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干部履職考評報告范文1
一、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的現狀及存在問題
在過去的監管實踐中，由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施，監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現象普遍，使監管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續行為監管措施，形成監管真空，在一定程度上影響了監管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。
(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。
(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價?，F實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價
(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。
(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。
二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想
(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:
1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。
(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。
1.制定考評辦法，進行量化考評?，F行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。
2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合?？荚u工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。
3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。
三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議
(一)完善對高管人員監管的法律法規體系。《銀行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。
(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。
(三)完善高管人員監管檔案內容，實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監管檔案內容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監管的資料;二是開發銀行業金融機構高管人員檔案管理軟件，對監管檔案實行計算機管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規違紀情況、責任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據，以此增強高管人員履職考評的科學性和準確性。同時要實現全國范圍內的資源共享，提高對高管人員監管的效率。
干部履職考評報告范文2
根據區委主要負責同志意見和區委組織部泰高委組〔**〕2號文件精神，近期將對各鎮（街道）、區級機關各部門領導班子及其成員組織述職述廉和年終考評，現將有關事項通知如下：
一、考評對象
各鎮（街道）、區級機關各部門領導班子及其成員，包括參與分工的非領導職務和助理級干部。
二、考評組織和時間安排
區紀委、區委組織部、區績效考評辦聯合組成五個考評小組，分組進行考評。
考評時間從**年1月11日開始，至1月底結束，具體時間由各考評小組與被考評單位聯系。
三、考評內容
根據綜合考評德能勤績廉、突出考評實績的原則，以**年度工作目標為重點，綜合考評領導班子和領導干部履行崗位職責、落實黨風廉政建設責任制、社會公認程度等方面的情況。
四、考評程序
1.做好考評準備。
⑴撰寫述職述廉報告?？荚u對象圍繞考評內容，認真撰寫班子和個人的述職述廉報告，篇幅在2000字左右。
⑵自我評估打分。班子成員根據《**區**年度鎮（街道）、部門績效考評計分表》（泰高績考辦〔**〕1號文件附表），對工作目標完成情況進行自我評估打分。
⑶進行實績公示。各單位對考評對象結合述職述廉報告、年度工作目標完成情況，梳理出實績條目，填寫《實績公示表》(見附件)，并進行公示，公示時間不少于三天。
2.開展述職述廉、測評和民主推薦。
⑴述職述廉。召開考評單位全體人員及下屬單位主要負責人會議，考評對象述職述廉，每人述職述廉時間為5-8分鐘。
⑵測評。參會人員獨立填寫民主測評表、公眾形象評價表、考廉表，并交回考評組。區領導對分管部門班子成員的綜合評價由區績效考評辦另行組織實施。
⑶民主推薦。組織參會人員對單位后備干部進行民主推薦，填寫《民主推薦表》。其中，**年已進行過民主推薦的單位，不再組織推薦。
3.年度工作目標考評打分。
考評對象向考評組提交《**區**年度鎮（街道）、部門績效考評計分表》及自我評估打分的有效依據?？荚u組進行逐項核實、計分。
4.個別訪談。
考評組與班子成員、中層干部和下屬單位負責人進行個別談話。還可結合實地考核、查閱資料、專項調查等辦法，廣泛深入地了解領導班子和領導干部各方面的情況。
5.形成綜合考評報告。
考評組在綜合分析的基礎上，寫出綜合考評報告。
6.提出考評建議等次。
區績效考評辦結合考評對象履職情況、社會公認程度、動態績效考評，對各單位領導班子成員按20%的比例確定優秀等次初步人選。
動態績效考評細則由區績效考評辦另行組織制定、實施。
五、其他事項
1.領導班子和成員落實黨風廉政建設責任制考核與本次考評同步進行。
2.**人民醫院、**職教中心為部門管理事業單位，分別由區衛生局、文教局進行考評。
干部履職考評報告范文3
一、績效管理對象
1.局機關各處室及其工作人員;
2.局屬各單位及其領導班子成員;
3.局屬各單位內設部室及其工作人員，由所在單位根據實際實行績效管理。
二、方法步驟
（一）處室、單位績效管理
1.設立指標體系
處室、單位績效管理指標體系由職能工作、管理工作、創新創優工作和工作滿意度4個一級指標組成，下設若干二級指標和三級指標。其中：
職能工作目標（權重為40%）。一般由重點工作目標、常規工作目標和其他工作目標3個二級指標構成，分別占50%、30%、20%。重點工作目標，主要考評處室、單位承擔的本局年度重點工作任務（含市委、市政府下達的，處室單位確定的）。常規工作目標，主要考評處室、單位“三定”規定明確的主要職能，或單位法人登記中明確的主要職責及應當承擔的社會公共服務責任。其他工作目標，主要考評處室、單位承擔的上級業務部門、市委、市政府或局領導臨時交辦的其他工作任務。
管理工作目標（權重為30%）。由依法履職、高效履職、廉潔履職及其他工作等4個二級指標構成，分別占20%、20%、20%、40%。其中依法履職、高效履職、廉潔履職目標，主要考評處室、單位依法履行職責、作風建設、辦事效率、遵紀守法等內容；其他工作目標，主要考核學習、調研、信息等綜合性內容。
創新創優目標（權重為10%）。由創新創優成果體現、工作適時改進2個二級指標構成，分別占60%、40%。主要考評處室、單位創新創優成果及推廣、未完成工作項目的整改落實等情況。
工作滿意度目標（權重為20%）。一般由局領導班子評議和中層以下人員評議2個二級指標構成，分別占40%、60%。
2.確定目標計劃
