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微觀經濟理論范文1
（一）重視企業發展戰略思想的調整經濟危機下，經濟的發展存在著較多的不確定因素，既有危機，又有機遇。在此情況下，企業財務管理首先要重新審視企業發展的戰略思想、核心因素，調整企業的市場定位。從全局性、長遠性出發合理調整籌資，做好成本控制，規范收益分配。使企業的發展更有方向性，確保企業在動蕩的經濟環境中的生存、發展能力。其次，強化企業資金管理，控制好企業的投資、融資、資產重組等，做好企業參與項目的風險評估、成本收益評價等。使財務管理能夠有效的為企業決策提供科學、可靠的依據，減小企業的經營風險，提高企業的收益。再次，從財務角度出發給企業的運營活動（如合并、轉讓、終止投資等）提出科學的建議，建立有效的財務控制制度，對大筆資金的投資進行嚴格的管控、審批，提高企業資金的利用效益。同時重視企業資金的投向，不把“雞蛋放在同一個籃子里”，也不能太過分散，更不要輕易涉獵企業不熟悉的領域，確保企業資金的安全、有效利用，最大可能的降低企業經營風險。第四，強化內部監督制度，規范各類財務管理制度。例如報銷，規范報銷程序，對報銷的內容實施分層監管，不把“小事做大”使一些常規的報銷手續復雜化。也不能太過隨意，使一些關系企業發展的大額報銷太過輕松，導致財務監管的不到位而致使企業經營風險的上升。
（二）重視資金管理資金是企業運營和發展的生命源，經濟危機下企業面臨的最嚴峻的問題就是資金鏈的斷裂，資金周轉的困難。在經濟危機預警下，企業財務管理要以提高資金使用效率為根本，協調融資、投資的有效性，提升企業的資金利用效益。第一，緊密聯系市場環境進行投資分析，合理分配短期融資，切勿以短期融資進行長期投資，影響企業資金的周轉，致使企業資金周轉發生困難。第二，科學、準確的預測企業資金的回收和支付，確保企業收支平衡，確保企業資金流動安全、可靠。第三，規范采購領用、銷售等操作流程，避免資金浪費。定期對企業財產進行盤點，將財務管理和財產記錄分開以確保企業節能減排的實現，保障企業資金的安全性，避免企業陷入資金危機。
（三）提高企業人員素質人是企業發展的根本因素，也是企業參與社會競爭的核心力量。一方面，提高企業財務管理人員的綜合素質，使其敢做、敢為，充分利用財務管理的優勢，參與到企業經營決策中，使財務管理能夠為企業決策提供科學、可靠、正確的指引。另一方面，注重企業其他人員的財務意識培養，使企業內部能夠緊緊團結，與企業財務部門密切配合，使企業參與經濟活動的各種財務信息能夠及時的、全面的反應企業經營狀況，提高企業資金的利用效率。此外，企業應多關注國家政策的變化，合理的利用國家政策、信貸優惠等進行企業融資、投資等活動，確保企業運營的安全性和最大效益的實現。
二、結語
微觀經濟理論范文2
就目前來看，經濟復蘇的跡象尚不明顯，而與之相伴隨的，是國內經濟受到的沖擊目益加劇。經濟低潮，市場縮水，我國超過半數以上的機械企業處于中高度危機狀態。據有關資料報告[1]：有33.7％的被調查機械企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。就以危機中的機械技工結構來說，中國機械工業聯合會、中國機械冶金建材工會組成的聯合調查組對87家處于危機中的機械行業國有大中型企業335565位職工的調查統計[1]：危機中機械企業的技師、高、中、初級和無等級工分別占工人總數的2.26%、13.54%、31.77%、34.34%和18.O9%；浙江省2008年7月對31159位就業人員的調查，高、中、初級技工的比例為13：24：63，離發達國家4O：45：15的比例相去甚遠。這種素質狀況遠不能適應危機前機械企業高、新、精設備對操作工的需要。
同時，由于危機的影響，高級機械技工人才流失嚴重。據有關部門公布的數字，目前全國數控機床操作工有6O萬人的缺口，而在危機下人才流失就達到12萬人。勞動部門的企業用工需求調查也顯示[2]：目前東莞高級技術人才流失缺口達5萬名以上，人才市場上頻現“月薪6000元難聘技工”、“年薪16萬元招不到高級技師”的情況；沈陽高級車工需求倍率是1：6.7；深圳一家企業開出6000元的月薪仍未能如愿找到高級鉗工；浙江省城調隊前不久對杭州、寧波、紹興、臺州4地19家企業的調查結果表明：高級技師的流失缺口率達93.8%；去年年底勞動保障部對廣東、福建和浙江省進行了實地調研，結合當年4月份對全國4O個城市技能人才狀況的問卷調查和二季度113個城市勞動力市場供求狀況分析，得出如下結論：技工流失尤其是高技能人才嚴重流失的現象在全國范圍普遍存在，在機械制造業發達的地區尤其嚴重，已經不能滿足經濟發展需要。
二、經濟危機對機械企業人力資源管理的影響
