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業務管理培訓范文1
關鍵詞：新興行業 基本素質 教學能力
一、物業管理行業及師資隊伍現狀
（一）物業管理行業概述。物業管理是一個新興行業。從1981年3月10日，中國第一家物業管理企業（“深圳市物業管理公司”）成立到現在才30年左右時間。它是我國市場經濟的產物。伴隨著住房商品化、貨幣化，管理專業化、社會化、市場化而出現的新型城市社區管理模式。隨著我國房地產業的發展，物業管理行業也不斷地發展壯大，覆蓋面逐步地擴大，從業人員不斷地增多。目前行業還處于初步發展階段（尤其內陸地區），門檻低、技術含量還不高。從業人員大多數是半路出家，行業人才匱乏，高速質人才更是鳳毛麟角。從業者基本來自企業改制分流人員，城市待業者，部隊復轉軍人和農村進城務工人員。相當數量企業的人力資源隊伍在專業結構、知識結構方面與行業發展的要求存在較大差距。業主滿意度不高，從業人員也得不到社會的普遍尊重。從業者素質的落后與業主的期望要求極不適應，嚴重制約著行業的發展。
（二）物業管理師資隊伍現狀。企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。優秀的管理人員是公司的一面旗幟。物業管理從業人員素質的高低，關系到整個企業的興衰成敗。所以，加強行業人員的培訓，提高管理人員的思想道德素質、知識結構素質、個性心理素質、業務能力素質等，具有積極的現實意義。這領域的教學在我國尤其內陸地區，還處于初步探索階段。目前，中職物業管理教師基本上是改行、改專業而來的，大都沒有接受過系統的物業管理教育培訓，許多教師缺乏實際經驗，教學中理論闡述多、實踐講解少，靠自己的主觀想象進行教學。有的甚至照本宣科或“照貓畫虎”，對學員提出的實際問題一知半解，似答非答，教學效果與企業和業主的要求之間存在距離。行業的快速發展，迫切需求盡快建立一支專業理論和實際技能都過硬的“雙師型”的師資隊伍。
二、物業管理職業教師應具有的基本素質
（一）職業道德素質。教書育人是教師的天職。一個有責任感的物業管理教師，要用自己的言傳身教，品德風范感召學員。物業管理從業人員來源復雜，文化知識、思想道德參差不齊，他們面對的業主也是形形的，千姿百態。要求從業者具有良好的執業行為，而培訓者教師首先要做到為人師表，從而引導感化他們。要把教師與育人緊密結合起來，針對不同的物業人員因材施教。大多物業人員因學歷低，自卑感較嚴重。干的工作瑣碎繁雜，忍氣吞氣，委曲求全的情況常有。教師要善于矯正員工的心態，疏導他們的情緒，引導他們端正服務態度。教師用自己的品德風范能給學員以攻堅破難的力量，增強他們搞好服務的自信心。
（二）捕捉社會信息的能力。教師的知識結構應適應我國物業管理行業市場化、專業化、社會化發展的趁勢。應結合實踐和親身體會，善于發現問題，思考問題。要思想活躍、興趣廣泛，視野開闊。多深入物業管理行業一線，城市新舊小區或物業公司，經常參加社區和物業企業的文化活動，更應該成為活動的組織者和領頭人。教師要時刻關注本地區乃至全省全國的行業發展狀況，做到“知彼知己”，教學時才能左右逢源，游忍有余。因為物業管理涉及百姓生活的方方面面，從業人員管物還要管人，從而要求培訓者的知識面要淵博，不能單一，必須具有開放性。這就要求教師“眼觀六路，耳聽八方”，善于捕捉社會信息，并總結提煉社會信息。
（三）精通房地產專業知識。物業管理是服務行業，屬房地產行業的分支行業。房地產是我國經濟的基礎產業，現今，房屋管理由過去的行政管理模式正逐步轉變為社會化、專業化、經營型的新體制，相關法律法規正逐步完善。物業管理的綜合性，要求培訓者必須具備扎實地房地產相關知識，如建筑識圖、房屋設備設施、房地產開發經營、房地產經紀等。只有如此，才能“傳道、授業、解惑”。而且物業的智能化程度越來越高，這就要求教師要及時吸收新技術、新知識，才能勝任本職工作。
三、物業管理職業教師應具有的教學能力
（一）完善設計能力。隨著計算機技術的不斷發展，各級各類教育正逐步進入信息教育的時代，多煤體教學設備逐步普及。物業教師要將授課內容、相關資料制作成精細、規范的課件，課件要有技術性、科學性、藝術性，層次清晰，圖文并茂。能根據學員的學習需求，編寫出優秀的課件，不僅能提高教師的信息素養，也能促進教師的專業化水平。