每年年初，各處室、單位制定目標計劃書，作為績效評估的依據。其中：職能工作目標計劃，由各處室、單位按季進行細化分解，確定相應權重，報分管局領導審核；管理工作目標計劃，由局績效管理領導小組辦公室統一擬定；創新創優目標計劃，由各處室、單位自主申報。
3.績效評估
（1）職能工作目標、管理工作目標、創新創優目標評估
職能工作目標實行季度評估，在每季度結束后10天內上報季度工作完成情況和佐證材料。管理工作目標和創新創優目標實行年底一次性評估，在次年1月中旬前完成評估工作。
（2）工作滿意度測評
工作滿意度測評采取發放測評表的方式，征集內部或服務對象對被評估處室、單位效能建設的評價，測評表格式由局統一設定，此項工作在每年年底之前完成。
4.總分計算及等次確定
（1）總分計算
處室、單位績效總得分=職能工作總得分×40%＋管理工作得分×30%＋創新創優得分×10%＋工作滿意度得分×20%
職能工作總得分＝一季度職能工作得分×25%＋二季度職能工作得分×25%＋三季度職能工作得分×25%＋四季度職能工作得分×25%
（2）等次確定
評估結果分優秀、良好、達標和誡勉4個等次，相應分值段為：
優秀：總得分≥90分；
良好：80分≤總得分＜90分；
達標：70分≤總得分＜80分；
誡勉：總得分＜70分。
凡發生處室、單位人員違紀違法受到查處、發生重大事故造成嚴重影響等情況的，當年度處室、單位績效評估結果降低一個等次，誡勉等次的，直接列為重點整改單位。
（二）個人績效管理
1.設立指標體系
個人績效評估指標體系，一般設工作考核目標、內部管理目標、工作滿意度目標3個一級指標，分別占60%、20%、20%。其中：工作考核目標，為個性指標，主要考評個人工作任務完成情況；內部管理目標，為共性指標，主要考評個人遵守學習制度、工作紀律以及遵紀守法等情況；工作滿意度目標為共性指標，主要為部門內部對被評估人的評價。
2.確定目標計劃
每年年初，個人制定目標計劃書，作為績效評估的依據。其中：工作考核目標計劃，由個人根據處室內部分工，將任務按季分解后申報。各處室、單位負責人的目標計劃書經分管局領導審核；其他人員的目標計劃書經所在處室、單位主要負責人審核。內部管理目標計劃，由局績效管理領導小組辦公室統一擬定。
3.績效評估
工作考核目標按季評估，在每季度結束后10天內上報季度工作完成情況和佐證材料。內部管理目標由局督查組負責日?？己?，做好相關記錄，年底一次性考評打分。工作滿意度目標，分為領導班子評價和中層以下人員評價2個層面，年底組織測評。
4.總分計算及等次確定
個人績效總分＝工作考核目標總得分×60%＋內部管理目標得分×20%＋工作滿意度得分×20%
工作考核目標總得分＝一季度工作考核得分×25%＋二季度工作考核得分×25%＋三季度工作考核得分×25%＋四季度工作考核得分×25%
工作滿意度得分＝領導班子評價平均分×40%＋中層以下人員評價平均分×60%
個人績效評估結果分優秀、良好、達標和誡勉4個等次，相應分值段為：
優秀：總得分≥90分；
良好：80分≤總得分＜90分；
達標：70分≤總得分＜80分；
誡勉：總得分＜70分。
凡個人因違紀違法受到查處的，當年度個人績效評估結果降為誡勉等次。
三、結果運用
1.內部績效管理評估結果由局績效管理領導小組辦公室統一反饋。并作為評先評優、職務晉升、崗位交流、后備干部培養和績效獎勵的重要依據。
2.年度先進集體一般在獲得優秀等次的處室、單位中產生。并按照處室、單位總數的30%比例評選年度先進處室、先進單位，由局績效管理領導小組辦公室根據績效評估結果提出初步意見，報局長辦公會議研究確定。
3.年度優秀個人一般在獲得優秀等次的在編在崗人員中產生。根據市效能辦確定的績效評估等次和優秀比例的有關規定評選優秀個人，并由局績效管理領導小組辦公室根據績效評估結果提出初步意見，報局長辦公會議研究確定。評估結果為誡勉等次的處室、單位，取消所屬人員評優資格。在局機關借用的在編在崗人員，參加所在處室的績效管理，其個人績效評估結果反饋給原單位，作為年度評先的主要依據。
4.被確定為“誡勉”的處室、單位和個人。要向局長辦公會議提交書面情況報告，并由局領導對其進行誡勉談話。
