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華為企業文化論文范文1
關鍵詞：企業管理；企業文化；創建與定位
隨著經濟的快速發展，管理理論不斷創新和進化，企業文化或者說企業文化管理在企業發展中的作用日益顯現。一個企業優秀的企業文化不在于理論有多先進而在于是否能與企業的戰略發展相適應，能不能與企業管理的風格相一致。本文主要從定位的角度分析了企業管理中企業文化的一些內容。
一、企業文化及其作用
企業文化是指在一定的社會歷史條件下，企業在生產經營過程中所產生的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包含企業的經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象、企業制度、文化結構和企業使命等內容。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能、品牌功能等基本作用。
文化作為一種精神力量，已經成為社會經濟發展的重要推動力量，企業文化對企業經濟的發展具有重要意義，主要體現在以下幾個方面：首先，企業文化影響著企業經濟中生產要素的質量，其中對創業者和普通勞動者的素質影響是最深刻的。精神氣質是企業人力資本的重要組成部分，企業員工具有吃苦耐勞、敬業愛崗的精神能夠為企業經濟發展提供智力支持和精神動力。其次，企業文化影響企業經濟活動的軟環境。企業文化中的思想觀念、價值標準和精神狀態等微觀內容以及經濟活動發展的制度和環境等宏觀內容影響著企業的投資水平、市場競爭力和經濟發展的可持續性。再次，企業文化影響著企業經濟的產業結構。一方面，特定的文化類型形成了特定的企業組織形態；另一方面，文化的類型決定了產品的品質和類型。
二、企業管理中企業文化創建與定位的誤區
1.企業文化與經濟發展目標脫節
企業文化與企業經濟發展的目標應該是一致的，統一的，但是一些企業僅僅把文化建設當作企業的外在形象，企業文化的定位與經濟發展的目標不相適應，離開經濟發展空談企業文化建設。
2.企業文化政治化
在一些企業的走廊、辦公室的墻上到處可見形形的口號標語，比如“求實奮進”、“拼搏奉獻”、“厚德載物”等。這些被濫用的詞匯標語已經成為企業高層的一種政治表現，無法真正反映企業的經營哲學、價值觀念、企業精神和管理風格等，更難在員工之間產生共鳴。
3.企業文化口號化
一些企業沒有真正理解企業文化的內涵，把它等同于口號，讓員工在工作中高喊口號，以此作為一種激勵方式。企業的領導者都難以理解這些口號代表的企業文化內涵，對員工就更不可能起到激勵和凝聚的作用。
4.企業文化娛樂化
一些企業把企業文化建設當作開展各類娛樂活動，比如唱歌、跳舞、打球。有的企業甚至規定員工每月參加娛樂活動的次數，以此作為文化建設的表現，這是一種對企業文化的誤解。
5.企業文化表象化
一些企業把企業文化建設當作外在形象樹立，注重創設優美的工作環境：豪華氣派的辦公樓、完善的綠化和休閑設施等，成員統一著裝。但是這種外在形象并不代表深刻的文化內涵。
6.企業文化僵化
有的企業注重工作的紀律性和嚴肅性，把對員工的軍事化管理當作企業文化塑造，使得組織內部充滿緊張的氣氛，員工缺乏創造力和積極性，走入了企業文化僵化的誤區。
7.企業文化營銷化
一些企業僅僅把企業文化當作是對外營銷的一種方式，通過過度包裝來向外展示企業“實力”，忽略了企業真正的核心價值，是對企業文化的一種膚淺認識。
三、企業管理中企業文化的創建與定位策略
1.明確企業文化建設的方向
企業管理中企業文化的創建和定位要堅持兩個基本前提，一是要建立在行業特點和企業發展戰略的基礎上使企業文化獨具特色，二是要立足于企業發展的歷史，充分展現企業的積淀，使員工感到親切。因此，企業文化建設和定位應該創設一個環節，通過讓員工廣泛參與，明確企業文化建設的方向。比如，通過設置開放式的調查問卷，讓員工回答：為了充分發揮各種資源的作用，提高企業的競爭力，在經營管理方面，您認為企業有哪些值得保持的優良風氣和傳統？然后由相關人員對問卷進行整理分析，篩選出員工普遍認同的內容，找到企業文化建設的方向。
2.確立組織價值觀的主導地位
組織的價值觀是企業文化的核心內容，是全體員工的共同價值取向。調查問卷中員工普遍認同的內容是確立組織價值觀主導地位的基礎。在這個基礎上，對這些主觀性的、不穩定的內容進行梳理和總結，并融合企業管理層對企業戰略發展和文化建設的思考和認識，按照企業發展情況確定企業文化建設的高度，對理論內容進行提升，提煉出高度概括、簡潔清晰、容易理解的組織價值觀。最后還要調動員工參與對組織價值觀的討論，一方面進一步完善和改進組織價值觀的內容，另一方面深化員工對組織價值觀的認識，凝聚員工的思想，從而確定組織價值觀的主體地位。
3.抑制相異的文化因素