（二）提高授課能力。物業管理教學活動具有一定的綜合性，涉及到水、電、暖等實際運用知識，教者和聽者有時感到枯燥無味。這就要求教師能以風趣幽默、輕松愉快等易被學員接受的方式進行表達。教學中多進行案例分析，能通過與學員互動交流的方式，充分調動學習興趣，采用各種技巧啟發引導學員深入思考，使自己的講解盡可能達到最佳效果。教者要明知，即使內容再好，如果學員沒有聽進去，也是徒勞無功的。
（三）優化測試能力。有教必考。重教輕考，學習者會產生松懈偷懶的不良行為。學員的學習成績能反映教師的教學效果。目前，物業管理行業培訓形式主要有崗前培訓、取證培訓、應急（問題）培訓、提高型培訓等幾類。這些培訓對象和職校在校生不同，他們已有一定的實戰經驗，具備一定的知識技能。有的雖文化水平不高，學歷低，但實際操作能力很強。所以，應根據不同類型，研究學員的實際，優選合適的測試方法，不能千人一面。將傳統的辦法和現代的方法相互結合補充，達到公平、準確、合理。要注重考察學員的發散性思維?？荚嚠吘故鞘侄?，不是目的，這點教者始終要清楚。
被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過30年的發展，已顯現出越來越強的生機。而這方面的教學還處于探索開發階段。為適應蓬勃發展的市場化城市管理的需要，我們承擔教學任務的教師，將努力探索科學有效的教學方法，進一步提高個人能力素質，與物業管理企業攜手并進，共同創造文明、舒適、安全的居住環境。
參考文獻：
[1]《物業管理基本制度與政策》中國物業管理培訓指定教材。
業務管理培訓范文2
[關鍵詞]物業管理 員工 培訓
一、現有培訓中存在的問題
1.物業管理企業管理者在培訓觀念上的誤區。一些物業管理企業為了減少支出,由于對培訓存在錯誤的認識,認為員工已有一定的知識,在工作中會自己摸索和學習而采取不培訓或是簡單了事的做法。具體表現為:第一,認為培訓價值不大只是給別人做嫁衣:管理者認為市場上勞動力供過于求員工走了可以再找或是他們認為員工得到了知識與技術后容易跳槽;第二,培訓成本高組織負擔不起:部分企業只注重眼前利益而放棄了培訓;第三,新員工會自然融入工作:據統計約有80%的企業沒有對新員工進行有效的培訓直接將其分配到工作崗位上去。
2.培訓過程中過分注重課堂教學及文件化程序。這種做法不能適應物業管理多工種的實際情況,也不能提高員工培訓的興趣和效果。應該根據實際情況因材施教。
3.培訓作用發揮不高。許多員工經過培訓后時間不長就忘記了培訓內容或者對培訓的內容缺乏具體運用的機會,導致培訓沒有發揮應有的作用。
4.過分注重理論知識的培訓,實踐訓練較少。培訓僅靠理論知識的學習是遠遠不夠的,物業管理可以說是實踐性很強,除了基礎性的理論知識外,需要大量的實踐經驗的積累和較高綜合素質的支撐。因此要將培訓和實踐、專業知識的學習與綜合素質的提高有機結合起來。
二、培訓內容
1.職業道德知識的培訓。職業道德可以促進企業發展,可以幫助企業進步,也可以給每一位忠誠地服務企業的員工帶來利益和幸福。職業道德隨著職業的出現而出現,并且,其內涵逐步深化,其作用不斷增強。企業越是發展,對于職業道德建設的要求就越迫切。加強職業道德建設,建立企業新風,要求各崗位各工種的從業人員掌握職業道德基本原則,牢固確立服務客戶、服務企業、服務他人的職業道德觀。因而,學習職業道德基本知識,對于每一位物業管理從業人員都十分重要。
2.物業管理企業相關知識的培訓。該類培訓是為了讓每一個員工對物業管理企業的歷史、現狀、企業文化、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
3.物業管理工作基礎知識的培訓。該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
4.物業管理從業人員專項技能培訓。旨在讓物業從業人員能夠按照物業管理服務合同約定,通過對房屋建筑及與之相配套的設備、設施和場地進行專業化維修養護管理以及維護相關區域環境衛生和公共秩序,為業主、使用人提供服務,同時提高物業從業人員的服務意識,提升服務技能。
三、員工培訓的實施
1.對培訓進行具體的分析。一個物業管理企業開展組織培訓工作,就意味著該公司內部出現了薄弱環節,要采取某種培訓項目來彌補。因此,對培訓項目必須進行工作分析、比較分析,發現公司現狀與理想狀態之間的偏差。(1)組織分析。結合物業管理企業的年度經營管理發展計劃,分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。(2)任務分析。據物業管理企業的工作內容分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。(3)個人分析。依據物業管理企業的人力資源現狀分析哪些人需要培訓培訓的具體內容是什么。
