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職稱單位考察報告范文1
每一個科研項目，從開始研究到取得成果，都要以相應的人力、物力、時間為代價，因此，科學研究是一項很嚴肅的工作。為了避免時間和資金的浪費，妥求科技人員在選準研究課題后先編寫開題報告呈報有關部門。有關部門將會同同行專家對申請項目的科學價值和實用價值以及具備的研究條件進行分析和論證。在確認了該項研究開展的必要性和完成的可能性之后，、才可望申請到研究經費，開展研究工作。所以，科研開題報告是進行科研工作的第一份正式文字材料，它既是申請課題的呈報表，又是對課題進行開題論證的依據，它關系到課題研究能否獲準的大問題。既然以申請科研課題為目的，故其內容應當由兩大部分組成:前一部分簡述開展此項研究的意義及分析其研究現狀，后一部分提出研究計劃。具體內容應由以下各項組成:
(一)課題研究的目的與意義
報告開始擴即用簡煉的文字說明研究目的，然后圍繞這個目的，采用邏輯分析的辦法闡明其在國民經濟建設中的理論意義和經濟價值。具體分析此項研究完成后將在多大范圍內產生什么樣的影響賈帶來多大效益(生態效益、社會效益和經濟效益)?從課題產生的意義和價值方面證明開展此項研究的重要性和必要性。
(二)國內外研究的現狀、水平和發展趨勢
在這一部分里，不僅要實事求是的介紹國內及國外進行了或正在進行著哪些有關本課題的研究;他們采用的是何種方法、已取得了哪些成果、達到了什么深度和廣度等，還要有理有據地分析目前研究已達封的水平、還有哪些關鍵性的問題沒有解決、今后此項研究的主要發展方向是什么等等。這些簡述和分析說明了此項研究的重要性和必要性，從而為研究課題的獲準提供充分的依據。
(三)研究內容和研究方案
這部分應當簡明扼要地說明該課題主要進行哪些方面的研究，通過什么途經、采用哪些具體方法、最終將取得什么成果等。此部分內容應使用同行專家和業務領導部門確認該課題的研究路線正確、方法科學、先進，結果可靠，可達到預期的研究目的。在對具體研究方法的陳述上不必過詳，它有別于實施方案，因此，文字不宜過去。
(四)研究工作的步驟與進長
開始說明研究工作全部完成的期限。二些大型課題往往需要較長時間才能完成，那就要據據研究內容和研究條件將研究的全過程劃分為幾個階級。在開題報告中，應寫明每一個階段規定在哪幾年進行、完成何種研究內容、提出什么研究成果，預期達到何種效益等。對短期內可以完成的課題，也需要在研究的具體內容的順序上，依據獲得成果的邏輯關系，作出明確的安排。在制定研究進度時，要注意留有余地，以確保研究計劃的如期完成。
(五)研究條件：
1.基礎條件:對在室外進行的研究課題，應當說明試驗地或研究對象所處的白然條件和持.點，特別要強調那些對研究對象影響最深刻、最敏感的因素。如向寒冷地區引種的溢度問題，在干早地區無灌溉條件下造林時的降水和土壤水分及地下水位等問題，應予以重點說明:此外，對進行該項研究已具備有哪些設備、儀器及測試工具等條件也應予以說明:2.研究的技術力量及分工:主要寫出此碩研究是山界個單位個人主持，自哪些旱位或個人參加。說明這些人員的技術專長和職稱、取務，以顯示該課題組成員的技術素質。還要注明協作分工的情況，落實各項研究內容和負責的單位和個人，以明確職貴。
職稱單位考察報告范文2
---赴河北保定市、北京市朝陽區學習考察報告
為學習借鑒外地整合和優化區域衛生資源的經驗，促進我區衛生事業發展，3月2日至3日由副區長郭景平、大港油田集團公司副總經理石桂臣帶隊，區政府辦、研究室、衛生局、大港醫院、油田醫院一行11人，赴河北省保定市、北京市朝陽區學習考察，先后考察了保定市人民醫院、保定市第三醫院、北京市朝陽醫院和垂楊柳醫院。雖然考察時間短暫，但是由于考察內容明確，安排周密，考察人員結合我區醫療資源現狀去思考和研討，收獲很大。現將有關情況報告如下。
一、 基本情況
初步實現集約化經營的保定市醫療集團。保定市醫療集團是以保定市第三醫院為主體，2001年1月7日經市體改委批準、由25家醫院組成的具有完整框架、組織結構的多元化醫療集團。第三醫院占地面積214.5畝，建筑面積12萬平方米，總資產1.5億元。現在集團擁有職工3978人，碩士生導師4人，主任醫師42人，副主任醫師210人，中級職稱868人，博士、碩士研究生35人，學科帶頭人92人，其中醫務人員2700人，保定名醫17人；總資產2.8億元，開放床位3160張，年門診量153萬人次，年收住院5.5萬人次，手術1.6萬人次，是保定市衛生系統陣容較大、實力較強、功能較全的多元化醫療集團。
向國際化品牌醫院邁進的北京朝陽醫院。首都醫科大學附屬北京朝陽醫院地處首都商務中心西區北側，是一家成為集醫療、教學、科研為一體的大型綜合性醫院，2003年實現業務收入近7億元。醫院現設病床1030張，年門急診量120余萬人次，有臨床、醫技科室49個，職工2000余人，其中高級職稱200余人。該院以呼吸、心臟、泌尿、高壓氧、職業病、器官移植、實驗醫學、急診醫學等學科特色和呼吸衰竭救治、肺血栓栓塞癥的診治、心臟病介入治療、臟器移植、中毒救治、試管嬰兒、急診醫學、危重癥醫學等眾多特色醫療項目為重點。“北京市呼吸病研究所”、“北京市高壓氧治療研究中心”、“北京市器官移植中心”、“北京市職業病與中毒醫學中心”、“世界衛生組織煙草與健康合作中心”設于該院，同時是“首都醫科大學心血管疾病研究所”、“首都醫科大學泌尿外科研究所”、“北京市臨床檢驗中心”、“中華醫學會高壓氧分會”、中華醫學會外科分會大腸外科專業學組、疝與腹壁外科專業學所在地。承擔著首都醫科大學及北京市護士學校臨床教學任務，是臨床醫學碩士、博士研究生培養基地和博士后流動站。承擔百余項國家、部、市級科研項目，獲得科研成果300余項，醫學居國家醫療機構先進行列。醫院把"博愛誠信"作為立院之本，堅持“以病人為中心”的醫療服務模式，以先進精益的科學技術，求真務實的工作作風，團結協作的醫護團隊，為廣大患者提供人文優質、可靠誠信的醫療服務并向國際化品牌醫院的目標邁進。
二、 主要做法
（一）實行集團化經營戰略。保定第三醫院和朝陽醫院從發揮現有人力、技術、設備優勢出發，注重提高集團醫院的整體水平，優勢互補、資源重組，減少重復購置，降低成本，形成了集團框架和以合作形式共同構建的醫療聯合體。保定市醫療集團抓住集團核心醫院這一關鍵，不斷增強駕馭能力，在特色門診建設上成為保定市之首，在占領醫療市場方面收到明顯成效。按照醫療集團章程，確定了集團的性質、宗旨、范圍、規劃、機構及權利和義務，然后按照獨立法人、行政隸屬關系、所有制性質、財務核算形式、收費標準、資金所屬關系、人事歸屬不變的原則，在互惠互利、自愿結合的基礎上，進行集團組合。組建后的保定市醫療集團由25家醫院組成，目前發展到35家成員單位，其中核心層一個，即保定市第三醫院；以管理權關系為紐帶的緊密層兩個，即保定市急救中心、保定市中醫院；以產權關系為紐帶的緊密層兩個，即保定市中西醫結合醫院、保定市民族醫院；以契約法律關系為紐帶的松散層30個。朝陽醫院集團于2000年組建，核心醫院為朝陽醫院，北京朝陽醫院集團第二醫院、中醫醫院、八里莊街道社區衛生服務中心、六里屯街道社區衛生中心、團結湖街道社區衛生服務中心、三里屯街道社區衛生服務中心、左家莊街道社區衛生服務中心和朝陽急救分中心為松散層單位，由于沒有產權關系，盡管朝陽醫院有很強的技術影響力，但目前集團化運營框架已基本名存實亡。
（二）實現醫療資源的共享?？疾熘形覀冋J為保定醫療集團運作比較成功，他們通過核心醫院與各成員醫院簽訂協議，建立了專家人才技術、科研教學和醫療設備共享機制。一是人才技術共享。核心醫院按協議組織集團內外專家，每月到兩個成員單位進行會診、查房、手術、帶教；在成員醫院急需的情況下，核心醫院做到隨叫隨到，及時為成員單位排憂解難。去年以來，核心醫院為成員單位巡診46次，解決疑難病癥35例，門診2500人次，手術166人次，收轉診住院病人286人次；并派技術人員，免費為成員單位維修設備。二科研教學共享。集團核心醫院多次組織成員單位進行科研、教學活動，并組織到北京協和醫院學習，聽國家級專家教授對目前出現的疑難重癥治療報告。集團還舉辦法律知識講座，增加對醫療糾紛的防范能力。多次承擔代培任務，學習行政管理、業務管理知識，大大提高了科研教學水平。三是醫療設備共享。衛生資源得到充分使用，減少了重復購置，降低了醫療成本，減輕了患者負擔，促進了社會穩定。集團核心醫院的X-刀、螺旋CT等大型設備，集團成員單位開單來使用的數百次之多，促進兩個效益得到同步提高。通過發揮核心醫院的“龍頭”帶動作用，促進了中小成員單位的發展，尤其是廠礦和鄉鎮醫院，其形象、業務、精神面貌都得到了很好的改善。
（三）在搶占醫療市場上下功夫。保定市醫療集團強烈的市場意識給我們留下了深刻的印象。他們充分利用各成員單位在地域上的廣泛分布，按照市場化和集團化經營目標，強化集團成員的互補性，努力通過集團知名度，提高各成員單位在群眾中的聲譽，借此擴大服務群體，在努力提高社會效益的同時，不斷提高經濟效益。朝陽醫院抓住品牌建設這一關鍵，提出“一二三”發展戰略，即確定國際化發展方向，在硬件建設和頂尖技術上力爭達到國際領先水平，同時，采取開放式辦院，積極構建一套適應于國際化的經營機制和管理機制；抓住兩條主線，一切工作緊緊圍繞學術學科和強化經營管理來展開，處理好學術學科為實現兩個效益服務，增加效益支持和促進學術學科發展的關系，努力在實現雙蠃或多嬴上下功夫；抓住三個市場不放松，努力拓展社會保障市場、商業醫療保險市場和?？茖２∈袌?，創造了主營業務收入數億元的經營業績。同時醫療服務對內輻射朝陽區各街道辦事處、東風鄉所屬的行政轄區外，對外逐漸面向全市、全國和國外。通過市場輻射，促進了區域內衛生資源的有效組織，并實現了區域醫療中心和社區衛生服務中心網絡的有機結合。