2008年開始，由美國次貸危機引發的經濟危機迅速蔓延，對我國企業人力資源管理產生了巨大的沖擊，對機械行業的人力資源管理也產生了很大的影響，歸納起來主要有以下幾個方面:
(一)機械企業人才流失
根據相關調查[3]，有60％的被訪者表示，在經濟危機時期會比較關注或非常關注高業績和關鍵人才的流失。經濟危機使得機械賣品市場競爭殘酷，從原材料、機械設備的更新、人員的參與、成品的研發、進入市場贏利的壓力巨大，如果長時間不能進入市場或研發產品周期較長，會使員工對企業失去信心，直接引起員工大規模的跳槽行為或者在工作中采取保守。受到經濟和市場波動影響的機械企業，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線員工的所有層級，這必將引發員工群體恐慌癥狀，歸屬感低，從而導致人才的流失。更為重要的是，在經濟危機這樣的環境下，如果機械企業的發展策略不正確，不但有可能流失自己的人才，還有可能因人才流失到競爭對手那里而使自己陷入更加困難的境地。
(二)不能充分調動人員的積極性
在機械行業中，一線的人員從事的工作一般是最為艱苦的，而且由于機械企業的資金往往要在投入市場后才能收回，拖欠機械企業的款項是經常的事情，特別是在經濟危機的影響下，拖欠款項的事情更是頻繁發生，而在這種情況下，企業對員工的工資、福利也可能滯后，極大的損傷了員工的積極性，人力資源沒有最大限度的發揮其優勢，工作效率低。
(三)對人力資源管理人員的影響
在經濟危機下，機械企業的人力資源工作者對于未來的人力資源工作失去方向感和目標，由于機械企業更多的關注原材料、市場投入等問題，企業的裁員、降薪必將對重新界定與評估人力資源管理工作，眾多人力資源工作者將無法按照過去的理論系統及管理框架進行有效的工作。在新的人力資源管理工作中，人力資源管理人員將面臨比以往工作更為繁雜，變化更為快速的復雜局面，以至于在進行具體的工作中徹底陷入事務性工作當中。
(四)機械出口下降，部分機械企業陷入困境
從2008年1-9月份，我國機械業出口結構來看，中小機械企業出口迅速下滑，部分企業遭受沉重打擊并迅速陷入困局。我國機械企業以技術密集型為主，附加值不高，盡管近年來一些中小機械企業的技術創新水平有所提高，但自主開發能力仍較薄弱，品牌意識不強。大部分機械企業研發投入不足，缺少自主知識產權的高薪技術，更缺乏世界一流的品牌，與世界發達國家存在很大差距。中小機械企業小而散，經營規模和專業化協作水平和國際同行相比尋在較大差距，整體實力較弱，缺少參與國際競爭的經驗和能力，其抵御風險的能力遠遠沒有大型機械企業和外資機械企業強，所以一旦宏觀經濟形式發生變化就會立即顯現出危機的一面。
三、經濟危機下機械企業人力資源的應對策略
(一)更新觀念，建立現代人力資源管理機構
現代人力資源管理源于傳統人事管理，而又超越傳統人事管理，是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。因此，要改變機械行業在經濟危機下人力資源窘迫的現狀，必須按照現代人力資源管理的要求，建立一個能根據機械行業的發展趨勢和本企業的發展戰略目標、經營計劃以及不同的發展階段，制定科學、合理、有效的技能人才資源管理政策、制度，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的技能人才資源支持和保證的現代人力資源管理機構。從事人力資源管理的人員應該是經過人力資源管理專業培養的專業管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力并掌握機械行業各技術工種的分析技術，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發本企業內部的技能人才資源，知道怎樣去引進企業急需的技能人才，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。這樣一支人力資源管理的專業隊伍，是實現人力資源管理的必要條件。
(二)組建民主的科研、技術革新團隊
在適當的時間，有必要主動收集客戶、原材料商、供貨商以及戰略聯盟成員的觀點。再根據市場重心的遷移，結合機械企業轉型的發展趨勢，挖掘適合自己的人才。將這些技能訓練、工作經歷、職業關系、熟悉客戶的程度以及年齡和文化關系各不相同的人才聚集起來。組建企業自己獨特的科研、科技革新團隊，吸收回國的海外精英，鼓勵有經驗技能的高級技師加盟企業，全面提高企業的技術水平和競爭力。
(三)“以人為本”打破危機
