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高級職稱技術總結范文1
關鍵詞：尖把梨 盛果期 低產園 樹體改造 高接 疏果 病蟲害
尖把梨是我國秋子梨系統古老優良品種，主要頒在東北及內蒙地區。果實短葫蘆形少圓球形，平均單果生82g，果皮黃色，汗特多，風味濃郁，品質上等，9月底10月初成熟。作為暖梨在0-5℃條件下，存貯到春節果肉變軟，口感極佳。人微言輕凍梨存貯到次年2、3月份，抗病蟲能力較強，日前尖把梨總產量很少，市場緊缺，價格是蘋果梨等品種的2-3倍，僅遼寧的撫順、本溪地區在1985年前后就載植有近十成株，應利用現有資源，忙創造很高-的社會效益。
1、試驗地基本情況
梨園位于遼寧清原縣南口前張北口前村。1月平均溫度14.2℃，7月平均氣溫20.5℃，年平均溫度6.9℃，絕對低溫35.5℃，年降水量850mm，坡向西南，園地位于坡體中下部，坡度17℃，海拔230m，砂壤土，土層厚度55cm，土壤有機質1.2%，PH5.6-6.4。面積2000m2，株行距5m×6m，共66株。其中南果梨和蘋果梨各4株授粉樹。地表30cm處平均干周37.6cm，平均冠福2.5M。平均樹高3.0M，樹齡均為15a生。
2、試驗地優質高產栽培效果
為改變上述不良現狀，從2009年春季到2012年對園地植株全面的進行了樹體體改造精細修剪，高接授粉品種枝條、有效防治病蟲害各項目管理，取得了可喜的成就。
從表中看出，通過3年的科學管理，多項指標明顯改觀，其中最重要的凈產值，由2009年的每667m2負84元上升到2012年報3000.00元。
3、優質高產栽培技術要點
3.1 樹體改造與修剪
（1）骨干枝處理 根據樹體中干主枝及側枝頒生長狀態，適當改良。對下層3個主枝較好但上層主枝過旺角度過小者，原則上去年中心干，而上層較好者，可保留上下層5個主枝。對留下的主枝如過細過長，應在側枝前面較重回縮。如主枝角度過小，可利用背下側枝代替主枝。過多的側枝應適當疏除，預保留的側枝如過弱，應在良好分枝處回縮。主枝角度75-80。個側枝角度80-90。時，有得緩和樹勢，形成短枝和結果。植株樹體改造盡可能在當年完成。
（2）枝組與枝條修剪 1m長主側枝軸上，保留4-5個健壯枝組，余者疏除。留下枝組若高大，留0.3-0.4m回縮，光桿枝組原則上在良好分枝處回縮，但若枝條只著生在頂端而下部禿，可以在下部多年生光桿處回縮，當年也能夠刺激新生枝條的。須保留的衰弱枝組可于萌動期在基部環剝。應疏去過密過旺枝條尤其是顛簸枝，保留平、斜、中、短枝及長枝。對需保留的過旺直立、顛簸枝應于萌動期拉成水平狀態。
全樹一年生枝條留量宜在4000個左右，折每667m2留枝80000個左右，其中長、中短枝分別占5%，10%，85%，結果枝留量30-40%。發行當年及第十年，達不到上述留枝標準，通過2-3年的修剪才能達到上述種類枝條數量與比例，需要指出的是尖把梨成花較難，一般對一年生枝需邊放2a才能大量形成花芽與串花枝。
3.2 高接授粉品種枝條和疏果
尖把梨白花結實率僅為3-4%，因此至少要有1/8株數的花期相同或相近的大香水、安梨、餑餑梨、山梨及南果梨等品種才能進行異花授粉確保產量。因此，對缺乏授粉品種的尖把梨園，必須高接授粉品種。最好在園內疏散均勻的進行整株高接，被高接的砧木品種不限。4月上旬到5月上旬一次性硬枝劈接或插皮接，每株樹接穗數量80-120個，每穗長度6-10芽。一般第2、3年即可開花結果，滿足授粉要求。
改造修剪的樹，第二年結果較少，一般不必疏單果，個別花序可留2個果，去除多余果。疏果時留邊果、大果、去小果、去畸形，葉果比為20：1。及時正確的早疏果，可避免政治性要的營養消耗；可防止果實種子過多，產生赤霉素抑制當年花芽分化；也保證當年果實個大，產量高，有利于連年穩產。
3.3 主要病蟲害防治
尖把梨主要病蟲害是黑星病和桃小食心蟲等，在防治它們的同時，兼治其他病蟲。根據實踐總結，一年中抓住以下幾個時期進行防治，可收到良好效果。
（1）4月上旬梨大食心蟲轉芽期向樹上噴灑25%敵百蟲800倍液，可防治梨大食心蟲、梨食芽蛾、梨小食心蟲、梨木虱等。
（2）5月上旬梨果橫徑1-2 cm時，向樹上噴灑25%2500倍液，混加0.4%尿素或50%多菌靈800倍液，可防治梨黑星病、梨象甲、梨蝽象、木虱、蚜、白小食心蟲等。
高級職稱技術總結范文2
1對象與方法
