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新媒體運營管理培訓范文1
中庸和諧、智慧明睿、誠信為本、己達達人的價值理念，傳播中華民族優秀的傳統智慧和科學的現代管理知識的使命，為中國企業的跨越式發展提供精神動力和智慧支持的宗旨，讓北京中智信達國際科技有限公司（以下簡稱“中智信達”）在培訓業成為一顆璀璨之星，為企業提供最全方位的學習服務。
多載體培訓，是中智信達明顯區別于其他培訓機構的特點。始創于2003年7月的中智信達，立足于教育培訓產業，以優質教育資源為核心，不僅提供傳統的面授培訓，還通過圖書光盤的教育出版、網絡商學院、移動培訓等遠程教育形式，為中國企業和企業家提供最優質的教育資源、最科學的課程體系和最便捷的學習方式。
多樣化的面授培訓
據了解，中智信達面授培訓以咨詢式小班授課的形式，集學習應用和解決問題于同步，為企業家提供最實用最有價值的學習服務；并且可以根據企業具體需求提供有針對性的內訓服務。其中包括與高校合作項目、自主品牌項目和定制化的企業內訓。
在與高校合作方面，中智信達與清華大學聯合開發了高級工商管理研修班、擬上市企業總裁高級研修班、人文素養與領導力提升班項目、全球通用BSN荷蘭商學院MBA碩士學位項目等。除此之外，在2008年順利通過了清華大學繼續教育學院對合作單位合作培訓資格的評估和認證，并以在清華大學、北京大學、人民大學、浙江大學等著名高校的知名教授和活躍在管理培訓行業的職業經理人和專職培訓師資為核心教學資源，相繼形成了與高校合作研修班、中智信達品牌課程、中智信達打造卓越中層課程等多模塊的面授課程，適應了多層次的面授培訓需要。
在自主品牌方面，中智信達相繼推出了一系列以解決企業實際問題為導向的咨詢式課程，包括企業十倍成長整體解決方案、企業運營管理、謀者無邊-創新營銷模式、商業模式創新、中小企業發展與投融資實務、皇家健康養生堂、易經智慧與總裁決策等咨詢式實戰特訓營。
在定制化的企業內訓方面，中智信達特針對成長型企業，通過診斷、培訓、牽引、發掘、實踐、反饋等，為企業提供以解決問題為導向的企業內訓。
多內容的圖書光盤的教育出版
中智信達自主研發發行的光盤類產品在內容上涵蓋國學智慧、國學應用、領導力提升、戰略管理、資本運營、人力資源、市場營銷、財務管理、生產管理、心理管理、青少年心理健康成長等10余個模塊，并逐步形成了總裁提升類、高級經理人提升類、員工學習類、專業技術類等幾大課程體系。培訓音像出版產品無論從數量和質量上都居于行業領先水平，與大批全國著名高校師資和國內頂尖培訓師建立長期合作關系；2005年，中智信達被清華大學繼續教育學院授權為清華遠程企業學堂課程合作中心，并從那時起為清華遠程企業學堂提供課件資源至今。
不僅如此，在圖書出版發行領域，2010年初，中智信達與吉林出版集團成功合作成立北京樂知信達圖書有限公司，開展經管類、勵志類、國學類圖書出版發行業務。目前已成功為洪生、艾莫、李強等知名師資出版多種圖書。在發行渠道上，中智信達與全國近300家新華書店及200多個機場書店保持良好的合作關系。
多形式的遠程教育
中智信達的遠程教育主要有移動培訓、網絡培訓、標準網絡課件等業務。
中智信達充分考慮企業學習需求，依托網絡和移動多媒體技術，相繼開發了網絡商學院、移動商學院等產品。中智信達與E人E本鼎力合作，量身定制專為中國企業管理者高效能移動學習及辦公解決平臺――培訓E本。培訓E本以E人E本最新版本手寫平板電腦為載體，集移動培訓、在線培訓、培訓管理、商務辦公等多功能于一體，結合中智信達優質課程資源，既滿足了企業家隨時隨地移動學習，又能助力企業學習型組織建立，同時滿足企業家原筆跡手寫辦公。而“中智信達移動商學院”是其為滿足市場需求開發的又一強大學習利器，它將系統的企業管理培訓課程濃縮于精致的移動硬盤、MP4、MP5中，并由曾任職世界五百強企業的頂級培訓導師擔任課程設計的總顧問，涵蓋10余個內容模塊的幾十個大類的課程，一機在手，便可以隨時隨地進行集中培訓和個人學習。
信達商學院集最權威的平臺、最優質的課程資源、最便捷的學習方式于一體，是中智信達基于滿足不同客戶群體需求為導向而開發的運營版網絡商學院，企業只需購買學習賬號即可登錄網絡商學院學習模式。
