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病假證明范文1
后面的事情處理就比較順利：他與酒店醫護人員一起到醫院嚴正交涉，由于他們掌握了確鑿的證據，那位醫生終于寫下書面證明，承認這位員工其實不需要休息，以后也不會再給他開類似的病假證明……接著他們找到那位員工，干脆地對他說：“你辭職吧！”
此事雖獲“險勝”，顧先生笑稱，現在HR實在難當！什么都要懂，甚至還要懂醫學。說起如何識別和處理員工“泡病假”，他更是由衷感嘆：這水太深了！
審核病假證明的有效性
病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，單位批準停止工作進行治病休息的期間。
有的HR講：某女職工病假單上對于病因只寫“孕十四周”。這又不是病，我看她精神還好，不批準她休息，可以嗎？不可以。因為員工是否生病、疾病是否嚴重、是否需要停工休息治療必須由具備資格的專業人員判定，而非用人單位。醫生開具的病假證明才是員工休病假的依據，只要員工提供了醫院出具的病假證明或住院證明，公司一般是必須準假的。
當然，企業有權對病假證明進行審核，確認其真實性。
首先，病假證明必須合法出具。有人問：用人單位可以規定“憑指定醫院證明方予以批準病假”嗎？單位可以規定員工憑省市級以上醫院的證明才可請病假，而對于鄉鎮、街道、社區醫院的證明不予認可嗎？回答是不妥的。員工患病時可根據自身意愿選擇適合的醫療機構就診，對于本地區經過合法登記的醫院（至少是有醫保關系的醫院）出具的病假證明，用人單位無權否決;現行的醫療保險政策鼓勵參保人員到初級醫院就診。
其次，病假證明必須要素齊全。一張完整的病假證明，一般須載有員工所患病情、病假期限、執業醫師的簽章和醫院有關部門的核對章以及落款日期等。有位職工提交醫院的診斷證明書，僅載“診斷慢性前列腺炎，前列腺增生，建議避免久坐，長時間開車等，休息”。其實，這在內容上是存在一定問題的，既未有明確的休息時間，又未要求脫產休息，所以病假是難以成立的。當然，有的員工病情比較特殊，如診斷證明書上明確寫有“生活不能自理”，這就不需要再寫具體的病假期限了。
審核請假程序的規范性
用人單位可以對于員工辦理病假的手續作出規范，包括申請病假的時間、需提交的申請材料等程序性要求。如規章制度中可以規定：
第一，員工必須本人親自填寫《病假申請表》，并親自向經理遞交相關證明材料，報人力資源部批準備案，方可視為病假。未能及時以書面形式遞交申請
表和相關證明材料的，應以口頭或電子郵件形式先行通知經理，并于返回單位工作時，補繳申請表和相關證明材料。員工在病假結束時疾病未愈，需要繼續申請病假的，應當按照程序在病假結束前續假。
第二，申請人必須親自就診，禁止委托他人代為就診或代開病假單。特殊情況下確需委托他人代為就診或代開病假單的，必須如實向單位書面說明，否則視為嚴重違紀。
第三，無論是事前請病假，還是特殊情況后補請病假，原則上都由勞動者本人親自到單位申請辦理病假手續，禁止其他同事或親友代為請假。除非有特殊情況，如本人失去行動能力等。員工未有任何通知或情況說明的，將視為曠工處理;無故曠工累計3天以上（含3天），將視為員工嚴重違反公司的規章制度，公司有權與其解除勞動合同。
審核病假證明的真實性
有一個真實的故事，筆者一位朋友叫肖嘯，在某汽車公司任HR。一位員工提交了一家著名醫院出具的病假證明，醫生的簽字為“陳剛”。湊巧的是，肖嘯自己也曾在那位醫生那里就診過，他清楚地記得該醫生名為“陳鋼”。事實證明，員工的病假證明是網上買來的。此后單位流傳出一句話：開病假證明之前，務必先問問肖嘯看過哪些醫生，呵呵。
如果HR懷疑員工所持的病假證明是網上買來的，最簡便的辦法，就是到醫院進行現場調查?，F在，大多數醫院都會配合用人單位核查的。某些醫院，如上海的瑞金醫院出具的病假單均有條形碼，醫院的電腦上有存根可查到相關記錄。如員工提交的病假單上無條形碼，或者是假的條形碼，到醫院一查便知。