1．1對象我院有副高級職稱及以上護理人員44人，有6人從事行政工作，實際參加培訓38人，年齡38歲～55歲，平均年齡47．36歲，其中38歲～45歲11人（28．95％），46歲～50歲16人（42．10％），51歲～55歲11人（28．95％），均為女性；中專10人，專科8人，本科20人?？梢姡呒壜毞Q護理人員年齡偏大，學歷參差不齊，在臨床工作中承擔責任不一，工作能力強弱不同，不能很好地履行高級職稱護理人員的職責。
1．2方法
1．2．1培訓方法2008年由護理部統一發放問卷調查表，包括培訓內容、培訓方式以及其他建議和要求，涉及的內容包括護理新知識、科研創新能力、教學能力、護理管理、人文知識、學歷教育6大項12個方面的內容，每項按非常需求、需求、一般需求、無需求分別計6分、4分、2分、0分，求得需求均值。根據需求順位統計，確定培訓內容，制訂培訓計劃和方案。不同年齡的高級職稱護理人員的培訓需求情況見表1。
1．2．2效果評價對參加培訓的人員，在培訓結束后對培訓工作進行全面客觀的分析，護理部針對個人需求，了解她們培訓后的情況并進行長達2年的跟蹤、指導，尤其在護理新業務新技術的開展、科研創新、護理論文的撰寫、授課技巧、護理管理方面的情況，在分層分級管理中，是否體現高級職稱護理人員的優勢及骨干作用。
2結果（見表2）
3討論
3．1不同年齡段高級職稱護理人員對培訓內容各有所需高級職稱護理人員雖然在醫院護理人員中所占比例小，但卻是重要的中堅力量，她們在臨床不同的專業科室，配合相應的醫療技術，其護理涉及不同的領域，并且有著豐富的臨床護理經驗，有一定的教學能力，少數人有一定的科研、論文書寫等能力，但整體水平欠佳。結合專業特點及自身情況，也決定了她們對培訓內容的選擇上有較高的要求，各有側重，以滿足工作和自身的需要。從表1可以看出，高級職稱護理人員對護理新知識的培訓排在需求順位的首位，她們清醒地認識到，只有掌握護理最新知識、最新的信息，緊跟時代的脈搏，才能始終站在該專業領域的前沿，更好地服務于病人，而且新知識的培訓學習刻不容緩，是當務之急，這種培訓學習伴隨著職業生涯的終身，故均將其列為培訓的重點。排在需求順位最后一位的是學歷教育，由于多種原因，在職研究生培養起步較晚，即使有培訓，醫院選派出去脫產學習者也是鳳毛麟角。非脫產的研究生繼續教育也因其年齡因素和初始學歷較低而使大部分高級職稱護理人員望而卻步，沒有選擇或極少數人有意向，故此需求順位排在最后。38歲～45歲年齡段的高級職稱護理人員年富力強，需要在護理各方面體現自身價值，完善人生，對所學內容均有需求，愿望強烈。46歲～50歲的護理人員除了在臨床工作中有豐富的經驗外，更需要經驗的總結，需要創新，需要交流及傳授，故偏重于教學及科研創新。51歲～55歲護理人員則熱衷于教學及護理管理知識的培訓，對學歷教育方面沒有納入培訓內容中，這與他們的年齡偏大、學歷偏低有關。
3．2因需施教，形式多樣，提升護理人員的自身素質GillFurze［3］認為，繼續教育內容應同時滿足個人所需（受教育者感知的需求，即工作經歷意識到某項內容的重要性和對其教育需求和受教育者真正的需求，即客觀缺乏的真正的應滿足的教育需求，如病人需求）和組織需求（職業發展需求、醫院需求和國家的需求等）。表1反映了不同年齡段的高級職稱護理人員的不同需求，基于此，護理部根據其需求或愿望，完善了培訓內容，制定了詳細的培訓計劃和方案，因需施教，采取將護理人員送出去、專業教師請進來、院內有專業所長的專家教授授課、短期脫產進修學習、參與學習班、專題講座、學術會、討論會、網絡自學等多種培訓方式。就某一新業務、新技術能夠以脫產和學習班的形式系統學習。參加討論會和專題講座時聚集在一起交流經驗，建立聯系，擴充專業知識，提高技術水平，既能在很短的時間更新知識，并且可很快應用于臨床。對帶教老師的培訓，注重授課技巧的講授，并進行預講點評。在科研創新能力培訓方面，除專題講座外，以如何撰寫護理論文為培訓重點，對具有一定科研能力的護理人員，由專家進行個人輔導。護理部對有在職護理研究生培訓意愿的人員，為她們提供有關信息和渠道，鼓勵她們參與在職非脫產學習及自學，并了解學習情況及進度，鼓勵她們戰勝困難，努力達到目標。只有因需施教，不拘泥于形式，才能更好地滿足不同年齡段高級職稱護理人員的培訓需求，提升自身素質，使之更好地服務于病人和社會。
高級職稱技術總結范文3
一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：
(一)現狀：