企業文化基本創建之后，領導層要注重了解員工其它的價值取向和行為習慣，這些價值取向有可能與企業價值觀的內涵不相適應，行為習慣也可能與組織價值觀不完全吻合甚至相矛盾。因此，要對企業員工的其它價值觀念進行整合，對整體符合組織價值觀的思想行為進行引導完善，對不符合企業價值觀的思想行為進行剔除，并對員工進行培訓，使之接受組織價值觀。
4.強化企業文化的傳播
理論的生命在于執行，因此要強化企業文化的傳播，使員工理解和接受企業的價值觀，并內化為日常的自覺行為。企業文化傳播的方式包括企業培訓和專題性文化活動。企業培訓包括崗前企業文化培訓和在崗企業文化的深入理解，專題性文化活動主要有表彰大會、年會和其他活動。
5.利用文化建設促進企業經濟發展
企業文化只有與企業的經濟發展相聯系才能夠真正發揮其作用。因此，企業在進行文化定位時要以企業的戰略目標為基礎，以經濟發展為依據，堅持以企業文化的力量促進企業的經濟發展。
總之，企業文化沒有優劣、先進和落后之分，關鍵是看企業文化的創建和定位是否符合企業的戰略發展、歷史積淀和發展狀況，只有真正反映企業特色和員工共同認知的企業文化才能夠真正推動企業經營管理的發展進步，提高企業的綜合競爭力。
參考文獻：
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華為企業文化論文范文2
1.1企業文化的三個層次
企業文化主要分為三個層次，表面層、中間層和核心層，其中，核心層是企業文化最重要的組成部分。第一，表面層的物質文化，稱為企業的“硬文化”。主要包括廠容、廠貌、產品造型、外觀、質量、企業中的管理技術部門、基礎設備和運輸設備等，這些都是道路運輸企業的企業文化建設中的物質基礎。道路運輸單位作為一個服務大眾性質的行業，物質文化方面除了運輸設備在造型、外觀、質量方面的要求外，內部的管理技術，設備運轉能力也有為重要，這些都是物質基礎，是保障企業正常運轉必不可少的。第二，中間層次的制度文化，主要包括道路運輸企業中各部門的崗位職責、領導體制、人際關系、行為規范、規章制度以及組織機制等，是道路運輸企業的企業文化建設中的約束和調控因素。在制度文化方面，道路運輸單位應該制定嚴格的規章制度、行為規范等，由此來約束少數職工或者旅客，通過建立這樣的組織機制，保障企業的正常運轉，保證在顧客接受服務的整個過程中，沒有哪一個環節容易出錯。第三，核心層的精神文化，稱為企業的“企業軟文化”。主要包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。精神文化作為企業文化建設的核心層次，應當特別對待。精神文化是一種價值觀念，是企業的群體意識，是一個企業的優良傳統。道路運輸單位應該建立以人為本的精神文化。以上均是企業文化建設中的主體，也是企業文化建設中的重點。
1.2企業文化的關鍵因素
企業文化的關鍵因素一般分為三種，一種是經營創新，一種是經營價格，還有一種則是服務質量。而道路運輸單位，無論是客運還是貨運，其工作性質本質上就是一種服務。服務必須強調它是一種特殊的情感式勞動，缺乏情感的服務，顧客是不會滿意的。所以，運輸服務就不能僅僅滿足于“貨暢其流，人便于行”這種功能性任務的完成。服務必須真誠，必須富有情感，才能起到相互溝通、交融情感、令人愉悅、樹立風尚和傳播文明的效果。因此，運輸服務在強化技術性、功能性的同時，必須重視道路運輸業的文化建設，努力提高顧客的滿意度和忠誠度，才能建立企業的服務品牌，適應道路運輸發展的新形勢，促進其行業往又好又快的方向發展。所以，道路運輸的核心理念是服務至上。海南國有道路運輸單位一直以來秉持著提升服務質量的信念，建立起顧客滿意模式的企業文化。細化來說，包括以人為本，安全第一，優質服務，誠信和諧，與時俱進、創新求變。確定了企業文化的層次和關鍵因素，下文將談談道路運輸單位應該如何構建自己的企業文化。
2道路運輸單位如何構建一個優秀的企業文化
優秀的企業文化是一個企業向前發展的基石，它提高了員工的積極能動性，在企業內部形成了一股凝聚力和約束力，營造出優秀的企業環境，使得企業資源得以合理配置，提高企業的競爭力。是企業發展不可或缺的精神紐帶、道德紐帶。以下從四個方面來談談企業文化的建設：（1）明確企業的核心，即企業理念———“服務至上”。道路運輸企業是面向社會服務的，必須堅持“服務至上”的經營理念，在具體操作中，要堅持五個原則。堅持以人為本的原則，建設精神文化。以人為本不僅僅是以顧客為本，也是以企業職工為本，只有滿足了職工的需要，激發了他們的主動性和創造性，職工才能更好的去關愛群眾，為群眾提供更好的服務。這樣才能使得企業和諧向前發展。堅持安全第一的原則，建設安全文化。群眾、職工的安全先于一切、重于一切，它是企業文明的標志。職工沒有安全保證，談何服務；顧客沒有安全保證，談何滿意。這樣的企業也就毫無價值。堅持優質服務的原則，建設服務文化。服務是永恒的主題。道路運輸企業要適應市場變化，對群眾需求變化敏感，及時做出應對措施；同時，對員工進行必要的培訓，除專業培訓外，禮儀培訓也必不可少。