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與員工溝通技巧總結范文1
無數事實證明，國有企業基層黨支部大量的工作，其實就是花時間、花精力、花工夫，通過立體、交叉、全方位、多角度的行之有效的方式方法，真誠溝通、有效溝通，讓廣大員工安心工作、愛崗敬業、刻苦鉆研、崗位成才。因此，作為國有企業的基層黨支部書記，具備一定的溝通能力、掌握一定的溝通技巧是最基本的要求。
一、溝通時機選擇準確。
從心理學的角度來看，人們在進行思想、感情、語言交流時，如果時機不當，溝通的效果就會大大降低，有時還會適得其反，不但起不到溝通的目的，甚至還會引發問題、激化矛盾、影響穩定。服務大局促穩定是硬任務，黨支部要完成這一硬任務還應學會軟方法。因此，黨支部書記在選擇與員工的溝通時機時，一是不要在某位員工犯了錯誤剛被處理，其戒備心理嚴重時與其溝通，這時候對方主觀上可能存在偏見，要待事情“冷卻”、“放置”一段時間后再去溝通。二是不要在某位員工情緒不穩、心情煩躁時與其溝通，這時候所說的內容很難吸引對方的注意力，自然不會取得預期的效果，要待其情緒正常、心情平靜時再去溝通。三是不要在某位員工剛剛干完重活、身體勞累不堪時與其溝通，這時候對方無論從身體上、還是從精神上都比較疲憊，極易出現隨口作答、勉強應付的現象，要待其身體恢復、精力充沛時再去溝通。四是不要在某位員工工作繁忙、時間緊迫時與其溝通，這時候的溝通不但會給安全生產造成一定的隱患，而且即使能夠勉強進行下去，對方也會顯得心神不定，沒有心思和你講話，要待其忙完工作、時間充裕時再去溝通。
二、溝通態度誠懇熱情。
溝通的立足點是要用真情去關心員工、理解員工、幫助員工。俗話說：“感人心者，莫過于情”。人在本性上最深的企圖之一就是被欽佩、贊美、尊重。黨支部書記找某位員工溝通談心，剛開始的時候對方注意的往往不是你的道理，而是你的態度和感情。因此，在溝通的初始階段，如果不能先想方設法搭起感情的“橋梁”，努力消除員工心中那堵無形的“高墻”，那么即使是再好的道理對方也很難聽進去，往往是費了很大力氣卻是事倍功半。溝通的最終目的是解決思想問題，但首先必須解決感情問題。黨支部書記只有把被溝通的員工看成是是朋友，而不是下屬，嘴里說出的道理才會親切，講出的話語才能動人，才能說到對方的心坎上，給人以正中下懷、茅塞頓開的感覺。這就要求在與某位員工溝通時，一定要做到員工有氣幫其消氣，員工急躁你不著急，員工無禮你要有禮，用自己的真情主動創造坦誠溝通的良好氛圍，從一點一滴做起，細致入微地與員工接觸，循循善誘地引導對方進入溝通的主題，為溝通的順利進行奠定一個良好的基礎。
三、溝通方法因人而異。
在現實生活中，每個人的思想認識、文化水平、工作能力、環境影響、性格特點都是有差異的。因此，黨支部書記就要從每名員工的實際出發，具體問題具體分析、具體情況具體對待，一個臺階一個臺階地向上攀登，一個腳印一個腳印地向前邁進，而不能急于求成，寄希望于一步登天。在這個過程中，員工的情緒、心態很重要，經典理論家很重視這一點，稱為“晴雨表”。對自己的問題顧慮重重、害怕所犯的錯誤傳揚出去的員工，黨支部書記要站在對方的立場上理解他的苦衷，真誠地保證絕不擴散了解到的重大問題或個人隱私，使員工心中的“石頭”落地，敢于坦誠相見。對存在缺點和不足的員工，黨支部書記要誠懇勸導，不怕麻煩，像綿綿細雨、涓涓溪流那樣接觸問題，切忌“久旱不管、一下就滿”的交流方式。對覺悟較低、性格特殊的員工，黨支部書記要善于從對方的真實想法和具體要求談起，先回避其十分反感、容易“卡殼”的問題，逐步誘導，努力啟發，使員工在不知不覺中逐漸接受觀點?？傊h支部書記在與每名員工交流之前，都要提前做好各種準備，全面了解員工個人及家庭的基本情況，同時精心設計交流方案，仔細考慮交流效果不好甚至無法進行時的應對措施，做到有備無患，萬無一失。
與員工溝通技巧總結范文2
關鍵詞：有效溝通 績效管理 作用
一、“有效溝通”的內涵
所謂有效溝通，是通過聽、說、讀、寫等載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將思維準確、恰當地表達出來，促使對方接受。有效溝通是一種動態的雙向行為，是雙方都能夠接受的溝通，只有溝通的主體、客體雙方都充分表達了對某一問題的看法，才具備有效溝通的意義。
二、有效溝通在醫院績效管理中的重要性
醫院績效管理是醫院管理者、各部門和員工就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程，也是管理者與員工不斷交流溝通的過程?？冃Ч芾砟軌蛞龑пt院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫院的運行效率和服務水平，醫院績效管理是現代醫院管理工作的重要內容。
根據績效管理的定義不難得知：溝通貫穿績效管理的全過程，是醫院實施績效管理的“劑”，也是醫院績效管理的核心和靈魂。有效溝通更是對醫院績效管理成敗與否起著至關重要的作用，它能夠降低醫院管理風險，化解醫院內部矛盾，提高工作效率，幫助員工正確理解醫院決策，提高員工的滿意度和工作績效，從而推動醫院戰略目標的達成；缺乏有效溝通的績效管理，不能稱之為真正意義上的績效管理，至少在某種程度上是不完整的績效管理。
三、醫院績效管理中存在的溝通問題
1.溝通機制缺失
很多醫院尚未建立起公開、透明的績效溝通機制，績效溝通缺乏制度保障，醫院上下級未形成溝通的管理習慣和醫院文化，必然導致績效溝通的缺失或不到位：一方面，管理者實行暗箱操作，績效考核方案、指標、細則、考核結果如何運用都被當作醫院“機密”；另一方面，缺乏有效的反饋渠道，員工的績效偏差得不到及時、有效的指導與改進。