人力資源是企業提高綜合實力，是經濟危機中立于不敗之地的重要保證，在一定的程度上甚至起著決定性的作用。大量事實表明：同樣的設備、同樣的原材料，不同機械企業生產出來的產品質量相差很大。因此，企業要生存、要搞活、要發展、要做大，必須首先盡快地轉變觀念，重視人力資源的開發和利用，樹立“以人為本的管理理念。正如海爾總裁張瑞敏說：“企業是什么？企業說到底就是人。管理說到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來，這個企業就成功了。”
(四)建立有效的激勵機制，留住人才
在當前全球經濟危機下，機械企業要持續經營發展，必須保證人力資源的相對穩定，降低企業員工的異常流失，帶走技術、市場及其他資源的風險。留住人才可以通過建立有效的員工激勵機制，這主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。(1)物質激勵：以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，可以通過工資福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤；(2)精神激勵尊重員工，理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，可以為員工制定健康研修計劃，幫助員工克服身心方面的疾病。
此外，人力資源部門要與員工保持溝通，及時且經常向員工通報公司的政策和最新情況，避免員工猜疑，消除員工困惑。也可以開展專家講座，幫助員工正確分析經濟局勢和心理自我調適。開展員工交流活動，為員工交流想法和表達思想提供機會。
微觀經濟理論范文3
關鍵詞：新經濟時代；企業；人力資源管理
新經濟的最大特征是人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯想、寶鋼等，哪一家不是擁有數千名高級技術開發或管理人才。但對于這些人，也最令企業管理者頭疼。你給他高薪甚至股權，他也照樣跳槽。這些現象越來越成為企業面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學生交流以后，發現這個問題其實受到了企業的機制、管理者風格、企業文化、人才的物質、心理需求的變化、薪酬模式、技術快速更新等一系列企業內部管理、外部環境等方面影響而產生變化。我們的企業應該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實踐中總結出的一些經驗做一闡述，與大家探討。
1了解人才
浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業的大學生比較普遍的一個看法。有一部分大學生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現在公司多幾百元工資而已；還有一種現象，就是當今的大學畢業生在簡歷中夸大專業技能，或者編造經歷甚至偽造學歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負責人。這些現象，使得老總們認為當今的大學畢業生過于浮躁。但筆者認為，這種現象并不是當今人才的主流；產生這種現象的根本是時代的變遷。新經濟時代改變的不僅僅是經濟模式，它還改變著人們選擇職業的態度和價值觀。當今大學生選擇職業的態度代表了新經濟的價值取向。
經過和很多在公司工作的大學生交往，我認為，當今大學生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創造財富，獲取薪水是應該和創造財富成正比；第二，人才關心企業的發展前景是否符合職業生涯發展、團隊是否融合、企業文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質保證。第六、人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。
企業中大學生的離職期往往會呈現出“二三二”的特性?！皠偟焦緝蓚€星期是一個危險期。員工在新環境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業已經有了一定的了解。對同等職責的技術人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進行合理的調整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認為要特別注意這3個危險期。每個企業都有一個人才流動的比率，在這個比率之內的適當流動，會為企業的發展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業帶來很多負面效應，無法形成穩定的企業文化，使企業的團隊缺乏凝聚力和戰斗力。人心不穩，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業的發展是非常不利的。