三、 幾點建議
我們此次學習考察收獲很大，一方面感受到這些醫療單位在醫療資源配置方面所做的大量探索性工作，另一方面我們也從這些單位坦誠的介紹中看到由于集團化經營在產權、經濟利益等方面不清晰或者不完全到位，對集團化經營帶來一定的制約和影響。對此，我們應當充分借鑒他們成功的經驗、吸取教訓，進一步明確整合區域衛生資源的思路，以引入市場機制、爭取多元投入，實行強強聯合為手段，加快醫療資源整合步伐，構建與市場相適應的新的衛生服務體系，實現區域醫療資源的共享化、醫療水平的現代化、醫療服務的人文化、醫療消費的低廉化目標，確保我區衛生事業全面健康發展。
（一）搞好調研，認真編制區域衛生資源整合規劃。抓住國家城鎮醫藥衛生體制改革和國有企業主輔分離的有利時機，科學做好區域衛生規劃，為優化配置區域衛生資源提供依據。一是摸清底數。調查摸底要涵蓋全區所有的衛生資源，既包括重點醫院、廠礦醫院，也包括各鎮街、各村的衛生所、個體行醫點。對于廠辦醫療機構，要認真核實年度經營收入、人員結構、經費撥付及使用情況，為區委、區政府整合衛生資源、剝離企業辦社會職能提供詳實的第一手資料。二是立足區情實際。遵循國家和我市要求，立足我區石化基地建設的實際，在區域衛生規劃中，以技術合作、優勢互補、資源共享、共同發展為原則，充分利用衛生資源，努力提高服務效率，最大限度滿足群眾的衛生需要。三是明確規劃目標。在統籌規劃時，要充分考慮到經濟發展、特別是“六大經濟板塊”建設、現代城市發展對衛生資源的需求，控制衛生資源總量，優化增量，調整存量，提高質量，促進我區國民經濟發展。在此基礎上，通過健全組織領導，借鑒上海、廣東等先進地區的經驗，盡快拿出一套符合我區實際的衛生資源優化和配置方案。
（二）創造條件，建立以產權為紐帶的集團化整合框架。本次外出學習，給我們一個突出的感覺就是這些地方在組建集團時，還沒有形成具有產權關系的集團，只是以市場劃分或者技術合作、支持下的聯合。沒有產權關系，必然導致在整體運作上，考慮眼前多、思考長遠少，特別是在利益上不能形成相互促進機制，人、財、物過度松散，整體合力難以形成。所以在謀劃集團化運作時，要創造條件，建立以產權為紐帶的經營性集團，在保證滿足政府基本公共衛生要求的同時，為醫療機構實現經濟利益最大化創造條件。在具體操作上，對核心醫院可以采取多元投資的方式，增強其經濟實力，特別是強化對外投資功能，盡可能多地收購和整合一定數量的醫療機構，形成全資或控股單位，掌握調度衛生資源的權利。同時，根據發展需要，按照集團化運作模式，吸納一定數量具有協作關系的半緊密層和松散層單位。只有這樣，集團治理結構才會合理，整合目標才能實現。
（三）突出特色，在優化新型醫療技術結構上下功夫?，F代醫學的發展，醫院的?？品挚圃絹碓郊?，誰能突出特色，掌握新的?？萍夹g，誰就會在激烈的市場競爭中站穩腳。我區醫院不乏方方面面的優秀人才和有培養潛力的中青年醫務工作者，要把握現代醫學的發展方向，形成具有我區特色的?？啤＿@就要求一些較大規模的醫院，必須構建新型的醫療技術結構，在高度專業化的基礎上趨向整體化，在實行多種綜合的基礎上突出特色。應注重加強橫向聯合，建立各種診治中心，如在大港醫院建立癌癥治療中心、糖尿病治療中心，在大港油田醫院建立心血管疾病治療中心，器官移植中心等。只有把特色?？平ㄔO好，才能在地區甚至在國內外形成病人流，創出自己的牌子，擴大知名度和影響力，才能促進醫院的可持續發展。
（四）重視人才，培養－支掌握現代科學技術的專業隊伍。醫院的發展取決于高質量的醫療水平，而高質量的醫療水平關鍵在人才。在知識結構上要求醫務人員不僅要掌握現代醫學技術，而且要具備現代科學技術。因此，要統籌安排、合理規劃、注重醫護人員的基本功訓練與專業訓練，一般培養與重點培養，當前需要與長遠需要相結合。培養一支具備開拓型、智力型的專業隊伍。由于人才隊伍的形成需要一個過程，我們可以從以下三個方面著手：一是瞄準高新技術利用人才。高度重視橫向聯合，特別是充分發揮京津地區名醫眾多的優勢，加快與國家級醫院高新技術接軌步伐，帶動本區醫療技術提高到一個新檔次；擬定國家級專家教授會診帶教計劃，聘請一定數量的名醫來我區進行技術指導，通過傳幫帶提高我區醫務骨干的技術水平。二是招賢納士吸引人才。保定市第三醫院和北京垂楊柳醫院除了為人才搭建一個優越的生活平臺外，更注重為這些事業性強、工作熱情高的有識之士，創造一個展示才華、施展才干的事業平臺。我們可以高薪聘請一些在某個領域具有突出作為的專家，也可以聘請一些退休的專家充實到業務科室，以發揮余熱，傳授技術，提高醫院整體技術水平。三是眼睛向內培養人才。加快對醫院內部業務骨干的培養和鍛煉，是醫院發展的迫切需要。要利用專家會診的機會，對有培養前途的業務骨干加大培訓力度。同時，積極創造條件，把更多的業務尖子送出去進修深造，特別是加大與大專院校掛鉤，盡快提升醫務工作者的技術水平。
（五）多元投入，努力提高醫療設備水平。醫療設備是醫院現代化的物質基礎，也是現代化的一個重要標志。醫學科學的發展和臨床水平的提高是離不開儀器設備。要利用整合區域衛生資源的機會，除政府的投入外，要廣開投入渠道，利用一切可以利用的外資和民間資本，改善醫療設備結構，實現醫療設備的精密化、細微化、高效化和無創傷化，使先進設備與高標準的醫院建筑渾然一體，相得益彰。同時利用先進設備，加強醫院的標準化管理，強化醫院質量評估和醫院規章制度、技術質量標準。嚴格按標準程序辦事，強調醫院整體功能，達到醫院的整體功能與系統層次的優化組合，以提高工作效率與效能，在醫院建立信息系統，及時準確地收集分析處理各種信息，保持醫院內外環境信息的暢通。
（六）改善環境，努力做到醫院環境藝術化和園林化。醫院是一個特殊的場所，環境建設不能忽視。雖然我們兩天的學習考察主要集中在整合衛生資源上，但所去的每一所醫院無不在拓展發展空間，美化醫院環境加大投入、大力進行改造建設。這給我們一個重要啟示，整合衛生資源，環境資源將是重要的組成部分?？疾熘形覀儼l現，這些現代醫院對內外環境的要求是醫院園林化，病房家庭化。為此，我們在醫院建筑設施上應在心理、社會和環境等因素，為病人疾病的轉歸、治療和養病營造良好外部環境，體現一種人文關懷，這在一定程度上也反映醫院高層次的管理水平和長遠的目標追求。
職稱單位考察報告范文3
1、醫療機構及人員的基本情況：我市共有衛生機構345個，其中醫院95家（三級醫院2個、縣級醫院12個、中醫醫院12個、專科醫院7個、婦幼院11個、其他醫院51個），鄉鎮衛生院216家，其他衛生機構34家。
我市現有在職衛生技術人員8291人，執業醫師3884人、執業助理醫師1299人、注冊護士3108人。
2、參加繼續醫學教育情況：我市自20__年底醫學教育科成立以來，使繼續醫學教育工作步入全面化、正規化、系統化的軌道，認真落實《陜西省繼續醫學教育管理實施細則》，加強學分管理，逐步使學分達標工作成為衛生專業技術人員職稱晉升、聘任、職業再注冊的必備條件。03年參加ICME管理系統的單位30家，其中包括6個直屬單位、10個縣、2個區、12個廠礦醫院，單位參加率達100﹪。參加人數6654人，參加率80﹪。
3、學歷教育：為了加快后備學科帶頭人和中青年優秀人才的培養，改善我市醫學高層次人才的學歷結構，02年～04年共培養第四軍醫大學研究生10人，市直和各縣（市、區）醫療衛生單位積極進行“兩專一本”教育，三年來共有845人取得了新的學歷證書。
4、在職教育：為了提高我市醫技人才的知識水平，一是我們采取“走出去”的學習模式，積極鼓勵大家到上級醫院進修；二是“請進來”，通過多種途徑邀請中省專家進行學術講座；三是自己組織各學科帶頭人深入基層講課；四是當年參加國家級、省級和市級組織的各類學術活動，取得相應的學分；五是當年發表的學術論文，按刊物的級別獲得學分；六是科研項目、科技獎勵項目和專利成果取得當年相應學分；七是當年出版的醫學著作，按字數授予學分；八是出國考察報告、國內專題調研報告，按字數授予當年學分；九是當年發表的醫學譯文，按字數授予學分；十是當年發表文摘、個案報道、科普文章按篇數取得相應學分；十一是由單位組織的學術報告、專題講座、技術操作示教、手術示范、開展新業務、合作研/:請記住我站域名/究項目等，可取得學分；十二是臨床病例討論會、多科室組織的案例討論會、大查房等獲得相應學分；十三是自學，自學與本學科有關的專業知識，應先定出自學計劃，經本科室領導同意后執行，寫出綜述可按字數授予學分；十四是參加衛生部指定的“好醫生”遠程教育網絡獲得國家級Ⅰ類學分。20__年我市各級醫療衛生單位邀請專家講座190余次，撰寫各類醫學文章680余篇，參加遠程網絡教育人員達6000余人，二級以上醫療衛生單位專業技術人員基本實行IC卡進行學分管理，學分達標率為85以上。
5、傳染病培訓情況：按照《陜西省衛生廳關于進一步加強在職衛生技術人員重點傳染性疾病防治知識全員培訓工作的通知》（陜衛科發〔20__〕353號）要求，市衛生局及時召開會議，研究安排培訓工作，先后培訓師資200余人，共有12441余人受到培訓，使我市在職衛生技術人員掌握了愛滋病、結核病、人禽流感和傳染性非典型肺炎等重點傳染病的防治知識和技能。
二、領導重視，提高認識，建立健全組織機構