2.溝通消極、被動
許多醫院管理者仍偏重以“物”為中心的傳統人事管理，以自我為中心，權力等級觀念強，而忽視了以“人”為中心的現代人力資源管理。體現在績效管理工作中，管理者僅注重指令性任務和工作標準下達，而對員工是否理解并接受不置一顧，很少積極主動給員工反饋考評結果及改進建議，結果往往是員工被扣錢后找醫院“扯皮”，管理者才被動應付。
3.缺乏有效溝通的方法
管理者溝通目的不明確、方法不得當，不知道如何溝通、不知道溝通什么內容，缺乏必要的溝通技巧和方法，不僅溝通效果不佳，甚至容易激化管理者與員工之間的矛盾。
四、有效溝通在醫院績效管理過程中的作用
績效管理可以分為績效目標確定、績效考核、績效反饋、績效改進四個階段，有效溝通在不同階段側重點和作用各不相同。
1.目標確定溝通
目標確定溝通即醫院管理者確定醫院發展的藍圖和近期要達到的目標，并通過溝通與員工達成共識的過程，目標確定溝通是績效管理實施的基礎。如果員工對績效管理體系缺乏了解，一談到績效管理，他們就會存在明顯的抵觸情緒，會認為績效管理是醫院想方設法克扣他們獎金的手段和借口，員工的這些心態與看法，反映出員工對醫院績效管理體系的不接納和不信任，根本原因在于醫院管理者忽視了醫院績效目標確定過程中的溝通問題，員工不知曉、不認同的績效管理體系，無論它制定得多么完善，也只是管理者紙上談兵、閉門造車，實施起來困難重重。
因此，在實施績效管理前，醫院管理者首先應糾正員工對績效管理的認識偏差，要與臨床、醫技科主任充分溝通，立足醫院和科室實際情況，結合醫院愿景，制定一個富有挑戰性和激勵意義的績效目標，然后將績效目標層層分解給各科室共同完成。目標分解后，要對全院中層干部和員工進行自上而下的溝通和宣傳，要把醫院實施績效管理的目的、意義傳達到位，讓員工了解和熟悉醫院績效管理體系，認同醫院的績效目標，讓全體員工心往一處想、勁往一處使。宣傳、溝通的模式可以采取全員培訓、學術報告會、專題講座、動員大會、小范圍的學習討論等多種形式。經過層層有效溝通，全體員工才能對醫院實施績效管理的目的、意義和重要性產生正確、清醒的認識，能使醫院管理者和員工的績效目標達成一致，激發員工的責任感和使命感，讓員工能主動參與到醫院績效管理活動中，為績效考核的順利開展奠定良好的群眾基礎。
2.績效考核溝通
在績效考核的實施階段，有效溝通可以讓員工及時發現工作中遇到的問題，及時糾正員工工作中出現的偏差，幫助員工順利達成工作目標?？己苏邞獙⒄_的工作目標、工作任務和工作方法傳遞給員工，讓員工明白自己應該做什么，怎么做好，做的好的獎勵措施是什么，做的不好應該如何改進，使員工能夠將正確的績效標準自然而然與實際工作相結合。除此之外，考核者還應當切切實實為員工改進工作績效提供技術和資源支持，激勵員工推廣使用和創新醫療領域新手段、新方法，不斷改進工作方法，提高工作質量和工作績效。
由于績效考核結果與員工績效直接掛鉤，關乎員工切身利益，如果績效考核如果流于形式、走過場、忽視溝通，那么一定會激化考核者和被考核者之間的矛盾。反之，考核者如果能夠客觀、公開、公平、公正地實施考核，并能與被考核者進行有效溝通，不但可以化解矛盾和分歧，還能提高被考核者對考核結果的可信度?？己苏咭嬖V員工，績效考核不是為了挑毛病、找不同員工之間的差距，也不僅僅是確定員工薪酬、獎懲、晉升或職稱的標準，其根本目的是為了讓他們揚長避短，不斷提高工作能力并持續改進工作績效。
3.績效反饋溝通
績效反饋即考核者與被考核者就考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進，績效反饋是績效管理過程中的重要環節。由于績效考核結果與被考核者的切身利益息息相關，考核結果的公正性自然是員工關注的焦點?？己诉^程是考核者履行職責的能動行為，不可避免地會摻雜某些考核者的主觀意志，因此這種公正性不能完全依靠制度的改善來實現。績效反饋則較好地解決這個矛盾，它賦予被考核者知情權、發言權，還可以讓被考核者通過程序化的績效申訴，有效降低考核過程中不公正因素所帶來的負面效應，在被考核者與考核者之間找到了結合點、平衡點，對整個績效管理體系的完善能起到積極作用。
績效反饋溝通的形式多種多樣：可以召開總結大會，把績效考核過程中發現的工作亮點、創新思維進行傳達和通報；也可以讓在績效考核過程中發現的優秀管理人才和工作上有突出貢獻的員工進行經驗交流；還可以與直接與員工進行績效面談（互動交流式、指導建議式、批評幫助式、心理暗示式等）等等，讓員工了解自己在本考核周期內的業績是否達到預先設定的目標，行為態度是否合格，在員工中樹立學習的榜樣，使員工在以后的工作中更有目的性和針對性。
4.績效改進溝通
績效改進是確認員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，持續改進員工能力和績效的過程?？冃Ц倪M過程溝通要求管理者對員工在績效反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者不適當的目標完成方式進行跟進和監督，看看員工是否采取了有效的措施予以糾正，并創造性的提高。績效改進溝通常常不會單獨進行，它與績效實施過程溝通相互穿插，績效實施溝通既對本階段目標執行情況進行溝通，又是對上一階段績效改進情況進行溝通，總這個角度來講，績效改進溝通其實貫穿在績效管理的全過程。