同時，中智信達針對集團公司，定制個性化獨享企業商學院平臺。根據企業的實際情況，量身定做最適合的課程體系和學習管理模式，全面滿足企業個性化需求，企業根據帶寬，自主分配企業學員人數，可以以高效低廉的成本為企業搭建一所屬于自己的大學。
新媒體運營管理培訓范文2
對于年銷售額以千億元計的中糧集團來說，一項營收僅僅只有千萬級的業務，可謂初生嬰兒手軟腳軟。2011年9個月營收1950萬元、2012年上半年急增到4000萬元、預期今年年營收將達1億元——沒有鐵腕的中糧電子商務部門，宛如阿米巴蟲般見縫插針、無孔不入地“擠”出來一個快速成長的新業務。
2010年10月，承擔中糧旗下八成以上品牌食品銷售的中國食品有限公司(以下簡稱“中糧食品”)計劃在我買網之外，另行籌建一個電子商務部。中糧集團的電子商務業務時常以我買網的形象出現。作為獨立的經營主體，我買網的任務是銷售任何能為我買網——而非中糧——帶來更多利潤的貨品。因此，為中糧旗下的公司和產品膛一條電子商務的路出來，就成了這個新部門的使命。
中糧食品電商部專職負責中糧品牌食品的網絡營銷和分銷，相當于中糧集團的全網總，不僅給我買網、京東供貨，同時亦在大淘寶、亞馬遜、拍拍網上開直營店，直接運營管理零售業務。
2011年2月，中糧食品的電商部門在天貓的第一家食品旗艦店正式營業。此時，整個電商業務團隊有4名員工，除周穎外，還有一名負責戰略、投資和新業務拓展的經理，一名外聘的倉儲物流管理員，再加上一名中糧的管理培訓生。
電子商務的“新”讓傳統企業又愛又恨，其實踐者也更需學會在各個強勢部門之間協調、商量。首當其沖的問題就是如何“拿貨”。中糧集團擁有7家上市公司，成員企業上百家，400余個品牌，要想在這樣一個龐大的組織體系之內順利拿到所需貨品，并不是一紙通知令行齊動那么容易，如果沒有深厚的人脈關系積累，會很難辦到。
尤其一些現有業務發展很順利的成員公司難免擔心，如果產品上網銷售，有可能導致價格體系紊亂，最終會影響與經銷商原本很不錯的合作關系。結果，越是傳統渠道暢銷的產品，越有可能拿不到貨。
這時候，在一群80后、90后中間格外打眼的唯一一位60后、采購部經理熊健發揮了關鍵作用。每次遇到擔心影響傳統渠道體系、不愿意向他們供貨的業務部門，在中糧集團有過多年工作經歷的熊健便出馬，“老資格對老資格”，誰也無法質疑他對中糧銷售體系的請熟，他的解釋和擔保消解了不少來自內部的疑慮。
解決這個問題的關鍵是需要做到三個同步——產品同步、價格同步、系統同步，其中最難的當屬價格同步。低價，損害實體渠道各環節的利益；同價，則線上產品銷售困難。
對此，中糧食品電商部采取的策略是，主力商品線上線下價格同步。占據去年中糧食品總銷售額30％的福臨門小包裝油，其線上線下基本同價，有些產品甚至線上價格還略高。如果要參加電子商務平臺的各種促銷活動，運營者也不會輕易調整價格，而是采用買贈、返券等形式。當然，因為福臨門并不是電商的主推產品，所以，像福臨門小包裝油這樣的線下主力商品不會成為參與促銷的主力軍。
中糧食品電商部背靠擁有中國最大食品倉儲能力的中糧集團，卻必須從零開始建立一套供應鏈——尤其是倉儲系統。
由于中糧旗下的大部分單品的銷售規模都足以“供得起”專用倉庫，因此，這些倉庫大多為單品量身定制。福臨門的食用油灌裝在幾十米高的儲油罐中；長城葡萄酒放在酒窖中齊人高的橡木桶里，經過罐裝后裝箱，再碼放在托盤上，叉車將它們送到倉庫外的大貨車上。但是電子商務的倉庫更類似零售賣場的倉儲空間，貨架上擺放的是拆包單瓶的葡萄酒、蜂蜜和花生油，分揀工人推著分揀推車，拿著掃碼槍，按照計算機排出的最優路線，依次走過各個貨架，取下需要分揀的貨品。
中糧集團的倉庫不能為電商所用，電商部門只好在北京和上海租用了2個倉庫，把自己的系統與倉庫系統對接后，借用第三方專業的倉庫管理團隊，將倉庫配貨和貨品配送全部外包給倉庫管理方，中糧則對整體訂單的流轉進行監控和考核。
維護好上游企業現有傳統渠道的利益，才有好貨供應，但是如果不能拿出“零毛利、大出血”式的重量級便宜貨，別說網購人群不買賬，在天貓等平臺也顯得格格不入。周穎憑借集團內部極度豐富的資源，避實就虛，拿出自家的小眾品牌和尚不為消費者所熟知的進口食品來作銷售，既能夠避免自家線上線下比價的尷尬，還能推廣自己不被人熟悉的品牌。