2.在實施培訓前明確企業所培訓的對象并對其進行合理分類。和其他企業一樣,物業管理企業員工構成基本可分為操作層、管理層和決策層。由于物業管理的服務性特點,物業管理企業又具備自己不同的特征。對于一般的員工,因為其工作內容不同,對其培訓既有相同要求又有不同要求。培訓最忌諱培訓對象水平的參差不齊,因為設計好的課程很難滿足不同水準的各類管理服務人員同時需求。
3.制定適合企業的培訓方法與技術。為了避免培訓的盲目性,使培訓真正達到預期的效果,在培訓前要在進行充分的調研的基礎上,制定培訓方法和技術。人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程,在企業實際工作中,對不同人員的素質提高也有輕重緩急。企業培訓的對象主要是成年人,且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此,為了最大限度地提高培訓的投資效益,就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況,合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。
培訓計劃的制定既要符合實際工作的需要,又要能夠滿足各類人員的要求,根據培訓的具體目標,靈活機動地安排具體的培訓計劃、方法和實施方案,使培訓能夠達到預期的目的。
4.培訓控制。培訓控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差?？刹捎门嘤柡灥街啤⒔虇T評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核并將考核成績納入績效考評與員工的待遇掛鉤。
5.分析評估培訓效果。每次培訓工作結束后,要結合員工的培訓總結、表現等方面對本次培訓的效果進行分析評估,以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。正確做好培訓的評估分析工作也是培訓工作的一個重要環節,也可以為下次培訓提供經驗。分析評估應從有效性和效益性兩方面進行評估,并最終形成評估記錄,為今后的培訓工作提供借鑒。對于企業來講培訓的內容和效果還應與員工的升遷、任職相聯系增強員工參加培訓的熱情和動力,將員工素質的提高與企業的發展及競爭力的提高有機聯系起來。
員工的培訓一方面是提高員工的知識水平、服務水平和綜合素質,另一方面是增強了員工對企業的認識,傳承和發揚企業文化,凝聚企業力量,創新服務觀念。在員工培訓方面,首先要解決的是思想認識問題,讓員工融入到企業中,通過培訓讓員工感受到在企業工作自身利益有保障,有自己成長和發展的空間。企業為自己施展技能和才華搭建了平臺,樹立員工忠誠于企業的思想,堅定為企業效力的信心,增強做好各項工作的責任感,培養員工與企業同呼吸、共命運的品質,從而樹立員工的大局意識和發展意識,激發員工的工作熱情、活力和不斷創新的能力。
參考文獻:
[1]楊杰.組織培訓[M].北京:中國紡織出版社,2003.4.
業務管理培訓范文3
一、強化培訓中心職能，搭建教學服務平臺
為進一步加強行業培訓工作，切實抓好我市物業管理行業從業人員崗位技能與素質，樹立誠信、專業、優質的行業形像，協會將強化培訓中心的職能作用，建立系統化和綜合性的培訓機制，搭建合理化的教學服務平臺，采用"教學與實操"相結合的模式，加大從業人員培訓力度：一是注重物業管理政策法規、道德禮儀等素質教育培訓；二是定期舉辦物業管理專業技能培訓班，根據不同崗位的技能要求，細化培訓內容；三是根據國家人事部、建設部頒發的《物業管理師制度暫行規定》、《物業管理師資格考試實施辦法》的相關要求，開展物業管理師的考前輔導培訓工作；四是根據工作實際，通過外聘專家、合作培訓、送教上門等多種方式，開展"物業管理部門經理培訓"、"物業管理員崗位培訓"、"物業管理案例探討"等主題培訓，進一步擴展培訓內容，深化培訓層次，為行業、企業、從業人員提供更好的培訓服務。