綜上所述，有效溝通在績效目標確定、績效考核、績效反饋和績效改進四個階段都有著非常重要的意義和作用。醫院管理者在實施績效管理的過程中，如果能建立良好的溝通機制，積極、主動地與員工進行績效溝通，并講究溝通技巧和溝通方法，會有事半功倍的效果：管理者與員工的關系會更融洽，員工的績效會逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高，醫院和個人就能實現共贏。
參考文獻
[1]張玉韓.醫院績效管理中溝通的缺陷及對策[J].中國健康資源，2008（11）
與員工溝通技巧總結范文3
摘要：本文概述了企業溝通管理在當今時代的重要意義，并針對現代市場競爭日益激烈，企業內部溝通與外部組織溝通需求日益增多的現狀，提出提高企業溝通管理的一些意見，以供參考。
關鍵詞 ：策略完善企業溝通管理
對于任何組織及個人，溝通的重要性不言而喻。溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間的溝通是管理意識的精髓。溝通不僅能增強組織成員之間的凝聚力，還能大大提升團隊的工作效率。著名管理大師彼得·德魯克明確的把溝通作為管理的一項基本職能：無論是公司決策前的調研分析與論證，還是生產銷售計劃的制定、日常工作的組織、企業內部人事的管理、部門之間的協調以及與外界的交流，都離不開溝通。如果溝通順暢，上下合力，一個團隊所爆發出來的能量是巨大的。
1 企業溝通管理的重要性
企業溝通分為內部（針對企業員工）及外部（針對客戶、政府、媒體）兩個部分，企業的機構越是復雜，其溝通管理遇到的障礙越多，效率也就隨之降低。
1.1 良好的內部溝通有助于企業將核心價值觀、企業文化、發展目標等重要信息傳遞到每個員工心中，同時，通過雙向溝通反饋，及時了解到個人及群眾的想法觀點，有助于提高企業凝聚力，更好的完善員工間的工作協調配合，革新企業決策制定過程，做到群策群力與時俱進。
1.2 良好的外部溝通，可以有效地塑造完善企業形象，更好的和利益相關者交換信息。未來學家奈斯比特指出:未來的競爭就是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上，而有效溝通的基礎在于溝通中的信息傳遞。
因此，加大企業對企業溝通管理的重視，制定企業傳播策略，提升企業溝通管理技巧，成為現代化企業提升對內對外的溝通管理能力及效率的關鍵手段。
2 如何做好企業的溝通管理工作
2.1 從戰略角度重視溝通管理
資本和信息技術的全球化已經使每個企業面臨更大、更廣闊的商機和更加復雜多變的市場環境。企業具有更大的靈活性、更快的效率、更完善的企業形象來開展新經濟時代的商務。許多現代化大公司都把負責溝通的職能部門提升到企業組織的最高管理層面。這一高級職能部門在傳統人事部和公關部的基礎上拓展了一些分支機構，進一步細化工作職能，以適應不同的溝通對象(如員工、客戶、政府、媒體等)和不同的溝通任務。這些分支機構隸屬企業溝通部，由溝通部統一管理，統一分工，各有特長。這種管理模式能夠使溝通部的決策具有戰略意義，有利于樹立統一的整體形象。
2.2 對外完善溝通策略
外部組織的有效溝通，體現在將企業的核心價值、態度、情懷傳遞給利益相關者，建立積極正面的企業形象。首先，信息是溝通中的主要內容，針對不同利益相關者制定合理合適對胃口的信息，也是企業溝通管理的一項重要任務。在“大數據”時代，借助日臻完善的調查分析手段，有效并有針對性的對不同利益相關對象進行分析，進而“量身定做”傳播信息。另外，信息化時代的到來，讓傳播途徑更加豐富多彩，從早期平面媒體、電視廣播等單方向的傳播，變為互動性更強的微博微信。選擇好的傳播途徑，有助于信息更直接的傳播到所要影響的對象中，另外互動的方式，也可以幫助企業了解信息的到達程度，吸收程度和影響力。這樣借助現代化的分析傳播手段反復修改和制定策略，完善企業傳播及溝通機制。
2.3 對內提高管理者的溝通技巧
管理者的一項重要職能就是對內將企業未來的發展方向、績效等內容準確的傳達給每一位員工，并且積極引導他們為企業發展而努力，同時注重員工反饋信息的收集與整理。目前，大多數企業管理者在傳達信息方面效率很高，但在員工信息反饋的重視與收集，以及建立良好的雙向交流機制方面尚有欠缺。職工較管理者而言，有更多機會直接接觸顧客，了解顧客更多真實意見，因此管理者必須有效的進行員工反饋信息的收集整理和分析，不僅包括信息的事實內容，還應同時記錄員工的情緒，可以借助會議、專題小組、錄像、錄音帶、電子郵件、內部通訊、公文、通報等渠道進行員工反饋信息的收集。同時應鼓勵管理者與員工的雙向交流。實行管理者開門辦公，員工隨時可以進入管理者辦公室，進行交流與溝通。了解員工需要企業提供何種支持以及投訴與抱怨的主要內容。管理者是否掌握了溝通技巧對溝通的有效性產生最大影響。溝通部門的戰略地位及對企業發言人的公關培訓是必不可少的。利用先進的信息技術和強有力的數據分析，管理者的“傾聽”途徑日益豐富，雙向溝通實時互動已成為趨勢。
3 總結
綜上所述，隨著我國市場經濟的快速發展，企業之間管理層面的競爭從某種程度上能反映出企業的發展狀態。企業若要爭取競爭的主動權，就必須在管理水平上下功夫。對于企業而言，如何協調內部關系，合理組織內外部組織結構的溝通是管理成敗的關鍵所在。不可否認，目前有許多企業的溝通管理工作都存在一些問題，但是在數據化、信息化的時代，通過多樣化的溝通策略企業的溝通管理必然會得到進一步加強。
參考文獻：
[1]高凱賓.淺析企業的危機溝通管理及實施策略[J].市場周刊(研究版)，2005(08).