他們避開中糧旗下的一些主流商品，發揮中糧集團“進出口食品貿易公司”的優勢，將目前在網上銷售火爆的外國食品引入。從西班牙進口的安達露西橄欖油，僅通過中糧天貓旗艦店就銷售了近60噸，占其中國總銷售量的10％，相當于線下100多家超市的銷售總量。
在中糧集團之下，除了福臨門油、長城葡萄酒、金帝巧克力、五谷道場方便面、悅活果蔬汁等強勢品牌之外，還有近400多個品牌，大量品牌是中糧的進出口部門在從外貿轉內貿過程中注冊的，由于缺少資源和時間積淀，這些品牌的知名度通常都不高。
中糧的成員公司中國土畜旗下“山萃”牌蜂蜜以前專門出口歐盟和美國，南于部分國家保護國內養蜂業，對該產品進行抵制。無奈之下，山萃蜂蜜出口轉內銷。在國內市場毫無知名度的山萃蜂蜜在國內零售渠道舉步維艱，一個全無影響力的新品牌要想入駐大型超市，需要交條碼費、貨架費、節慶費等，還未銷售就需先支付一大筆費用。2009年，山萃蜂蜜在北京一家大型超市的單店月銷售額僅為2萬元，傳統渠道的進店成本壓得它無法喘息。此時，中糧食品電商部找到中國土畜提議：“我們在網上賣著試試吧?！碑斨芊f與他們洽談時，中國土畜的人根本沒抱什么希望?？墒?，一年之后，中糧食品電商部的進貨量就達到了山萃蜂蜜總出貨量的一半。
新媒體運營管理培訓范文3
【關鍵詞】大數據時代；人力資源管理；變革策略
大數據時代的到來對人們的生活與工作方式帶來了前所未有的改變，企業需要及時革新人力資源管理模式，把握大數據時代的特點和大數據技術的優勢，建立現代化人力資源管理體系，在人力資源管理工作過程中充分利用大數據技術，提升人力資源管理的質量與效率，促進企業穩健發展。基于此，有必要分析大數據對企業人力資源管理帶來的影響，分析企業當前人力資源工作狀況，并采取有效的措施進行人力資源管理改革，為企業穩健運行與可持續發展保駕護航。
1大數據時代對企業人力資源管理帶來的影響
大數據在企業發展過程中將數據與數據之間的關系變得更加明朗，通過對數據的分析能夠為企業的各項決策與判斷提供有價值的參考依據，在日常經營管理過程中能夠以量化的方式衡量各項工作內容和質量。因此，企業充分把握大數據的特征改革人力資源管理工作，能夠支持人力資源管理部門做出更加科學、合理的決策，可以有效提升企業人力資源管理工作的質量與效率。大數據時代對企業人力資源管理工作帶來的影響可以總結為以下3點。
1.1進一步推動人力資源管理工作的量化
在傳統人力資源管理模式下，通過多方面的信息支持人力資源管理工作，實現人力資源管理工作的數據化。在大數據技術的支持下，在信息量化的過程中建立合理的計算方式，對人力資本與價值做出數據分析與計算，幫助企業管理者充分了解人力資源的價值，進而做出對企業未來生存與發展有利的決策。
1.2促進企業朝著信息化方向發展
大數據技術最為顯著的特點就是擁有龐大的數據基礎，大數據分析工作中需要基于海量的數據資料，絕大多數企業自身產生的數據資源難以支撐大數據分析，難以發揮出大數據特有的價值與優勢。因此，企業將大數據技術應用到人力資源管理工作中，不能單純憑借企業內部的數據資料，還要與外部網絡系統建立數據聯動，豐富企業人力資源數據來源，為人力資源工作提供有價值的參考信息。同時，企業內部數據與外部數據的結合還能提升企業人力資源管理效率，但是對企業人力資源管理系統提出了一定的要求，需要企業具備龐大的數據存儲空間、較高的信息采集效率、先進的數據分析算法與模型。企業在趨向信息化發展的同時，生存和發展壓力也會增大。
1.3工作方式更容易被員工接受
隨著大數據技術的不斷深入與發展，企業人力資源信息管理系統的應用范圍逐漸擴大，特別是在員工群體中，改變了以往逐層匯報的組織形式，員工與管理層之間的溝通和交流方式有了更多的選擇，信息數據也逐漸趨向可視化方向發展，員工的工作環境與氛圍變得更加便捷與輕松。同時，員工可以利用企業的內部系統，向人力資源管理部門提出個人的建議，便于企業各部門在做出各項決策時，能夠有更多的參考，并能根據員工實際工作情況構建更為科學的管理流程，能夠促進各部門協調作業。因此，應用大數據技術，能夠為員工提供科學、便捷的工作協同模式，可以有效調動員工的工作熱情與積極性，從而為企業創造更多的價值[1]