人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業造成損失，對個人的發展也同樣會帶來不利。
目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經濟的平穩發展，更多的外國企業直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術企業。這樣導致該領域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術人才炙手可熱。于是企業爭相使出渾身解數來吸引人才。高薪、股票期權、優惠的福利制度……
企業總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數企業，普遍認為這是個很正常的現象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業由于人才的流失比較大，加上企業的發展速度也比較快，這樣企業必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。
沿海很多管理者說起技術人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質來說，對人力資源經理這個職位不夠重視。其實，人力資源負責人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司發展戰略、進行績效考核、薪酬設計、培訓的實施者。企業認為招聘完了、培訓過了、薪酬設計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環節，就是激勵；人才不但需要物質的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術部門的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長與政委，1個管用人、研發、開拓，1個管關心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創造財富。因此，請一個優秀的人力資源經理，他一樣會像技術開發部門那樣去創造財富。
2招聘人才
如何招聘到合適的人才?這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯網上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸保@些人才平常交往最多的肯定還是技術方面的人，或者是過去大學的同學，或者是故友、網友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經歷了解，不會引來那些心術不正、動機不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監督作用。公司就經常鼓勵自己的技術人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業一定要擁有良好的企業文化，企業有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關系才比較密切。
3留住人才
企業要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進行崗位設定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5～6個月后。對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡既是一對矛盾體，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業的發展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業突發性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發展的愿望。我們就把職務設定和技術職務設定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術，技術人員的發展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內部設定很多技術職務層次，技術人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。