與員工溝通技巧總結范文4
【關鍵詞】組織管理，管理模式；溝通有效性
一、緒論
隨著社會的發展，管理溝通逐漸在一個企業當中占據著相對重要的地位，一個企業的員工能否有效的進行溝通將對信息傳遞產生直接的影響。企業如果沒有完善的內部溝通機制，將會對該企業未來的發展產生極為不利的影響。組織管理就是讓人們明確組織中有些什么工作，誰去做什么、工作者承擔什么責任、具有什么權力，只有這樣才能避免由于職責不清造成的執行障礙，保證組織目標的實現。良好的組織管理可以有效地協調組織內的各種信息和資源，提高組織的工作效率，以期順利地達到組織目標。
二、核心概念
1.組織管理
組織管理是指通過建立組織結構，規定職務或職位，明確責權關系等，以有效實現組織目標的過程。讓員工明確組織的工作內容、工作者承擔什么責任、具有什么權力、去調節組織結構中的關系，只有這樣才能避免由于職責不清造成的執行障礙，保證組織目標的實現。
2.管理溝通
管理溝通，從其概念上來講，是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，并且達成共同協議的過程。溝通是自然科學和社會科學的混合物，是企業管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發揮。
3.有效溝通
有效溝通越來越多的被應用在企業管理上，所謂有效的溝通，是通過聽、說、讀、寫等載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將思維準確、恰當地表達出來，以促使對方接受。
三、影響企業有效溝通的因素
1.管理者角度
（1）管理者的領導態度及風格
一個領導的態度會影響雙方的之間的有效溝通，如果領導對員工本身帶有看法或偏見，會產生溝通過程的無意間針對，不能客觀評判事情，造成溝通無效；另一方面，領導者的領導風格在溝通過程中也有著很重要的作用，它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規劃、溝通與協調、真誠與均衡等更諸多要素。如果員工并不適應領導的管理風格，那么雙方的溝通也會不暢。不同的管理風格會影響到溝通的有效性。
（2）重視程度
如果領導對某產品或項目本身不夠重視，他的這種消極的態度會直接挫傷員工的積極性 從而導致整個項目效果差勁。
（3）溝通前的準備及過程中的溝通技巧
領導在不了解此產品的情況下就胡亂對此產品指手畫腳、胡亂指導，只會引起員工的反感 不滿等情緒；而且在溝通之前，領導本身心緒不佳，不適宜溝通都會造成溝通不便如果在溝通過程中雙方意見不合發生了爭執那么會造成雙方心情郁悶、導致溝通的無效。
（4）不同的文化、價值觀
文化、價值觀的不同，會使溝通過程中管理者與員工雙方在語言、理解等方面產生不同的也會導致溝通的無效 領導注重的方面可能是員工不會想到的 所以可能造成交談不暢。
2.員工個人的角度
員工可能無法接受領導的思想、無法認同領導的一些話、不喜歡領導說話的方式以及對領導本身的厭惡與討厭，都會造成交流的不暢；員工表面順從領導，表現的十分認同領導的觀點，但是實際內心卻不認同領導的話而不說明或不愿與領導溝通，害怕得到領導的批評；員工的文化素質有限，且說話的方式 語氣不禮貌 與領導的文化素質不在一個水平 價值觀不同；員工個人的人際關系不好，甚至與領導的關系也處理不好，同樣會導致溝通的不暢。
四、企業內有效溝通的積極意義
1.對企業
（1）有效溝通能夠激勵員工間、部門間緊密合作
怎樣讓部門間、員工間的相互交流緊密合作是企業有效溝通能夠解決的。有效溝通的企業會為其員工指定較明確的工作目標，將其具體分配到每個員工，使員工的目標同本企業本部門的目標緊密相連，這會讓員工意識到自己將要完成的工作對企業的整體目標來說是不可或缺的， 員工能夠體會到自己的價值。
（2）有效溝通有利于創造良好的工作氛圍
在一個團隊里，最主要的就是有效溝通，如果團隊每個人之間很少有溝通，就會導致團隊死氣沉沉，充滿了壓抑的感覺，就會使得這個團隊毫無工作效率可言，甚至身心健康都會受到不利的影響；反之，如果團隊中歡聲笑語，充滿了有效溝通，有問題時及時的進行有效溝通，相互幫助，相互一起解決問題，就會使得團隊生機勃勃，充滿朝陽，只有這樣的和諧工作氛圍，才可以提高管理的效能。
（3）有效的溝通有利于集中群體智慧，科學決策
企業在決策前，管理者需要廣泛地從企業內部的溝通中獲取大量的信息情報作為決策的基礎，以便迅速解決問題。溝通對于下屬人員尤其重要，如果下屬能主動與上級積極溝通，反映真實情況并提出自己的建議供領導者作決策時參考，工作效率就能提高；反之溝通不足、信息渠道不暢，會導致企業管理層作出不切實際的決策。有效溝通有利于促進決策的科學化，多方面的溝通可以集中群體的智慧，開拓視野，彌補認識上的局限，從而使管理者作出正確有效的決策，提高組織的決策力。
（4）有效溝通可以增強企業的凝聚力