現實中還有一個問題，就是用人單位到醫院調查員工病假證明的真實性時，醫院盡管當面承認病假證明是假的，但是不肯出具書面證明。這種情況，用人單位回去可按公司規章制度處理。如果員工拒不承認，由此發生勞動爭議，用人單位可以要求法院發出調查令。作為過錯方，員工將承擔相應的責任。
審核輔助材料的關聯性
有人問，用人單位可以規定請病假須附上掛號單、醫藥費單據和診斷證明等附屬材料嗎？應當說，由于單位對病假證明有進行審核的權力，這種規定無可厚非。不過，員工偶爾生點小病，建議用人單位可規定一般情況下，員工只需將病假單提交給用人單位即可，無須提供掛號單、醫藥費單據和診斷證明等附屬材料。但員工請長病假或用人單位有疑問時，可要求員工提交附屬材料，員工有義務予以配合。應及時向單位遞交的相關證明材料包括：（一）醫院開具的病假證明原件;（二）病例卡復印件;（三）診療費或醫藥費收據復印件。以上材料缺一不可，如員工無法提供齊全的三份證明材料，一律視為事假處理;同時單位有權要求員工提供其它病假證明材料，以證明其病假的真實性和有效性。
司法實踐中，如果用人單位對員工病假證明提出異議，法院會核實勞動者的就診記錄，還會結合掛號單、醫療費發票、就診病名等確認病假證明的真實性。在勞動糾紛中，如果勞動者只有一張病假證明，就診記錄等內容無法對應，那么證據就存在瑕疵，在訴訟中將處于不利地位。
審核員工病情的真實性
假的病假證明容易查，就怕病假證明是真的，病是假的，即所謂“人情假”。但是職工請病假，只要手續完備，公司沒有理由要求復查。當然公司可以從關心員工的角度出發，建議員工“選擇一家三甲醫院進行復查”，并且提供車輛和專人陪同，并報銷所需醫療費用，這樣員工或許可以接受。但非要指定復查，并對拒絕的員工按曠工處理，甚至解除勞動合同，這樣是有風險的。一般而言，企業對病情有懷疑，可先調查取證，貿然強令復查是不尊重員工和醫療機構的表現，也沒有任何法律依據。
實踐中有的病假單是合法醫生開具的真實病假單，但是需要休息治療的情況與病情不對應，用人單位可要求員工提交附上掛號單、醫藥費單據和診斷證明等附屬材料的詳細資料，比對病假單進行分析，必要時可以請教專業人士或去醫院調查。若有證據認為醫院醫生存在亂開病假條情況的，用人單位可以向醫院行政部門或醫院的上級主管部門進行投訴。
用人單位如能像顧先生那樣運用醫學知識巧斷“人情假”固然好，而根據病情常理發展進行分析、結合病假證明出具時間進行推測等，也不失為企業審核員工病情真實性的“常規武器”。
有些病假單從表面上無疑，其實值得懷疑。而有的病假單從表面上看有疑，卻并非造假。如有的懷孕病假單的落款日期是2015年12月20日，病假期限卻是2016年1月10日至1月20日。是否就一定是假病假單？未必。因為對于孕婦開病假單推遲病假日期也有一定的合理性，在有的地方這種做法已成慣例。HR對此有懷疑可以理解，但不宜未經核實就一概認定“假病假”。
需要強調的是，用人單位對于違反規定請病假的員工，應區別不同情況：
首先，如果員工沒有履行請假手續中的某些程序規定（如延遲提交病假單、沒有事先填寫病假申請單、沒有提交附屬材料等），由于員工的身體健康權更重要，用人單位不能因此剝奪員工病假的實體權利，這時不承認病假是不合理的。但是用人單位可以依法制訂相應的規章制度，明確違反請假手續的，給予適當的處理。
其次，如果員工沒履行的是請假手續中的實體規定（如不提交病假單），由于這些是認定病假的依據，用人單位可以據此不作病假處理。但是，用人單位應及時催告員工補辦病假手續，員工無正當理由未予補辦的可作曠工處理。
病假證明范文2
生老病死是自然規律，員工在工作中患病請假也是人之常情。如何確保在企業人工成本最小化的前提下滿足員工的實際需求和基本生活，這就需要完善的病假管理制度做后盾。掌握現行病假管理的相關政策及概念、規避病假管理中的風險、制定嚴格的請銷假程序是做好病假管理工作的重點。