只有這樣，才能建立起完善的服務體系，為顧客提供更優質的服務。堅持誠信和諧的原則，建設和諧文化。道路運輸是以群眾為基礎的，走的是群眾路線，群眾就是一切。誠信和諧的企業文化對企業來說顯得尤為重要。和諧穩定了，企業才能長久發展下去。堅持與時俱進、創新求變的原則，建設創新文化。在市場經濟條件下，道路運輸企業面對競爭在所難免，但不能被競爭嚇退，應當正視市場變化，及時做出新的市場戰略，以免企業在競爭中慘遭出局。與此同時，企業還應當不斷創新，觀念創新、服務創新、管理創新、技術創新，只有具有創新性的企業才能保持強大的生存能力，使得企業進一步發展壯大。（2）設計本企業的視覺形象系統。企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。它包括兩個層次，表層形象和深層形象。由外部特征表現出來的企業的形象稱表層形象，例如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人一種直觀的感覺，可以稱為“第一印象”；僅有第一印象還不夠，還需要深層形象。深層形象是通過經營實力表現出來的，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就像是溫室的花朵，經不起風吹雨打。所以，企業在注重表層形象的同時，還應該花更大的精力去關注深層形象。視覺形象系統是企業文化、核心理念的重要載體，企業形象要依賴視覺形象才能廣泛傳播。視覺形象系統包括企業標志、標準字、標準色等。在此基礎上，設計企業的廣告形象系統、服裝系統、辦公用品、禮品系統等，通過鮮明的個性化的形象系統，以精妙的視覺語言詮釋企業理念，給公眾以強有力的視覺沖擊。賦予企業形象極大的感染力。（3）領導的心態，要重視企業文化建設。作為道路運輸企業的領導，應該深刻認識到企業文化對于企業的重要性。把企業文化當作頭等大事來辦。在企業文化建設的過程中，領導具有帶頭作用、倡導作用和推動作用。要把企業文化建設好，領導必須身先士卒，不斷地向企業員工灌輸企業的核心理念，以領導者的人格魅力和管理藝術，推動企業文化的健康發展。（4）企業職工的自我意識。企業職工要以企業為家，以主人的姿態去為群眾提供服務，積極為企業發展獻謀獻策；要有高度的社會責任感，職工要對國家，對企業，對群眾愛崗敬業，盡職盡責，樹立企業在社會上的優秀形象，贏得群眾的高度認可。同時，還應當發揮企業職工的團隊精神，俗話說“三個臭皮匠賽過諸葛亮”，職工團結協作、和諧共處、勇敢前進，一起解決企業面臨的各種困境。這樣，企業才能更好更快的發展。
3結語
華為企業文化論文范文3
關鍵詞：以人為本;企業文化;員工管理
一、以人為本企業文化的含義
以人為本的管理方式不同于傳統以物為主的管理方式，它更加強調“人”在企業中的中心地位，將人力資源視為一切企業資源中最重要的資源。企業文化是企業全體職工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范，它是觀念文化、物質文化和制度文化的復合體。以人為本的企業文化主張采用人性化的管理方法和激勵方式，多樣化滿足員工的物質和精神需要，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，將人作為一切管理活動的最終指向，實現員工個人目標和組織目標相統一。
二、構建以人為本企業文化的意義
（一）吸引人才
企業文化是多年積淀而成的氛圍，管理者和員工的一舉一動、規章制度、物件擺設、建筑風格等無不流露著企業文化。一個尊重員工、團結和諧、注重團隊意識、公平高效的企業，展現給無數應聘者以正能量，使優秀人才心向往之，吸引高素質人才進入企業，為企業注入鮮活血液。
（二）留住人才
以人為本的企業文化注重利用恰當的激勵方式滿足員工的需要，使所勞與所得相匹配，員工能夠感覺到公平；在實現企業目標的同時，員工個人的目標也能夠實現，二者并不沖突；人際關系和諧，并非明爭暗斗。凡此種種，大大提升企業凝聚力和向心力，使員工愿意留在企業施展抱負。
（三）造就人才
以人為本的企業文化將人力資源視為第一資源，企業一方面從外部吸收人才，另一方面從企業內部物色、培養人才，使員工通過定期培訓、輪崗等方式，不斷充電，使之熟悉各項業務，橫向與縱向晉升渠道比較完善，有利于造就優秀人才，同時也提升了企業的競爭力。
三、以人為本企業文化的構建途徑
（一）建立適合本企業特色的人才招聘機制
企業應在員工招聘全過程中每一個步驟都做到以人為本，主要包含以下要點：重視招聘的前期準備工作，全面開展工作分析，制作各部門的崗位說明書和任職資格說明書，制定出科學的用人規劃；任用高素質的招聘主管，根據性格、資歷、技能等要素建立起一個合理的招聘小組；應靈活地選擇招聘渠道，不同的渠道適合于不同的企業，應結合本企業特色選擇相應渠道；優化企業形象，給求職者留下完好的第一印象；做好招聘評估工作，建立人才儲備庫，以便于后續招聘。
（二）合理用人充分發揮人才之所長