對于企業來說，內部員工之間的凝聚力是不可或缺的重要資源，它能夠讓員工樂意為企業盡自己所能去奉獻，進而為企業吸引和留住優秀人才。有效溝通可以幫助企業來增強其凝聚力。
2.對員工個人
（1）有效溝通能夠讓企業員工明確工作任務和目標
德魯克給管理下過這樣的定義：管理就是確定組織的宗旨與使命 ，并激勵員工去實現它。管理者確定每個階段的目標，積極的與員工進行有效溝通，與員工一起進步，就會讓員工的自我價值實現，使得員工很認可企業和有成就感，不僅可以實現制定的目標，還可以提升員工的積極性，員工可以在過程中獲得獎勵和精神鼓舞，與企業之間實現共贏。與員工的有效的溝通，可以有效的實現組織目標。
（2）有效溝通有利于減少人際沖突，營造和諧的人際關系
人際沖突是任何一個組織都不可避免的問題，存在于人與人的一切關系之中。有效的人際溝通使個人因思想和情感得以表達而感到的心情舒暢，減少人際間的沖突和矛盾的激化。溝通是一個互動的過程，實現建設性溝通需要溝通雙方共同努力。良好的組織溝通可以穩定人心、降低離職率、提高滿意度和歸屬感、塑造團結和諧的組織氛圍等。
五、做好企業有效溝通，提升企業管理水平――以A公司為例
1.A公司簡介
A公司是國內著名的食品連鎖公司，1965年成立。目前擁有78家食品銷售商店和幾家食品加工廠。公司溝通理念一直沿用成立之初的無層級溝通理念，主要采用的也是非正式溝通的形式，領導與員工在創業初期“打成一片”，發展壯大后仍采用越級的下行溝通。常務副總卞大海也一直是和助手走訪商店，但是隨著企業不斷發展壯大，卞大海也不像原來那樣有時間經常走訪商店，員工紛紛道 “上層領導把我們都忘記了”。
目前發展勢頭良好，店鋪不斷增加，但問題也隨之產生，公司對外招聘并將外聘人員任命為商店經理，這一行為打破了一直以來從內部提拔管理人員的傳統，引起了老員工的不滿。公司沒有恰當地處理這個輿論的走勢，再加上7月初以來公司還用外聘人員替換了4家店鋪的老員工經理，使得老員工的情緒更加激動和不理智，導致了全公司人員的效率低下和服務質量下降等一系列影情況。最近，常務副總卞大海又收到了3位商店經理的辭職信。
正因為這個企業沒有及時從小企業轉向大企業的溝通方式，沒有及時的與員工進行交流、溝通，從而導致這樣的后果。
2.對于如何做好A公司內部有效溝通的針對性建議
（1）改變企業落后的溝通形式
A公司一直沿用的是成立之初的領導與員工“打成一片”的溝通形式，發展壯大后仍采用越級的下行溝通，但是因為公司的不斷擴張，店鋪越來越多，不能夠完全照顧到所有一線員工的感受，所以慢慢出現員工的評論――“上層領導把我們都忘記了”。因此企業在不同的發展階段，需要制定適合本公司此階段的溝通形式，適應公司發展趨勢。
（2）定期召開座談會
所有人暢所欲言的討論，多人討論可以凈量減少錯誤的專制決策。要形成好的企業文化，要讓使員工在受到良好熏陶的同時增加員工的積極性和對自己企業的自豪以及認同感。
（3）增加多種溝通渠道
鼓勵員工可以以書面形式提出對公司各方面的意見和建議，“全面參與公司管理”。
（4）管理者需更加細心的對待員工情緒
A公司在發展壯大后的“對外招聘并將外聘人員任命為商店經理的行為打破了一直以來從內部提拔管理人員的傳統，引起了老員工的不滿和議論”，在這種時候需要管理者正確對待員工的不滿，有效與員工進行溝通，將各種招聘渠道的優劣勢讓員工真正了解到。
六、總結
有效溝通對企業和個人都具有非常重要的意義。從企業長遠發展的角度來看，有效溝通能夠使得企業真正聽到員工的心聲，得到一線員工的真實反饋，切實做到“以人為本”。有效溝通可以增強員工的主人翁意識，提高工作積極性和效率，同時在公司內部形成一個和諧的人際關系網。而目前我國大部分企業并沒有做到有效的溝通，管理者和員工方面都存在各種問題，對于這些，企業需要從管理者和員工角度針對性的做出一些改變，這樣才能保證企業的長遠發展。
參考文獻：
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與員工溝通技巧總結范文5
關鍵詞：施工企業 績效
當前，隨著改革逐步進入深水區，企業的制度性矛盾越來越突出，企業的人力資源管理也面臨越來越多的挑戰。在這種新形勢下，公路施工企業如何提高人力資源的績效，繼而適應深層次改革的需要，在建設施工市場立于不敗之地呢？
1 公路施工企業人力資源績效管理的特點
與一般意義上的普通企業相比，公路施工企業有自己獨特的行業特點，突出地表現為：①點多、線長、面廣，流動分散。均為野外施工，環境艱苦。②工作跟著項目走，沒有固定的工作場所，一個工程項目施工完成后，轉移陣地，到另一個地方施工。③人員相對不固定。項目經理、技術負責人、及負責實驗、質檢、安全等的人員依據項目情況臨時組建，沒有相對固定的搭配。以上特點決定了在這些企業的人力資源管理過程中，存在著以下問題和特點：