1 病假管理政策概述
1.1 病假管理所涉及的基本概念
（1）醫療期。所謂醫療期是指根據工齡等條件，對于勞動者患病或非因工負傷停止工作治病休息而企業不得解除勞動合同的期限。醫療期是一種法定的期限，其目的是為了保障勞動者不因患病治療而導致失業。當醫療期滿后，勞動者不能從事原工作或在調崗后仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。（2）病假期。病假期是員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療所需要的時間。病假期是彈性期間，其長短根據勞動者病情的實際情況而確定。（3）累計醫療期。累計醫療期是指由于員工斷斷續續產生病假，并非連續休醫療期而出現的按較長時間累計計算的法定期限。
1.2 病假期限的規定
根據國家相關政策規定，企業職工因患病或非因工負傷需要停止工作治療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。
1.3 病假工資的規定
勞動者在病假期間雖然未向企業提供勞動，但按照法律規定，企業仍應支付給病假員工工資待遇，以保障他們的基本生活。對于連續醫療期在6個月以內的病假員工，其按工齡的長短發放病假工資；當連續醫療期超過6個月仍在醫療期規定時限之內的，則發放病傷救濟費。
2 企業病假管理中存在的問題
2.1 缺少完善的病假管理制度、缺乏專業的經辦人員
要想使管理程序化、規范化，政策的制定是保障和基礎。但往往在現實生活中一些企業缺少制度化的管理，在請銷病假過程中沒有明確的流程和審批環節，沒有相應的規章制度作為基準，這使得病假管理較為混亂，難以理順。
2.2 病假員工加大了企業用工成本
企業在病假管理中最大的問題是人工成本的增加，特別是對于需要長期請病假而在醫療期內的員工。如果企業沒有完善的病假管理制度做保障，病假所造成的成本增加會給企業帶來巨大的損失。
2.3 虛假病假、事后補假等現象時有發生
在企業人力資源管理中經常會遇到事后補病假的現象，這與員工對政策不夠了解、部門領導管理不嚴等因素有關，員工一旦向企業遞交了病假證明，如果企業不予批準又違反了法律規定，這使得在現實生活中，經常有“泡病假”員工的出現。如果企業沒有完善的病假管理規定，那么這些“泡病假”員工就會利用這一缺失延長病假時間。
3 完善企業病假管理制度的對策及建議
3.1 規范病假管理流程
（1）制定病假請銷假原則。病假以事先請假為原則，如遇到突況，可以在三日內進行補假；原則上由員工本人前來辦理，如不能本人辦理的可由家屬代辦，嚴禁由其他同事隨意代辦；未批準或事后補假的按曠工處理；如開虛假證明，一經核實按曠工處理，對于情節嚴重的行為可以解除勞動關系。（2）明確病假申請提供的材料。病假時間長短由醫院開具的病假證明來確定，為了保證病假證明的真實性，企業在審批員工病假時可以在出具病假證明的同時讓員工提供相同醫院的診斷書、門診病歷、住院病歷、醫藥明細費用等單據。（3）制定病假管理核準機制。病假管理核準機制也是病假管理監管的體現，采用層級審批原則，根據不同天數、不同職級設立相應的審批權限人，最終報人力資源部門備案、計入考勤。（4）規范請假時間、實行銷假制度。對于請假時間的規定應以一個自然周期為標準，減少員工請長病假的時間，根據病假員工的身體狀況及醫院開具的證明予以準假。實行銷假制度，待員工復工后，由其本人或主管部門到人力資源部進行銷假并計入考勤。
3.2 建立完善的病假工資體系
病假工資的設定既需要滿足患病員工的基本生活水平，又要在最大限度上控制企業的用工成本。企業可以根據自身的實際情況，在不違反國家法律規定的范圍內制定“階梯式”病假工資體系。根據員工工齡和請假時間的長短，按比例降低員工的病假工資，休假時間越長、所得到的病假工資越低，這種做法可以在一定程度上杜絕虛假病假的產生。