2大數據時代企業人力資源管理工作現狀
2.1缺乏先進的管理經驗
我國大多數企業都沒有意識到將大數據技術與人力資源管理工作結合的先進性，在此方面缺乏先進的管理理念與實踐經驗，尤其是一些中小企業，內部管理層對人力資源管理工作缺乏應有的重視，沒能系統且全面地學習人力資源管理工作內容和方式，很多員工認為人力資源管理就是企業對人員的管理，忽視了員工的心理變化，難以掌握員工真實的需求，未能建立科學、合理的激勵機制，導致企業內部員工出現明顯的職業倦怠，難以有效集中企業上下力量。我國中小企業在管理方面缺乏先進性，還未較好地掌握信息化管理技術，企業內部的管理系統有待進一步完善，管理層日常的管理模式傳統且呆板，在人員分析與管理方面缺乏靈活性，刻板的管理方式容易導致企業出現各種問題[2]。
2.2各項機制有待健全
企業在開展人力資源管理工作的過程中，需要以刺激的方式調動企業員工的積極性與工作熱情，并且要對員工施以一定的壓力，使其意識到自身的責任，激發其產生提升自身業務能力的意識，為企業員工營造良好的工作氛圍，只有這樣，才能有效利用企業的人才優勢，推動企業整體經營水平的提升。激勵制度是激發企業員工工作熱情與積極性的有效方式，但是大多數企業的激勵機制與評價機制尚不健全與完善，存在獎懲界限不清晰的情況，對于企業內部表現優異的員工沒能為其制定獎勵措施，員工獲得優異成績后沒有得到與之相應的獎勵，就會打擊員工的工作積極性，甚至會對企業產生不信任感。此外，企業評價判斷機制不夠科學和全面，難以令員工滿意，久而久之勢必對企業的發展造成不良影響[3]。
2.3改革難度大
大數據時代背景下，人力資源管理工作是企業未來發展過程中需要加大力度建設的一項任務。一部分企業缺乏現代化信息管理認知，在數據管理系統建設與實踐應用方面有待加強，需要盡快適應現代化人力資源管理方式。但是，企業從傳統人力資源管理方式轉變為現代化管理方式需要一定的時間與過程，改革難度較大，并且大部分企業管理者沒有接受過現代化管理培訓和教育，也不具備現代化的管理經驗，沒能全面且具體地掌握各部門業務情況，企業員工在信息化技術應用方面也嚴重不足，導致企業發展到一定階段后，人力資源管理工作會進入瓶頸期，難以實現提升與突破。企業人力資源管理工作質量與效率直接影響企業的未來發展。因此，在大數據時代背景下，需要強化對企業人力資源的改革與創新[4]。
3大數據時代企業人力資源管理工作變革的有效對策
3.1更新人力資源管理理念
大數據時代背景下，企業要及時更新自身的人力資源管理理念，積極汲取國內外優秀的管理經驗，不斷提升自身的管理技術，建立健全先進的人力資源管理模式，提升人力資源管理工作質量與效率。當今時代背景下，有一部分中小企業忽視了人力資源管理部門存在的意義，認為人員管理工作十分簡單，設立部門專門進行管理完全沒有必要，并且會提升企業的日常運營成本。但是，這些企業的管理者沒有意識到傳統的人力資源管理模式已經難以發揮出良好的作用與效果，已經無法滿足當今員工的需求，也無法幫助企業及時掌握市場的發展趨勢，使得企業在市場競爭中難以占據有利的競爭位置。因此，企業必須及時更新管理理念，創新并改革人力資源管理模式，綜合分析并整理企業成本預算、信息技術、員工待遇等方面的信息，經綜合考慮后建立符合企業發展特點的人力資源管理系統，將數據視為人員管理工作中的有效依據，不斷嘗試創新激勵途徑，為員工設計科學合理的晉升體制，從而升級公司運營模式與環境[5]。同時，企業要在人員選聘與培養方面加大力度，讓企業人力資源部門的工作人員能夠掌握與時俱進的專業知識和最新的人力資源發展動態，能夠在日常工作中積極主動地應用專業知識，充分利用計算機網絡技術開展人力資源工作。此外，要通過網絡信息技術與各部門建立聯系，促使人力資源工作順利實施，搭建全新的人力資源工作平臺，嘗試以全新的方式開展人力資源管理工作。若想實現這一目標，需要企業人力資源管理工作人員不斷提升思想覺悟和專業能力，企業人力資源管理人員也要充分認識到大數據時代人力資源管理工作改革的必然性與重要性，并積極主動地參與改革與創新。
3.2構建全新的管理系統
