題。
正高級職稱評審論文范文5
一、我國事業單位力資源管理改革目標指向
1．事業單位改革涉及人力資源管理深層次問題我國事業單位數量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業單位主要分布于科研、教育、文化、衛生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產品和公共服務領域。長期以來，我國事業單位編制、人員和經費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數本不多的機關事業單位，其中又以教育、科研院所及醫療衛生等事業單位占多數，聚集了大量專業技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態。破除事業單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優化事業單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業單位管理者在內的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經費。實際上，更應認識到的是，事業單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業發展整體而言，目前事業單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業單位的功能拓展和發揮其人力資源優勢極為不利。隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業單位的作用將更加突出，對人力資源數量和質量要求必然越來越高。因而事業單位改革必須注重整體性、系統性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹—壓縮—再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業單位的性質類型、人員構成、人員數量、經費來源等相關情況，經過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現代事業組織體系，促進事業單位回歸公共服務屬性，將事業單位人力資源的潛能最大限度地開發出來并轉化為現實生產力。在改革過程中必須建立起動態的管理調節機制，實現事業單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。
2．事業單位人力資源管理制度改革趨勢近年事業單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業單位適應市場經濟發展的人力資源競爭擇優機制。隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業的勞動法的實施以及企業用人與分配自逐步落到實處、過去事業單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業單位專業化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業單位均有所不同。由于缺乏一套系統明晰的人事管理法規，且存在自我約束機制欠缺和監督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業成長及專業能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業單位的行政規格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調整，觸動面大，在實際執行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。為此，需要特別重視相關政策法規的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的合同關系，建立起用人和擇業的雙向選擇機制，為實現事業單位人員結構素質的不斷優化、發揮市場競爭機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用創造條件。與此同時，必須落實符合事業單位特點的職員、專業技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業單位實行不同的收入分配政策。而事業單位內部的專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發事業單位及其各類人員的工作積極性和創造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業領域內知識創新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優秀專業技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業單位人力資源管理規范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現實針對性并有據可依。
二、事業單位專業技術職稱改革導向
1．事業單位專業技術職稱改革中的難點問題事業單位是專業技術人員薈萃之地。專業技術職稱評審，歷來對提升事業單位公共服務質量和促進專業技術人員成長具有重要激勵作用。經過多年職稱改革，專業技術人員職稱整體結構有所改善，但數量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區高級職稱人才相對較少(見圖1)?？傮w上各層次專業技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態。如重慶市對專業技術人員職稱情況進行的統計和實證調研顯示，截至2008年10月，重慶市現有專業技術人員92．6萬人，其中事業單位(含國有企業)已評職稱51．38萬人:正高級職稱0．36萬人，占0．70%;副高級職稱3．96萬人，占7．71%;中級職稱19．61萬人，占38．17%;初級職稱27．45萬人，占53．42%(見圖2)。在專業技術職稱人員的行業分布方面，則存在不合理現象，大部分集中在教育、衛生、農業、文化系統和國有企業，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態，而非公有制經濟的中小企業、民營企業以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態，呈現出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業單位(含國有企業)已評職稱人員中，教育系統高、中、初級分別為22944人、117568人、132916人;衛生系統高、中、初級分別為10762人、36059人、89017人;農業系統高、中、初級分別為1308人、4449人、9755人;其他系統高、中、初級分別為9236人、34001人、445779人(見圖3)。