3.3 建立獎懲機制
病假證明范文3
一、作息時間
1、實行8小時工作制。
2、嚴禁遲到、早退。
二、請銷假制度
1、有事必須請假,否則按曠工計;
2、請假分病假和事假。
3請假須填寫請假審批單,無請假審批單或病假證明按曠工計。
4、請假期滿應及時銷假,超過假期而不銷假的時間按曠工計。
5、請假期滿需要續假的,應按請假程序重新辦理請假和銷假手續,否則按曠工計。
三、考勤管理
1、考勤由考勤員記錄。
3、考勤結果分遲到、早退、事假、病假、曠工五種。
4、考勤員應每天檢查員工出勤情況并做好記錄,每月報人力資源開發中心存檔。
四、違紀處理
1、遲到、早退每一次罰款5元;當月遲到、早退達到3次,扣發本月獎金;當月遲到、早退累計達10次的扣發全年的獎金。
2、病假二天以內每天扣款5元;二天以上部分每天扣發10元;當月累計病假達15天者,扣發當月校內津貼和獎金。
3、事假每天扣款10元;當月事假累計5天者,扣發當月獎金;當月事假累計達10天者,扣發當月校內津貼和獎金。
4、曠工每半天罰款100元;當月曠工1天扣發當月獎金;當月曠工達3天扣發當月校內津貼和獎金;當月曠工達5天,扣發當月工資、校內津貼和獎金。
病假證明范文4
工作時間
1.**站實行每周工作5天，每天8小時工作制。
2.逢節假日、監測活動及其它重要公務活動期間，**站實行值班（包括通宵值班）制度。
法定假期
員工每年有權享有國家規定的法定假期10天。如下：
元旦1天（1月1日）
春節3天（農歷正月初一、二、三）
國際勞動節3天（5月1日，2日，3日）
國慶節3天（l0月1日，2日，3日）
年休假
1.年休假是為保護員工的身體健康，照顧員工家庭生活，調節或解除員工工作疲勞，每年給予一定時間的假期。
2.年休假根據員工的工作年限，規定不同的期限：
工作年滿5年至15年每年可享受年休假10天；
工作年滿15年至25年每年可享受年休假15天；
工作年滿25年以上每年可享受年休假20天。
3.年休假天數每年一月份調整。
4.當年從其他單位調入**站工作的不給予年休假，從下一年度起按規定標準享受年休假。
5.如果員工年內病、事假累計超過兩個月的，不再享受當年休假；當年休假后病、事假累計超過兩個月的，次年不再享受休假：跨年度之間連續病、事假的，可劃作當年或次年合并計算。
6.年休假期間遇國家法定假期,法定假期不計入年休假中。
7.年休假期間遇有周六、周日，周六、周日計入年休假中，不再補假。
8.享受探親假、產假或婚假者，不影響享受年休假。
9.原則上，年休假不跨年度使用、不得相互轉讓。
10.為確實保護員工的身體健康，××站不實行以年休假兌換現金方式的休假補貼。
病假
1.病假是指員工患病，經醫生診斷，為恢復病人健康提出休息養病建議（即病假證明），給予患病者休息養病的假期。
2.員工因病請假，須事先向直接領導遞交法定醫療保險機構指定的醫院開具的有效病假證明。如因特殊情況未能事先辦妥請假手續，應主動說明原因，補辦手續。
事假
1.事假是員工因有私事必須辦理，經領導批準給予的假期。請事假者一般需事先請假，填寫《請假申請單》，按規定程序報批。因急事未能事先辦請假手續的，應主動打電話直接向分管領導請假，征得同意后方可，事后補辦手續。事假手續不全者，以曠工論處。
2.請事假的員工原則上應按“先用休假，后用事假”的規定掌握。
3.事假期間扣除獎金（含工改工資），標準為每月獎金收入總額/每月實際工作日*事假天數。
4.當年零星事假累計滿30天的,扣發滿后下一個月工資。
婚假
1.婚假是員工本人結婚，憑合法結婚證書給予的假期。
2.符合法定結婚年齡的婚假為3天。符合晚婚年齡（男年滿25周歲，女年滿23周歲）的初婚者，給予7天獎勵假期，合訂婚假10天。