人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規范化制度的維持，更能讓員工發揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設定要講科學性，要把人性化管理融人進去，創造輕松的管理環境。所有者身份；企業員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系。沒有做出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。
與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相聯的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。
培訓和職業發展機會。調查顯示，企業為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5％。技術培訓是企業留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發放周末旅游的優惠券等。
微觀經濟理論范文4
[關鍵詞] 經濟倫理；會計行為；建設
經濟倫理指的是規范經濟學對經濟制度和平等、效率等經濟范疇以及個人消費等經濟行為的價值判斷問題，從倫理學的角度研究經濟活動和經濟行為，經濟倫理指的是經濟活動、經濟行為的道德前提和背景條件，人們之間經濟利益關系的應該與不應該問題，它也涉及經濟制度、經濟秩序的合理性，經濟主體的倫理關系性狀以及經濟范疇的價值判斷。經濟倫理學作為學科來說，一方面是符合倫理學的經濟理論和倫理制度及規則的經濟學的：另一方面與經濟的倫理學也是相符的，正如政治經濟學一樣，這門學科具有雙重含義。
會計行為就是會計行為主體在其內部因素驅動和外在環境刺激下，按照會計行為目標的要求，遵循一定的行為規則，利用會計這門學科所特有的理論方法、手段，對會計主體因其經濟活動而引發的交易、事項和情況，即會計事項進行處理，形成會計信息并傳遞給其使用者的一種實踐活動。會計行為包括兩方面：一是指一定單位經濟業務事項的確認、計量、記錄和報告的行為：二是保證確認、計量、記錄和報告正確進行的管理和監督活動。
一、會計主體因素對會計行為的影響
1.認識、興趣。興趣是會計行為穩固的動力，也是會計個體最好的老師。目前。我國會計人員對會計工作有濃厚興趣的為數不多，很多人都認為它不是自己最理想的職業。而且這種現象也逐漸發展到學生選專業上，很多學生選的專業并非興趣所支配的。因此，各類培養會計人才的學校，在中低年級應高度重視對學生專業興趣的培養。同理。會計人員對其本職工作如果沒有興趣。支配會計行為的動力必然會減弱。
2.工作動機。動機是決定行為的內在動力。會計個體工作動機的強弱，很大程度上影響其工作績效，其要索主要有以下幾個方面：第一，實踐的追求。目前，大部分會計人員加班加點仍成慣例，而按勞分配又未能對此體現，這無疑會挫傷他們的積極性。因此，在提高會計人員認識水平的同時，會計工作目標要使工作績效與個人收入緊密掛起鉤來。第二，公平感。長期以來會計人員提供不實會計信息害怕受到法律法規的制裁，遵章守法秉公辦事如實提供會計信息又不為部分領導理解，這種兩難的境地使會計人員自感失去公平。不公平感使會計人員對其所從事的工作感到了出了力又得不到別人承認，自尊心嚴重受挫。第三，目標價值。即實現會計目標具有的意義、收獲及實現會計目標的可能性。我國會計目標是在講求、提高經濟效益的基礎上，為信息使用者提供有用的會計信息。而大部分會計法規都要靠會計人員去遵守和實施，當國家利益和企業利益矛盾時，個人的砝碼加在企業一邊的概率就大得多，這就導致會計人員在心理上對能否真正完成會計目標產生懷疑，最終使會計行為呆滯。
3.會計群體因素對會計行為的影響。會計群體不是會計個體的簡單相加，而是會計個體依照共同的會計目標，相互依賴、相互制約，彼此間意識到對方的存在，行為上又能彼此影響促進，共同發揮個體作用的團體。在社會主義市場經濟日益發達的今天，沒有較佳的會計群體結構，不但個人工作難以完成，才能難以發揮，而且由于人才配備不當，力量相互抵消。會計群體因素又包括以下方面：(1)群體中的競爭與合作。在群體的人際交往中，競爭與合作是不可避免要觸及的問題。會計個體不同的動機直接會影響到是與他人競爭還是與他人合作。著名心理學家杜什的卡車實驗，說明人們在面臨競爭與合作的選擇時，往往選擇競爭，而適度的競爭可激發個體的工作熱情。(2)群體的凝聚力。群體的凝聚力是群體對其成員的吸引力。一個高凝聚力的群體主要表現在：喜歡其他的群體成員、具有作為一個群體成員的尊嚴感、群體能幫助他個人達到目標。