大數據時代背景下構建的現代化人力資源管理體系，要實現企業運營結構一體化發展，創建集成化的管理模式，提升企業人力資源管理工作的針對性與科學性，在企業日常運營過程中充分發揮數據的作用與價值，實現對企業各個運營環節的全面控制，提升企業的運營效率。構建全新的管理體系需要加強監督管理機制，充分利用多媒體設備對企業內部進行監控，監測企業中基礎設施與智能化設備人力資源142的使用情況，對設備能源的調控與維護進行全面有效的數據分析，提升能源的利用效率，延長設備的使用壽命。對工作人員進行的管理需要從兩個方面入手。一方面，要滿足員工的根本需求，建立員工基礎檔案，記錄員工的家庭情況，與生活有困難的員工多進行交流和溝通，切實有效地幫助員工解決困難，讓員工感受到企業的關懷。另一方面，要建立員工健康的激勵機制，制定獎懲分明的激勵措施，調動員工的工作熱情與積極性，以良性競爭的方式促進員工實現自我價值[6]。
3.3優化人力資源管理模式
企業要在傳統的管理模式基礎上進行信息化數據整合，建立數據管理理念，以數據化方式看待企業成本、人員、業務及基礎設施等，建立相應的數據標準，以數據信息為載體開展科學且合理的管理，進一步豐富人力資源部門的工作內容，完善管理體系，組建監察部門，對人力資源管理部門進行實時監管，確保人力資源管理工作有序進行。要以認真嚴肅的態度對待人力資源管理工作，達到理想的人力資源管理效果。利用信息化技術手段，建立全新的管理系統，統一歸檔企業員工的入職與各項待遇信息，企業管理層通過調閱大數據檔案信息便可掌握員工的全部信息資料，不僅能夠為企業人事任命提供可靠的參考依據，也能對企業員工起到一定的約束與管制作用，使員工具備自我約束與管理意識，能夠謹慎自身的言行，多為企業利益著想[7]。
3.4建立考核機制
通過對一部分企業的管理現狀進行分析發現，人力資源管理部門有著豐富的人力資源管理數據信息，通過這些數據信息能夠讓管理者較好地掌握員工的基本情況，便于對員工做出客觀、公正、合理的評價與判斷。但是，很多企業面對大量的人力資源管理數據信息時，難以挖掘出這些數據信息蘊含的更具人力資源管理價值的資料，只有將這些數據信息與行業數據進行分析和對比，并且做好總結和提煉，才能幫助企業提升人力資源管理工作的質量與效率，才能將優秀的員工分配到更合適的工作崗位，從而提升企業運營管理效率，幫助企業實現更大的經濟效益。例如，在薪酬方面，企業可以根據內部運營數據信息掌握員工對薪酬的期盼，對比同行業薪酬水平的變化與發展動態等，為企業員工構建更為科學、合理的薪酬激勵體制。應用大數據技術能夠對企業的經營狀況進行分析，從中獲得影響員工業績提升的重要因素，也可以利用大數據分析獲得的結果對員工工作進行調整和優化，幫助企業提升效益。但是在實際中，中小企業對大數據技術的應用有一定的難度，需要在發展的過程中逐步落實。大數據技術的數據化分析功能與作用不容小覷，尤其是在建立員工激勵體系方面具有至關重要的作用。例如，根據企業員工的績效管理情況，利用大數據技術對成績優異的員工進行分析，了解其成績優異的具體原因，根據實際情況建立提升業績的模型，再對比成績相對較差員工的分析結果，進而制定出更為合理的激勵制度，通過主觀與客觀角度提升員工的業績水平，實現利用大數據技術提升人力資源管理效能的作用[8]。
4結語
綜上所述，大數據時代背景下，企業的發展方式更加多元化，信息技術在企業發展過程中，不僅能夠在擴大市場渠道方面發揮較好的作用，還可以在內部人力資源管理方面發揮出積極的推動作用。企業要把握時展趨勢，充分利用大數據技術實現人力資源管理的變革，優化內部資源與配置，建立完善的管理體系，實現人力資源管理數據化發展，建立獎懲分明的機制，激發員工的積極性，促進企業在市場中穩健發展。
參考文獻
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新媒體運營管理培訓范文4
近年來，“80、90后”的員工群體已經成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著這些年中國社會的急劇轉型，“80、90后”員工的知識水平與他們的上輩相比有了很大提升。但同時，“80、90后”在企業適應、職場關系、事務處理、抗壓能力問題等方面缺少經驗。由于這些問題所導致的缺勤離職、人際緊張、情緒困擾、差錯增加、設備損壞、工作效率下降、缺乏創造性和主動性等，極大地困擾著企業的管理者。因此，怎樣有效管理和引導“80、90后”，發揮員工長處，和諧企業氛圍，為個人提供更好的職業發展空間，為企業創造更大價值，成為現今許多企業亟待解決的問題。帶著這些問題，本刊記者采訪了國務院國資委研究中心特邀專家、著名企業管理培訓師楊文利。