衛生事業的改革與發展，人才是關鍵，教育是基礎，我局領導十分重視繼續醫學教育工作，充分認識到繼續醫學教育在醫療工作、醫學科研、衛生人力開發等方面的基礎性、前瞻性和戰略性的地位與作用，把它作為醫學科技工作與醫療衛生工作的切合點和切入點，作為醫學科學技術轉化為現實生產力的有效途徑和衛生事業發展的推動力，進一步提高繼續醫學教育在實施“科 教興國”和衛生事業改革與發展中的地位與重要作用的認識，增強開展繼續醫學教育工作的緊迫感和責任感。我局成立醫學教育科和繼續醫學教育委員會，主任由衛生局長擔任，副主任由主管副局長擔任，成員有醫教科長、防保科長、人秘科長、醫政科長、執法辦主任。由醫學教育科負責繼續醫學教育工作，不定期舉辦繼續醫學教育管理人員培訓班和座談會，把開展繼續醫學教育工作作為提高競爭實力和可持續發展的重要措施。同時讓廣大衛生技術人員認識到，參加繼續醫學教育是黨和政府對衛生技術人員的關懷和要求，也是維護人民利益，對人民健康負責的體現，繼續醫學教育是終身職業性的教育，是職業生涯的加油站。
三、制定并完善繼續醫學教育有關文件和管理辦法
為實施“科教興國”戰略，加快繼續醫學教育工作的科學化、規范化、制度化建設，制定《渭南市繼續醫學教育“十五”計劃》、《渭南市衛生局轉發陜西省衛生廳關于開展網絡遠程繼續醫學教育工作試點的通知》、《關于印發渭南市衛生系統繼續醫學教育的意見的通知》《關于進一步加強繼續醫學教育工作的通知》《關于加強繼續醫學教育工作中學分管理問題的通知》等相關文件，明確規定繼續醫學教育的組織管理，內容形式，考核評估，建立激勵與約束機制等。
繼續醫學教育要堅持內容的先進性、針對性和實用興、要給衛生技術人員提供掌握新理論、新知識、新技術的條件，“十五”規劃提出在“十五”期間要達到三個具體指標，一是全市各醫療衛生單位繼續醫學教育工作覆蓋率達到100％：二是全市各醫療衛生單位繼續醫學教育活動項目的學科專業覆蓋率達到100％；三是全市各醫療衛生單位繼續醫學教育對象獲取規定學分的達標率85％。為確保三個指標在“十五”期間順利完成，在加強領導、完善制度、規范管理、創造條件等方面均作出相應規定。
《渭南市衛生局關于加強繼續醫學教育工作中學分管理問題的通知》中明確了Ⅰ類和Ⅱ學分的內涵,對不同的繼續醫學教育學分授予制定嚴格標準.規定凡從事醫療衛生專業技術工作的人員均要參加繼續醫學教育,醫療衛生技術人員繼續醫學教育考核作為聘任、晉升技術職稱和職業注冊、再注冊的必備條件之一。
四、幾點體會
我局醫學教育科成立兩年來，全市繼續醫學教育工作取得了較好成績。
一是建立健全組織領導機構，使全市繼續醫學教育工作形成網絡化、多元化、系統化。通過大力宣傳教育，使全體專業技術人員從思想上提高了認識，行動上能夠自覺接受繼續教育培訓工作，變被動為主動學習，不斷提高專業技術水平。
二是每年至少舉辦一次繼續醫學教育管理人員培訓班，使大家相互交流，互相學習，不斷提高管理水平。
20__年11月，在渭南市金穗大廈舉辦全市繼續醫學教育管理人員培訓班，重點是啟動全市的醫學教育工作，使醫學教育工作步入正規化、系統化、全面化的軌道。
20__年5月在韓城市召開陜西省繼續醫學教育網絡管理經驗座談會。
20__年4月帶領全市繼續醫學教育管理干部赴云南省學習培訓，進一步提高了繼續管理人員的業務水平。
三是遠程網絡醫學教育工作走在全省前列。20__年度先在全市范圍內開展遠程網絡醫學教育省級試點工作，經過扎實細致的工作，在全市二級以上醫療衛生單位安裝網絡管理系統，使繼續教育工作進一步深入開展。20__年5月，在韓城市召開了陜西省繼續醫學教育遠程網絡管理經驗座談會，受到生衛生廳的表彰。
四是廣大專業技術人員通過參加繼續醫學教育，在醫院和本單位建設中逐漸顯現出喜人成績，單位整體建設不斷加強，人員業務水平不斷有新突破，特別是新技術、新方法的應用給單位帶來經濟效益上的逐年增長。同時通過學習，廣大醫務工作者更加愛崗敬業，呈現出你追我趕開展技術競賽的良好態勢，單位的凝聚力進一步增強。
五、繼續教育工作中存在的困難和問題
繼續醫學教育工作尚處于起步和發展階段，還存在一些急需解決的困難和問題：一是繼續醫學教育工作發展不平衡。一些縣、市和單位迄今尚未把繼續醫學教育工作納入總體工作規劃，擺上重要議事日程，管理措施落實不到位，繼續教育工作相對滯后；有的工作停留在表面，被動應付，遠遠不能適應和滿足衛生技術人員學習的需要。二是相關配套制度建設有待進一步完善落實。有的縣、市和單位沒有把繼續教育與衛生技術人員年度考核、職稱評聘掛鉤的要求落實到位，也未納入領導干部任期目標考核，繼續醫學教育工作失去了政策支持和制度保證。三是教育手段和教學形式還不夠靈活多樣。四是管理的規范化水平和教育質量有待進一步提高。
五、今后的工作思路
1、認清形勢，提高認識。廣大衛生技術人員必須要進一步提高認識，統一思想，曾強工作的緊迫感和責任感，把繼續醫學教育作為實施“科教行醫”戰略的重要措施，作為單位事業發展的基礎工程，切實加大措施，狠抓落實，加快發展，使之更好的為衛生改革與發展服務。
2、加強領導，積極協調，健全制度，進一步完善繼續醫學教育管理體系。繼續醫學教育是一個復雜的系統工程，在衛生部門內涉及科教、人事、醫政等部門。希望衛生廳科教處上級部門能協調好和其他相關部門關系，把學分制度作為醫師考試、職稱考試和護士注冊的必備條件之一。
3、規范化管理，嚴格考核，提高繼續醫學教育質量和管理水平。狠抓落實是繼續醫學教育規范管理的重點和關鍵。首先要做好繼續醫學教育活動的規范化管理。二是要做好學分登記和考核的規范化管理。三是繼續用好管好繼續醫學教育管理軟件
4、突出重點，結合實際，切實加強鄉村醫生的繼續教育工作。農村衛生改革是當前和今后一個時期衛生工作的中心任務，農村衛生人才隊伍整體素質不高，已經成為制約我國農村、衛生工作發展的重要因素，加大對農村衛生技術人員的繼續醫學教育培訓，為農村基層培養“下得去、留得住、用得上”的全心全意為人民服務的醫療衛生人才，充分利用各種醫學教育資源，創造條件，組織針對性強，實施性好的培訓班，為農村衛生發展培養急需的人才。
職稱單位考察報告范文4
論文摘要：主要介紹了上海市電力公司勞動組織綜合改革以后新組建的久隆電力集團，為適應市場競爭和企業發展需要，針對公司人力資源結構狀況，推進建立以人才“蓄水池”工程為核心的人才儲備系統的內容、方法和過程。通過一年多的實踐，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統有效改善了人力資源結構，緩解了關鍵崗位人才短缺的局面，為電力集體企業員工的培養和又好又快發展提供借鑒。
論文關鍵詞：勞動組織綜合改革；儲備系統；人才培訓
2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網系統試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區供電公司所屬的4大集體企業，成立了新的久隆電力，其業務范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉變成為以電力工程總承包和電力綜合服務為重點的發展模式。隨著經營規模和業務范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應企業快速成長需要，已經受到公司上下越來越多的關注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統在一年多的實踐中，為企業發展提供了重要的人力資源保障，為企業輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業轉型過程中的人才需求，也為企業發展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統實施的經驗，以期為類似的電力集體企業解決人才結構性缺員問題提供借鑒。
一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理
新組建的久隆電力整合了原上海市區供電公司所屬的各類控股多種經營企業，從業人員中全口徑員工人數達1630人，多種經營從業人員中全支集（即主業支援集體，編制屬主業）人數為1126人，集體編制人數504人。盡管人員數量眾多，但由集體企業性質所決定，一部分人員為主業安置型人員，導致久隆電力人力資源結構不合理、關鍵人才匱乏，已經成為制約久隆電力可持續發展的巨大障礙。其問題主要體現在以下幾方面。
1.人力資源結構亟需優化
從年齡結構上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結構明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經驗的員工，對公司的發展也十分不利。
從學歷上看，員工總體上學歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。
從工程類分（子）公司職稱結構看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總人數的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業差距非常明顯。
2.關鍵崗位人才儲備不足
久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質，其“名義上”已經具備一級項目經理40人，但是專職的項目經理中4/5并不具備一級資質項目經理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業人員數量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現狀與電力工程施工總承包一級資質要求還有一定的差距。