二、舉辦"第三屆南寧市物業管理行業人才專場招聘會
3月初，將聯合勞動部門及"八桂物業管理行業聯盟"成員城市協會舉辦"第三屆南寧市物業管理行業人才專場招聘會"，為會員單位和求職者提供規范、有效的交流平臺，幫助政府解決"4050"人員的就業及再就業問題。
三、繼續協助主管部門草擬相關法律文件及開展評先創優活動
根據主管部門委托，認真完成交辦事項。一方面，繼續協助主管部門草擬、修改相關法律法規；另一方面，根據自治區建設廳和南寧市房產管理局的工作部署和委托，繼續協助組織開展"2009年度南寧市城市物業管理優秀住宅小區（大廈、工業區）評選活動和2009年度"全區城市物業管理優秀住宅小區（大廈、工業區）"評選活動，樹立物業服務企業的品牌意識和規模經營意識，提高物業服務企業的管理水平和知名度。
四、重視輿論宣傳工作，擴大行業正面宣傳
（一）充分發揮《南寧物業管理》期刊和"南寧市物業管理行業協會網"及"南寧市物業管理沙龍"QQ群的行業宣傳作用，關注行業政策和輿論導向，關注影響行業發展的重大事件，加大行業宣傳、報道的力度與深度。
（二）深化與媒體宣傳，特別是電視臺、電臺的合作。有計劃、有目的地舉辦專欄或專題節目，客觀報道行業發展對改善人們居住生活環境乃至經濟、社會發展所起的積極作用，引導人們正確看待物業管理發展中存在的問題，努力為規范、有序發展物業管理創造良好的外部環境。
（三）加強與城區指導部門及社區的聯系，開展各種宣傳活動。為行業協會與相關指導部門、物業服務企業與業主搭建良好的交流平臺。
五、組織舉辦各類行業活動，促進企業交流，增強凝聚力
（一）做好東道主，辦好"2010年第三屆中國西部物業管理論壇暨2010年西南地區物業管理聯誼會"
根據"2009年第二屆中國西部物業管理論壇"和"2009年西南地區物業管理聯誼會"會議決定，8月底9月初"2010年第三屆中國西部物業管理論壇暨2010年西南地區物業管理聯誼會"在南寧舉行。承辦西部物業管理論壇和西南地區物業管理聯誼會，既給南寧市物業行業管理人帶來了一次向外省兄弟城市學習機遇，同時也給我們廣西物業管理人的精神風貌提出了更高的要求。因此，做好東道主，辦好"2010年第三屆中國西部物業管理論壇暨2010年西南地區物業管理聯誼會"將是明年的一項重要工作。這不僅僅要求我們把服務工作做好，論壇主題的確定及論文收集將是辦好這次活動的關鍵。
（二）舉辦南寧物業管理行業紅歌比賽
12月初，舉辦南寧物業管理行業紅歌比賽。通過舉辦紅歌比賽，激發物業服務企業從業人員的愛國熱情，增強廣大員工的責任感、集體榮譽感，同時在行業間營造一種積極向上，團結奮進的行業氛圍，促進行業間的凝聚力和向心力。
（三）組織會員單位赴外地學習考察交流
1、結合培訓中心工作，定期組織會員單位外出培訓考察學習，學習其他省市先進的物業管理經驗與做法。
2、組織會員參加八桂物業管理行業聯盟的各種活動，加強廣西區內各城市協會之間的交流和溝通，增進相互間的友誼和合作，積極推動我區物業管理行業健康有序發展。
六、進一步搞好協會自身建設，增強協會服務功能
1、擴大深入開展"企業走訪調研活動"
完善"企業走訪調研活動"制度。開展定期走訪調研活動，建立長期有效的調研機制，進一步加強企業與協會的聯系和協調，促進調研內容和程序的規范化。通過對物業服務企業開展書面征詢調查及深入基層走訪等方式，廣泛聽取會員單位對協會工作、服務等的意見和要求，調整思路，開拓務實，為物業服務企業做一些具體的服務工作。
2、進一步提高《南寧物業管理》編制水平，以增加會員信息、貼近企業需要，展示企業形像，彰顯行業風采為主攻方向，加強與會員的溝通互動。
3、加強協會網站及物業管理QQ群的建設和使用。及時為會員單位提供各地最新的物業管理動態，為會員單位提供人才資源、經驗交流、業務培訓及企業宣傳等信息。
4、繼續做好"法律顧問咨詢服務"，通過熱線電話及律師定期坐班的方式，為會員單位提供法律咨詢。
5、進一步規范前期物業管理招投標工作，指導企業實行相關等級服務標準。
6、繼續吸納資信良好的物業服務企業入會，不斷壯大協會隊伍，讓更多的物業服務企業融入協會這個大家庭，共商行業大計，共倡行業自律，共謀行業發展。
業務管理培訓范文4
關鍵詞：家政服務業；管理人才；培養；培訓
中圖分類號：F719 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01