四、工作要求
1.加強領導。成立以局主要領導為組長的績效管理工作領導小組,切實加強對此項工作的組織領導。領導小組下設辦公室，由局分管效能工作的領導任主任，辦公室（后勤改革與綜合管理處）、人事處、監察室、國資公司主要負責人為成員，具體負責內部績效管理工作。各處室、單位和相關人員年度工作目標計劃書及季度工作完成情況的佐證材料在規定時間內集中報局組織人事處，由領導小組辦公室負責評分。
干部履職考評報告范文4
一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉變。采取鄉干部二對一幫帶的方式，讓大學生村官全程參與村日常工作，提高大學生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經驗豐富、群眾基礎好的機關干部擔任大學生村官工作“輔導員”，傳授群眾工作經驗，幫助開展各項工作。同時，把大學生村官的思想政治學習、工作目標確定、工作任務的完成、業績考核結果等內容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學生村官開展工作，為大學生村官搭建平臺。
二是強化教育培訓，提高基層工作能力。建立村官培養實施規劃，實行“三項制度”。
一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結匯報、每半年一份調查報告。
二是集中培訓制度。定期參加鄉村干部的培訓,提高業務能力,使他們對如何更好地適應基層工作，提高自身素質，擔當起新農村建設重任有了更加全面的了解。
三是會議制度。鄉要求大學生村干部都要參加所在村的會議和鄉干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉整體工作情況。
三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔子”。鄉黨委給予大學生村官安排具體的事務，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責任，進行交任務、壓擔子，增加他們的工作責任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經驗和方法，更好地做好基層服務。
干部履職考評報告范文5
關鍵詞：“六個一”體系 新入職 培訓 內涵 效果
一、“六個一”體系創建的背景
人才資源是我國經濟社會發展的第一資源，充分發揮教育培訓在企業人才培養中的基礎性作用，建立以崗位職責要求為基礎，科學高效的人才培養機制對于企業的可持續發展至關重要。眾所周知，石化企業是技術密集和資金密集型行業，也是高危行業，對員工的技能要求很高，近年來，中石化金陵分公司員工新老交替幅度在不斷加大，如何使新入職大學生提升理論聯系實際的水平，較快掌握操作技能，提高實戰水平，從而盡快勝任工作崗位就顯得越來越重要，因此新入職員工的培訓顯得越來越迫切，培訓的實效性顯得越來越重要。
二、“六個一”體系的內涵
“六個一”體系是指：一個培養網絡、一項培養計劃、一次崗前培訓、一項月度考核、一項季度考評、一次論文答辯。
1.一個培養網絡
為加強新入職大學生培訓的組織領導，煉油運行二部成立了包括運行部領導、裝置專家、高級技師、各科室、各工區負責人和培訓干事組成的培養網絡。
2.一項培養計劃
（1）確定培養目標
經過三年（研究生兩年）的強化培養，90%以上大學生崗位業務素質達到以下水平：技能型大學生達到技師水平，具備副班長履職能力；技術型大學生達到技術員水平，具備技術員崗位履職能力；管理型大學生達到管理協辦水平，具備管理協辦崗位履職能力。
（2）確立工作原則
堅持系統性原則。企業培訓具有豐富知識、培養技能、提高績效等功能，更肩負培養健全完善的人格、培養未來發展的人才的重擔，所以大學生強化培養工程是一項系統工程，需要大學生、所在工區和運行部等多方共同努力。