3.缺乏人才成長競爭機制
受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學合理的人才引進與培育機制，無法引進企業需要的關鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；KPI考核設置存在不合理的情況，考核結果不能完全發揮作用，偏于形式化；沒有一套科學的人員測評系統，人才也不能合理流動。
造成上述問題出現的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發展的需要，人力資源與企業發展脫節。基于這種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統工程。
二、發揮人才“蓄水池”效用，構建人才儲備系統平臺
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業管理和發展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足久隆電力發展要求的一項系統工程。
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統要以獲取人才信息為核心，借助內外部人才市場，在內外部人才信息與內部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。
2.人才儲備系統的輸入與輸出
久隆電力人才儲備系統是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統為人力資源管理實現信息存儲、更新、甄選等功能。
（1）系統輸入。系統輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰略性人才儲備系統的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是：
1）人才需求預測。根據久隆電力“十二五”發展規劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業愿景組建的電力科技研發人員、電力工程施工的技術人員，工程管理、項目投資管理等戰略性人才，以及依據公司發展戰略和產業拓展急需的經營管理、項目管理、綜合服務以及采購、法務、工程預算等相關人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統建設的基礎，采取內外部兩種方式相結合搜尋相關人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領導崗位都是由通過內部晉升的人員擔任的。這些人才的專業經歷和受過的專業培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業人員負責填制《人才儲備信息表》。
3）人才入池評價。公司人力資源部組織內外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎是人力資源管理專業人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學全面的測評。
久隆電力人才入池評價除了重點關注愛崗敬業、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據初步評價由高到低進行排序。經過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關人才儲備管理信息系統。 轉貼于 免費論文下載中心
4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯絡，以體現公司對他們的關懷，增強企業以人為本的用人形象。對于內部人才，久隆電力則以培訓成長為主。一方面，公司根據不同層次的員工及其具體的工作性質，開展有針對性的培訓；另一方面則引入人才職業生涯規劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。
5）人才考核評價。根據企業每年制定的培養計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統，還對整個培養計劃的執行情況進行綜合評價。
6）系統信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務變更、工作調動、職務調整、重大獎勵、調離本企業或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統，保證信息的完整性和準確性。
（2）系統輸出。系統的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關崗位。
1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。
2）輸出程序。從人才儲備系統輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。
人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統，并對該人才日后的工作情況繼續跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統存檔。
三、人才“蓄水池”儲備系統的應用與實踐
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。
1.準備階段
2010年1月起，根據上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業發展規劃，久隆電力結合人力資源子規劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業編制人員進行了全面的人員結構統計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現狀分析報告》，發現了存在的問題，提出相應的解決方案并落實到具體措施，為人員結構調整打下堅實的基礎。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協議）續簽流程》、《離職管理流程》、《工資結算流程》等配套制度和措施。
在此基礎上，久隆電力領導層和人力資源專家根據近期發展規劃和崗位設置原則，經過充分討論和協商，確定部門、機構的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。
根據電力工程總承包一級資質和企業發展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術、工程項目管理、電力工程專業技能、綜合服務等人才組成，初步預測目標需求人數分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業高技能人才150人左右；電力科技專業技術人才100人左右；綜合服務專業人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。
公司還研究確定了人才儲備系統管理辦法，做好相關組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統準備工作基本就緒。
2.實施階段
久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統以來，2010年上半年，久隆電力在企業原有的管理信息系統基礎上，根據企業對“蓄水池”儲備人才統計分析功能的需求，對管理信息系統的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現了系統輸入與輸出設定的全部功能。
在此基礎上，久隆電力全面開展內外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。
（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領導和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養后備人才。久隆電力結合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統管理平臺，根據民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據。