根據家政服務的工作體系，家政服務業人才資源主要有家政服務人才、家政管理人才、家政研究與教育人才等組成。其中家政服務業管理人才是關鍵，決定著對家政服務業各種資源的有效配置，且對家政服務人才的開發具有直接影響。因此家政服務業管理人才的培養培訓至關重要。
一、當前家政服務管理人才培養培訓的主要形式
1.高校培養
高校是專業培訓的搖籃，截至2013年，浙江省有15所本科高校、10所高職高專院校和12所中職學校開設了包括家政服務、老年護理、母嬰護理、社區與家政管理等13個家政服務類專業及方向，并確定了12所高職院校、30所中職學校為我省家政服務人才培養培訓骨干學校，初步形成了家政服務和護理人才的教育培訓網絡和工作機制。
但是由于傳統文化因素的影響，家政行業的社會認可度低已經成為了行業的普遍認識。這也影響到高校對于家政專業的招生。同時，高校家政人才培養產出的現實是：畢業生難以在家政專業市場中找到用武之地，市場急需的專業人才，高校又培養不出，家政畢業生看似樣樣都懂，實際樣樣都不精通，成了光會說不會做眼高手低的“嘴把式”。[1]因此出現了一頭是市場上家政專業人才匱乏，家政企業重金難求一個專業人才，一頭卻是高校開設的家政專業招不到人和培養不出企業所需的人這樣怪異的現象。
2.企業培訓
當前家政企業管理人才的培訓主要分為內部領導培訓和外部機構培訓。內部領導培訓要求公司規模較大同時具備專業的培訓老師，這對于公司的要求是非常高的。在我們調研的企業中杭州雷博家政主要采取的是公司內部培訓的方式。目前公司管理層面的員工中沒有一個是家政相關專業畢業的，對于家政在從事該行業之前幾乎都沒有接觸，因此公司對于管理人才的培養培訓是零起點，根據公司自身發展需求，自主培養。但是跟雷博家政一樣有自身培養條件的公司并不多見，所以這種培訓方面不是很能被大多數公司接受，更多的更是表現出“有心而無力”。外部C構培訓是另一個辦法，這就要求企業與其他培訓機構合作，在我們調研的企業中愛巢母嬰就與康禧教育聯合開展了為期一周的培訓。愛巢的負責人直夸培訓效果明顯可見，但同時出現的是外部機構培訓相對成本較高，時間較長，企業要投入大量的經濟和時間成本，這對于企業的要求也不低，也讓很多企業望而卻步。雖然每個企業的情況都相差較大，大部分限于自身的實際問題，難以找到適合自己的培養培訓方式，主要存在以下幾個共性的問題，缺乏職業家政管理人才；管理人才并非家政專業出身，入職后的培訓周期較長；缺乏明確的職業生涯，晉升空間小。同時，機構培訓的專業性和針對性并不強，效果不明顯。另外，培訓缺乏一定的靈活性，以政府引導為主，缺乏市場的介入。
二、當前家政服務管理人才培養培訓的困境
1.缺少家政管理人員專有晉升路徑
各種職業都應該有專屬的晉升路徑。晉升是有效的激勵手段，是對員工上一段工作經歷的認可，能夠激發員工的工作積極性，也是企業培養管理干部的重要途徑。家政行業具有特殊性，家政管理人員區別于一般的企業管理人員，設立家政從業人員的專有晉升路徑能夠充分體現出家政管理人才在家政企業的專業優勢和能力優勢，充分激發家政從業人員對行業的熱愛、對企業的忠誠和對工作的積極性。
各家政企業沒有明確規劃家政管理人員的專有晉升路徑。職位晉升是指“組織賦予人才一定的職責和權利，將人才的素質、能力與承當的工作進行合理安排和優化，并給予相應的政治、經濟待遇及社會地位。”[2]
而在我省大部分的家政企業中，缺少針對家政執業人員的專有晉升路徑。家政企業的通常做法是把家政執業人員的晉升路徑與其他職位的晉升路徑混同或作為參考，比如參考職位情況相近的人力資源管理師的晉升路徑和營銷人員的晉升路徑作為家政執業人員的晉升路徑。這種做法的弊端是無法突出家政行業的特殊性，無法體現出家政管理人才在家政企業的專業優勢和能力優勢。
2.傳統不正確社會職業觀的影響
傳統社會中的家政管理人員，人們習慣稱之管家。社會地位較低，完全聽命于主人。隨著經濟社會的快速發展及人們社會水平和生活質量的逐步提高，社會上的很多人對于家政從業人員的態度有了很大的改觀。但是由于受傳統文化的影響，很大一部分家政服務從業人員不能夠正視自己的工作，不愿從事這個行業，即使做了別人問起也是遮遮掩掩。對于家政服務管理人員來說，雖然從事的依舊是管理工作與其他行業的管理工作相較并無不同，但是就是因為有家政二字，變的推三阻四。家政專業的學生也常常面臨相同的誤解，這在一定程度上影響了家政專業的招生，同時也導致了許多管理人才的流失。最終導致市場需求和供求不對等。
參考文獻：
業務管理培訓范文5