《現代企業文化》：目前在國內企業員工中，“80、90后”員工所占群體比例有多大？
楊文利：首先，我們可以來計算一下：1980年出生的人，到現在應該是什么年齡？32歲。1990年出生的人，到現在應該是什么年齡？22歲。按照大學本科畢業計算，80后的人工作年限應該有10年或S年了：90后員工應該是今年剛剛進入社會。當然，也有很大一部分提前進入了社會，并未接受正常的本科教育。這樣，他們的工作年限會更長一些。
所以，這個問題便轉化為“工作年限5—10年和工作年限僅為1年的員工”在企業中所占群體的比重大小。我很難回答這個問題，這需要參考統計部門的相關數據，也因企業性質和規模不同而有所差異。但至少，我們應該客觀地看待這個問題，因為“80、90后”員工群體我們無法忽視。
（《現代企業文化》：您認為“80、90后”員工具有哪些特點？
楊文利：其實，把“80后”和“90后”員工放在一起聊，還有些籠統。畢竟“80后”在經過10年左右的工作打拼之后已經逐漸進入企業的中高層，有著其自身難以復制的特質和優勢。而“90后”員工剛剛嶄露頭角，他們身上的特質還未得到充分的展現，更多的是“80后”的特點。“80、90后”員工的特點可以大致分為如下幾個特點：
崇尚個人的言論自由。在知識經濟時代成長的他們，敢于表達、善于發表自己的觀點，他們是媒體的風向標，世界的各種資訊都在通過網絡第一時間流傳出來。他們有自己的主張，他們有自己的審美和價值觀。企業應當把“80、90后”員工當做企業的品牌代言人來看待，他們也是企業的客戶，一個“客戶化”的時代里，大客戶才能有大市場，否則小客戶只有小市場。不把員工當客戶，企業就是狂妄自大、固步自封了，請記?。核麄兊难哉撚凶銐虻耐?！
追求自我價值的實現。他們對于金錢的概念遠不同于“70后”，他們很少有人經歷過缺衣少穿的年代。所以，在工作中他們不會僅僅滿足于待遇的高低，會更多關注內心的感受，追求自我價值的實現。他們透過媒體和網絡看到和領略到太多成功的人士，他們需要找到實現自我的舞臺和契機。
向往快樂工作的氛圍。如果他們內心愿意工作，能夠發自內心地感受到工作的快樂，他們不會計較報酬和環境，甚至可以呼朋喚友、運用自身的資源完成工作；相反地，如果工作中讓他們感受到不快和不屑，任憑多么誘人的待遇也很難挽留他們。
充滿感性并富有激情。他們在自我的世界里長大，長輩們多數都會依著他們的主觀意愿行事，所以，放掉自我、關注他人是走向成熟的開始。他們充滿著感性，愿意帶著激情做事，但有時候也很容易偏激。進而放棄和憎恨。所以，情商的培養十分關鍵，如何從容面對壓力、如何掌控自身的情緒，也是企業應該給予關注的話題之一。
敢愛敢恨并灑脫不羈。他們的成長環境和就業環境遠遠好于“70后”，所以，在眾多機會面前，他們總是表現出來一副不在乎的樣子。企業無從著手，總找不到他們在乎的是什么，所以管理上就無從下手。他們還不太會玩弄辦公室政治，為人處世較為簡單明了，根據自身的喜好結交朋友。諸葛亮七擒孟獲，目的是收獲對方的赤膽忠心，企業也一樣，要想盡辦法留住他們的心。
追求挑戰和各種變化。他們的生活較為安逸，所以對于安穩的工作并沒有太多的好感。在基本物質條件滿足的情況下，他們更愿意挑戰自己和接受變化。激勵“80后”和“90后”的方法中，通過金錢激勵便顯得最為愚笨，而適時地給予他們挑戰，營造廣闊的發展空間才是上策，在員工們不斷挑戰自我中，企業得到了長足的發展，也留住了優秀的員工，屏蔽掉庸才。
急于有所成就和成熟。當然，這一點無法回避。各種奢華的生活和侈靡的環境總能在網絡上看到，在星級寫字樓里穿梭的他們，可能每天要回到自己狹小、簡陋的小窩。他們每天在內心世界里切換著華麗與平凡，難免便會有這樣的心理。夢想著有一天可以功成名就，很少能安心專注自身的能力提升和學識積淀。所以，他們缺乏專注力和耐力，這山望著那山高。他們追求的心愿沒有錯，方式方法卻需要企業導引和用心設計：當然，也有可能需要他們自身的境遇和挫折來磨平。