（2）循序漸進，全力培養梯隊人才。久隆電力根據入庫人員的核心優勢安排合適的崗位和工作，并根據核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓計劃，一年來共開展各類培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經濟師、監理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網作業許可證復證等培訓，150余人參加財務人員繼續教育、造價員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產三類人員繼續教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導員工主動參與學習培訓起到了積極的作用。
（3）“鞭打快牛”，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快牛”，將納入“蓄水池”儲備系統管理的人才全部安排在生產和服務一線，給他們壓擔子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應對挑戰，在學習中提高，激發潛能，提升素質，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務標兵，5人被評為閘北區青年崗位能手。
（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領導干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優秀人才選拔到各級領導崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優秀人才，使其職業生涯更加明確。經過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結構，保證了公司改革的平穩過渡。
（5）關心愛護，鼓勵儲備人才健康成長。久隆電力各級領導干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經常通過座談會、一線慰問、集中培訓、講座等形式，在思想上關注，在工作上幫助，在生活上關心，做青年人才的知心朋友，讓其時刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對單位的培養感懷在心，自覺做到司其職、盡其責、使其智、成其事。公司還進一步嚴格監督機制，加強對年輕干部的教育管理，增強其自重、自省、自警、自勵的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進的道路上健康成長。
職稱單位考察報告范文5
[論文摘要] 中國的建筑設計事務所正處于大發展的時期，但同時也暴露出了許多問題，主要表現在專業化程度不夠，企業形式單一、缺乏風險應對能力，管理結構不夠成熟，建筑師受管理教育較少，新興事務所不注重行政制度等。本文從分析中國建筑事務所的現狀入手，對比外國事務所的成功的發展經驗，旨在通過對當代中外建筑事務所管理制度與行政制度的對比研究，找尋當代中國建筑事務所亟待解決的問題，為各種設計師事務所建立更加合理、高效的管理模式提供方向。
一、中國建筑事務所目前存在問題
1.大型設計院的壓力
大型設計院與政府之間的密切關系使政策的制定傾向設計院的既得利益。事務所的業務性質被政策局限在傳統設計院的補充上，使其失去了發展壯大的機會，阻礙了小型建筑事務所通過合作取得大型項目的機會。
這也導致大量在職公職建筑師在設計院以外掛名從事第二職業。引起“一些單位與個人間的矛盾，同時加大注冊管理難度”。
計劃經濟體制遺留下來的大型設計院與行政機構之間千絲萬縷的關系正在被逐漸改正，設計事務所與設計院間的競爭也趨于正常化。這正是市場細分的結果，從當前設計市場可以看到，人們以前擔心的諸如設計事務所搶走大型設計院的項目的情況并沒有演變為惡性競爭。設計事務所因為自身的靈活機制，開辟了更多的設計領域，為我國建筑整體品質提高加速。
2.企業形式
當今中國建筑事務所的企業形式單一，市場較著名的建筑事務所以兩個方面特征區別于傳統設計院的?！耙孕袠I內名人領銜成立；采用合伙人制的企業形式（無限責任公司）”。
建設[2000]285號《建設部關于印發〈建筑工程設計事務所管理辦法〉的通知》中規定“建筑工程設計事務所（以下簡稱設計事務所）是指具備一級注冊執業資格（或取得高級職稱的）、在當地有一定知名度的專業設計人員合伙設立，從事建筑工程設計……合伙人對設計事務所的債務承擔無限責任和連帶責任”。另外，該管理辦法的附件《建筑工程專業事務所資質標準》中提到申請建筑設計事務所的資質條件為“……至少有三名……一級注冊建筑師作為發起人……建筑設計事務所資質不分級別……”，執業范圍則參考的是注冊建筑師的標準。
以合伙人制作為設計事務所的基本企業形式固然有利于規范市場，但是單一的企業形式并不利于青年未成名建筑師成立其設計事務所。在大型設計院中無法得到重視的青年設計師正是中國建筑事務所的主力軍，如果沒有一種機制鼓勵和扶持沒有名氣但有足夠能力的青年建筑師，我們的事務所必定會成為著名建筑師們的擺設。
二、發達國家和地區與當代中國建筑事務所比較分析
1.專門化程度
事務所的專門化，不僅包括設計領域專門化，還可以理解為在事務所堅持原則上的一種劃分。在發達國家，“建筑事務所以對建筑的認識和追求來分為本質截然不同的兩類:組織事務所或稱之為商業性事務所（corporation），與建筑家工作室，或稱之為藝術性事務所（atelier，studio）”。
“組織事務所是提供建筑設計咨詢服務換取報酬的由建筑師組成的公司，通過以圖紙等設計文件對項目的預期計劃為商品的價值交換過程，獲得投資回報及贏利的經濟實體?！币虼?，設計是作為生意和業務（business），設計項目是作為一個經濟工程（project）而被運作，對時間、成本的控制是非常嚴格的，“多快好省”的設計是贏利的保障。
“建筑家工作室是獨立建筑師或有相同志向的建筑師組合。本質上是以文化批判創新和藝術實驗為目的的建筑藝術創作團體和建構的工匠作坊，經濟運行的維系及發展則只是其附屬產物。其目標是精神的獨立和藝術創作的獨立?！?nbsp;
目前的中國，我們?；煜齼烧唛g的差別。找準各自的定位對建筑事務所的發展有至關重要的作用。對其性質的細分不僅有利于建立起盈利模式，更有助于整個“實驗建筑－商業建筑－反思（實驗建筑)－商業建筑(提升）”良性互動的建立。
而在商業性事務所中的設計領域的專門化的優勢明顯:
以美國som事務所為例，它擅長于商業摩天大樓設計，很少涉足其他類型建筑。亞利桑那州圖森市的adp公司，是300人左右大公司，但仍專長于超凈車間、醫院及高校建筑。
長期推動某方向的專門化設計，資深設計人員可擁有相對較多的經驗，也會比其他公司擁有更多該領域內的固定合作伙伴，更熟悉專用的建筑產品。這不僅意味設計更加得心應手，還意味著可以得到更加優惠的價格優勢。
中國現在的建筑事務所“仍然比較廣泛”，以北京梁開建筑設計事務所為例，“成立一年多來，除了設計完成了承德等一批國家康居示范工程項目之外，還承接了一些大型公共建筑的前期和設計工作?！?nbsp;
2.企業形式與規模
“美國目前約10000家的建筑設計事務所，最小的只有1人，最大的1800人，其中約85%的在6人以下。其形式可以是合伙人制、私人公司、專業公司、有限責任公司等，而且還可以采用有限—合伙人制公司(如som公司)，其中有限責任性質的公司占大多數，無限責任的合伙制公司很少?！?nbsp;
“英國90% 以上的公司不超過6人，40人以上的只占1%，幾家較大的設計公司集中了20% 以上的建筑師。”“有限—合伙人制公司是近年來開始流行的企業形式，在15年前還不允許有這種性質的企業成立?！?nbsp;
英美的建筑設計事務所中，大部分是新型的“有限—合伙人制”，這比我國現在廣泛常用的無限責任的合伙人制更易控制風險和保障合伙人的利益。
國內大部分業主對于傳統設計院的極端信任，以及相應設計保險制度的缺位都給一些初出茅廬的建筑師開辦建筑事務所帶來極大的困難。小規模的項目（如房屋裝修）正變得越來越多，《物權法》的頒布也使小型建筑事務所的增多成為趨勢。但大規模小型建筑事務所的出現還亟待各種注冊制度、知識產權保護措施和資格準入制度的建立，以及市場對建筑師的信任。
3.管理結構
在歐美發達國家的小規模事務所“典型的人員構成模式是1個～2個合伙人(或注冊建筑師），1個辦公室助理，1名兼職會計、2名～3名實習生。”
美國的一般有三種類型:“一種是只有一個老板，公司歸他一個人所有,英文稱為sole proprietorship，一般小型事務所多是這種類型;一種是有幾個合伙人;公司歸合伙人所有;英文稱partnership;第三種是股份制公司（稱corporation）;持股人都是公司的主要負責人，由于持股人（stockholder）擁有的股份數量不同，在公司的地位及發言權也不一樣,一般比較大的事務所都是股份制。”
因此，建筑事務所的管理模式具有一定的獨特性：為了保證自己對項目設計的控制權，起主導地位的建筑師往往掌握著事務所大部分的股份且不對外出售，即對事務所的行政和管理起著決定作用。建筑師不僅需要進行設計，還需要對項目進行管理，才能夠保證工程按照設計意圖執行。而對于骨干的獎勵模式可以看出老板建筑師對員工分層對待的特點。這幾個層次可以按照以下順序排列:董事長（持有股份，領導事務所）;董事（持有股份，對決策具有影響力）;副董事（享有年終分紅）;建筑師、設計師、項目經理（工資）;技師、繪圖員（工資）。
三、挑戰
1.提高建筑師自身的管理素養。管理方面的素質對于項目和運營事務所具有舉足輕重的作用，而這有賴于引起教育體系的共識。
2.促進多元化的企業形式，建立設計保險制度。增強對風險的應對能力。