本院在年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。
(二)改革的主要困難：
1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。
2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。
3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。
4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。
二、改革完成情況：
1.年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《縣縣醫院人事制度改革方案》、《縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。
2.年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。
3.年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。
三、改革的結果：
1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。
2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。
3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。
4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。
5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。
四、改革的成果：
1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。
2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。
3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。
4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。
5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。
五、經驗總結：
本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現?？偟膩碚f，主要在以下幾個方面：
1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。
2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。
3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。
高級職稱技術總結范文4
一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：
(一)現狀：
本院在年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。
(二)改革的主要困難：
1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。
2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。
3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。
4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。
二、改革完成情況：
1.年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《縣縣醫院人事制度改革方案》、《縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。
2.年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。
3.年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。
三、改革的結果：
1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。
2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。
3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。
4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。
5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。
四、改革的成果：
1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。
2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。
3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。
4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。
5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。
五、經驗總結：
本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現?？偟膩碚f，主要在以下幾個方面：
1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。
2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。
3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。
高級職稱技術總結范文5
1.1農業技術推廣服務機構數量少，管理體制不夠完善
1.1.1村級農業技術推廣服務人員缺乏現雖有地、縣、鄉三級推廣網絡，但到村里就沒有科技推廣人員了，這種狀況直接影響了工作效率。村級農技人員缺乏，而且行政人員隊伍龐雜，另外農民農產品銷售業存在一定的問題。新疆基層農業技術推廣站服務設施差，服務手段相當落后。還有不少基層農業技術推廣服務人員出現了邊培養、邊改行的現象。在調研中發現村級之間的農戶總戶數和總人口數很大，其中塔城沙灣縣西戈壁鎮小平原村農戶總戶數和人口數最少，這與該村的地理位置有關系。小平原村地處山區，可耕作耕地面積少，總戶數只有66戶，村級總人口243人。而吐魯番市艾丁湖鄉莊子村的總戶數和總人口數最多，該村有1208戶農戶，共5394名村民。調研中還發現另一特點：村級種養大戶較少，農民規?；洜I程度低。在樣本區域有12個村級沒有種養大戶，種養大戶最多的村級有372戶，但是村級普遍種養大戶數量介于5～40戶之間。村級農技人員缺乏，其中有14個村級沒有農技人員，占到樣本總量的9.1％。
1.1.2農業技術推廣機構管理體制不健全根據調研資料可知，各農業技術推廣機構分屬于不同的部門管理，在對農技推廣部門的管理工作中不能實行統一管理，農業技術推廣部門和農戶之間多為松散連接，在不同程度上存在著管理水平不高、服務不到位等問題。甚至有些單位是一套人馬，掛2～3塊牌子。由于缺乏管理力度致使農業技術推廣工作很難落實到個人身上，無法實行專人負責，不利于提高農業技術推廣人員的工作積極性，進而也影響了整個農機推廣隊伍的素質。截至2012年底，新疆種植業鄉級國家農業技術推廣機構與2011年相比，縣管所占比例下降，鄉管所占比例也下降，縣鄉共管比例大幅增加。主要是該自治區加大對鄉級農技機構和人員考核管理，實行三方考核，充分征求鄉鎮政府意見，加強鄉鎮政府管理，部分鄉鎮機構也發現實行縣鄉共管更有利于體系管理和發展；全疆國家畜牧業技術推廣機構2012年與2011年底相比，總數減少了368個，其中省級減少1個，市級減少4個，縣級減少18個，鄉鎮減少345個。主要原因是往年對推廣機構定位不準，把許多主要職能不是從事推廣工作的單位都計算進來，導致數據不準。如草原監理所等主要從事執法工作的機構今年不再列入推廣機構；新疆鄉級農機技術推廣機構中，縣農機部門主管的農機技術推廣機構占21.11％，鄉鎮政府為主管理的占32.44％，縣鄉雙重管理的占16.18％，縣鄉雙重管理以縣為主占29.27％；另外，水產業歸口水利部門管理，新疆維吾爾自治區水產局為水利廳管理的副廳級單位，各地州市水產技術推廣站歸口水利部門管理。