1.1 戰略目標的認同意識相對不高。由于工程施工受政策、資金、氣候、季節、地方事務等各種復雜因素的影響，工程項目的工期、成本、利潤等等無法做到提前準確預測，所以往往很難提前制定出較為詳實的工作目標，工作計劃，很難準確判斷工作項目最后的各項指標情況，所以，就很難在職工意識中樹立起較為明確的戰略規劃和具體目標，職工對企業制定的戰略目標認同度不高。
1.2 對人力資源績效管理的參與度不夠。由于長期在工地施工，只關注于工程施工中的技術環節，在進行績效管理時，企業員工往往認為那都是人力資源部門的工作，與自己沒有關系，即便是績效考核，也隨隨便便地填填表而已，并不認真對待。
1.3 崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間的溝通相對困難。由于工程項目多且分散，項目、人員往往分散在全國各地，這使得相互溝通變得困難，尤其是企業的業務部門與垂直管理下的分部門及人員之間，同業務部門而非同項目的人員之間，基層人員和企業中層、上層領導之間，都存在著溝通上的相對障礙。這給績效管理與評價帶來挑戰。
2 提高公路施工企業人力資源績效的方法
2.1 建立適應企業特點的目標管理方法。目標管理就是讓員工明白自己努力的方向，只有目標明確了，經理和員工才會共同致力于績效目標責任制的實現，共同提高績效能力，更好地服務于企業的戰略規劃和遠景目標。首先是強化教育培訓，明確戰略規劃。戰略規劃，就是制定組織的長期目標并將其付諸實施的方法、手段。企業應當建立一個長期的、相對穩定的戰略規劃，不因領導層的變動而隨意更改。戰略規劃作為遠景目標，會帶給企業員工一個長期的激勵。因此，要時常做好戰略規劃的教育，讓員工心中始終有大目標，大方向，始終讓自己的職業行為與企業的戰略規劃保持一致。其次，立足崗位實際，細化分解目標。根據每一個崗位、甚至有時根據每一個人進行具體的目標分解，這樣才能不流于形式，使目標可量化，可監督，可考核，具有可操作性。如可結合ISO9000國際標準質量認證管理，每個崗位層層分解目標，從董事長、副總經理，到項目經理、班組長、施工員、質檢員等，都有明確的目標責任，各負其責，各自按照自己的目標進行工作，年底按照目標任務進行績效考核，能大大激發員工的工作積極性，提高工作效率。
2.2 創造全員管理績效的良好氛圍。在很多企業中，績效管理往往被員工認為是人力資源部門一家的事，與其他部門、其他人員沒有關系，公路施工企業因其流動性、分散性大，這種傾向更加明顯。這種誤解對企業的績效管理造成傷害。在一個績效管理優秀的組織，績效管理的第一責任人不是人力資源部門，而是每一個員工自己。人力資源部門的職責是建立整個企業的績效管理體系，包括政策、流程和工具，它只提供方法和工具，不能代替員工去具體地進行績效的監督與考核，它只能算第二責任人。作為第一責任人的每一名員工負有績效管理的首要責任，包括對下屬員工進行監督，進行激勵和考核，對上級部門進行及時的匯報和溝通等等，從而達到提高績效的目的。
做到全員參與績效管理，一是要制度約束。企業應當建立完善的規章制度，明確每一崗位、甚至每一名員工的職責、權利和義務，使之熟悉本崗位的操作規程或工作流程，明白應該怎么做，做錯之后所要付出的代價，責、權、利分明。二是抓好落實與監督。各職能部門負責人要調動部門全體人員的積極性，落實好各自目標和責任，做好日常檢查與監督指導，完成部門績效。三是持之以恒，形成長效機制。良好的績效管理模式不是一朝一夕形成的，而是經過長期的嚴格遵循得來的，全員績效管理更需要企業全體員工共同創造和維護，只有長期堅持，才能在員工中培養出全員管理的意識并形成習慣。
與員工溝通技巧總結范文6
關鍵詞：管理溝通；激勵；作用
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）11-0003-02
隨著經濟全球化的推進和知識經濟時代的到來，企業要想在激烈競爭的環境中保持優勢越來越困難，其中，提高員工忠誠度留住更多的優秀人才是贏得競爭勝利的關鍵因素。而當前企業員工的思想更加獨立和特色化，他們的需求也獲得巨大的提升，由以前的比較重視生存需要漸轉變為更加重視關系需要和成長需要，這就對其企業的管理溝通提出了更高的要求。這時候，良好的管理溝通顯得比以往更為重要，員工需要通過溝通來了解企業的發展方向以更好的工作，企業需要通過溝通來為員工創造良好的工作環境以激勵員工積極主動工作。
1 理論基礎與研究動態
1.1 理論基礎
①管理溝通。管理溝通學說的出現，是管理學理論在信息經濟時代背景下發展的一種必然結果。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。溝通有廣義和狹義之分，不同的學者對其定義不同。本文所采用的廣義的溝通：是指人與人之間通過信息媒介進行信息的傳遞和反饋，以達到相互理解、協調關系的社會交往活動。在企業中，這種溝通更具有導向性和目的性，我們將其延伸為管理溝通（也稱為組織溝通），是指組織內部或組織之間為了達到相互理解、協調關系，實現組織目標，而進行的信息交流的過程。管理溝通作為高層次的人類溝通，不僅涵蓋個體間的溝通交流，還包含群體之間的溝通，是管理的基本手段，是管理者的日常工作，主要解決的是現實管理活動中發生的組織與組織之間、人與組織之間、人與人之間的溝通問題。隨著經濟社會的發展，員的需求層次的提高，管理溝通在企業管理中發揮著越來越重要作用。