3.明確建筑事務所定位。我們需要根據自身的特點提高專業化程度，設計適合的人員構成模式。合適的模式能夠使事務所的項目進行得更加順利，更可以使員工產生必要的歸宿感。
參考文獻:
[1]衛更太:歐美的小規模建筑設計事務所.中國勘察設計，2006，04:28～30
[2]王早生:美國、英國建筑事務所及建筑市場管理制度考察報告.中國勘察設計，2005，04:15～18
職稱單位考察報告范文6
——對千家浙江上規模民營企業的問卷調查
中國加入世貿3年后的今天，民營經濟的發展面臨著新的挑戰。為深入貫徹黨的十六大、十六屆三中全會和省委十一屆四次、五次全會精神，加快推動民營經濟新飛躍，促進浙江省經濟社會持續快速健康發展，浙江省民營經濟研究會、浙江省民營經濟研究中心對浙江省規模以上民營企業的生產運營狀況、企業發展環境、公司治理等方面進行了調查、分析。本次問卷調查自2004年4月至10月，歷時6個月，共發放問卷1000份，其中回收的有效問卷704份， 調查的上規模民營企業分布于浙江省的11個地市。我們將本報告中涉及到的主要問題，作出分析和提出對策建議，報送省委省政府及有關部門，以供制定政策時的參考。
現將調查的結果綜合分析如下：
一、浙江上規模民營企業的基本狀況
從創立時間看，在被調查的上規模民營企業中，近1/3是在1988年以前創辦的，其中相當一部分企業是由國有企業或集體鄉鎮企業改制而來的，不少企業目前仍面臨著“產權不清”的歷史問題。
從產業分布看，這些上規模企業大多分布在二、三產業，尤其集中于第二產業的工業領域。在第二產業的分布上，又主要集中在紡織業、服裝及纖維制品制造業、普通機械制造業、電氣機械及器材制造業、金屬制品業等行業，這些行業分別占被調查企業總數的23％、9％、8％、8％和7％，第三產業則重點在商貿和建筑業。
從企業的組織形式看，這些企業多以公司制為主，其中有限責任公司占71.85％，股份公司、獨資、合伙分別占14.25％、7.61％和2.49％。這表明，隨著《公司法》等法律法規的頒布實施，浙江省民營企業特別是其中上規模民營企業的組織形式明顯優化，但由于信用危機和成本過高等問題，大多數的民營企業仍沿用家族制的管理模式，浙江的民營企業要真正建立起現代企業制度的管理體系尚需時日。
從企業規?？?，這次調查的民營企業注冊資本規模平均為2393.88萬元/戶，詳見表1，高于全國水平，企業的各基本運營指標可見表2。
表1 企業注冊資本構成 單位：萬元
注冊資本 ＜1000 1000～5000 5000～10000 ＞100000 合計
比率 56.20 26.33 11.45 6.02 100.00
表2 企業運營狀況的主要項目調查 單位：萬元
調查項目 平均固定資產 平均流動資金 平均產值 平均銷售額 平均出口值 平均債務 平均債權
被調查企業 7267.30 4016.25 23624.03 21710.98 6666.76 9181.56 6170.39
二、浙江上規模民營企業發展面臨的主要制約因素
在調查走訪中我們發現，雖然2003年浙江民營企業克服了“伊拉克戰爭”、“非典”等影響，繼續保持了良好的發展勢頭，但一些企業在發展中也的確面臨不少困難。這些瓶頸嚴重制約了企業的發展，有的企業甚至連正常經營都難以維持。據調查顯示（見表3），目前生產用電、人力資源、 生產用地已成為阻礙民企進一步發展的前3位制約因素。根據調查中反饋出來的企業發展面臨的主要困難， 我們將從土地和電力、人力資源及融資等3個主要方面的問題來加以分析并給出建議。
表3 目前影響企業發展主要困難構成
序列 第一位比率 第二位比率 第三位比率 平均率 名次
市場準入 3.06 1.18 1.02 1.76 12
執法環境 4.97 1.70 2.91 3.19 9
稅費負擔 12.55 8.65 6.11 9.10 6
外貿出口 2.48 2.88 2.77 2.71 10
外貿進口 0.62 0.39 0.29 0.43 14
生產用地 18.51 7.21 4.51 10.08 3
融資 11.93 10.62 6.11 9.55 5
市場開拓 8.82 9.57 10.77 9.72 4
人力資源 10.56 18.48 13.54 14.19 2
企業管理 3.73 11.40 11.35 8.84 7
技術力量 3.53 6.82 11.64 7.33 8
市場信息 1.24 2.36 4.37 2.66 11
社會治安 0.12 0.66 1.17 0.65 14
生產用電 17.02 17.56 19.94 18.17 1
地方保護 0.50 0.26 1.17 0.64 15
其他 0.36 0.26 2.33 0.98 13
合計 100.00 100.00 100.00 100.00 -
1.土地和電力問題
從表3可以看出， 相當一部分企業把生產用地和生產用電這兩項資源列在“目前影響企業發展主要困難第一位比率”的前兩位?？梢?，自然資源和能源問題已成為浙江民營企業面臨的首要問題。
①用地問題。自2003年下半年開始，為加強土地管理、切實保護耕地，中央出臺了一系列政策措施。2004年根據經濟形勢的變化，中央加大了宏觀調控的力度。國土資源部部長孫文盛在2004年5月表示，2004 年第一季度國務院批準的城市分批次建設用地比2003年平均每季度批準的用地量下降了46％；另據浙江省建設廳日前公布的數據顯示，經整頓，浙江全省開發區（園區）已從原有的758個減少到134個，目前規劃面積已縮小到1257.06km[2]，比整頓前減少了近2/3，撤銷的開發區個數和規劃面積分別占原來的82.3％和72.5％。2004年4月， 中央又先后出臺了一系列政策，國務院辦公廳下發了《關于深入開展土地市場治理整頓嚴格土地管理的緊急通知》，提出重點對土地審批、土地占用、占補平衡、新增建設用地有償使用費、土地征用補償安置及經營性土地使用權“招、拍、掛”等6個方面情況進行清理檢查和整頓，要在治理整頓的半年時間內，嚴格實施建設用地審批管理的“三個暫停”措施。這次“土地叫停”對浙江正在不斷發展壯大的民營企業來說，無疑是一個沉重的打擊。它大大削弱了企業的積極性和投資信心，也打亂了企業的長期發展規劃。數據顯示，溫州、紹興等地2004年前4 個月的工業企業固定投資額的增幅已大幅下降，其中溫州固定投資額增幅下降為11.1％，遠遠低于浙江全省41％的幅度。由于土地資源的供給是稀缺的，且無法通過國際貿易等來解決，所以它將成為制約浙江省民營經濟發展的一個主要瓶頸。（見表4）
表4 企業生產用地面積希望值構成 單位：萬平方米
＜1 1～2 2～5 5～10 10～20 ＞20 合計
目前面積 18.32 19.91 26.77 11.50 7.08 6.42 100.00
（20.36）（22.12）（29.74） （12.78） （7.87） （7.13）
100.00 希望達到 11.63 14.47 26.61 20.93 13.18 13.18
從表4中我們可以看到，由于浙江省民營企業發展很快，隨著規模的進一步擴大，對土地的需求也不斷增加。然而目前浙江許多民企期望的生產用地面積與企業實際所占面積仍存在較大缺口。調查顯示，上規模民營企業平均擁有生產用地56130.56m[2]，其中44.90％的企業要求擴大生產用地面積，平均每戶希望達到103004.51m[2]，新增幅度為83.51％。由于宏觀調控等因素使得用地更趨緊張，省內土地的限制嚴重制約了企業的壯大，導致許多企業到土地資源相對寬余的內地尋求投資發展，而內地相對沿海地區，交通不便、不利于出口，工業配套設施也不齊全，加之企業在外遷過程中中斷了原本成熟穩定的產業鏈，使企業的發展舉步維艱。
另外，土地資源緊張，項目用地指標難以落實，使招商引資難度日益加大，有些項目只能是“紙上談兵”，無法進入實質性的建設。正如國內一些學者認為的那樣，中國的民企尤其是浙江的民企，產品的競爭力主要是靠低成本來維持的，而這個低成本主要來源于兩個方面，一是土地政策，另一是勞工政策。而當政府加強了對土地的控制，征地手續嚴格后，不可能再像以往那樣能拿到大量的低成本的土地，用地成本明顯提高；另一方面政府對弱勢群體的關懷不斷加強，用工制度、福利保障也逐漸完善起來，用工費自然會相應提高。面對這樣的情況，通過什么方式來維持企業低成本的競爭力，對浙江的民營企業來說將是一個亟待解決的問題。
②用電問題。綜合此次調查結果的各項比率（見表3）， 缺電已成為浙江民營企業所面臨的最大困難。
2004年1～5月，全國缺電省市已擴大至24個，其中以浙江地區最為嚴重。有關專家預測，浙江已進入“電力危機”階段。統計數字顯示，浙江省2004年的缺電量在200億千瓦時左右，在遇極端高溫天氣時，最大電力缺口達到630萬千瓦以上。2004年以來，除了春節期間的10天外，浙江每天都出現嚴重拉閘限電；到4月底，已累計拉閘限電34.52億千瓦時，超過2003年全年的拉閘限電量34.09億千瓦時，占華東電網拉閘限電總量的71.7％。各地也普遍采取了“停三開四”或“停二開五”的措施，有的企業則是“白天停電，晚上用電”，嚴重影響了企業的正常生產。在我們調查的上規模民營企業中，52.44％的企業存在非正常停電情況， 平均每月停電達11.32天。
電力資源短缺，已經對浙江民營企業造成了巨大的損失：