多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行“考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業技術人員的積極性和創造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現在以下3方面:一是社會人才職稱數量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業技術職稱者明顯偏少。二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業技術人員學術技術水平和專業能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執業資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。三是職稱引導專業技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業技術人員脫離一線的現象。同時職稱評審導向中過多強調數量，也致使許多專業技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。
2．影響職稱評審和改革的因素分析我國現行職稱制度是1986年還處于計劃經濟體制時制定的，經過20多年運行，特別是在市場經濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發展已呈現出不相適應之處。在職稱制度實施方面傳統體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發揮作用的重要原因。
(1)資歷條件因素現行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業技術人員密集的事業單位，如教育、衛生等行業本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現象突出，以致向中青年優秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現。
(2)評價標準因素現行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數專業的必要條件，沒有區分不同專業技術人員的職業性質、崗位特點和工作條件。很多專業技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調查顯示，論文條件備受關注(見圖4)，反映出論文條件在衡量專業技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數專業技術人員望而卻步。問卷調查中，62．3%的人認為應該將評審指標量化(見圖5)，但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業技術人員到基層一線工作。
(3)分類因素現行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉之間、行業之間仍缺乏統籌兼顧。從事農村農業工作的專業技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農村用處實在太少?，F行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農村專業技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經濟成分、生活方式、就業形式多樣化，非公有制企業、社會中介組織逐步發展，吸納了大量專業技術人員，而現行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業、社會中介組織提供評價服務的問題。
(4)評審方式因素現行職稱評審中，大多數職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調了重視能力與業績，也作了一些有關業績的經濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業績好壞的真實情況難以了解和掌握?，F行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現行職稱評審方式缺乏職業水平的長效監督，因而對專業技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業單位用人和職稱改革思路與對策
1．改革重點在于增強事業單位人力資源利用效率事業單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發了各類專業技術人員主動服務社會、創造物質財富和精神財富的積極性和創造性。不過，由于事業單位領域廣，類型多，性質各異，經費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業單位均用一把尺子衡量并不現實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創新，注重根據不同地區、不同層級事業單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優勝劣汰的長效機制。
一是完善事業單位人員進入退出機制。眾多事業單位行業不同、專業復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規范招聘行為，以利優秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業或進入企業以及下崗待聘等途徑予以安置，實現多渠道合理分流，從而保證事業單位改革有序推進。在與事業單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強政府主導及相關領域改革同步協調。事業單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環節，難以單兵突進，在落實事業單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業單位改制和分流，事業單位養老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養老待遇勢必低于轉制前。養老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯的系統，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯席會議制度等方式進行綜合協調。
三是強化事業單位人力資源管理制度建設。事業單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現人事爭議仲裁與司法接軌。在事業單位人事監管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案處理相結合的監管機制，形成以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，調控專業技術資源合理流動及其流向，積極營造事業單位成長發展的適宜環境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。