以人為本的企業文化處處流露著人性化，用人方式上更是如此。金無足赤，人無完人，世界上并不存在所謂的全才，至多是存在某些方面有專長的人，有效的管理者恰恰善于充分發揮人的長處，使員工在為企業貢獻力量的同時實現自身價值。管理者必須提升自身修養，做到慧眼識珠、知人善任?？梢酝ㄟ^能力測試、分配職位、建立工作小組等方法認識并且發揮員工的專長，科學地安排工作內容，將其短處帶來的影響降到最低。
（三）建立科學的績效評估制度
為突顯以人為本，在績效評估方面，應當力求客觀、公正，真正地將績效評估工作落到實處，而不僅僅是形成書面文件之后就將其束之高閣。統計出員工最真實的業績，有根據地發放工資，這也能起到良好的激勵效果。每個企業的實際情況不同，采用的績效考核方法也不盡相同，不能一味追求當下最新潮的考評方法，或者是簡單效仿某個成功企業的方法，而是應該結合本企業的特色，制定最恰當的績效考核制度，即“最滿意原則”而不是“最優原則”。
（四）深入貫徹落實“雙目標一致”原則
企業的長遠發展與員工的自我提升二者之間是辯證統一的關系，以人為本的企業文化可以比較恰當地解決二者之間的矛盾，實現統一。當代社會應該摒棄企業與員工之間相對立的傳統觀念，適宜采用目標管理的方式，讓員工參與到組織目標的制定中來，將企業整體目標與員工個人目標相統一。建立暢通的溝通機制，使員工與領導者能夠相互信賴，使上級與下級一起商定共同目標，實現雙目標一致的良好效果。
作者:朱梅 單位:南水北調中線河北分局
參考文獻
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華為企業文化論文范文4
摘要:21世紀企業間的競爭,最根本的就是文化競爭,可以說好的企業文化就是企業生存與發展的核心競爭力。企業文化包含多個方面,多種層次,其中以人為本是企業文化的核心和靈魂,企業應該著力構建以人為本的企業文化。首先介紹了建立以人為本企業文化的理論基礎,即內部營銷理論,并用該理論解釋怎樣建設以人為本的企業文化,還闡述了建立該文化的關鍵是讓員工與企業目標一致、利益一致以達到共同發展。
關鍵詞:企業文化;以人為本;員工;共同發展
中圖分類號:F235.92文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)15004301
1建立以人為本企業文化的理論基礎
內部營銷理論是建立以人為本企業的理論基礎,它詮釋既以人為本企業文化的內涵,又為以人為本企業文化的實施提供技術和方法。
內部營銷的起源和發展都是建立在這樣的假設下:“滿意的員工產生滿意的顧客,要想贏得顧客滿意,首先要讓員工滿意。內部營銷理論的實質是強調企業要將員工放在管理的中心地位。
內部營銷理論對企業與員工的關系進行了重新認識,即企業要想在激烈的市場競爭中獲得優勢,必須轉變企業與員工關系的模式。傳統管理模式下,企業雇傭雇員,雇員只有接受工作而沒有選擇工作的權利;企業對雇員進行管理,雇員必須在組織各種制度的管理和制約下為組織目標工作,雇員處于從屬地位。內部營銷理論認為,企業應該像對待外部顧客那樣對待員工,即堅持將人放在管理的中心地位,從員工的需求出發,對員工進行管理,從企業占主導地位向員工占主導地位轉變;使企業的目標必須與員工的目標相契合,企業的各種管理制度、行為準則必須在以人為本的前提下制定,企業的利益與員工的貢獻應保持平衡。
2構建以人為本的企業文化的方式
以人為本的重點在于企業對員工各種需要的關注和滿足,在企業與員工相互投資中企業應居于主導地位,即企業應主動針對員工的需求進行投資,而不是期待員工做出貢獻后才給予相應的報酬。運用內部營銷理論建立以人為本的企業文化,在于如何運用營銷調研、市場細分等營銷組合策略實現以人為本。
2.1內部營銷調研是實施以人為本的前提
以人為本的前提是了解人。關注員工的需求不等于理解員工的需求。傳統管理是依據管理者對員工需求的假設來確定員工的需求。而假設代替不了現實,特別是在知識經濟時代的今天,人們的生活行為、思維方式都發生了巨大的變化,需求個性化更加突出。因此,必須運用營銷調研技術,準確了解員工的情感和需求,這是企業實施以人為本的前提。各種外部營銷調研技術都可用于理解員工的情感和需求,如可運用一對一的訪談、問卷調查、實地觀察等技術去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀、潛在的恐懼和反抗,只有真正理解了員工的需求和情感,以人為本才能得以實施。
2.2內部市場細分是實施以人為本的基礎
員工需求的差異性和多變性決定了對員工管理的柔性化和精細化。在分析員工需求的基礎上,要根據各種變量如人口統計特征、心理變量等對員工進行細分,即在招聘、培訓、使用、溝通、激勵等活動中根據員工不同的需求及情感特征將其分為不同的群體,然后對不同的細分群體采用有針對性的措施以提高員工的滿意度,如對員工的培訓按不同職位、職能分別進行,根據員工不同的需求采取不同的激勵措施、有針對性的溝通方式、適合員工個性和知識特點的職業生涯設計等。知識經濟時代,企業希望員工將擁有的知識資本奉獻給企業,但員工對企業的奉獻程度取決于員工的需求、情緒、信仰和動機等情感需求的滿足程度,即企業實施以人為本的程度。