堅持理論與實踐相結合的原則。根據運行部生產經營的實際情況和大學生的特點開展培訓工作，既要講授專業技能知識和一般原理，提高大學生的理論水平和認識能力，更要培養他們解決裝置存在的實際問題的能力。
堅持超前性原則。為了促進大學生的盡快成長，在培養內容上應適當超前，積極創造條件給大學生壓擔子，激發他們的學習動力，接受新挑戰，實現新跨越，實現培養目標。
堅持模塊化原則。將大學生強化培養內容分階段設置若干個模塊，各個模塊內容既相互獨立、又循序漸進，每個模塊側重一到二項職業技能，采取針對性的考核手段進行強化培訓。
（3）組織分工
運行部綜合管理科負責制定和組織落實大學生培養的相關制度及總體方案，負責跟蹤指導各工區做好大學生的個人職業發展計劃，負責考核大學生強化培養工程建設情況；各工區負責具體實施大學生培養方案，制定各階段詳細的培訓計劃，確定具體學習內容、學習時間、師傅（師傅必須是技師及以上高技能人員）、考核標準、考核方式等，指導大學生建立健全個人職業發展計劃；綜合管理科審核各工區的培訓計劃和檢查計劃的執行情況，督促并參與對大學生的階段性考核，并對各大學生的階段小結情況進行公示。
（4）制訂個人職業發展計劃和職業發展通道
個人職業發展計劃。個人職業發展計劃是根據大學生自身價值觀、性格、氣質、能力、興趣等特點，結合運行部需要，為他們制訂的個性化的旨在持續開發自身職業潛能的長期發展計劃。個人職業發展計劃必須堅持“實事求是、切實可行、個人職業計劃目標與運行部目標協調一致”的原則。首先，大學生要準確地認識自己并能客觀地自我評價；其次，個人的職業目標一定要同自己的知識、能力、個人特質及工作適應性相符合，同時還要考慮客觀環境和條件；再次，大學生個人要依靠運行部這個平臺來實現自己的職業目標。
職業發展通道。運行部制定了大學生職業發展通道，明確了他們的培養方向。將大學生職業定位歸納起來分為技能型、技術型、管理型等三類。大學生制訂好個人職業發展計劃后，將沿著相應的職業發展通道進行職業發展。
（5）職業發展的激勵機制
運行部定期組織技師帶徒考核，對考核合格的按標準進行獎勵；運行部優先為素質好、潛力大的和年度考核優秀的大學生提供各種較高層次的培訓機會；優先給予年度考核優秀者參加崗位技能競賽的機會；獲得的年度優秀大學生，其師傅優先安排帶徒；在見習期提前完成實習計劃的，可提前撰寫并上交實習報告，實習報告經運行部考評會審核通過的可優先安排其它崗位的學習。
（6）工作程序
大學生到用人單位三個月內，在運行部和各工區的指導下根據自身特點結合公司實際做好個人職業發展計劃；各工區根據個人職業發展計劃制訂階段詳細培養計劃并組織實施，每個模塊結束后對培養情況進行考核，考核合格者進入下一培養模塊；大學生和各工區在實施過程中根據實際情況對個人職業發展計劃和培養計劃進行動態調整完善；綜合管理科每季度對各工區培養計劃執行情況進行檢查考核、評比。
3.一次崗前培訓
利用新大學生入職兩周的時間，進行一次系統地崗前培訓，該崗前培訓規定了培訓的內容、培訓課時及授課人，并進行結業考試。通過崗前培訓，使他們了解運行部的基本概況、安全特點、文化建設、組織機構與管理制度，員工的行為規范，工作環境，了解運行部所屬裝置發展史、工藝技術、原則流程、原料產品分布和單體設備的結構。同時，通過崗前培訓，也使運行部了解他們的基本狀況，個人在培訓中的表現，達到初步雙向了解的效果。
4.一項月度考核
（1）考核流程及要求
大學生月度考核由運行部統一組織，試卷命題由三部分組成，第一部分是各工區所出的試題，第二部分各科室所出的公用試題，第三部分為運行部領導加試題，三部分分別占月度總分的55%、15%、30%；各工區主管、技術人員（包括工藝、設備、安全）、技師（包括首席、主任技師）、裝置專家組成的命題小組負責工區命題部分，運行部各科室負責公用部分的命題，每季度出題作為公用題題庫，當月公用題從題庫中隨機抽??；每月23日前各工區交月度考試卷電子版到綜合管理科，各科室在每季度最后一個月23日前交下季度公用試題電子版。綜合管理科將電子版試卷交運行部領導審核，運行部領導根據試卷難易程度加試1～3題作為考題的一部分。每月27日（遇節假日提前）統一考試；各工區做好試卷的閱卷工作，并及時歸檔，在30日前交綜合管理科統一存檔。