2．構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制由于事業單位專業技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發專業技術人員創新能力的評價機制。
(1)完善職稱評審標準職稱評審標準的修訂，應注重引導專業技術人員融入經濟建設和社會發展第一線。其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業基本業務工作提出定量規定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。其二，評價指標定性與定量相結合，探索準確衡量能力和業績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側重于衡量創新能力和技術工作經歷等相應指標。在業績衡量上，注重科研成果應用轉化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數量質量及其經濟效益和社會效益。
正高級職稱評審論文范文6
關鍵詞: 高校教師職稱晉升制度弊端建議
教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證,是教師的綜合素質、實際水平的憑證及物化體現。客觀地說,教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動力之一,這有利于調動教師工作的積極性,促進教學質量和學術水平的提高。隨著社會的發展,現行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現行職稱晉升制度的弊端
1.高職稱人員數量急劇增加導致職業怠倦現象加劇
近幾年,我國高校高職稱人員數量不斷增長,其間年輕的高職稱教師也迅速增加,出現了副教授、教授數量膨脹現象。然而,高校的綜合科研能力和高質量的科研成果并沒有因此而增長。究其本質原因不是政策制定的疏忽,也不是控制監督的主要問題,而是高校的定位。在目前的社會環境下,高校招生規模擴大,高職稱人員緊缺,高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現實的學術科研水平有限造成的。[1]不少教師進行科研只是為了晉級,這就容易與生產實際脫鉤,研究出一些無用的成果,或者評上職稱后就將論文成果束之高閣,不去推廣轉化為生產力。高校教師一評上教授,就會終身受益,主觀上不必為晉升而奮斗,物質生活和精神需求都達到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進的動力,倚老賣老,反正終身享用國家的教授待遇。這種不合理的職稱評審制度扼殺了知識分子的創造力,束縛了一大批本可以成為發明家、創造家人士的手腳,造成了人才的普遍平庸化、功利化,嚴重阻礙了教師專業隊伍的發展與建設。
2.高校各學科間職稱晉升標準無專業區別
評定標準的不一致更多地反映在高校學科間。不同的院系,因為設立標準不同,評審的結果千差萬別。理工與藝術專業,重在實際操作與表演,它也是文化的一個重要部分,盡管它不同于理論體系的研究與建樹。兩者體系不同,并無高低之分,對于高校教師來說,實際操作的要求不應被貶低。順應市場經濟變革,重點培養學生動手能力,如果沒有一支動手能力強、技藝精湛的教師隊伍,是不可能實現的。盲目追求學術,輕視技能,不僅會挫傷許多優秀教師進取的心,埋沒人才,而且會影響學生的發展。當前在評定高級職稱時,要制定合理的標準,對于不同類型、不同層次的專業區別對待、分類管理,結合其各自情況制定分類的任職標準,而不能籠而統之。
3.職稱評審重科研輕教學現象嚴重
教師最本職的工作是教書育人,是把先進的教育理論運用于學生教育的實際操作者,把學生培養成國家的有用之才。但現行職稱評定的導向,卻不可避免地使得教師認為教學無所謂,只搞科研,坦率地說就是寫論文,通行的做法是把公開發表的論文數量或出版的學術專著作為一個“硬指標”。如果論文數量達不到規定要求,無論這名教師在教書育人方面做得如何好,無論其論文質量多么高,都無法得以晉升。尤其對于搞科研的教師來說,認真踏實地搞科研也許幾年完不成一個成果,完不成成果怎能評職稱?而相同的時間東拼西湊幾篇論文卻可以評上最高的職稱。于是很多人無奈地將工作的重心轉移到捷徑上去,也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點,教學的質量工程就不可能落到實處。僅僅依靠“評聘分離”并不能徹底解決高校教師的價值取向和職業追求問題,唯有在職稱評定這個源頭糾正高校教師的定位,方能使教師回歸教育工作的本質。
二、建議
針對以上問題,筆者結合近幾年我國高校職稱改革的經驗和今后的改革方向談幾點個人建議。
1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系
要構建科學合理的職稱晉升體系,即要符合教育的規律、科學的規律、人才的規律。高等教育對教師的要求是綜合性的,既要有教學、科研和人才培養業績的定量考核,又要有對教師綜合素質的定性分析。應該把教學與科研、教書與育人有機地結合起來,形成系統、客觀地評價教授真實水平和綜合素質的晉升體系;在晉級中要兼顧短期與長期、數量與質量的關系,鼓勵教師通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平、有重大影響的成果;對人才的成長要有引導、激勵和約束機制,要為教授們的繼續發展創造條件。
2.提高高校教師的學術權威和學術自由
大學的管理中存在著國家權力、市場力量和學術權威三種力量,三股力量相互作用表現為一個三角形的協調模式。[2]在我國的大學管理中國家的行政權力一直占主導作用,市場力量和學術權威的作用總體上微不足道,尤其表現為學術權威和行政力嚴重失衡。然而,實踐證明大學的行政主導模式不利于學術自由,國家權力應為大學的自由創造保障條件,而不是讓學術直接服從于國家短暫的眼前需求。就整體而言,國家絕不能要求大學直接和完全地為國家服務;而應該確信,只要大學達到自己的最終目的,同時也就實現了,而且是在最高層次上實現了國家的目標,由此而帶來的收效之大和影響之廣,遠非國家之力所及。[3]現代大學制度的核心內涵是以學術自由為支撐的大學自治和教授治學,以學術指導模式管理大學有利于學術自由和學術發展。因此,學術事務應盡可能地交給學術人員處理,學術管理權力應盡可能賦予教師群體。
3.建立健全相關法律法規和配套政策
一個制度的實施必然要有相應的法律支撐,面對市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾,應盡快出臺《教師職稱晉升條例》及實施細則,并制定相關的法律、法規,保證該制度的權威性,為教師的法律武器,能夠維護教師自身的權益,也為教師職稱晉升機制的進一步發展提供法律保障。
高校教師職稱晉升是個涉及面廣、政策性強的工作。我們要根據我國的具體國情,著重研究、發現其特有的規律,在學習、借鑒別國的成果經驗的同時也要注意條件比較,不可盲從。我們要及時研究解決工高校師資隊伍建設中出現的問題,推動職稱晉升工作的健康發展。
參考文獻:
[1]王慧.探討高校教師職稱晉升的政策與實踐[J].經濟師,2006,(7).