一般說來，如果會計群體有較高的凝聚力，每個成員工作上相互配合，相互間感情融洽、相互諒解，其行為就能產生較大的工作效果，個體在凝聚力強的群體氣氛中會比單獨時有更強的動機并激發起更多的智慧。此外，凝聚力強的群體氣氛會表現出統一的社會標準現象，這種一致性對于從事需要高度紀律性和合作精神的會計工作來說，能起到明顯的增力作用。
二、會計行為與經濟倫理的關系
1.個人認識和興趣與經濟倫理的關系。從上文中可以看出，其實個人的認識和興趣對經濟倫理的影響是很大的。如果一個個體進入經濟這個環境中時。這個環境給其的是一種積極向上的氛圍，是一種受約束的環境，那么進來的個體也會或多或少按著這個約束去規范自己的行為。前文曾提到過：現在的會計人員只停留在被雇傭關系上，當企業的法人或者說可以給與其薪金的人指使會計人員犯罪，他們多數會任其指使毫不反抗，畢竟他是在為薪金努力。而興趣就更好理解，如果把會計人員興趣培養出來，他就會盡力去完成他們的理想。并為其理想奮斗。
2.會計發展的不同時期與經濟的內在聯系。會計是生產發展到一定階段的產物。產生初期是生產管理職能的附帶部分，其表現形式是由管理者承擔著一種原始計量、記錄工作。這種工作是人類在原始社會末期或是舊石器時代的中、晚期，由于勞動產品有了一定量的剩余要進行儲備、保管和分配才出現的。隨著私有制的出現，人們最關心的是如何保證自己的私有財產不受侵犯和損失，并不斷地使其擴大?；谶@種社會需要，人們開始對原始計量記錄方法進行變革。變革的結果，出現了單式記帳法?，F階段對經濟效益的追求更加離不開會計。首先，從現階段經濟效益的衡量方面來看，它是離不開會計的。經濟效益的衡量必須借助于相互聯系的指標體系。離開了以價值尺度為主要手段的會計核算，對經濟效益的衡量將是盲目和空洞的。其次，會計可以能動地為講求經濟效益服務。由此可以說，會計與經濟效益有著密切的關系，會計的產生是基于對經濟效益的追求，會計的發展是講求和提高經濟效益的客觀需要，經濟效益的衡量要借助于會計，經濟效益的最佳化需要會計為其服務。這就是會計和經濟效益是與生俱來的一種同生的“血緣”關系。
3.會計行為受經濟倫理所制約。經濟倫理一旦形成就會對人們的經濟活動產生作用，為人們從事各種經濟活動提供基本的行為規范和準則，具有重要的作用和意義。也就是說，經濟倫理與經濟的關系是密不可分的。會計行為又是包含在經濟之中的。換言之，會計行為又屬于經濟行為。既然經濟活動都要受到經濟倫理的約束，那么會計行為就更要受到經濟倫理的約束了。
三、良好倫理約束的建設
1.樹立創新意識，強化終身學習的理念。知識經濟引起社會經濟的巨大變化，對會計系統的許多方面產生影響，會計的基本假設有了變化，會計核算的重心發生轉移，會計計量模式得以改進等等，這就需要會計人員具有高度的適應能力，同時也需要他們具有不斷創新的意識和能力。需要他們具有創新思維來適應環境，適應湖流。
微觀經濟理論范文5
隨著財政收入體制的深化與改革，我國的財政經濟發生了相應的變化，事業單位經濟管理與財政經濟良性循環的基礎是經濟的健康發展，所以加強事業單位經濟管理和財政經濟良性循環的過程也是促進國家財政收入增加，推動整個國家經濟進步的具體體現，本文將以良性循環的基本概念為著手點，針對目前財政經濟與事業單位經濟管理中所存在的問題進行分析，以此提出改善的措施，希望能夠提出一些可行的建議，以促進財政經濟的綜合發展。
一、事業單位經濟管理與財政經濟良性循環的內在聯系
在事業單位的經濟管理過程之中，實現了財政管理制度的改革與深化，促進了會計財政制度中的監督體系的完善，將內部監督與外部監督有機結合起來，從事業單位自身的經濟管理環節中實現對于財政經濟政策的相應[1]。
而財政經濟的良性循環是指財政與經濟之間能夠以一個相對平衡的角度共存，實現協同發展進步的同時，促進財政與經濟的融合與統一。
事業單位的經濟管理與財政經濟的良性循環都是基于經濟體制改革以及社會經濟發展上決定的，很多的經濟關系仍然存在著不明確的情況，想要將社會經濟搞活，事業單位自身的經濟管理是整個社會乃至國家財政經濟之中最為重要的一環，所以加強事業單位內部會計控制制度，促進事業單位內部經濟的有效管理能夠為財政經濟的良性循環奠定基礎[2]，而財政經濟的良性循環也能夠反過來促進事業單位的經濟管理工作，給予事業單位經濟管理工作中更多的導向和指標。想要進一步加強事業單位經濟與財政經濟的良性循環，就必須在明確事業單位經濟管理與財政經濟良性循環的內在聯系的基礎之上，針對目前多存在的問題進行改進，才能夠相對較好地實現制度建設。