3.凡婚前辦理體檢，參加婚前教育可酌情給假，但最長不超1天。
產假
1.產假是女員工生育子女而給予的假期，包括產前假和哺乳假。
2.女員工持有合法結婚證書生育，根據國家規定給予其產假、產前假、哺乳假。其假期按下列情況分別確定：
（1）正常生育者，給予產假九十天：難產者，增加產假十五天；符合晚婚年齡的夫妻，女方增加產假十五天，男方給予假期三天。
（2）提前生育者，按產假九十天計算。難產或多胎者，另增加產假十五天。
（3）妊娠三個月以內自然流產的，給予產假三十天；三個月以上七個月以下自然流產的，給予產假四十五天。
（4）產前假是女員工產前因遇困難提出申請，經領導批準給予照顧的假期，可允許請兩個半月產前假。
（5）哺乳假是女員工產假期滿后需給嬰兒哺乳，由本人申請，經領導批準給予照顧的假期。產前假連同哺乳假、產假合并計算，最長假期不得超過一年。
（6）產假期間本人工資照發，產前假、哺乳假均按本人工資、獎金80%計發，工齡照常計算。
探親假
1.探親假是指員工與配偶或父母不住在一起（100公里以上），又不能在公休假日團聚的，在一定時間內，回家與配偶或父母團聚的假期。探親分為探望配偶和探望父母兩種。
2.因分居兩地、員工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天（路程假除外，下同），往返路費按國家規定給予報銷。
3.未婚期員工探望父母的，原則上每年給假一次，假期為20天。如因工作需要（自身因素除外），當年不能給予假期的，可以兩年給假一次，假期為40天，往返路費按國家規定給予報銷。
4.已婚員工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天，往返路費按國家規定給予報銷。
5.員工如需出國探親，由本人提出申請，報單位按有關規定辦理審批手續。
6.往返路費(指直線距離),站領導享受飛機、軟臥等以下待遇；部門以下人員享受硬臥以下待遇。
喪假
1.喪假是當員工的配偶或直系親屬（系指祖父母、父母、子女、包括公婆、岳父母）死亡時為料理喪事給予的假期。
2.喪假一般不超過5天：如需去外省市料理喪事的，可酌情增加假期，但除路程假外最長不超過7天。
其它假期
1.凡組織上推薦脫產讀書的，假期按有關規定辦理。
2.凡經組織批準參加業余學校讀書者，讀書原則上不占用工作時間?？荚嚽翱山o予每學期不超過3天的復習時間；參加自學考試者，每學科可給予1天復習時間(考試除外)。
3.根據滬衛婦兒（83）9號文、滬計生辦（83）14號文的規定，已婚女員工接受節育手術，憑醫院證明，自接受節育手術之日起給予一個月公假，工資、獎金照發。
4.凡因子女學校通知參加家長會者，可憑學校通知，經主管領導批準酌情給假。
5.其它如子女參軍、單位組織義務獻血、住房動遷等按有關規定應給予一定天數的公假者可憑相關證明給假。
曠工
1.員工有下列情況之一者，作為曠工處理：
（1）不辦妥請假手續而不上班者；
（2）假期已滿未獲準續假，又無正當理由而逾期不歸者；
（3）工作時間未經許可，無故離崗處理私事者；
（4）其他應視為曠工者。
2.曠工期間工資、獎金按每月收入總額/每月實際工作日*曠工天數扣除。
3.員工曠工或者無正當理由逾期不歸連續超過10天，或者一年內累計超過30天的，予以辭退或除名。
請銷假手續
1.請假應按級申請，一般不得越級請假。
2.員工需用各種假期，必須按規定程序事先辦妥請假手續。
3.請假（除持交有效病假證明外）一般需填寫《請假申請單》，說明請何種假、請假理由、請假日期與天數，經領導按審批權限簽批，由主管領導口頭通知本人。
4.因特殊情況未能事先辦妥請假手續的，應電話先口頭請假，事后補辦手續，請假方確認有效。
5.凡被批準的請假單應交辦公室作為考勤依據。
6.請假期結束后，還需以口頭方式銷假。辦公室及時在請假單中注明請假者實際使用的假期日期和天數，以體現請假手續的完整性和準確性。