2.3內部營銷理論是建立以人為本企業文化的手段
實施以人為本的企業文化,企業還需要對提供給員工的產品――“工作”進行重新認識。根據內部營銷理論,需要用整體產品觀念來看待“工作”這一產品,其中管理制度、工作環境、人際關系、溝通為期望產品,企業形象、員工培訓、發展機會構成附加產品。要吸引、激勵員工,必須致力于為員工提供整體產品,特別是在期望產品和附加產品層面上讓員工滿意。企業要致力于為員工提供良好的工作環境,制定完善的管理制度,在企業內部培養合作和溝通的氛圍,還好做好員工的培訓和發展工作,在員工心目中樹立一個良好的企業形象。另外,產品的價格――薪酬,也是企業需要關注的問題,企業可運用定價策略中的方法和技巧,使薪酬制度對內更有吸引力、對外更具競爭性。
3建立以人為本企業文化的關鍵
3.1實現員工目標與企業目標的協調一致
人的價值的實現程度,不僅取決于主體的綜合素質,更離不開一定的社會條件。企業的發展離不開優秀的人才,人才的發展離不開良好的企業環境。員工的發展和企業的發展是既相互依賴,又相互矛盾的辨證關系。企業目標和個人目標之間往往存在許多差別和矛盾,這就要求我們通過目標整合來達到企業發展目標與員工發展目標的協調一致,員工的個人目標必須服從于、服務于企業目標,將個人價值的實現溶入企業價值的實現過程中,找準企業目標與個人目標的結合點。只有這樣才能最大限度地發揮人的積極性和創造性,實現員工和企業的共同發展。
3.2實現企業利益與員工利益的雙贏發展
追求員工與企業的共同發展,就要正確處理企業利益與員工利益的關系,把企業效益的提高與個人收入的提高相結合。企業用良好的工作環境和優厚的福利待遇保護和提高員工的積極性和創造性,員工用熱情和智慧保障企業的不斷發展和經濟效益的不斷提高。
3.3科學、合理的使用人才
追求員工與企業的共同發展,就要有知人善任的本領,要尊重員工的愿望和要求,讓員工在為企業建功立業的過程中發展自己。
要合理使用人才,達到與企業共同發展,企業領導者首先必須努力提高自身的素質,尤其是要有知人善任,駕馭人才的能力,要有慧眼識才的眼光,要有容人之短的氣量,要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能,知人所長,而且要知人所愛,知人所求,只有這樣才能真正調動他們的積極性和創造性,全心全意地為企業的發展服務。
總之,企業不能只是一個雇傭勞動力的組織,應該重視學習,不斷提高員工素質,充分尊重和肯定員工的個人價值,時刻關注員工的“成長”與“發展”,并使企業成為一個以人為本的大家庭。從這個意義上說,建立以人為本企業文化的關鍵就是要讓員工與企業共同發展,實現組織和個人的雙贏。
企業文化是21世紀所有企業共同關注的問題,好的企業文化可以成就一個偉大的企業,建立以人為本的企業文化是每個想要成功企業的當務之急。企業應以內部營銷理論為指導,把重點放在對企業員工各種需要的關注和滿足上,明確建設該文化的關鍵是樹立企業與員工共同發展的觀念,確立員工與企業共同發展的目標,創造員工與企業共同發展的環境。當然,以人為本企業文化的建設是一個長期的、系統的工程,不是可以一朝一夕就完成的,需要企業內部各個部門、所以人員的通力配合,在探索的過程中逐步建立起這種以人為本的企業文化。
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華為企業文化論文范文5
關鍵詞:經濟危機;企業文化;以人為本;核心競爭力
中圖分類號:F270文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)29-0018-03
自2008年以來,由美國次貸危機引起的經濟危機席卷全球。各個國家各個行業或多或少受到經濟危機的影響,有的甚至遭受重創。面臨經濟危機的襲擊,如何使企業生存下來,并保持不敗之地是眾多企業關心的問題。很多企業想盡各種辦法穩定生產,尋求技術上的突破,擴大客戶群,采取一系列銷售手段等。但在全球經濟危機的背景下,除了以上應對經濟危機的具體方法之外,采取措施提升企業的精神層面,進一步打造企業文化的建設也是重中之重?！耙荒甑钠髽I靠老板,五年的企業靠團隊,十年的企業靠企業文化,百年的企業靠與時俱進的企業文化”。經濟危機正是一個契機,在這個背景下進一步提升企業文化,做到企業文化與時俱進是企業長遠發展的重要策略之一。
一、企業文化的概念
企業文化,是一個由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象組織。在現代管理學里,這是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態,當這種文化被建立起來后,會成為塑造內部員工行為和關系的規范,是企業內部所有人共同遵循的價值觀,對維系企業成員的統一性和凝聚力起很大的作用。