根據省XX檔案部門工作要求，在縣委、縣政府的大力支持下，全縣檔案管理業務培訓班今天正式開班。借此機會，我謹代表縣委、縣政府向長期堅持在基層一線檔案管理崗位上的同志們表示誠摯的問候，向百忙之中蒞臨我縣授課的省檔案局XX局長表示衷心的感謝。
下面我就這次培訓學習講四點意見：
一、統一思想，充分認識檔案管理工作重要性
檔案是經濟和社會發展的歷史記錄，檔案對于一個單位來說無論是機關、事業單位還是企業，都是一種寶貴的資源。
隨著經濟社會的快速發展，檔案工作重要作用日益突顯，特別是最近幾年來，檔案工作出現了許多新的領域、新的課題，檔案信息化建設、檔案館功能建設、檔案法治建設、檔案隊伍建設等事關檔案事業發展全局的重大問題也成了檔案工作的重中之重。在座的專（兼）職檔案工作人員對于這一點一定要有足夠的認識。
在新形勢下，如何更好地發揮檔案工作的職能作用，是全縣檔案工作健康發展的新機遇，也是擺在所有檔案工作者面前的新任務、新要求。我們要從服務全縣經濟社會發展大局的高度出發，進一步統一思想、提高認識，牢固樹立大局意識和全局意識，切實增強各級檔案工作者的責任感和榮譽感，全面更新理論知識，著力提升專業水平和工作能力，繼續發揚踏實苦干、甘于奉獻的精神，奮力推進我縣檔案事業又好又快發展，為全縣經濟社會發展作出積極貢獻。
二、認清形勢，主動應對檔案管理工作新挑戰
隨著機關規范管理和服務考核的逐步推行，檔案工作在各地出現了許多新的領域、新的課題。信用檔案、農村檔案、民生檔案、重點建設項目檔案、民營企業檔案、家庭檔案、寺廟檔案向我們撲面而來。與此同時，檔案信息化建設、檔案館功能建設、檔案法治建設、檔案隊伍建設等事關檔案事業發展全局的重大問題紛紛提上各級政府議事日程。檔案事業不僅服務領域擴大，而且服務由后臺走向前臺，由被動服務向主動公開服務轉變，由傳統管理模式向現代化科學管理模式轉變，這樣的轉變、變化是深刻的。
目前，我縣檔案工作存在諸多問題：一是我縣檔案館綜合樓自2008年受地震破壞被拆除后，全縣各鄉鎮、各部門的檔案無處移交，導致全縣檔案工作滯后。二是部分單位領導對檔案工作重視不夠;三是檔案人員變動頻繁、業務培訓還沒能跟上;四是檔案室等基礎設置配備不科學、不到位，有的還存在安全隱患，影響了單位檔案工作的正常開展;五是有的單位檔案人員責任心不強，未按期立卷歸檔，嚴重違反《檔案法》相關規定;六是部分單位文件材料收集不齊全;部分檔案人員整理案卷不符合規范要求。以上諸多問題，有待我們在今后的工作中認真加以整改解決。
三、珍惜機會，不斷提升檔案管理工作新能力
這次培訓為我們檔案管理人員提高業務能力搭建了一個良好的平臺，大家一定要倍加珍惜、高度重視，全心投入、認真學習，補充新知識、掌握新技能。在學習過程中不僅要帶著問題學習理論知識，努力把重點難點問題學深學透，也要立足崗位實際，有針對性地學習，多向老師和同事學經驗、學方法，深入交流、大膽創新，不斷提高自身水平，全力助推全縣檔案事業再上新臺階。
一要放下事務專心學。參加此次培訓的人員都是各鄉鎮分管檔案工作的領導，縣直各部門、單位、省XX駐臨各單位的檔案管理人員，平時大家工作都很忙，事務也很多，但既來之則安之，希望大家能克服暫時的困難，把單位或部門的事情放一放，靜下心來專心學習，通過此次培訓提高自身的綜合素質以適應新形勢下檔案工作發展的需要，認真貫徹實施檔案工作法律法規，積極主動學習政治理論，切實增強依法治檔觀念，把握觀點、提高業務技能、不斷進步。
二要放下架子虛心學。此次培訓層次比較高，給我們授課的是省檔案局檔案業務指導處專家魏麟懿處長，魏處長從事檔案管理工作多年，實踐經驗豐富、理論水平高，希望大家一定要有甘當“學生”的精神，以“空杯”的心態虛心聽講，尊重老師，嚴守紀律，虛心學習，取長補短，為我所用，營造一個有利于自身進步的良好環境。
三要放下雜念安心學。這次培訓考慮到各方面原因安排的是為期一天的短訓，大家一定要拋棄雜念，端正態度，集中精力，安下心來利用有限的時間抓好學習，把培訓學習當作掌握新知識、新方法，提高本領的好機會。
四、嚴肅紀律，積極營造培訓學習好環境
在培訓期間，各位學員要嚴格遵守各項培訓紀律，服從工作人員安排，服從培訓班管理，不搞特殊化，不隨意請假，不找人代訓，不請客吃飯，不參加消費娛樂活動?？h檔案局要加強培訓學員的管理和服務工作，及時解決培訓期間出現的各類問題，積極協調解決培訓學員存在的實際困難，努力營造一個紀律嚴明、管理規范、服務到位的培訓學習環境。