具有創新和辯證思維。與上一點相對應的，他們跳躍性的思維注定了他們身上不乏創新和思辨。對于“70后”，書本和鉛字那就是神圣，無可辯駁的，而對于他們，沒有什么不敢去挑戰的。他們身上有著寶貴的自我意識和創新潛質。只要能讓他們發自內心地佩服和好奇，他們就能潛心去研習和探究，也能帶著自己的出發點找到閃光的創新力。3M公司和Google公司都會給予員工們創新的空間和工作時間，隨著制度的推行，創新也就逐漸滲入員工的行為和思維，最終，企業也品嘗到創新的美酒和神奇。
（《現代企業文化》：您認為“80、90后”員工的價值觀和需求，與其他年齡層員工有哪些區別？
楊文利：如果眼前有一棵大樹，那么根植在大地深處的往往正是一個人的價值觀，看不見、摸不著，卻決定了一個人的待人接物和為人處世：樹干便是一個人的終身職業夢想，一個人的奮斗目標，決定了一個人一生的成就大??；樹枝和樹杈則是一個人對于目標進行分解后的每年、每月、每天的行為和工作業績。“80、90后”員工的價值觀和需求概括并提煉出來的話，大概有這么幾點和他人有所不同。
渴求被尊重和被信任。浮躁的社會里，企業是最基本的組成細胞。員工總是大多數的人群，作為“80后”和“90后”，總是處于相對的弱勢條件之下，所以，他們通常內心里最需要的是被尊重和被重視，他們愿意為之付出努力和汗水，他們更希望被領導信任和被同事推崇，他們甘愿加班加點、披星戴月。但是企業往往忽略了這一點，總認為企業是爺、員工是孫子，擺出一副地主姿態來，把員工們都當佃戶，反過來還要求員工們要有忠誠度。他們可不是好欺負的，他們是“80后”和“90后”，他們的世界里從來不懼怕失業，自然也就不會讓自己忍氣吞聲、低聲下氣。所以，無論是什么企業，哪怕是國企和央企，一樣要擦亮眼睛，面對“80后”和“90后”，要用新時代的管理方式，給他們應有的尊重和信任，才能得到雙贏。
追求最大程度的自由。我所說的自由是一種精神世界的追求，他們愿意完美地執行領導交付的任務，更想挑戰前輩，運用完全不一樣的方式來實現，并接受領導的稱贊。他們夢想通過自己獨有的方式完成工作并獲得領導的信任，他們希望甩開束縛和干擾，用自己的方式活著，以此來證明自己。所以，制度和流程成了牽絆，監控和過問成了包袱，他們認為工作幾乎就等同于不自由，如果有一份工作能夠給他足夠的自由，不發工資也愿意去。所以，如何在企業既定的發展空間里，給他們自由，是一個管理上嚴謹和富有挑戰的話題。
夢想一夜成名和致富。我每次為受訓學員講解目標管理時，總會收到學員們的回饋，互動環節中，幾乎每個“80、90后”都會在人生目標中有這么一條：彩票中獎。他們認為一份耕耘一份收獲的說法有些過時，他們更認為選擇大于努力，更相信運氣和機遇的神奇。所以，快女、超女類的節目紅遍全國；他們追求高品質的婚姻，想以此改變命運；他們在意自己的外形和風格，想以此有一天可以變身明星；他們幾乎每天購買彩票，盼望著有一天可以得到幸運女神的眷顧。
不會輕易服輸和妥協。他們的信念里很少會相信命運，他們總認為自己是真命天子，總認為自己有一天會飛黃騰達，即使有時候自身不夠努力，也不會在內心輕易服輸和妥協。當“80后”和“90后”的員工們發自內心佩服你的時候，你怎么說他們就怎么做；當“80后”和“90后”的員工們內心鄙視你的時候，任憑你說破天也沒有用。他們就是這么倔強，也就是這么個性，叛逆且執著的一代。
《現代企業文化》：為什么企業普遍認為“80、90后”員工不好管理？
楊文利：眾多企業在自身發展和壯大的過程當中，勢必會積累一定的規定、形成一定的管理流程。這些都是企業的管理經驗，當經驗在不斷運用中難免會受到挑戰和威脅，畢竟企業隨時隨地都會出現新的問題和矛盾。正所謂“經驗是負債，學習才是資本。”當企業發現屢戰屢勝的經驗在面臨眾多“80、90后”員工時居然失靈了，所以沒有反思自身的管理方式和管理思路，就將問題歸因于“80、90后”員工的自身原因了。