a.電力短缺所帶來的直接損失。電力短缺，使浙江大部分民營企業處于半停工狀態。生產規模較大的企業優勢被削弱，生產成本大大提高，產量增長率同比急劇下降，凈利潤也大幅度下滑，嚴重制約了企業的進一步壯大（見表5）。表5中的民營企業都位于全國民營企業500強之中，但2004 年由于缺電而造成營業額減少的幅度平均近20％。為了保證按時交貨，很多民營企業不得不自購發電機維持基本生產。據統計，浙江民營企業中有42.46％經?？孔园l電維持生產，截止2004年5月底，浙江自發電機用戶高達83693戶。自發電加大了企業固定資產的支出，且生產效率低，導致企業成本大大提高。據杭州市初步測算，平均每度電可以創造產值22.44元人民幣，創造利潤1.36元，而自發電成本每度高于普通供電成本0.6元左右，僅此一項浙江企業全年將增加成本26億元。另據初步統計，2004年1～5月僅杭州市就有1289家企業虧損，占全市企業總數的1/4。
表5 部分上規模民營企業因缺電造成的損失情況
2003年度 2004年度預計 2004年因缺電減少
單位：億元 營業收入 凈利潤 營業收入 凈利潤 營業收入 凈利潤 營業總額減幅（％）
浙江恒逸集團 53.8 1.84 90.00 3.00 15.00 1.00 16.7
杭州華東鏈條總廠 2.48 0.13 1.39 0.20 1.00 0.07 33.9
（71.9）
浙江華達通訊集團 7.32 0.38 8.00 0.42 1.50 0.10 18.8
華立集團 67.00 3.60 100.00 5.50 4.50 0.50 4.50
萬豐奧特集團 20.00 2.20 25.00 2.90 5.00 0.80 20.0
海亮集團 31.02 0.764 42.00 1.10 8.40 0.22 20.0
奧克斯集團 72 4 100.00 4.50 6.00 0.30 6.0
浙江柳橋羽毛公司 9.35 0.13 12.00 0.16 3.00 0.04 25.0
浙江翔盛集團 14.86 0.70 25.00 1.25 3.00 0.25.00 20.0
（12.0）
b.電力短缺所帶來的間接損失。缺電不僅導致企業生產成本的大幅提高，而且也嚴重影響了企業的信譽，令很多企業“有勁沒處使”，空有機器和工人卻不能開工。由于一般拉閘限電的時間較長，即使在有電時企業趕工，也無法完成計劃產量，不少訂單不能按時完成，合同未能履約。信譽是一個企業的生命，不能履約造成的經濟損失只是一時，而對企業信譽的負面影響卻是長期的，這種無形損失是不可估量的，甚至有可能威脅企業的生存。
2.人力資源問題
此次對浙江省上規模民營企業所作的調查，人力資源方面主要涉及企業家和員工兩個方面。
①企業家。據此次調查結果顯示（見表4、表6），企業家學歷在大專以上的比例占54.36％，獲得中級技術職稱以上的達55.80％，這表明，浙江省上規模民營企業的企業家的素質較先前已有了很大提高。這些企業家在長期的經營實踐中積累了豐富的管理經驗，市場的歷煉使他們的管理能力得到了長足的發展。
表6 企業家文化學歷構成
文盲 小學 初中 高中 職高 中專 大專 大學 研究生 合計
比率 0.24 0.47 12.85 23.82 1.18 7.08 39.39 8.37 6.60 100
表7 擁有的職稱構成
無職稱 初級 中級 高級 合計
比率 37.24 6.96 40.14 15.66 100.00
我們在調查中發現，不少企業家在管理上還是存在不足的，主要有以下幾個方面：
第一，決策能力不強。民營企業家決策能力不強，一方面跟他們自身原有的知識水平有關。調查顯示，絕大部分被調查的民營企業家沒有接受過正規系統的管理學理論學習；另一方面也跟民營企業家習慣于“跟著市場走”，憑經驗決策有關，這種經驗式的決策方式在市場競爭的初期的確發揮了很大的作用，但隨著企業規模的壯大，這種決策方式日益顯示出不足。特別是在21世紀的今天，企業面臨著日益激烈的市場競爭，經營管理又充滿著很大的不確定性，此時僅憑經驗決策容易導致決策失誤，這就要求企業家必須具備敏銳的市場觸覺，及時根據外部環境的變化快速作出應變決策，提高迅速決策的能力。
第二，創新能力不強。熊彼特認為，企業家是具有創新精神并實現資源新組合的一個特殊群體，其基本素質就是具有創新意識和先見之明，能夠將各種要素組織起來創造新的組合，并能夠將新的組合應用到實踐中去。美國《財富》雜志在分析全球最具競爭力企業的成功經驗時也認為，“第一是創新，第二是創新，第三還是創新”，可見企業家的創新精神和創新活動對企業的發展至關重要。調查顯示，浙江的民營企業家不少都已認識到了創新的重要性，但從其具體的創新方式來看，還流于表面。其一，“口號式”創新。有的企業家把“開拓、創新”作為企業的宗旨，但經營管理還是老一套。其二，“跟風式”創新。有的企業家隨意跟風，被動地跟著市場跑，缺乏超前意識。其三，“閉門造車式”創新。有的民營企業家對市場調查不透徹，靠拍腦袋作決策，創新隨意性大，達不到創新活動的真正目的。
第三，組織能力不強。在企業發展到一定規模之后，企業家不得不面對的一個問題就是企業組織內部的授權。在現代企業中，企業家不能包攬一切，不可能事事皆通。因此，企業家應該充分發揮其組織協調的領導作用，進行合理的授權、放權，依靠員工的智慧和力量，集眾人之力成就事業。但是我們調查發現，浙江大部分上規模的民營企業家還沒能做到這一點，他們習慣于親歷親為，不放心放手讓屬下及員工去做，這除了跟員工能力和企業家意識有關外，主要原因還在于企業家不知道該怎樣合理授權，總覺得一放就亂。這種不盡合理的管理方式，造成了人心的不齊，也導致了一大批管理人才的流失。
②員工。我們在做企業員工的調查時發現（見表8、表9），大多數民營企業開業時的工人數、管理人員數、技術人員數的比率與2003年底的比率沒有發生大的變化，工人數量大致為管理人員數量的7倍左右，是技術人員的8倍多。從數據中可以看出生產人員、管理人員和技術人員之間這種比例很不合理，管理人員、技術人員明顯缺乏。另據學歷調查顯示，大學以上的人只占到23.97％， 這說明民營企業的員工特別是生產人員整體文化素質不高。
表8 工人、管理人員、技術人員平均數及構成
一般工人 管理人員 技術人員 合計
開業時平均人數 73.11 11.58 7.95 92.64
開業時比率 78.92 12.50 8.58 100.00
2003年底平均人數 484.69 68.66 59.70 613.05
2003年底比率 79.06 11.20 9.74 100.00
表9 學歷人才構成 單位：
博士生 研究生 大學生 大專生 中專生 合計
每家企業平均擁有 0.29 1.27 25.96 44.85 87.29 159.66
民營企業整體人員特別是生產人員的文化素質較低，在一定程度上和浙江省民營企業大部分屬于勞動密集型企業有關。一般來說，從事勞動密集型產品生產的企業其產品的科技含量較低，工人只要熟識機器的操作和流程就可以從事生產，對工人的文化水平沒有較高的要求。且由于尋求低廉的勞動力成本，企業往往會排斥要求起薪較高的人才，這使得企業在同國外同行企業的競爭中享有成本優勢，但這種粗放型的增長是難以持久的。
很多民營企業內部制度不完善，因而也留不住人才，導致管理技術人員比重偏低。內部制度不完善表現在：一是缺乏合理的用人制度。很多民營企業存在專業人員學非所用的現象，限制了不少專業人員才能的發揮。二是缺乏有效的人才管理體制。不能形成“人盡其才，才盡其用”的局面。而海信集團之所以能“功以才成，業以才廣”，主要是海信集團有“尊敬人才，使用人才，培養人才，發展人才，造就人才”的良好人才管理機制。三是缺乏管理和科技興企的意識。調查發現，有些民營企業家對管理、科技興企的重要性認識不足，有的領導甚至認為：“企業是從事生產的，要那么多管理人員、科技人員干嘛！”或只使用，不培養；或重視引進，忽視挖掘；或重視學歷，忽視實際能力。
3.融資問題
融資難是制約浙江民營企業發展的老問題。據目前銀行信貸資產統計顯示，非國有經濟所占比重不到30％；證券市場上，民營公司也僅占上市公司總數的1.6％，本次被調查的企業已上市的也只有1.39％。
調查表明，目前民營企業在日常經營過程中所需資金最主要的來源還是自有資金，占48.14％（見表10）；有90.78％的企業開業時資金主要來源是自有資金。但自有資金總是有限的，隨著企業的發展壯大，資金短缺的矛盾就會突顯出來，成為企業發展的主要制約因素。從縱向比較來看，企業最主要的三塊資金用途（基本建設、技術改造、流動資金）均是由自有資金來支撐的，其次才是銀行貸款。國家雖給了民營企業一些貸款方面的優惠政策，但尚未落到實處，影響了民營企業的發展。
表10 民營企業日常經營所需資金來源
銀行貸款 民間借貸 自有資金 親朋借款 其它 合計
基本建設（％） 38.62 7.2 47.96 5.12 1.10 100.00
技術改造（％） 38.25 5.1 51.28 2.95 2.42 100.00
流動資金（％） 41.20 7.09 45.17 5.36 1.18 100.00
平均構成（％） 39.36 6.46 48.14 4.47 1.57 100.00
浙江雖然民資豐裕，但調查顯示（見表11），被調查企業認為融資很困難和困難的共占38.84％，不很困難的占47.79％，不困難的為13.37％， 這表明浙江民營企業的融資依然很難。調查發現，目前在融資渠道中，間接融資仍是浙江上規模民企的主渠道。而從表10可以看出，銀行借貸不暢是導致民營企業融資難的一個主要原因。在銀行貸款難問題上，本次調查中有70.54％的企業提到了所有制歧視。浙江的銀行與民營企業間還沒有建立起良好機制。而自2003年以來，中國人民銀行和銀監會為使經濟平穩運行，加大宏觀調控的力度，針對我國經濟運行中出現的部分行業過熱、投資需求過旺、信貸投放過快等問題，出臺了一系列政策，控制投資規模、壓縮貸款，這將使浙江民企的融資難問題愈演愈烈。