企業文化有三種表現形態:表層,物質態的視角文化;中層,制度態的載體文化;深層,理念態的精神文化。
(一)表層:物質態的視角文化是指企業形象文化層和行為文化層的總和。企業的形象文化層包括了企業創造的生產環境、企業的產品、技術、廣告、企業的包裝與設計、企業的標志等。他們是企業形象文化的重要組成部分。行為文化層是指企業員工在生產和管理過程總的活動文化,它包括企業的整體行為、企業家的行為、企業模范人物的行為,員工的個體和群體行為等。它是企業作風、精神面貌、人際關系的體現,也是企業精神和企業價值觀的反應。
(二)中層:制度態的載體文化是指企業的各種規章制度。主要包括企業領導制度、企業組織結構和企業管理制度三個方面。企業制度不僅是企業文化的一種外在表現形式,而且體現著企業的內在精神,但是,企業文化的外在表現不僅僅局限于制度這一種表現形式,企業的內在精神,也不可能完全用制度來體現。所以,企業制度是企業文化的中層載體。它起到了介于企業的表層文化和內層文化的傳遞功能,使企業在復雜多變、競爭激烈的經濟環境中處于良好的狀態,從而保證企業目標的實現。
(三)深層:理念態的精神文化是指企業精神、企業經營管理理念、企業價值觀念等,是企業意識形態的總和,是企業文化的核心。企業精神是一種潛在的生產力,一經形成就會產生強大的號召力和凝聚力,是企業發展的動力源泉。
企業文化如果被員工和社會認同,將是企業長期屹立于不敗之地的精神力量。企業文化同時也會在企業內部和外部產生營銷效應,即用企業文化的影響來實現企業營銷。企業文化也是企業核心競爭力的重要組成部分,更是企業品牌的內涵。所以,在經濟危機背景下,結合經濟形式和企業自身特點,進一步提升企業文化是應對經濟危機的內在策略,這對于企業長期發展至關重要。
二、經濟危機背景下提升企業文化的策略
所謂危機,既有危難,又有機會。采取措施較好的應對危難,事實上就為企業贏得了一個機會。在經濟危機背景下,成功的提升企業文化實際就是為企業贏得了一個長期發展的機會。當前,一些企業面對業務量劇減,產品進出口減少等情況,只關注生產銷售等“硬”環節,而沒有關心企業文化的塑造。有些企業沒有給員工過多解釋就減薪或給部分員工放假,對員工造成恐慌并對企業失去信心,容易導致人才流失。還有一些企業為了節省開支,降低員工原有的一些福利待遇,若沒有很好的和員工溝通,也會導致員工工作積極性的下降,更加不利于企業應對經濟危機的挑戰。所以企業在當前形勢下更需要重視企業文化的建設。
(一)從“深層”入手:進一步打造企業精神
1.樹立員工對企業的信心。在經濟危機中員工的信心很重要。只有相信企業的實力,堅信企業能度過經濟危機,員工才會為企業發展獻計獻策,貢獻自己的力量。信心需要一系列外在措施來保障,比如,確保員工福利待遇基本保持不變。若由于業務量下降確實需要削減員工福利待遇,要對員工做出說明或承諾。比如,企業CEO發給員工一封信;召開全體員工大會,等等。
2.進一步建立“以人為本”的企業價值觀。以人為本,是把人視為管理的主要對象和企業最重要的資源。指企業給員工充分展示自我,發揮能力的平臺,這與員工的基本利益和目標是一致的。很多企業以追求收益最大化為根本目標,事實上,在經濟全球化的中國,企業之間除了比技術財力,更主要的是靠人才來一爭高下。如何能吸引人才并留住人才,核心就靠企業文化。真正讓員工忠于企業的,不是金錢,也不是升遷,而是認同,對企業文化的認同。因為人們對金錢與升遷的欲望是無限的,永不滿足的。而對一種企業文化的認同,是一種價值觀點相融,這種價值觀的相融會使員工得到滿足,并且這種建立在共同價值觀基礎上的忠誠,是難以改變的。這才是吸引人才留住人才的根本。
例如,寶鋼集團秉承以人為本的發展策略,為員工發展鋪設平臺。在寶鋼,早已打破了八級工作制度,高技能崗位上的專業技術人員的工資甚至可能高于公司領導;優秀的員工有機會被送往國外的企業培訓,參加國際會議;通過普通工人―中、高級工―技師―高級技師―技能專家這一平臺,扶持技能工人“登高”,創造“學而優則專家”的氛圍。這調動了寶鋼工人的積極性,出現了獲得55項專利的汽車電器修理工孔利明,第一個走上國際論壇的寶鋼工人杜國華,實現專利技術返銷的傅方中和施衛忠等,這種以人為本的企業文化為寶鋼的發展積累了人才。
在經濟危機的背景下,留住人才,為經濟危機后企業長遠發展做了鋪墊。例如,全球金融行業的危機已導致大批金融人才暫時失業,這將為上海創建金融人才團隊提供機會。另據報道,2009年初,在目前全球經濟危機日益深化的時候,北京5&5總裁俱樂部最近完成的“2009年度總裁信心指數”調查顯示,僅有17%的企業表示將會裁員。超8成(83%)的企業表示企業員工數將不變或增加。在所有企業總裁中,44%的人表示2009年還將增加員工數量。這也說明吸引人才、培養人才、留住人才仍然是成長型企業的主要任務之一。