（2）獎勵與處罰
制訂獎懲制度，將月度考試成績與獎金掛鉤。運行部將視大學生考試情況，對表現突出的進行獎勵，對表現不好的進行處罰。具體如下：
與本人掛鉤。對考試成績優秀的大學生予以獎勵；在考試較差或考試作弊人員進行不同處罰。
與師傅掛鉤。根據所帶徒弟考試成績對其師傅相應獎懲，對帶徒嚴重不負責任的師傅取消帶徒資格直至降低其技能等級資格。
大學生的培訓成績將納入工區干部的績效考核。其均分與工區干部考核掛鉤，給予工區干部相應獎懲。
因培訓內容大多是石化技術類知識，對于非技術專業畢業的大學生月度考試，給予一年的學習過渡期，在過渡期內在其考試成績的基礎上加10分作為月度考試成績。
5.一項季度考評
大學生跟蹤考評每季度一次，考評分為綜合表現、學習報告、季度成績、加分項目四項內容。綜合表現、學習報告和季度成績分別占總考評分40%、40%、20%，另設立加分項目，上不封頂。
（1）綜合表現
綜合表現考核內容分為學習態度、工作表現、技術水平、工作業績、工作質量、工作效率、溝通能力、執行紀律八個方面，并列表評定。
綜合表現采取運行部考核與工區考核相結合的原則，運行部、各工區成立兩級考核小組。考核小組人員組成應具有廣泛性和代表性。
運行部與工區考核分數為考核小組成員打分的平均分，分別占綜合表現的40%、60%。考核小組對大學生的綜合表現考核要嚴格掌握“優秀”的比例，原則上考核“優秀”的分數要達到90分及以上，評優比例不得超過15%。要本著對大學生高度負責的態度，統一尺度，對其作出客觀公正的考核評價。
（2）學習報告
學習報告根據季度以來的學習情況，可針對某一專題撰寫，也可針對季度所從事的工作進行總結。運行部成立由部領導、各科科長、首席技師、裝置專家組成的考核小組對學習報告進行考評。
設置考評檔次對應分值表，考評分優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個檔次。
入職不滿一年大學生學習報告的要求：
第一，重點匯報總結季度學習情況，掌握的現場及理論知識，可以針對一季度以來所學知識談自己心得體會，要有一定的技術含量，語言流暢。第二，所寫學習報告，師傅須寫評語，同時工區主管要附上審核意見。第三，字數在1500字以上。
入職一年以上大學生學習報告的要求：
第一，針對生產環節開展技術分析和總結，要有深度，有自己獨立見解，行文規范，語言流暢。第二，所寫學習報告，師傅須寫評語，同時工區主管要附上審核意見。第三，字數在2500字以上。
（3）季度成績
季度成績是根據本季度三個月的月度考試成績算術平均所得。各工區要根據培訓計劃每月月底對大學生進行應知、應會考試，應知、應會成績各占50%。
（4）加分項目
加分直接計入總分，因此加分要盡量量化、慎重。加分由各工區據實上報，運行部負責審核。
競賽類。參加競賽個人項目加分、集體項目加分統一設置加分表，競賽級別與分值掛鉤，規定最大加分單項不大于15分；非技術類競賽加分必須是運行部安排的，個人自行參加的不加分。
非競賽類。統一設置加分表，視安全環保達標立功等級、改善建議等級、技術論文、管理現代化成果、QC成果等級給予少量加分，規定最大加分單項不大于10分。其中技術論文加分遵循就高不就低，不累計加分原則。
6.一次論文答辯
論文答辯是考核大學生知識與能力綜合水平的重要環節，對于促進大學生深入分析技術問題具有不可或缺的作用，論文答辯原則上每年一次。
首先，由運行部領導、首席技師、裝置專家組成評委。其次，確定參加答辯人員名單及順序。
（1）答辯要求及程序
論文答辯公開舉行，并做詳細記錄。要求不參與答辯的大學生旁聽；答辯者答辯過程中思路清晰，態度應熱情大方、彬彬有禮、文雅得體。
（2）論文答辯的程序
宣布答辯評委名單；答辯評委組長主持會議，宣布答辯開始；答辯者報告論文主要內容；答辯者回答答辯評委提問；
（3）答辯者報告論文的內容及要求
簡介自我；答辯人介紹自己的姓名、畢業學校及專業、所在工區、答辯論文題目；簡述論文梗概；答辯者就所寫論文作簡要報告，簡述梗概應該使人對自己所寫論文有一個簡要而全面的印象和了解，突出文章的創新點在什么地方，有什么現實意義；答辯自述一般為5―10分鐘，答辯者要很好的把握時間，把問題講述圓滿。講述既不能過于冗長，累贅無緒，也不能過于短促，詞不達意。超過規定時間者將適當扣分。