最后，預祝這次培訓班取得圓滿成功。
業務管理培訓范文6
關鍵詞：中小企業；管理人才；培訓服務；體系構建
中圖分類號：17203 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374(2009)13-0076-02
一、中小企業管理人才概述
(一)管理人才的特點
管理人才是指通曉管理理論并能將其靈活地運用于具體的管理活動中，能夠在管理職位上做出創造性勞動的人。具體地說管理人才有以下特點：
1 扎實的專業理論基礎，作為企業的管理人才，應該具有堅實的專業知識和經濟管理知識，但由于經濟管理知識更新速度過快，所以一些專家指出，對于管理人才在經濟管理知識方面的培訓，應側重于一般性原則的理解以及原則的具體實踐。
2 敏銳的洞察力，管理人才在面對市場發展和人才競爭的時候應該有敏銳的洞察力，能夠抓住市場的變化并及時了解下屬的心理變化，迅速做出反應，也就是說管理人才應該能夠窺察人們心靈或情感，以及事件的情形與趨向的力量。
3 較強的創新能力，隨著企業的發展，員工的心理活動也在不斷變化，管理者的管理能力也應該不斷創新，只有不斷改變現狀，這樣才能更好的管理下屬，對企業的更好發展也有重要意義，所以，在培訓中應側重激發管理人才的創新潛能，培養他們的創新能力。
4 競爭能力，市場是企業生存和發展的空間，而競爭機制是市場的核心，它執行著優勝劣汰的法則，所以說企業要想在市場中占據有利地位，就應該具有競爭優勢，因此，管理人才必須樹立競爭意識，具備很強的競爭能力。
5 人際溝通能力，企業管理人才在工作中，人際溝通能力可分為對上級溝通能力，平級溝通能力和對下屬溝通能力，不論是對哪一級，溝通能力都非常重要，因此，說溝通能力對于管理人才相當重要。
(二)管理人才在中小企業中的作用
管理人才在中小企業中一般占員工總數的20％，但是他們為企業所創造的價值卻占到了所有員工創造價值的80％，而且這些價值大部分是隱形的，因此，管理人才在企業中起到重要作用。首先，中小企業管理人才對提高本企業的經濟效益有直接作用，在員工人數不多的中小企業中，管理人才的行為將會直接影響到下屬員工的行為，因而影響到整個企業的經濟效益；其次，中小企業管理人才一般能夠較快地接受本行業內的前沿思想和科技，并有能力將其轉化為企業的生產力；最后，隨著改革的深化，市場經濟的建立，中小企業管理人才對企業的重要性將會更加突出地顯現出來。企業管理人才素質的高低，直接影響到現代企業制度的建立和完善，能否指導本企業向正確的軌道發展，這直接影響到中小企業的成敗。
二、中小企業管理人才培訓中的常見問題
(一)培訓需求分析不明晰
中小企業經營者意識到管理人才在職培訓的重要性，但企業往往對管理人才在職培訓的需求缺乏科學、細致的分析，在職培訓工作具有很大的盲目性和隨意性。很多中小企業往往只有在問題已經出現時才臨時安排培訓，只滿足短期的需要和眼前利益，且一般情況下沒有針對管理人才的專門培訓，他們只能和普通員工參加同樣的培訓。同時一些中小企業管理人才在職培訓要么是老總的一句話，要么是人力資源部門憑經驗或模仿其他企業來制定本企業的培訓計劃，或是根據管理人才自身的申請，企業沒有將管理人才在職培訓目標與本企業的發展目標以及管理人才的職業生涯有機結合，管理人才在職培訓只是流于形式。
(二)培訓方式與方法不合理
許多中小企業對管理人才在職培訓仍然采取傳統的學習方式：即“老師講、學生聽、考試測”，培訓方法以“滿堂灌”為主，仍是教師講授為主，管理人才被動接受學習的單向教學方式，偶爾增加一些討論，管理人才興趣不高，培訓效果不好。針對現階段中小企業的情況，管理人才在職培訓的目標既有知識的學習，更重要的是管理能力、創新能力的提升，而中小企業人力資源部門沒有針對培訓的不同需求采取不同方式。另外，發現很多中小企業對管理人才在職培訓時未能采取現代化的教學工具，仍然只是以教師教案、板書為主，不能夠吸引管理型人對在職培訓的積極性和主動性，培訓效果大打折扣。
(三)缺乏必要的培訓評估機制
中小企業管理人才在職培訓缺乏培訓效果評估機制，主要有以下問題：首先，管理人才在職培訓效果評估的投入不夠，多數中小企業已經認識到了有效的培訓評估需求，但對管理人才在職培訓評估的投入還不夠，或者不知道從何處著手進行評估，將評估這一塊閑置；其次，管理人才在職培訓效果的測評方法單一、內不全面，目前的企業培訓評估中所應用的方法單一，絕大多數企業只是在培訓中以考的形式來進行，考完后就不再做跟蹤分析。