3.促進并購后企業文化共融
經濟危機下,很多行業面臨重新洗牌,企業并購情況屢見不鮮。2008年中國并購活動仍保持強勢,并購額飆升至1 596億美元的歷史新高,比2007年躍升了44%;并購后,如何促進企業文化共融是一個重要課題。在醫學上,新輸入的血液若和原有血液差別過大,會出現排斥現象,導致身體不適,嚴重的會威脅生命。在企業中也是如此,若不能很好地使新并購進來的公司員工快速融入到原有公司的企業文化中,會影響整個公司的發展。
對于并購后的公司企業文化共融,企業可以采取一些人性化措施。比如,通過培訓,培養認同感。培訓的方式有很多,杰克?韋爾奇在任期間的工作中心之一就是巡回于GE總部及遍布世界各地的分支機構,進行價值觀方面的演講。這種行動取得了非凡的效果,使GE成為全球最受尊敬的企業之一。此外,還可以搞專題教育,拓展訓練,也可以把企業價值觀念故事化和理念化。例如,惠普公司流行一段十分感人的故事:HP的創辦人有一次在巡視各部門的時候,走到研發部,看到零件柜上了鎖。當時該部門主管不在辦公室,創辦人問其他同仁,為什么零件柜要上鎖?同仁回答,主管擔心有同仁拿走貴重的電子零件,回家做自己的電子產品。創辦人聽完不說一句話,借來一只鉗子,將鎖剪短,并留下一張紙條,簽上自己的名字:“請不要再上鎖,我們要相信我們的員工?！被萜展拘湃螁T工,以人為本的精神在這個故事中得到充分體現。每一位曾經任職惠普的員工都津津樂道公司這個小故事,并遵守公司誠信正直的企業文化。
(二)在“中層”把關:用制度保發展
1.建立開放性創新機制
創新是一個國家的靈魂,也是一個企業得以長期發展的法寶。在此次經濟危機中,在一些企業紛紛倒閉的同時,各地不少高科技企業卻表現出良好的免疫力,鮮明的對比折射出科技的重要性,如何建立開放性創新機制成為企業轉危機為機遇的重要途徑。
所謂開放性創新機制不僅指企業能引進外部技術和創意來輔助內部創新,而且意味著把不適用于企業當前市場的創新成果,通過授權轉換,開發新市場或進入他人的市場。在國際化背景下,沒有一個企業能獨立地完成徹頭徹尾的創新,這就需要建立一個開放性的創新體制,把資源用在最關鍵的地方,用分工協作的方式產生更大的價值。
此外,在企業內部建立創新機制,鼓勵員工有創新思維,對取得實際效益的創新給予各種形式的獎賞。例如,海爾公司洗衣機事業部檢驗班班長田豐青在工作中提出創新想法:使洗衣機的“耐壓”和“接地”兩個檢測工序合二為一。廠里的技術人員依此想法就很快改造出了一臺先進的儀器。這位普通工人的創新事跡在2004年8月3日的中央電視臺《新聞聯播》中播出,這對所有員工都是一個無形的激勵。海爾的成功與這種鼓勵創新的企業文化密不可分。
2.把簡單的獎懲機制變成有效的內在激勵機制
公司之中必須存在獎懲才能更有效地激勵員工,但獎懲一定要科學規范公平,這樣才能成為激勵員工的內在機制。目前,很多企業都有年終考核和其他獎懲措施,但很多中小企業并不規范,獎懲存在“人治”,這種會令員工感覺不公平,導致人才流失。企業可以引進一些員工績效考評軟件,結合日常的一點一滴,把業績考評和工作狀況量化,也可以使考評績效公開化,這樣能有效激勵員工,既使員工感受到公平,又不會因壓力過大而感到壓抑?？傊?要將企業經營理念和價值觀體現在具體的企業管理制度中,體現在經營實踐中,體現在員工的行為方式中,由此構成一個良好的組織氣氛,來影響員工的工作積極性和凝聚力。以文化的力量推動企業的進一步發展。
(三)保“表層”形象,構建物質文化
物質文化是企業文化的物質形態和體現,表現在整潔的工作場所、現代化的工作設施等“硬件”中。物質實體可以直接體現出企業的文化追求,使員工處于良好的文化氛圍中。SAS公司是全球最大的私人軟件公司,員工分布在全球近200家分支機構中。在CIO Insight雜志的“2005年供應商價值調查”中,SAS被列為商業智能領域的領導者。而SAS美國總部建有一個面積達77 000平方英尺的娛樂健身中心,員工可以在工作之余參加各種休閑放松項目,這就是“尋求工作于生活平衡點”的最好體現。對于經濟危機下的中國公司來說,在保持企業生存的前提下,進一步構建物質文化基礎設施的做法是十分必要的。比如,利用經濟危機企業業務量少的情況,利用這個機會,對企業辦公環境進行改善,對辦公樓進行適當裝修和翻新,雖然表面上看投入了資金,但帶來的是員工高昂的工作士氣。
此外,還可以把物質文化建設融于親情文化建設之中,比如,不定期發放打折電影票、健身券,每逢傳統節日發送節日禮品,遇到員工生日發送生日賀卡或生日蛋糕等等。這些小事實際是企業文化內涵的一種體現,在充滿親情和溫情的企業中工作,對于廣大中國員工來講,更有利于發揮其積極主動性,這正是以人為本的企業核心文化的外在體現。
華為企業文化論文范文6
【關鍵詞】事業單位 企業財務管理 措施
一、事業單位會計制度與企業會計制度接軌的可行性