1.2農業技術推廣服務隊伍力量薄弱，服務人員素質參差不齊在鄉鎮農技服務機構的農技人員調研當中發現，在基層工作的技術推廣人員綜合知識結構很差，專業不對口的占絕大多數，而且科技工作者的總量非常少。此外，專業技術人員過去學的和長期從事的是種植或養殖技術，服務技能單一，不適應農業發展對多種技能人才的需求。在調研過程中還發現，有的地區只有1名相關技術人員。全新疆科技隊伍薄弱表現為人員青黃不接，主要原因一方面是對于農技部門的重視度不夠，存在可有可無的思想，對于農技員的關心也比較少，并且一些農技人員并不鉆研業務。另一方面，是體制的不順在造成的。目前鎮鄉農技人員的管理以塊為主、條為輔。鄉鎮農技人員編不在崗、在崗不在位”的現象較突出。
1.1.1編制及人員數量截至2012年底，新疆國家農業技術推廣機構編制數7867人，編制內人員7148人，實有人員7627人。與2011年相比，編制數減少168人，編制內人員數減少318人，實有人員數減少265人。編制數減少的原因與機構減少情況一致，部分鄉鎮仍在改革，尚未定編定崗。編制內人員數減少，主要是因為鄉鎮機構的人員被鄉鎮政府抽調去從事其它工作，特別是該自治區大部分少數民族地區維穩任務很重，許多農技人員被長年抽調開展維穩等工作；新疆畜牧業國家農業技術推廣機構編制數量為9522人，編制內人員9063人，實有人員數量11551人，與2011年相比，人員均有所減少，原因是今年對從事推廣工作的機構和人員重新定位后，數量有所減少；全疆農機推廣機構批準編制數4479人，實有人數4577人，編制內人員數4297人；新疆共有水產技術推廣人員編制數量332人，其中省級76人，地級92人，縣級151人，區域站及鄉級13人，但實有人數276人，其中省級推廣站71人，地級站59人，縣級站127人，區域站16人，鄉級站1人。
1.1.2人員職稱情況新疆種植業國家農業技術推廣機構編制內人員7148人，其中正高級職稱267人，占2.74％；副高級職稱658人，占9.21％；中級職稱2140人，占29.94％；初級職稱2876人，占40.24％；無職稱1207人，占16.89％。與2011年相比，高級職稱比例上升5.02％，中級職稱比例上升1.79％，初級職稱比例下降5.81％，無職稱人員比例下降1.98％；畜牧業國家農業技術推廣機構編制內人員正高級職稱231人，副高級職稱622人，中級職稱2395人，初級職稱3883人，無職稱人員1932人，與2011年相比人數均有所減少；全疆農機推廣機構擁有專業技術職稱人數達到3196人，其中高級職稱132人，中級職稱人數達到974人，初級職稱人數2117人；水產技術推廣機構，有技術人員176人，其中省級站57人，地級站40人，縣級站72人，區域站7人。
1.1.3人員學歷情況截至2012年底，新疆國家農業技術推廣機構編制內人員7148人，其中研究生133人，占1.86％；本科2440人，占34.14％；大專2955人，占41.34％；中專1355人，占18.96％；高中191人，占1.67％；初中及以下74人，占1.04％。與2011年相比，本科以上學歷比例上升4.15％，大專比例上升1.79％，中專及以下比例下降5.93％；新疆畜牧業國家農業技術推廣機構編制內人員研究生110人，本科280人，大專3911人，中專1685人，高中422人，初中及以下155人，與2011年相比數量均有所減少；全疆農機推廣機構擁有大專以上學歷2792人，占總人數的65％，有專業技術職稱人數達到3196人，其中高級職稱132人，中級職稱人數達到974人，初級職稱人數2117人；水產技術推廣機構，現有高級職稱24人，中級職稱63人，初級職稱184人；大學本科及以上學歷116人，大專學歷96人，中專53人。
1.3農業技術服務與農戶需求不對稱，供求存在差異