7.單位安排公休假,職工在規定的時間內執行,可不必填寫《請假申請單》,但須上邀《公休單》。
請假審批權限
1.站長向中心領導請假；由辦公室備案，并告知副站長、各室領導。副站長向站長請假；由辦公室備案，并告知各室領導。
病假證明范文5
為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司2003年經營目標的實現，經公司研究決定，2003年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下：
一、工資的構成
結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資；工資總額中的80%作為基本工資?；竟べY按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
二、各單位生產經營成果具體考核指標
（一）創產值單位考核的指標
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月（季）管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資；若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%；完不成月（季）上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。
2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月（季）考核指標時，公司核撥當月（季）全部效益工資；若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%；但當虧損額超過月（季）全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。
3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%；實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%；但當實損額超過月（季）虧損指標100%時（含100%）,公司扣發該單位月（季）全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資；車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%；生產組織管理與安全管理考核均按公司2003年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
（二）不創產值單位的考核指標
修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率?？己藭r，其中成本占效益工資的50%；車輛完好率占效益工資的10%；修保出廠及時率占效益工資的20%；修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%；車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重；修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%（因車輛報?；蛉彼緳C停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低；返修率的升高的情況除外）。
三、其他規定
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金（基本獎與效益獎）。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和
誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。（一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。）
病假證明范文6
病假“外出”，遭遇“誠信危機”
2002年8月12日，26歲的李素梅被深圳沃爾瑪超市錄用，成了沃爾瑪香蜜湖分店一名前臺收銀員。5年后，李素梅與公司簽訂了無固定期限勞動合同。
2011年7月8日，李素梅抬貨物時，不慎扭傷腰部。她來到附近的福田中醫院就醫，醫生檢查后，給李素梅開出一張需休息五天的病假證明。
李素梅拿著醫院證明向經理請了5天假，回家休息。
在家躺了一天，李素梅覺得好多了。次日一早，一個好姐妹打電話給她，問她好點沒有，李素梅說好多了。聽說她好多了，好姐妹興奮地說：“今天我們幾個同事都休息，約好去香港參加勞工維權知識培訓，你要是沒大礙就和我們一起去吧?！?/p>
香港大學的勞工維權知識培訓班李素梅以前參加過一次，覺得確實能學到東西，還能和別的公司員工溝通和交流，就同意了。
從深圳到香港非常方便，李素梅在工友們的照顧下，聽完全程課?；貋砗笥中菹商?，原本可以休息到12號，可她覺得身體基本恢復，就提前注銷病假，12號回到店里上班。
7月18日，李素梅像往常一樣早早來到超市準備一天的工作，看到經理陰沉著臉朝她走過來，面無表情地對她說：“李素梅，你不用上班了。”并遞給她一封信，轉身就走了。
什么？李素梅瞪大眼睛，她打開信一看，是解除勞動合同通知！她讀了好幾遍信才明白上面所寫的內容。原來，沃爾瑪公司認定李素梅以腰扭傷為借口請全薪病假，卻于病假期間參加勞工維權培訓，違背了公司的誠信原則，造成公司實際經濟損失，因此將她解雇。
可是我確實是腰扭傷了??！李素梅非常委屈，又很憤怒。她平復一下心情來到經理辦公室，對經理說那天確實腰扭傷了，還有醫院的病假證明。
“可你確實在病假期間去參加工人維權培訓了吧？這些事你都沒有跟我們匯報啊！”經理冷冰冰地說，“按照公司規定，任何形式的不誠實行為，都將導致解雇！這些規定都清清楚楚地寫在《員工手冊》上?！?/p>
李素梅愣在那里，她想申辯，可又不知道如何開口。
回到前臺，工友們看李素梅一副失魂落魄的樣子，問她怎么了。李素梅苦笑一聲：“我被解雇了，說我病假期間偷偷去香港參加培訓，沒有誠信，給公司造成了損失?！?/p>
“這算什么理由啊！你確實是生病了呀，誰規定假期就不能出去？”姐妹們個個義憤填膺。李素梅心情不好，也沒和大家告別，收拾好東西默默走了。
回到家，回想起這么多年在沃爾瑪工作的時光，自己一直兢兢業業，為公司付出很多，最后竟然得到這樣一種結局，她想不通為什么。
數度維權，被視作公司的“麻煩人物”
那么，公司是怎么知道李素梅去香港參加培訓的呢？直到兩天后，幾個要好的工友到李素梅家看望她時，李素梅才知道原因。
工友們告訴李素梅，培訓主辦方將參訓人員照片貼在自己的網站上，沃爾瑪公司將照片下載后發至旗下各個分店，讓分店經理進行辨認，還將參訓人員名單暗中記錄下來。之所以這樣做是因為之前曾發生過員工參加完維權培訓后，回到超市就自身權益提出諸多要求，令公司十分頭痛，打那以后他們對參加維權培訓的員工就特別關注。
“梅姐，其實你在公司這么多年，為我們仗義執言做了好多事，可這讓公司的利益受了影響，他們可能早就看不慣你了……”眾姐妹猜測道。
李素梅想了想，似乎也突然明白了。