②激勵。所謂激勵，是指激發人的動機的心理過程。激勵是利用某種有效手段或方式調動人的積極性的過程。在管理中，激勵就是指激發和鼓勵員工朝著組織所期望的目標表現出積極主動的、符合要求的工作行為。激勵作為人力資源工作中的催化劑，在企業發展過程中留住人才起著重要的作用。如何調動員工工作的積極性和主動性是直接關系到企業生死存亡的關鍵。在激勵中，將員工的需求與激勵結合起來是非常重要的工作。社交是人的基本需要，溝通是滿足需要的基本手段，因而溝通也是一種有效的激勵。
1.2 研究動態
管溝通學說作為一門學科在中國發展還很稚嫩，中國國內學術界對它的正正研究最早也就開始于1997年。當時中國人民大學出版社出版了原版書籍《Effective Communication》，譯作《有效的溝通》。自此，學者開始了對企業管理溝通進行研究。袁建文（1999）通過分析有效溝通的障礙來提出促進溝通效率的方法。張霞、胡建元（2005）通過詳細闡述管理溝通的12中障礙，并且提出了相應的對策來說明在工作中有效改變溝通的方式能達到提高工作績效的目的。也有一些學者將管理溝通與激勵聯系起來展開了一些研究，姚麗萍（2007）將管理溝通分為目標下達、實施過程和績效評估三個階段來分析每個階段用什么樣的方式既能達到溝通的目的，又能起到激勵的作用，并且探討了管理溝通中的激勵技巧。馬夢娜、戴莉（2009）論述了溝通與情感激勵的關系，她認為溝通是情感激勵的最直接有效的方式，情感激勵可以通過關心、贊美、溝通、信任等方式進行，人與人之間的情感交流大多是通過談話溝通來完成，它是情感激勵的橋梁和紐帶。
總的來說，之前的研究為我們證明了管理溝通對企業的發展具有重要的作用，但是對于如何在企業激勵中有效運用管理溝通作為激勵卻少有涉及。實際上，管理溝通在激勵中的有效運用對于留住人才，促進企業發展更具有決定性的作用。
2 一家科技型中小企業的溝通激勵
筆者在讀MBA期間進行了一次實踐調查，主要是了解研發人員的激勵需求，我們以合肥一家科技型中小企業為研究對象，組織了一次研發人員的激勵滿意度調查。通過問卷調查我們對研發人員激勵的滿意度和相關需求的有了一些了解，并且得出管理溝通在企業對知識型員工的激勵中起著非常重要的作用。
根據調查我們得知公司在對研發人員的績效考核、獎金分配、獎項認識、領導關懷和精神獎勵上都存在一些問題。在績效考核上，88.46%的研發人員認為公司對他們的考核缺乏明確的目標，并且沒有實施有效的績效反饋；在獎金分配上，研發人員對公司針對他們設立的重大成果獎、技術創新獎、特殊貢獻獎等有沒有一個比較清晰的認識，只有38.46%的人知道這些獎項并且對其有激勵的作用，并且只有大約20%的人對公司項目研發獎的分配感到滿意；在領導關懷上，34.62%的研發人員認為公司的領導對他們是比較關心，會適時的關注員工的動態，其余的都認為領導對他們的關心不夠；在精神獎勵上，50%的研發人員認為在其工作出色的時，很少會得到上次的及時口頭表揚。
為了進一步分析研發人員對公司激勵機制的認識與評價，我們考察了跳槽打算與績效考核、獎項認識、獎金分配、領導關懷和精神獎勵之間的相關關系，測度不同激勵機制引發研發人員跳槽打算的大小。跳槽打算反映公司激勵機制的效果；員工對績效考核、獎項認識、獎金分配、領導關懷和精神獎勵的評價，間接表示公司激勵機制的現狀。各變量的數據來自前面根據問卷問題給予的賦值。表1提供了各變量間的Pearson相關系數，總體而言，各激勵因素變量與跳槽打算均呈負相關關系，其中以領導關懷、獎項認識、精神獎勵相關性較顯著，其中領導關懷與跳槽打算負相關系數為0.502；各激勵因素變量之間亦存在一定的相關關系，且基本為正相關，其中較為顯著的有績效考核、獎金分配、領導關懷，其相互促進作用較明顯，這表明需要發揮這些因素的協同效應、共同激勵研發人員的水平。
從上面的闡述和分析可以看出，績效考核、獎項認識、獎金分配、領導關懷和精神獎勵之所以影響激勵的發揮，最終的原因是沒有實現有效的管理溝通。這無疑表明了管理溝通在公司實施激勵時非常重要，它是激勵措施獲得成效的第一步。一方面，管理溝通是領導者激勵下屬，實現領導職能和提高員工滿意度的基本途徑。我們只有通過與員工進行有效溝通，讓其清晰公司的相關政策和措施，充分做好績效溝通和反饋工作才能真正地激發他們的工作主動性和積極性。另一方面，激勵的相關理論也告訴我們，激勵必須要考慮員工的需要，適時、適度地做好溝通工作以達到精神激勵的作用。研發人員的需要更是不同于一般員工，他們的需要個性化、多樣化，并且主導性需要是自我實現。因此公司在對研發人員進行激勵的時，必須進行有效的溝通，不斷了解他們的需求及變化，才能有針對性地采取激勵措施。