1.2.1農業技術服務內容結構性失衡如表8所示，總體中內容結構性失衡比例最小的是病蟲害防治，主要原因是這種服務可以提高種植作物產量，病蟲害失衡比例為7％，這說明有技術服務需求的農戶獲得病蟲害防治的服務最多。此外，新品種技術為11％，養殖技術為14％，優良品種技術為15％，科學施肥和農藥安全使用都為16％，田間栽培管理為18％和家禽防疫技術為20％，可見農戶非常重視產前和產中環節的技術服務，主要原因是由于3個地區的農戶對這些實用性強的技術需求強烈，因為這些技術掌握簡單，對農民增收起到很大的作用。而每個地區的技術服務內容結構失衡也存在區域差異性，病蟲害防治技術服務失衡比例在3個地區分別為16％、6％和2％，3個地區中技術內容失衡比例最高的分別是儲藏技術、儲藏技術、包裝技術，失衡比例分別是88％、95％和45％，這說明農戶在產后對這些服務需求意愿不高以及農戶很難得到這些技術服務。
1.2.2技術服務渠道結構性失衡目前農戶獲得技術服務的主要渠道有電視、電話、廣播電臺、互聯網、書刊和科技小報、科教錄像光盤、講座培訓、技術示范觀摩、拜訪推廣部門、鄰居親朋好友、手機短信、農業博覽會等，由表9可知，所有渠道中講座培訓的失衡狀況是最低的，失衡比例為63％，其次是失衡比例為72％的電視渠道，書刊和科技小報、科技錄像光盤和鄰居親朋好友的失衡比例接近100％，而手機短信和農業博覽會的失衡達到100％，這說明被調查的樣本農戶根本沒有從手機短信和農業博覽會2個渠道獲得需求的技術服務。3個地區中發達地區講座培訓的失衡比例是最低的，失衡比例為45％，也是因為發達地區農戶經濟實力較強，具備講座培訓的條件。另外，互聯網、書刊和科技小報2個渠道失衡比例相比其他2個地區是最低的失衡比例分別都為76％，這是因為發達地區的農戶自己主動利用這些渠道去尋求有用的信息。欠發達地區中失衡比例最低的渠道是鄰居親朋好友，失衡比例為75％，互聯網、科教錄像光盤和手機短信的失衡比例都為100％，這說明農戶根本無法從互聯網、科教錄像光盤和手機短信這些渠道獲取技術服務。另外，欠發達地區農戶根本不需求電話和農業博覽會渠道。不發達地區中電視渠道的失衡比例是最低的，失衡比例為52％，這是因為不發達地區的農戶電視是最容易獲得的渠道，通過比較3個地區發現不發達地區的電視和廣播電臺的失衡比例相比發達地區和欠發達地區都低，這是由于不發達地區政府并沒有提供足夠多、有效的服務機構，農戶只能依靠廣播電視等傳統媒介，被動獲得服務。
1.4農戶獲得技術服務的模式比較單一，技術服務滿意度有待提高由調研結果可知，目前新疆農戶獲得技術服務主要是通過基層技術服務站、農技推廣部門，基層技術服務站和農技推廣部門是政府設立的農業部門，可以直接為農戶提供一些技術服務，所以目前農戶獲得技術服務的主要模式是“政府＋農戶”。這種服務模式具有局限性，這2個服務部門的人員一般都是和農戶一樣工作在生產第一線，直接指導農戶生產。這樣他們提供的服務是不能滿足農戶對農業技術需求的及時性和有效性的。該調查把農戶獲得某一種技術服務的滿意程度分為不滿意、較滿意、滿意和非常滿意4個等級。并將調研地區按經濟發展程度分為3個不同地區，各個地區的農戶獲得農業技術服務的滿意程度有所不同。根據表10中數據可以看出，目前農戶獲得的技術服務能夠達到讓農戶非常滿意還很難，滿意程度比較高的技術一般都是比較容易獲得的技術服務。說明農戶在獲得技術服務時還存在著一定的困難，需要有更好的方式為農戶提供方便快捷的農業技術服務。
2完善農業技術服務體系的對策建議
2.1完善服務體系，統一管理模式要鼓勵和支持農業科研單位、高等院校、涉農企業以及農民專業合作社等多方面的社會力量，積極開展農技推廣服務，建立多元化農技服務機制，提高農業技術服務質量。要加大政府對基層農技體系建設的投入力度，以保障農業技術推廣服務工作的順利。進一步強化、規范對基層農技推廣體系的建設和管理。要對農業技術推廣機構統一管理模式，加大管理力度。這樣使得農業技術推廣部門和農戶之間能夠緊密聯系，不僅能使服務到位，而且還能提高服務效率。要避免某些單位出現的一套人馬，掛不同牌子的現象出現。要將農業技術推廣服務工作落實到個人，專人負責，以此提高農業技術推廣服務體系人員的積極性，提高農業技術推廣服務隊伍的整體素質。
2.2穩定壯大農村科技隊伍，培養一專多能的技術服務人才對在農村生產第一線工作的科技人員，要逐步改善其工作條件和生活待遇，加強服務條件設施建設。同時鼓勵高等院校和單位的科技人員到農村基層開展各類技術培訓，以充實農村科技力量。另外，對技術人員也要加強培訓工作，定期開展學習班，促進技術人員之間交流。在培養技術服務人才時要注重科技尤其是基層科技力量的重點培養，重視科技人員隊伍建設，提高現有隊伍的綜合素質。雖然科技隊伍的總數很大，但創新型人才很少，應對其進行重點培參培養，這是時展的要求。抓好科技推廣工作，是促進新疆經濟社會，走可持續發展的道路關鍵。