三、中小管理人才培訓服務體系的構建
(一)完善培訓需求分析
為兼顧員工和企業對培訓的需求，國外學者提出了培訓需求分析三要素模型，該模型認為培訓需求分析應該包括組織分析、任務分析、以及人員分析三項內容。其中，組織分析指的是系統地檢查組織中的各個成分，這些成分是除了任務和人員分析以外能夠影響培訓項目的要素；任務分析和人員分析是更加確定的，集中于工作任務和需要的員工的特點，作為培訓的首要環節，準確的培訓需求分析，將為后面的課程開發，計劃與組織，實施和評估工作建立了明確的目標和準則，否則，企業的努力只能達到事倍功半的效果。培訓需求分析的任務就是要回答下面的問題：
1 為什么要培訓。人力資源的開發，即要最大限度上挖掘人的潛力，使人在工作中充分發揮其優勢，培訓是人力資源開發的主要手段之一。適當的人才使用和安排是上層政策引導的問題。全明星隊不一定是最佳組合，而是組織結構的問題，所以培訓并不是解決人力資源問題的惟一手段。
2 誰需要培訓和需要什么培訓。組織培訓的主體是組織的全體員工，由于員工擔任的職位不同，因此，培訓方向具有多樣化的特征。
3 培訓的時間。正確的培訓時間是與企業的戰略方針緊密結合在一起的，對于基本的知識、技能和素質，應盡早在員工上崗前就進行培訓，而進一步的技能培訓，則可能要求學習者具備一定的工作經驗，這樣他們才能最大限度地理解和吸收培訓的內容，對新任務要求掌握的技能培訓，不能太早，也不能太晚。
4 培訓的成本。在將不同的培訓方案報至領導層決策前，應有對其成本的估算結果。
5，如何進行培訓。從培訓時間安排上，培訓可分為脫產培訓、半脫產培訓、不脫產培訓和業余時間的培訓。
6 培訓的地點。從培訓的組織形式上，培訓可分為內部培訓、公開課程、研討會、遠程教學等形式。
(二)豐富培訓方式和方法
管理人員培訓不應該采取呆板的講座形式，而應該采用靈活多樣的培訓方式和方法，具體而言，主要有以下三種方式：
1 交換培訓。培訓對象可以是現在的管理人員，也可是未來將擔負管理職責的實習生，在這種培訓中，最好要讓學員參與到實際工作中去，通過親身實踐和體會，促進對某些問題的理解和掌握。交換培訓有利于增加更多方面和更廣視野的工作精力和經驗，發現學員的優缺點，以便更有針對性的進行培訓。
2 現場教導及實習，管理人員也可以通過其即將取代的離任者一起工作和實習，可以學習到離任者身上第一手的管理經驗和知識，同時又可以逐步的減輕現任管理人員的職責，實現管理人員的順利交接。這種培訓方法的成效很大程度上取決于離任者的個人意愿、態度、動機以及本身的經驗能力和技巧。
3 練習做老板，為了讓管理人員熟悉其它部門的工作和問題，培養他們全局的眼光分析和處理問題的能力，可以組織不同部門的管理人員在一起，共同組成一個模擬的董事會，然后去模擬練習和扮演各種角色，對一些關鍵的問題進行討論，讓他們取得處理全局問題和高瞻遠矚的問題的能力和經驗。
(三)建立培訓評估機制
培訓評估是指運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，以確定培訓的價值和質量的過程，據此可以及時糾正培訓過程中的偏差，為今后的培訓決策提供有價值的信息，促進培訓工作的改進和培訓管理水平的提升。具體包括事前評估和事后評估：
1 事前評估，通常用于收集培訓項目的定性數據，包括對培訓項目的看法、信任和感覺，這些信息的收集是通過調查問卷以及與潛在的受訓者、管理人員的訪談來進行，為了更有效地進行事前評估，人力資源部門應竭力爭取企業經營者的大力支持，如：充分介紹培訓項目與企業經營目標、經營戰略的關系、詳細闡述培訓需求評估的結果、提供以前培訓所獲利益的信息、建議把企業現實中的工作難題帶到培訓中去，讓經營者和潛在受訓者共同參與培訓計劃，可能的話，讓經營者或企業的高級管理人員擔任培訓師等。
2 事后評估，又叫培訓效果評估，是評估受訓者在培訓中所獲得的知識、技能、才干和其它特性應用于工作的程度。多數中小企業通常采用四個層次評估模型對培訓效果加以分析，該模型認為企業可從四個方面來評估培訓的效果，即學員反應、學習成果、工作行為和經營業績。良好的評估體系是在工作分析、崗位說明、績效管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。
參考文獻
[1]謝志強，淺談企業培訓工作的主要內容 消費導刊，2008，(3)