二、加強事業單位經濟管理與財政經濟良性循環的具體措施
（一）完善事業單位經濟管理制度與會計規范
想要實現經濟的良性循環，就需要從基本的制度體系方面進行著手，針對目前已有的管理制度與管理規范，結合財政經濟政策進行相應的完善與修改。進一步實現事業單位內部會計控制的監控力度，設置專門的控制監督機構，實現績效考核等經濟管理制度，明確資金的收支管理，最大程度上利用經濟管理制度以及會計規范去促進事業單位資源的優化與配置，所以財政部在下發的關于事業單位經濟會計管理制度中也強調了關于內部會計控制制度落實的重要意義，所以完善事業單位的經濟管理制度與會計規范可以參考財政部的《內部會計控制基本規范》、我國的《中華人民共和國預算法》、《中華人民共和國會計法》、《行政單位財務規則》、《事業單位財務規定》[3]等，進一步規范事業單位具體的經濟活動，保護社會經濟秩序的同時也能夠促進財政經濟的良性循環。在財政經濟發展角度而言，去健全相應的財政法規也是為了去維護正常的市場經濟分配秩序，給予財政經濟良性循環的重要保障，有力的?O督體系能夠實現法治建設，促進財政經濟良性循環的科學性與系統性。
（二）深化經濟改革，優化財政職能
經濟發展和循環是需要一定的引導與改革，政府首先需要樹立正確的財政意識，利用財政職能的優化與經濟建設的深化和發展，去促進區域經濟的整體發展，并且為目前事業單位的經濟管理奠定基礎。在深化經濟改革的過程之中，需要著眼于宏觀層面，利用多種手段，促進市場經濟與事業單位的綜合發展，同時也需要去進一步形成之處結構的優化，為事業單位形成較好的財務之處體系形成示范作用，促進生產流通中財政補貼的控制程度，進一步提升財政生產建設性支出與比重，促進稅費的改革等，從而加強對于財政經濟的管理與預算，促進經營領域的擴大化，實現事業單位經濟管理的綜合帶動。這同時也是一九八五年于中關于經濟形勢和經濟體制改革過程之中所重點提出的長期的財政經濟發展方向，急需要促進經濟的搞活，又需要促進管理的加強
（三）明確單位經濟管理目標
事業單位想要實現經濟管理就需要明確單位經濟管理目標，這同時也是財政經濟良性循環的實際驅動力，事業單位的目標除了集中于社會公眾服務領域的同時，也需要加強資金的籌措渠道，從而降低事業單位的日常運營成本，降低國家財政的基本負擔[4]。而且明確單位經濟管理目標的前提下，事業單位能夠更加具有方向性進行事業單位經濟管理工作，明確事業單位經濟體制改革的發展要求，促進事業單位工作質量提升的同時，為國家以及社會貢獻更多的力量，降低事業單位經濟管理對于國家財政的依賴性，給予事業單位以及國家財政更多發展的空間，增強其發展的靈活程度。
微觀經濟理論范文6
1．1知識維所謂知識維，即是一系列用于礦山環境管理工作的知識技能和工具方法的總和。礦山環境污染與防治也是一項動態的工作。在礦山環境管理過程中，主要運用有數學、物理、化學等基本理論知識和運籌學、控制論等項目管理知識。具體的工具和方法主要有：效益費用比較法、環境調查法、環境教育法、技術修復法和法律行政干預等。
1．2時間維礦山的開發需要經過項目立項、規劃與設計、基礎建設、投產運營和停產后的礦區處理階段。礦山項目有一個從產生到發展，再到繁榮，最后衰退的過程，因此，礦山環境的管理和保護應始終貫穿于礦山的整個礦山生產發展過程，并且應靈活變化以適應礦山項目的各個不同階段。
2基于霍爾三維結構的礦山環境問題分析
以礦山開發項目的生命周期（時間維）為主線，在項目開發的不同階段，結合礦山實際的環境問題（邏輯維），采用相應的方法和工具（知識維）分析存在的問題從而提出科學合理的對策，為礦山的安全生產和高效生產打好基礎。
2．1礦山開發立項階段的環境問題項目的開發立項階段是整個項目的開始階段，這一階段的工作主要包括項目的策劃—可行性研究—評估與決策—立項—融資和選址等。通過此階段分析礦山資料可以了解礦山的地理地質和自然環境情況。對于礦山環境而言，此階段并沒有人為因素的參與，處于未開發階段，但此階段應做好預防準備工作。
2．2礦山規劃與設計階段的環境問題規劃與設計階段的標志是施工組織計劃和方案的形成。在這一階段，雖然人為因素未參與影響礦山環境，但是這一階段中制定的規劃范圍和所采用的施工組織計劃對以后的礦山生產有較大的影響，礦山環境問題來源于礦山生產過程，不同的礦山規劃范圍有不同的地質特征，在不同的地質條件下，礦山生產所采用的設備和方法也有所不同，相應的所產生的環境問題也有差異。另外，這一階段所形成的施工組織計劃和方案對整個項目的后續階段有直接影響，如工藝方案、技術、設備以及原材料等，這一系列因素與礦山環境有著密不可分的關系。