高級職稱技術總結范文6
論文摘要：本文采用調查訪問法對我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍結構進行了調查，調查顯示我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍是一支以中、輕年齡為主的、充滿活力的、具有較豐富的經驗以及一定業務素養和理論水平的隊伍，其總體結構較好，但在教練組成員配置、教練員培訓等方面還存在很大不足，有待進一步改進和完善．
在青少年足球運動員的成長道路上，教練員與他們朝夕相處，對他們的身心健康成長、運動技術水平的提高起著關鍵作用，世界足球強國無不重視對青少年教練員的培養，建立有較完善的培訓制度，而我國在此方面還有很多不足之處．加強教練員的培養，提高他們的業務素養和理論水平，是提高我國青少年足球運動員水平，使我國足球走向世界的當務之急．對我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍結構的調查，將使我們更清楚地了解目前我國青少年教練員隊伍的狀況，確立培養著手點，對完善青少年教練員管理制度、培養制度體系也將起著積極的參考作用．
1 研究對象與方法
參加梧州集訓的29支甲級俱樂部青少年隊的67名教練員，其中主教練(含總教練)32名、助理教練35名．
研究方法為調查訪問法、數理統計法、歸納推理法．
2 結果與分析
2．1年齡結構
29支隊伍的教練員平均年齡40．1歲，其中主教練平均43．4歲，助理教練平均37．1歲．這個年齡結構較理想，特別是主教練的年齡較適當，他們正處于執教經驗和水平的成熟期，精力又較旺盛，同時事業心和成就感強烈，這對于我國青少年教練員來說很重要．因為青少年運動員在這個時期正處于技戰術提高和身心發育成長期，且其自我約束力又較差，而我國青少年運動員的管理體制還不完善，缺乏一套相對完善的組織管理部門和機構，來管理運動員成長過程中諸多教育問題，分擔教練員的管理工作，致使我國青少年教練員不僅要研究運動訓練計劃，還要時刻關注運動員的思想動態、生活和身體狀況，既要搞訓練又要抓管理，事務繁多，所以具有旺盛的精力以及豐富的執教經驗和管理經驗是我國青少年教練員搞好訓練、建設好隊伍所應有的條件．
從表1中可以看出，青少年教練員各年齡段除55歲以上只有2人，其它年齡段人數均在8～13人之間，只是45歲以下各年齡段在11～13人之間，稍多，但總體來說各年齡段人數比較均衡，對教練員隊伍的梯隊建設比較有利．主教練和助理教練之間年齡結構特點的區別還是比較明顯的，主教練除30歲以下無人以及55歲以上2人外，其它都在31～55歲之間，每個年齡段的人數比較均衡，5～7人之間，年齡層次銜接較緊密．而助理教練主要集中在40歲以下的年齡段，特別是30歲以下，競有11人，人數是所有年齡段中最多的．青少年隊是教練員開始起步的地方，助理教練以剛走上工作崗位的年輕人為主，年齡偏低是正常現象．
年齡是閱歷的一種表現形式，它能讓人正確看待世界觀，年齡愈大，閱歷愈深，老教練深厚的閱歷對青少年運動員的健康成長具有較大的幫助作用．
但在所調查的主教練中，55歲以上的只有2人，明顯少于其他年齡段．主教練工作的辛苦，使得部分主教練一過55歲，有的甚至50歲左右就退居二線，作起了年輕主教練的助理，有的是掛主教練的名，干助理的活，名不副實，這是青少年教練員資源的浪費，是現行體制使得他們甘愿退居二線，這也使得部分毫無經驗的年齡教練員過早地走到了教練前臺，無益于青少年訓練工作．
2．2執教年限
執教年限是對教練員執教經驗的一種直觀反映．67名教練員的執教年限平均12．0年，其中主教練l5．4年，助理教練8．9年，表明青少年隊的教練員具有較豐富的執教經驗，特別是主教練的執教年限還是比較長的．
從表2中可以看出，主教練中執教l0年以上的有24人，占75．0％，說明青少年主教練大部分都具有豐富的執教經驗，在執教經驗上是可以信賴的，其中11～15年的人數最多，有l0人，占31．3％，5年以下和25年以上的主教練比較少，分別只有3人和2人，各占9．4％、6．2％．助理教練的執教年限層次分明，他們中執教l0年以下的有l9人，占54．3％一半多，其中5年以下的最多，有l5人，占42．9％．青少年隊是大多數教練員開始起步的地方，助理教練大多是見習或剛接觸幾年教練工作，執教時間短，這符合正常情況．在助理教練中，執教年限在l0年以上的有l6人，占45．7％近一半，這一部分教練的加入有力地增強了教練隊伍的力量，對減輕主教練的訓練工作以及建設好青少年運動隊都大有益處．其中執教年限ll～l5年的最多有l0人，占28．6％，其它年限段均在2～4人之間．