（4）答辯者回答問題
答辯者回答答辯評委的現場提問，提問一般限于文章所涉及的范圍及相關專業知識，數量為2―5個；答辯者回答問題的時間一般控制在 15分鐘左右。
（5）答辯成績給予
評委針對大學生答辯情況給予客觀公正的評價，在《煉油運行二部大學生論文答辯記錄表》上打分并簽名。評分分為四級：優秀（90―100分）、良好（80―89分）、一般（60―79分）、較差（60分以下）。對論文中有重大原則性錯誤、有嚴重的抄襲現象或答辯時概念不清，對主要問題回答不出者，一律評為不及格。
三、“六個一”體系實施效果
1.進一步完善了新入職大學生培養體系
煉油運行二部在以前培訓考核制度的基礎上摸索總結出的“六個一”培訓體系，從員工入職的培養網絡、計劃開始，一直到培訓施行、考評、答辯，初步形成了一套完整的、切合實際的閉環培訓考核體系，對加快新入職大學生的成長富有實效。
2.成批次的大學生迅速成長為所在單位骨干
煉油運行二部通過“六個一”大學生培養體系的實施，80%以上新入職大學生走向了裝置內操以上技術崗位，其中多人走上了工區、運行部專業技術管理崗位，另有多人因為專業技術優良，被充實到公司各處室和兄弟單位，其實際工作能力得到了所在工區、處室的一致認可。
在中石化集團公司的技能競賽中，運行部新入職大學生表現優異，有兩人分別獲得中石化集團公司催化裂化工種競賽金獎、銀獎，一人獲硫磺工種金獎。
在經過富有成效的“六個一”培訓體系實施后，新入職大學生較快地成為石化企業的一支技術業務過硬的生力軍。
作者簡介：
干部履職考評報告范文6
為全面貫徹落實依法治國基本方略，將法治建設作為學習實踐科學發展觀的重要內容，進一步增強領導干部法治意識，提升各級領導干部依法履行職責、依法辦事的能力，促進××市工商行政管理工作更上新的臺階，××市工商局按照四部委文件精神及局黨組研究決定，確定××市工商局黨組領導班子成員及領導干部（包括非領導職務）、各縣（市、區）工商局領導班子及領導干部（包括非領導職務）、各縣（市、區）工商局基層工商所（分局）長為述法考評對象。
述法內容分為共性內容和重點內容，區別不同崗位職責和對象，突出重點，分類要求。重點內容包括：立足于工作崗位職責要求和依法履職的實際，切實做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究，特別是在服務發展、科學監管、消費維權、嚴格執法等方面，解決人民群眾關心的熱點問題；共性內容包括：社會主義法治理念及學本文來源：文秘范文法、依法決策、依法辦事、遵章守紀等方面的情況。為確保領導干部述法考評試點工作順利扎實推進，市工商局采取五項措施：
1、提高認識，增強工作主動性。在傳達市述法工作試點文件精神的基礎上，專題召開一次黨組會，貫徹推進會的精神和要求，研究本局年度述法工作的組織領導、計劃安排、內容形式，力戒形式主義和走過場，以扎實的工作作風、嚴謹務實的態度，按照規定要求認真完成好述法工作，并力求創新。
2、立足職能，提升內容周密性。在市里規定的六項述法內容的基礎上，對行政決策、依法行政工作、學法情況等內容進一步細化，進一步突出科學監管、服務發展、維權執法等內容，努力使本部門的述法工作更具有工商職能特點，更符合時展的要求。并明確述法與述職述廉內容一并進行，要求述法工作必須客觀、全面，納入測評內容，接受機關干部和群眾的評議，測評結果反饋本人。
3、主動延伸，擴大工作效應性。把述法活動向縣（市、區）工商局以及基層工商所（分局）延伸，年終在縣（市、區）工商局領導班子和領導干部述職述廉中增加述法的內容，納入縣（市、區）工商局領導班子年度考核和依法行政的考核內容，有條件的單位，還要擴大到主要執法辦案部門的中層領導干部，要求在述職報告中重點就依法行政問題進行報告，供主管領導進行評價?；鶎庸ど趟ǚ志郑┰诮M織“雙述雙評”的基礎上，還要由基層工商所（分局）長對本單位一年來依法行政情況進行述法報告，公開接受社會各界和企業、消費者評議監督。