前幾日，為眾多高層管理者培訓時，也有學員問我類似的問題，他們感慨原來的員工和下屬對他們十分尊重和謙卑，而現在的員工骨子里總是很驕傲，眼高手低，難以找回當年的那種師傅徒弟的感覺和情誼。其實，作為一個管理者，作為一個領導，我們要調整好自己的心態，更多的時候，應該把自己當成是教練。一個無法啟發下屬學習熱情、激發員工激情的領導，即使業務再熟練，也是昨日黃花。我們面臨的挑戰和難題就是持續自身的成功，當認為“80、90后”員工不好管理時，恰恰是我們的管理水平遇到了瓶頸。向內檢討才是成功的開始，更是解決問題的第一步。
《現代企業文化》：在工作過程中，應當怎樣挖掘和保護“80、90后”員工的創新能力？
楊文利：挖掘“80、90后”員工的創新能力并不難，因為在他們的身上，從不缺乏創新能力。
首先要營造學習和分享的工作氛圍。不同專業背景的人在一起，往往能夠激發出巨大的能量。企業應該多組織和提倡此類活動，不同的主題、新鮮的話題讓他們腦力激蕩，并及時形成各種圖文和報道，創造思維活躍和勤勉交流學習的企業內部氛圍。
其次要打造出創新能力發揮的空間。創新能力只在適合的空間滋生，一個不鼓勵創新的企業無法滋養創新意識；經常播種的田地才有可能長出新鮮的蔬菜水果；經常學習的頭腦才有可能產生新鮮的思維和觀點。企業內刊、企業論壇、學術交流會議、制度的創新和完善、市場開拓的新探索以及產品研發的群策群力，都應該引入企業員工的共同參與。
接著要制定相應的鼓勵政策或制度。在管理工作當中，鼓勵什么，就要獎勵什么?！?0后”和“90后”員工才不會聽企業說什么，而是看企業獎勵什么。他們很聰明，知道獎勵才是重點，提倡才是關鍵。制定相應的鼓勵政策和激勵制度才能讓他們相信企業的真實想法。光說不練，隨便提提就想擁有他們的創新生產力？幾乎不可能。
最后要設置一定的創新基金和項目。創新能力背后是什么？是一種主動性和激情，是企業的智慧和能力。一個新發現可能使企業起死回生、一項新發明可能使企業成功轉型、一份創新意識可能使企業聲名鵲起，這是什么？是創新能力帶來的財富和生產力。那么，企業在收獲這些創新之前，是不是也應該考慮將現有的部分利潤用來鼓勵創新和培養創新呢？空手套白狼的時代早已過去，趕快設置一定的創新基金和發放制度才是根本。
（《現代企業文化》：怎樣才能有效提升“80、90后”員工的責任心？
楊文利：企業對社會首先要經營的是知名度，爾后是美譽度，最后才是忠誠度。當然，很多管理專家都表示，沒有所謂的忠誠度，客戶會哪里有利益就流向哪里。所以，企業沒有必要一味地追求客戶忠誠度，只有不斷地為客戶考慮，為客戶制造利益和方便，才能長期擁有客戶。同樣的道理，企業也沒必要大費周折地讓員工擁有企業忠誠度。
提升“80、90后”員工的責任心需要幫助他們找到有責任心的理由，或者說忠于企業的原因。因為，單方面要求員工有責任心的企業不是好企業。企業可以嘗試這樣做，反而會提高“80、90后”員工的責任心：首先提升企業在社會上的知名度和美譽度，員工會因此而自豪和榮耀，從而激發責任心：其次要為各個崗位設定職業通道，專業內的晉升和跨專業的輪崗等，從而激發責任心：接著要在探討企業運營管理和流程中下功夫，讓員工感受到被重視和被尊重，從而激發責任心；最后要適當地運用授權機制，在給予其權利的同時，提升其責任心。
《現代企業文化》：您認為管理者應當如何與“80、90后”員工溝通？
楊文利：管理者在與“80、90后”員工溝通時，確實應該進行適當的調整，不能犯刻舟求劍的錯誤，靠著一招鮮就吃遍天的日子已經不復存在了。
首先要用教練的心態與他們溝通，在授權之后給予一定的支持，允許他們犯錯，通過授權，實現培養人才的目的；其次要用放大鏡觀察他們的優點和業績，給予及時的認可和鼓勵，激發他們持續發揮和表現；批評是為了讓對方意識到錯誤的存在，而非是辯論或者故意貶低對方的人品，所以，應該時刻清晰這一目的，在沒有其他人的場合下進行：還有就是請大膽運用結果導向，在主張個性和辯證思維的他們面前，過多的指點和干涉，只會徒增彼此的煩惱，不如放手讓他們去做，學會監控和必要的支持即可。他們不允許自己變成一個應聲蟲，做一步匯報一遍，逐漸失去思考和主見，那也并不是我們管理者希望看到的。
管理的最高境界是管理無痕跡，“無為而治”的核心思想是順應局勢、因勢利導。當我們可以很好地導引員工的優勢時，他們的時間和精力都會放在發揮優勢上。缺點自然不復存在，沒有了施展的機會。
《現代企業文化》：您認為如何才能使“80、90后”員工產生向心力，提升工作滿意度？