2．3職稱結構
職稱是對教練執教水平和理論學術水平的一種反映．從表3中可以看出，青少年教練員職稱結構總體還較滿意，教練員大部分具有中級以上職稱，6人中有52人，占77．6％，其中中級職稱有35人，占52．2％，高級職稱也占有一定比例，有l7人，占25．4％．主教練絕大部分具有中級以上職稱，32人中有29人，占90．6％，其中高級職稱l1人，占34．4％，中級職稱l8人，占56．2％一半以上，主教練較好的職稱結構一定程度上顯示出青少年隊的訓練水平具有一定的質量．稍顯不足的是主教練中高級職稱偏少，這一方面與這些教練員的執教年限有關，他們的執教年限主要在11～15年，正處于剛開始向高級職稱晉級的年限，另一方面也與我國教練員理論水平和職稱晉級制度有很大關系．我國教練員的實踐經驗較豐富，但理論水平較差，不善于把總結的實踐經驗轉化成理論，職稱評定時往往缺少文章，從而影響晉級．其次，我國的教練員職稱評定比較注重運動成績和向上一級隊伍輸送隊員的多少，這也極大的限制了他們職稱的評定，同時也造成了一部分教練員急于求成，違背科學訓練規律，“拔苗助長”以及為要成績，弄虛作假，虛報年齡，以大打小．助理教練中級以上職稱有23人，占65．8％，其中以中級職稱為主有l7人，占48．7％近一半，高級職稱也有6人占17．1％，助理教練的良好職稱結構將對提高隊伍的訓練水平和質量起到積極的作用，但也有6人連初級職稱都沒有．
在67名教練中，學院類教練有4名，人數雖然不多，但卻為運動員型的教練員隊伍注入了生機，為活躍教練員的理論研討氛圍增添了活力．
學歷是對一個人文化素養以及理解力的反映，學歷愈高對知識深層次的理解愈強，有利于訓練工作廣度和深度的展開，對提高訓練質量、拓展運動員視野大有益處．從表4中可以看出，絕大部分青少年教練員具有大專以上學歷，67人中有54人，占80．6％，其中大專學歷最多，有38人，占56．7％．學歷結構整體還較滿意，另有高學歷教練2人，但也應看到本科學歷以上較少，只有16人，占23．9％，不足四分之一，這主要是因為教練員大多是運動員出身，退役后通過進修取得大專文憑，有了一定的學歷保障后，主客觀因素促使他們不愿再花費時問和精力爭取更高的文憑．
主教練和助理教練之問的學歷結構特點沒有明顯差異，相應各層次學歷人數、比例差別不太大，均以大專學歷為主．在教練員中還有中學學歷4人，他們都是老教練，低學歷是那個時代的結果，其中3人已退出主教練位置，擔任助理教練．
2．5培訓情況
67名教練員共參加省級以上的專業培訓201人次，人均3．0次，平均4．2年／次，即每接受1次培訓需要4．2年．這些數字明顯透視出我國對青少年足球教練員的培訓不夠重視，其管理、培訓制度也很不完善．本文通過面訪調查顯示教練員渴望得到培訓，獲得更多的專業知識．對教練員的培訓許多國家都很重視，每年都有大量的教練員培訓班，時間雖短，但卻能就當前運動訓練的前沿動態及最新趨勢予以及時的傳授，使教練能及時的更新訓練理念，有利于訓練水平和質量的提高．有關研究也表明經過培訓的教練訓練水平好于沒有經過培訓的教練．
2．6教練組成員配置
在所調查的29支青少年隊伍中有23支隊伍的教練組成員是有主教練和助理教練2人組成．在67名教練中只有3人是專職守門員，絕大部分都是沒有經過培訓并毫無守門經驗的助理教練來“客串”，這不利于守門員運動員的培養，這也許是我國優秀守門員較少的原因之一．中國足協目前就不允許甲級俱樂部隊聘請守門員外援，以此使國內守門員能得到更多的鍛煉機會，此規定雖然能豐富國內守門員的實戰經驗，使技術水平有一定提高，但不足于從根本上解決問題．
3 結論
3．1我國甲級俱樂部青少年教練員隊伍是一支以中、輕年齡為主的、充滿活力的、具有較豐富的經驗以及一定業務素質和理論水平的隊伍，其總體結構較好．
3．2主教練隊伍結構優于助理教練，個人條件普遍較好，在助理教練隊伍中，也有部分條件較好的，但助理教練隊伍總體較主教練年齡小、執教年限短、高級職稱少，這符合正常的發展規律，其他方面和主教練沒有太大的差異．
3．3我國甲級俱樂部青少年隊在教練組成員配置、教練員培訓等方面還存在很大不足，有待進一步改進和完善．
4 建議