3 管理溝通在企業激勵中的運用
隨著企業管理機制的不斷完善，管理溝通已經引起了企業家們的高度重視，并且他們也認識到管理溝通是他們構筑企業競爭優勢的必然舉措。企業要成功的實現管理溝通在企業激勵中的運用，雖然沒有非常成功的模板可循，但是從一些企業成功的經驗中可以總結為以下幾個方面。
3.1 倡導管理溝通的企業文化
管理溝通是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。所以我們企業應該通過企業文化的建設和塑造，來促使全員溝通理念的樹立，具體到執行層面就是要建立良好的內部溝通機制（由于本文討論的是管理溝通在企業內部激勵員工問題上的運用，所以就只討論內部溝通機制，不討論外部溝通機制），從而為員工創造人人想溝通、時時可溝通、事事會溝通的良好工作氛圍。這樣就能使得管理溝通的積極作用能夠與企業文化有效的相結合起來。首先，企業要建立健全規范的會系統，使公司各種指令、計劃信息能上傳下達，相互協調，圍繞企業各項指標的完成統籌執行。其次，定期針對全體員工開展“合理化建議”活動，從而給大家提供一個交流的平臺，共同為公司的發展獻言獻策。再次，定期舉辦一些聯歡會、運動會、集體旅游活動等，并且邀請員工家屬參加。這不但能夠促進員工在工作中互相交流、協作互助、共同分享，而且也給公司上層領導與員工之間提供了互動的機會，從而激勵大家團結合作，起到凝聚企業力量的作用。最后，要注意溝通在精神激勵中的重要作用。通過與員工的溝通很多時候都能過及時解決員工工作和生活中的一些問題，這樣在一定程度上也能夠避免員工由于心理問題而引起事故性事件。
3.2 重視目標激勵中的溝通
聯想集團董事會主席說過“目標是最大的激勵”，企業目標是企業凝聚力的核心，它能夠在理性和信念的層次上激勵員工。然而企業在實施目標激勵過程中，最重要的就是做好溝通工作。首先，企業應該將組織目標進行宣傳，讓員工更加了解企業的發展方向以及自己在企業目標實現過程中的作用。其次，要對員工實施好目標管理，分階段、漸進地將他們個人目標與公司的目標有效結合起來。最后，根據確立好的階段性的激勵目標，要嚴格按照目標分解過程中明確的權、責、利執行。這樣主要才能促使員工對公司產生強烈的感情和責任心，自覺地做好工作，并且努力為公司的發展奮斗。
企業要想發揮好目標激勵的作用，就一定要對員工做好目標管理的工作。這就要求企業在實行目標管理中注意：一是企業在確立員工目標的時候要尊重打擊，平等待人，與員工溝通交流耐心傾聽他們的意見，從而幫助員工發展一致性和支持性目標。二是領導在目標實施過程中要進行管理和溝通。首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便于互相協調；再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題，當出現意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的手續，修改原定的目標?？傊褪且趯嵭心繕斯芾碇凶寙T工明白企業的發展和效益與自己的利益密切相關。只有這樣就能有效激勵員工對企業產生強烈的感情和責任心，自覺的做好本職工作和為企業的發展而努力奮斗。
3.3 重視績效面談
績效面談是績效反饋的主要方式?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個重要環節，它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。當前，為了提高效益，企業都會采取不同的方式對員工進行考核，但是很多時候他們都只作考評而不將結果反饋給被考評者，這樣考評就失去了激勵的特有功能。通過績效面談，可以讓被評估者了解自身績效，強化優勢，改進不足；同時也可以將企業的期望、目標和價值觀進行傳遞，形成價值創造的傳導和放大?？冃嬲劜粌H僅是績效反饋的一種方式，它還是管理者同員工之間心靈的交融和價值取向的趨同，它仿佛燈塔，激勵指引著員工績效提升的方向，鞭策著管理者完善企業績效考評制度，改進績效面談的技巧，從而提升人力資源管理的整體水平。
4 結 語
總之，管理溝通在企業管理的過程中每天都在發生，只是對象、內容、目的各有不同，但是如果能利用溝通技巧融入激勵因素，則可以達到事半功倍的目的。面對日益競爭激烈的環境，企業也只有運用好管理溝通的力量充分有效地管理和激勵員工，才能最大限度地發揮他們的積極性、主動性和創造性，從而為企業的發展做出最大的努力。
參考文獻：
[1] 吳元其,戴強,陳家田,等.管理溝通—理論·務實·趨勢[M].合肥:合肥工業大學出版社,2011.
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