一直以來，她都是個熱心人。一般員工在合法權利得不到保障時，為了保住飯碗大都選擇忍氣吞聲，可李素梅不這樣，她敢于在領導面前表達意見和建議。這幾年，她做了兩件別人不敢做的事：一是代表店里女工，向沃爾瑪爭取生理周期的保護措施，驚動總公司；二是作為分店工會的“女工委員”，代表員工同公司對話，要求公司為悶熱的員工更衣室添置風扇。李素梅的敢言得到很多工友的認可，這也讓公司覺得她很難管理，甚至會在工人中起到“壞”影響。
這一次，李素梅去參加香港大學中國法律研究中心舉辦的勞動法知識培訓，是學習如何維護工人的權利和利益方面的知識。這讓公司覺得，李素梅已經成為很難管理的“刺頭”，再加上她在工友中間非常有號召力，儼然已成了公司的“麻煩人物”。
沃爾瑪擔心她在工人里傳播維權思想，這才是解聘她的真正原因。李素梅想到這里，很不服氣，她學習維權知識，是為更好地與企業對話，既維護員工的權利，也有助于企業發展。可是，公司對她如此排斥，甚至想盡辦法把她解雇，這不公平。李素梅想，不行，我要站出來維護我應有的權利！
第二天，李素梅又來到店里，她想和公司好好說清楚?？深I導一看見她，就一副不耐煩的樣子，根本就不想跟她談。被逼無奈，李素梅只好說：“如果你們不愿意和我談，那么，我將去法院你們。”
公司經理露出更不屑的神情，并說：“請便?！?/p>
“眾人拾柴”式訴訟，告倒行業巨頭
可這一次，他們都錯了，李素梅決定破釜沉舟。她首先申請法律援助，經過好幾個月的調解仲裁，2011年10月26日，深圳市勞動人事爭議仲裁委員會裁定，沃爾瑪與李素梅的勞動關系是協商一致解除的，并不存在沃爾瑪違法解除勞動合同的事實?？吹竭@樣的裁決結果，李素梅很不滿意。明明是沃爾瑪單方面解除勞動合同，怎么變成協商一致呢？她想起曾經幫助過他們的廣東勞維律師事務所。
勞維所同意承接這個案子，但李素梅信心不足，人何遠程鼓勵她：“你放心，這個案子一定能贏！只要你堅持下來，我們一定會幫你到底的?！?/p>
2011年11月10日，李素梅向深圳市福田區人民法院提訟，要求法院判定沃爾瑪違法解除勞動關系，支付李素梅賠償金49234.5元。
訴訟過程極其漫長，一般情況下一審二審幾乎需要半年左右時間；同時，打官司還需要支付一筆金額不小的訴訟費用。因為如此，許多利益被損害的勞動者不敢選擇這樣的方式，因為他們真的耗不起。
李素梅的工友們得知她沃爾瑪后，經過商量，決定以實際行動聲援李素梅。他們倡議，每人捐5元錢，表明她背后站著一大班人，不是一個人在戰斗！并取名“5元助威團”。
5元錢不多，但李素梅覺得心里溫暖，不孤獨。
幾天后，在勞維所辦的一次勞工維權培訓班上，學員們紛紛向律師打聽李素梅近況。參加培訓的學員既有沃爾瑪其他分店的員工，也有深圳市其他公司的員工。當得知有工友給李素梅捐助5元錢助威，有人立即表示要加入“5元助威團”，一人帶頭，立即有人響應。很快，“5元助威團”像滾雪球一樣，短短一個星期，成員超過100人。
500元實在不起眼，但這一張張不起眼的5元錢承載著100多個工友的熱望，把原本由李素梅一個人的官司，硬生生變成帶有集體訴訟性質的官司，何遠程律師稱之為“眾人拾柴”式訴訟。李素梅有了勇氣，也有了信心。
數月后，深圳市福田區人民法院判定李素梅勝訴，李素梅病假期間外出沒有違反誠信原則，沃爾瑪解除與李素梅的勞動關系違法。沃爾瑪不服判決，上訴至深圳市中級人民法院。
2012年11月16日，深圳市中級人民法院經審理認為，李素梅在“腰扭傷”病假期間應當休息，盡快恢復健康，以便正常工作，其在病假期間前往香港參加培訓活動，有可能使病情加重或加長恢復時間，其行為有違其申請病假的初衷及沃爾瑪批準其病假的用意，確有不妥。但是，沃爾瑪制定的《員工手冊》中關于不誠信行為的規定過于寬泛，沒有具體的衡量標準，且李素梅的病假已經得到批準，其病假期間的活動可以根據病情自主安排，沃爾瑪深圳香蜜湖分店以李素梅病假期間前往香港參加培訓活動為由與其解除勞動合同過于苛刻，屬于違法解除。
最后，判決沃爾瑪公司向李素梅支付賠償金48636元（前12個月每月平均工資×9×2）。歷時一年多的“病假期間外出”官司終于以李素梅勝訴而告終。