表11 民營企業融資難度構成
很困難 困難 不很困難 不困難 合計
比率 3.66 35.18 47.79 13.37 100.00
從表12中可以看到，被調查的上規模民營企業中只有2.09％（國內已上市1.39％＋國內控股上市0.70％）在國內證券市場上市，2.21％在海外上市，而95.70％的民營企業未能通過企業上市來直接融資。調查還表明，大部分企業迫切希望能擴建、改造自身，繼續做大做強，但目前銀行貸款不暢、證券市場融資困難的現狀，使得民營企業的這種愿望很難實現。
表12 被調查民營企業上市狀況構成
國內已上市 國內控股上市 海外上市 海外控股 未上市 合計
比率 1.39 0.70 2.09 0.12 95.70 100.00
根據調查，我們認為融資難可以從以下3個方面來分析：
①從企業自身角度分析：被調查的民營企業很多是從小規模的鄉鎮企業開始發展的，雖然企業在不斷發展壯大，但其經營理念并未隨之有很大的轉變，為了避稅或其他一些原因，很多民營企業不愿如實上報自己企業的資料，造成銀企間信息不對稱。有些經營管理者不熟悉國家的金融信貸政策，不注重創造企業自身符合信貸需要的條件，如未辦理齊全的房產證、土地證等，使得銀行難以為其提供抵押等形式的貸款。再者，很多民企財務制度不健全，負債、抗風險能力低，客觀上增加了融資風險。
②從金融體系角度分析：近年來，國家在經濟發展上奉行“抓大放小”、“扶優限劣”，國有商業銀行為了配合國家政策的實施，也對自身機制進行改革，開始執行相對嚴格的信貸政策，如企業貸款時必須要有有效資產抵押或符合條件的企業進行擔保，而目前浙江有些民營企業的廠房設備較為簡陋，抵押置押的估價不高，土地沒有產權又不能抵押，爭取其他單位的擔保也較困難。加之目前銀行貸款手續繁瑣，費時費力，嚴重影響了企業間接融資的積極性。而最主要的則是整個社會有效信用體系缺失，且在具體實施過程中銀企之間溝通不暢，信用中介機構發展滯后，也是目前社會信用發展受阻的一個重要原因。
③從政府角度分析：我國現有的法律體系中，不僅法律法規種類不齊全，而且明顯落后于實際的經濟運行。《商業銀行法》規定的“三性”原則，就決定了商業銀行因成本高、安全性差，故不愿把資金貸給民營企業；《證券法》雖已經出臺了好幾年，但并沒在實際中幫助民營企業上市直接融資；《公司法》又規定股份有限公司要上市則需一定的年限。即使民營企業上市了，也不存在受政府行政保護，一旦面臨ST、PT或摘牌，很難指望政府會通過“資產重組”的注資方式來拯救自己，融資成本完全要由民營企業自己來消化，這顯然比國有企業上市融資要困難得多。另外，我國政府相對于美國、德國、加拿大以及日本等國，在地方性中小金融機構、保險擔保機構的建立等非常滯后，而民營企業得不到這些中小機構的扶持。
三、對浙江上規模民營企業發展的幾點建議
從我們調查的情況來看，民營經濟在浙江省富民強省建設中功不可沒。為使民營企業要按照科學發展觀的要求，積極進取、開拓創新，實現新飛躍，各級政府都應審時度勢，研究、制定相關政策措施，切實解決企業的生產用地、用電等重大問題；完善金融支持、中介服務和人才保障體系，進一步優化環境，為民營企業的發展創造更有利的條件；民營企業也應抓住機遇、乘勢而上、提高素質、加快發展。根據以上分析，提出幾點建議：
1.針對土地和電力問題的對策
①用電方面：a.政府要進一步認清能源供應形勢，提高經濟運行質量。電力等能源的制約是長期性的，因此，粗放型的經濟增長方式必須改變。政府要充分發揮產業引導作用，對高投入、高能耗企業，采取強有力措施，促使其實施技術改造或產業轉型，同時大力扶持技術密集型企業。b.對于企業自身，首先，要增強節約能源的意識。只有在思想上重視，才能在生產中減少能源不必要的浪費。其次，要進一步改進生產技術，提高能源的利用效率。據調查目前我國能源利用效率約為30％，比發達國家低近10個百分點，其中主要用能產品的單位產品能耗比發達國家高25％～90％。因此，提高能源利用率已迫在眉睫。再次，企業應積極嘗試多樣化利用能源，降低對單一能源的依存度，這樣也會降低能源短缺給企業帶來的風險。c.必須堅決打破電力行業的國家壟斷，積極推行電力產業民營化。我國電力行業至今未進行深入的產權改革，獨家壟斷，獨家經營，由壟斷而導致低效率，引起電荒等一系列問題，嚴重影響企業的生產經營、人民的正常生活以及政府的形象，這種狀況與中央所要求的社會和諧發展相悖。針對電力短缺的問題，有關部門應該盡早出臺一系列措施，進行產權制度改革，形成投資主體多元化，改變發電、輸電和配電等環節的部門壟斷格局，政府須制定詳細接入條款，保障公平開放，對輸電和配電企業進行直接監管；發電和供電（銷售）等環節可以充分引入競爭機制，通過競爭，達到降低成本，提高供電效率和服務水平。
②土地方面：a.要提高原有土地的利用率。浙江在這方面可以參照江蘇的蘇州市，實行“無地招商”政策，即鼓勵已經投產的企業，在不占用新土地的前提下，充分挖掘自身土地資源的潛力，在擴大生產規模時盡可能向空中發展。主要措施有：嚴格限制建造單層廠房，提高廠房容積率，鼓勵和支持建造多層、高層廠房等。b.提高新分配土地的利用率。浙江的粗放型產業結構是導致土地資源短缺的重要原因之一。在土地資源稀缺的情況下，應因地制宜地進行產業選擇。浙江應該有意識地從“制造業高地”向“高科技產業基地”轉型，在新分配土地的利用上，用高科技、高稅收、高就業、高效益、高投入、少耗能、少占地的產業替代傳統的高能耗、土地資源高占用率的重化工、冶金、裝備制造等產業。c.完善城鄉土地制度。為強化對政府在處置存量土地時的約束，需要對城鄉土地制度進行改革創新，主要是要著眼于規范政府在獲取增量土地時的行為。具體而言，在城市，要深化城市土地使用制度改革，加快劃撥土地使用權進入市場的步伐；規范增量土地使用權市場，提高增量土地市場化的程度；嘗試以土地收益作為擔保發行證券，在不喪失土地所有權的前提下，推行土地證券化，促進土地使用權流動。在農村，則要約束征用權，強化規劃權；明確公益事業范圍的界定，進一步完善征地程序；保證土地規劃與其他規劃之間的銜接性以及規劃實施的強制性等。
2.針對人力資源問題的對策
①企業家方面：a.加強企業家的培訓。無論是提高企業家的決策能力還是創新能力，都離不開進一步提高企業家的素質。美國比較教育學家埃利雅德博士斷言，未來的人才要掌握三張“通行證”：一是學術的，二是職業性的，三是證明心理素質、責任心和開拓創新能力的。這不僅需要企業家自身的努力，還要依賴完善的再教育培訓體系。西方國家的多數公司與高校合作，培養了一批又一批工商界的精英，其中MBA工商管理碩士的培養成了各個國家普遍的做法， 同時西方國家的政府也很重視企業家的再教育。這一方面我們的企業和政府都應該向國外學習，努力建立和完善企業家再教育培訓體系。為此，應制定全面的企業家人才培訓規劃，使他們從傳統被動地參加，轉變為主動地參與；此外還應采取多種培訓方式，如到國內先進企業掛職、到境外企業考察，拓寬企業家的視野。b.學會合理授權。我們的民營企業家普遍受家族制管理模式的影響，習慣于親歷親為。但是隨著企業規模的擴大，企業家的精力必然要分散，他們主要應關注企業的重大決策和重大項目投資，而把一些次要管理任務下放。這就必然要求民營企業家要學會合理授權，要做到這一點，必須注意以下幾個方面：第一，權責明確。授權時，領導者要明確權利下放的范圍，使被授權者清楚自己工作的目標、責任和權力等；授權后，也并非放任不管，領導者要關注下級的行動，承擔起監督責任；且在他們出現困難時，要給予適度的幫助和鼓勵。第二，適度授權，相互信賴。領導者向下級授權應視其能力的高低并給予充分信任，一般不能越級干預。
②員工方面：①注重員工素質的培養。浙江民營企業員工的素質普遍不高，企業要實現進一步發展就必須把提高員工素質擺在突出位置。為此，一要注意吸收高素質人才，提升員工整體素質和知識水平，尤其要提高管理人員的素質；二要積極鼓勵員工自學成才，企業應支持他們參加各種層次的成人教育、自學考試，對學習優秀者給予宣傳表彰，也可支付一定的學習費用作為激勵；三要給員工以繼續教育的機會，不斷更新知識，提高他們的技能水平。②建立靈活高效的用人機制。一是建立靈活的用人機制。在用人上注重學歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業中找到用武之地，為企業創造更多的價值。二是建立合理的競爭機制。要保證競爭公平、公正，就要建立有效的考核制度，既有壓力又有動力。三是建立有效的激勵機制。調查中，有些民營企業員工抱怨他們的工作業績沒有跟工資直接掛鉤，挫傷了他們的積極性。民營企業要想使人盡其才就必須以一流的待遇回報一流的人才，這是經濟規律在人才價值上的體現，也是現代企業家的明智之舉。
3.針對融資問題的對策
①民營企業要擺脫舊觀念的束縛，處理好內外部關系。一方面，企業應構建科學的管理體制和經營理念，與銀行等機構培育起良好的合作關系和交流溝通機制；另一方面，要提高自身的財務管理水平，注重企業形象的建設，提高透明度和信用度，建立起良好的企業信用機制。
②政府應盡快轉變理念，支持民營企業的發展。政府在政策制定上，應適當向民營企業傾斜。十六大和十六屆三中全會的召開，給民營企業發展帶來了新的機遇。但是從政策制定到實施尚有一段時滯，政府應縮短這種時滯，并密切關注政策實施的效果，及時進行調控。此外，還應盡快完善法律法規體系，完善《公司法》、《中小企業法》、《擔保法》等等。政府還應在構建新的金融體系上加大力度，例如建立民營企業上市融資的綠色通道等等。