隨著市場經濟的發展，事業單位進行改制，實行企業化管理也成為必然趨勢。改制后的事業單位能夠更快地適應市場經濟環境下的激烈競爭，有利于其健康發展。事業單位會計制度向企業會計制度轉變是否可行，是事業單位企業化管理的前提之一。首先，事業單位與企業的會計體系逐漸趨同。社會的發展與財政改革的深入使得事業單位預算會計的職能相應拓寬，其會計主體地位不斷加強，事業單位會計與企業會計的差別日益減少，兩者有逐步接軌的趨勢。其次，兩者的會計制度具有很多相同點。一是兩種制度具有相同的會計前提；二是兩者遵循大致相同的會計核算原則，如相關性、真實性、可比性等原則；三是計科目的設置、核算內容、財務分析方法的應用等具有相同點。最后，兩者在會計方法上具有一致性。從報表要素確認與計量原則、報告方法和內容上看，兩者對資產、負債等方面的規定大體相同，各項核算方法、核算原則、報表的構成也基本一致。凈資產、結余、所有者權益、利潤實質上是資產與負債以及收入與支出計量的結果，也具有一致性。
二、事業單位企業化管理后其財務管理的特點
（一）財務管理的目標具有雙重性
企業化管理的事業單位，不僅要追求社會效益，即體現出公益性，而且要追求經濟效益，即實現企業價值最大化。對于事業單位應承擔的社會責任，如某些純粹的公益服務型項目，即使產生負利潤，也必須持續下去，此時社會效益重于經濟效益。對于其他市場經濟環境下的經營型項目，事業單位則需盡一切可能擴大收益，實現單位利潤最大化。通過經營型項目的盈利來彌補公益服務型項目的虧損，并不斷積累，實現事業單位的可持續發展。
（二）財務管理的任務具有雙重性
事業單位實行企業化管理后，其財務管理的主要任務既包括事業單位財務管理的任務，又包括企業財務管理的任務。完成財務制度建設、財務信息、預算管理及財務監督等是兩者的共同任務。當事業單位側重于公益性時，其財務管理任務主要是加強國有資產的管理、依法組織收入、防止國有資產流失等。當事業單位經營項目主要體現市場性時，其財務管理任務則側重于籌集資金、組織財務預測、實施財務控制、進行財務分析以及利潤分配等。
（三）財務信息具有雙重性
事業單位的財務報告不同于企業，在報告的結構、內容等方面存在明顯的差異。事業單位實行企業化管理后，其財務信息主要由財務報告來反映。事業單位對內應編制企業財務報告，真實、客觀地反映其經營狀況，并以此作為財務分析的依據，進而提出改進意見。事業單位對外則應按照事業單位的統一要求，將對內編制的企業財務報告進行對應的轉換，同時在事業單位統一的會計科目中予以反映，進而編制事業單位財務報告，以便如實反映其收支狀況。
三、事業單位企業化管理后加強財務管理的措施
（一）積極完善財務制度
一是要實行完全成本核算，即全面按照企業會計制度進行成本核算，終止事業單位原有的“內部成本核算”。企業化管理的事業單位領導者和財務人員應把完全成本核算作為財務管理的重點工作之一，通過成本核算體系的建立，實現以
最小的消耗獲得最大的經濟效益。二是要實行企業會計體系，以權責發生制為原則，以企業財務準則為主進行會計核算。同時，對事業單位會計科目進行必要的增加或減少，設置統一的、科學合理的會計科目。還應改變事業單位原有的固定資產核算方式，將“計提折舊”引入其中。
（二）加強收入與支出管理
事業單位實行企業化管理后，其收入包括：財政性收入、事業收入和經營性收入，而經營性收入則是事業單位收入的主渠道，因此要加強對生產經營和有償服務過程的管理，嚴格按照企業會計準則的規定來確認銷售收入和有償服務收入。支出包括：繳撥性支出、事業性支出和經營性支出。加強支出管理就必須要劃清各類支出的界限，嚴格執行各項財政財務制度及財經紀律，厲行節約，盡可能地節約費用，從而降低成本。此外，還應規范“支出”的會計核算，對費用進行合理的分攤。
（三）提高資產與負債管理水平
對于現金或銀行存款的管理，事業單位應嚴格執行企業化管理，嚴格執行中國人民銀行對現金管理的相關規定，按時對銀行存款進行對賬，及時清理未達賬項。不定期對存貨進行清查盤點，并及時調整賬務，確保賬實相符。此外，還應設置固定資產明細賬，確保賬物相符。對于負債的管理，企業化管理的事業單位應當圍繞其社會職能來運作，嚴格控制負債規模，避免盲目擴張。在舉債前應認真調研產品或服務的市場需求，綜合分析投入與回報是否成比例，嚴格防范負債風險。此外，對負債要進行及時清理和辦理結算。
（四）優化利潤及利潤分配管理
事業單位企業化管理后，利潤為全部收入與全部支出的差額，即事業結余與經營結余的合計數。優化利潤管理，就必須合理地確認收入與支出，并進行一系列的賬務處理，進而如實反映事業單位的經營成果。企業化管理的事業單位在進行利潤分配時，應按照如下順序：繳納所得稅；支付各項稅收的滯納金和罰款；彌補以前年度虧損；提取法定盈余公積金；提取公益金；如果有投資者，則應當向投資者分配利潤；如有規定，則上交上級主管部門；本單位留存；剩余部分可留存以后年度進行分配。
參考文獻
[1] 李卓.企業化管理的事業單位財務管理問題研究.碩士學位論文.吉林財經大學，2010,6.