2．3礦山基礎建設階段的環境問題基礎建設階段是整個礦山開發項目的重要階段，其建設依據是礦山規劃與設計階段形成的施工組織計劃與方案。隨著一系列礦山工程的形成和設備設施的進入，經過基礎建設階段的礦山進入待產階段，礦山的環境從這一階段開始有了人為因素的參與。
2．4礦山投產運營階段的環境問題礦山進入了正式的生產階段，生產過程主要包括采礦、礦物加工和尾礦處理。采礦過程包含了大量的施工工程和機械設備的引入，并且隨著礦石的采出，礦床的完整性受到了破壞，礦床開采的一系列工程也對環境造成了破壞，例如：爆破過程產生的炮煙，礦山機械運行產生的煙塵和噪聲等。在礦物加工過程中，礦物的提煉和洗礦產生的污水，直接影響了礦區的水質。礦石經過礦物加工過程所產生的尾礦被排到尾礦庫。隨著礦山開采的繼續，尾礦庫也隨之擴建，規模越來越大，占地面積越來越廣，尾礦中含有金屬礦物質，對尾礦庫周圍的植物和水源造成重金屬污染，給生活在尾礦庫周圍居民帶來重大安全隱患。
2．5礦山停產后礦區處理階段的環境問題礦物屬于不可再生資源，隨著開采的進行，礦物資源越來越少，最終開采完畢，礦山也隨之停產，但是礦山開采項目并沒有因此終止，礦石采出后的采空區和尾礦庫需要采取相應的措施處理。然而，礦山停產后便沒有經濟來源，出于經濟利益考慮，一般礦山企業不會對停產的礦山做任何處理，任由其自然發展。隨著時間的推移和自然的變化，未經處理的采空區可能發生塌陷等地質災害，再加之自然因素的影響，可能導致發生滑坡和泥石流等嚴重的地質災害，這是礦山環境管理不可忽視的問題，但也是最容易被輕視的問題。
3礦山環境管理措施
礦山環境管理的目的在于防止和控制礦山環境污染和惡化，重在防治。在過去的幾十年中，“先污染，后治理”的企業理念根深蒂固，肆無忌憚地對環境進行破壞。最后付出的代價都遠大于預防為主防治結合，因此，對于礦山環境問題，預防為主，防治結合是最好的管理方法。
3．1完善礦山環境保護法規體系基于利益最大化的目的，大多數礦山企業缺乏保護生態環境的意識，不愿意投入過多精力和資金治理和恢復礦山環境。為此，從國家層面上來講，應進一步完善礦山環境保護的相關法律法規體系，從法律的高度和嚴肅性來明確礦山企業的責任和義務，要求礦山企業必須對礦山環境負責，樹立“誰開發誰負責，誰污染誰治理”的意識，保護生態環境。
3．2提高技術水平礦石的大面積開采必然對生態環境造成嚴重破壞，因此必須采用科學有效的技術和方法來治理和恢復礦山環境。近年來，我國在礦山土地復墾方面取得了一定的成就，然而，從專業的角度看，這些恢復治理工作存在一些問題，如缺少專門的規劃與設計，治理工作不到位，所涉及的治理技術只是針對局部特點，未得到推廣。因此，相關部門應盡快研究制定普遍適用的礦山環境治理操作規范，研究推廣實用先進的技術工藝，以指導礦山環境的治理恢復工作。
3．3加強現場檢查和監督在礦山開發的每個階段都會對礦山環境造成或大或小的危害，現場的監督和檢查工作既是對環境保護工作的監督，又是對礦山工作人員環保意識的檢查。對礦山企業進行環境檢查監督方法是設立環境監測站，監測內容包括礦區和礦區影響范內的環境質量狀況，礦區各個生產環節執行有關規定和標準的情況等。礦區綠化還原情況；廢水、廢渣、廢氣和尾礦的排放情況等，為環境管理工作提供依據。
3．4全面調查分析礦區環境礦山開發是一個綜合的系統工程，環境調查作為這個復雜大系統中的一個步驟應做到全面有序。首先分析礦山環境的污染源，礦山生產造成的生態環境污染主要包括地形地貌破壞、水污染、空氣污染和噪聲污染等。其次調查并明確污染源的來源。例如：地形地貌的破壞主要由地下礦床的采出引起；水污染主要來源于生產廢水的排放以及堆積物；空氣污染和噪聲污染主要來源于機械設備的運行和廢氣的排放。最后還應調查凈化設備運轉情況以及植被種植情況和規模等。此外，還需調查訪問礦區影響范圍內居民區，了解礦區污染物的性質以及污染范圍，根據所存在的問題和要求研究科學合理的解決方案。
3．5科學化礦山環境管理礦山出現環境問題，將會對礦山企業各項工作的開展造成不利影響。因此，礦山經營管理必須與環境保護結合起來，統籌兼顧，做到降低生產能耗的同時消除環境污染，從而達到科學經濟的治理效果。環境管理工作應從基層展開，建立環保崗位責任制和監督考核制度，確?；鶎迎h保工作的落實，將零污染生產的效果體現在基層。
3．6智能化、數字化礦山，將科技融入管理科技日益發達的今天，智能化、數字化的時代已經到來。在條件允許的情況下，建立數字化礦山不僅是當前時代的需要，也是可持續發展的要求。智能化的生產設備不僅節約能源、效率高而且污染小；數字化的操作和管理模式安全性高、效果好。將科技融入生產和管理，是建立一個高效節能的綠色礦山的根本保障。
4結論
