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中學行政管理制度范文1
【關鍵詞】 血液透析；血漿置換；高脂血癥；胰腺炎
急性胰腺炎是內科常見病之一。暴飲暴食、酗酒及膽石癥等為常見病因，臨床處理原則有指南公布［ 1 ］。但嚴重高脂血癥性胰腺炎較少見，治療亦有所不同，2003年 7月—2008年7月，筆者共收治重度高脂血癥性胰腺炎患者 12例，報道如下。
1 對象與方法
1.1 研究對象 共12例，中位年齡 45 (35～67)歲，均符合重癥急性胰腺炎診斷標準［ 2］，白細胞數>15×109/L，血糖>11mmol/L，甘油三酯>11.3mmol/L，合并胸悶、腹脹、腹痛、大量腹水、胸腔積液及肝、腎功能損害。3例重度高脂血癥，血清呈乳糜狀，無法行一切生化檢查。隨機分為 A (n=6) 、B(n=6) 兩組，兩組間年齡、性別等差異均無顯著性 (P均>0.05) 。
1.2 治療方法 A 組接受傳統的胰腺炎治療，包括重癥監護、禁食、胃腸減壓、液體復蘇、質子泵抑制劑、生長抑素、抗生素、保肝腎等支持治療，合并中藥生大黃鼻飼或灌腸及芒硝外敷。B 組除接受傳統的胰腺炎治療外，加用血液透析濾過聯合血漿置換療法，即連續性靜脈靜脈透析濾過 (CVVHDF)聯合血漿置換治療。置換量3L/h，連續透析48h;血漿置換量2400ml，時間約3h，與透析同步進行?？鼓捎玫头肿痈嗡?，每8h 1次，每次5000u。
1.3 觀測指標 比較兩組患者住院 (透析 )后 48 h急性生理和慢性健康評價指標 Ⅱ( acute physiologyand chronic health evaluation Ⅱ， APACHE Ⅱ) 評分［ 3 ］ 、禁食時間、住院時間、血淀粉酶恢復正常時間、治療前及治療6天后血清 TNF-α水平。
1.4 隨訪 A 組 5例、B 組 6 例患者獲得隨訪，時間 1年，均行 B 超、CT檢查了解有無繼發性糖尿病、胰腺假性囊腫等并發癥發生。
1.5 統計學處理 應用 SPSS 12. 0軟件行t檢驗，檢驗水準α= 0.05。
2 結果
2.1 兩組患者 APACHE Ⅱ評分、禁食時間、血淀粉酶比較 結果見表1。表1 兩組患者 APACHE Ⅱ評分、禁食時間、血淀粉酶比較
2.2 兩組患者治療前及治療 6天后血清 TNF-α水平比較 結果見表2。表2 兩組患者治療前及治療后6天血清 TNF-α水平比較
2.3 隨訪 本組隨訪5例，隨訪時間 1年，均未發現復發， B 超、CT檢查證實均無胰腺假性囊腫等并發癥發生。
3 討論
高脂血癥性胰腺炎臨床較少見，國外報道占胰腺炎的1.3%～3.5%［ 4 ］，國內報道占胰腺炎的 12%以上［ 5 ］，這可能與中國人飲食結構有關。重度高脂血癥性胰腺炎患者表現為全身炎癥反應綜合征，心率快達 130次 /min以上，呼吸 30次 /min以上，腹脹明顯，特別是患者血脂極高，血清呈乳糜狀，血甘油三酯 > 11.3mmol/L，可能與高脂肪飲食有關。文獻報道 高甘油三酯血癥又能引起胰腺細胞的急性脂肪浸潤而直接受損，另一方面又可造成胰腺小動脈和微循環的急性脂肪栓塞［ 6］ 。
近年來，應用血液凈化治療重癥胰腺炎的效果得到了肯定［ 7 ］ 。在胰腺炎發生時，由于缺血、缺氧、大量細胞因子、炎癥介質及毒素的侵害，因此，快速消除體內的有害物質有助于機體內環境穩定。本組結果顯示，血液凈化組患者的 APACHE Ⅱ評分、禁食時間、血淀粉酶恢復正常時間均短于傳統療法組，證實血液凈化療法在胰腺炎高脂血癥治療方面具有優勢。另外，A、B 兩組治療后血清 TNF-α和C-反應蛋白水平較治療前均下降，且血液凈化組下降程度較傳統療法組明顯，提示單純血液濾過通過消除或下調體內有害的細胞因子、炎癥介質和有害酶類，可預防多器官功能衰竭的發生［ 8 ］ 。但對于患者高脂血癥改善不滿意，聯合應用血漿置換，能明顯降低患者的血脂水平，改善患者的微循環狀態，促進患者早日康復。
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中學行政管理制度范文2
關鍵詞：小學學校；行政管理；措施探析
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
一、小學學校行政管理現狀
對于小學學校來說，行政管理決定著學校的教學水平和教學效益，左右著學校未來的發展方向，也影響著學校的教師行為和教學意識。在這樣的背景下，大力發展學校行政管理，對于未來的學校發展有著決定性的意義。而行政管理部門所具有的承上啟下功能，是學校中內外重要的位置點，承擔的宣傳、服務以及聯絡等工作不能無一夠體現出學校的基本管理水平，是核心競爭力之一。
目前，學校行政管理思路還較為陳舊，不能全面利用現代化的管理方式與制度完成學校的建設工作，不能以強有力的行政管理切實約束教師的行為和教育的基本方式，混亂的組織方法導致行政管理政策不能夠真正被落實到實處，沒有起到應有的行政管理作用。在這樣的行政管理現狀之下，小學學校缺少原有的行業競爭，相關教職人員收不到環境的約束，不能對于自身教學管理水平進行完善。因此，在這樣的小學行政管理背景之下，以新型措施來改革行政管理方式勢在必行。
二、小學學校行政管理基本措施
通過對于小學學校行政管理現狀進行分析，我們可以發現管理方式的缺失與管理者整體素質不高直接影響了小學學校未來的競爭與發展。在當前的大時代背景之下，改革行政管理措施，優化管理方案，是學校發展必經之路。
（一）協調行政權力與學術權力
從目前小學學校內部管理上來看，一部分學校行政權力凌駕于學術權力至上，過分突出的部門行政意識弱化了學術人員的參與和決策機會，各個學術專業人員不能夠及時對于學校中存在的問題進行提出。在這樣的背景下，建立學校學術權力與行政權力有效協調的部門，通過有機分工、合作制約來協調權力分工，將兩者之間協同一致，共同促進學校的健康、有序發展。
對于小學學校來說，雖然其學術意識與行政服務意識不強，但是從學校內部對于這兩者進行劃分，能夠保證切實貫徹“為師生服務，以教學為主”的教育理念，保證行政部門和學術部門能夠以公正、民主、科學的方式進行裁決，提升學校事件決斷效率。
（二）加強在職培訓
隨著社會的發展，教學理念與教學宗旨都在發生了日新月異的改變，小學學校想要切實掌握新型的辦學理念，快速及時的實現自我辦學完善，就需要從不同學校行政管理中學習經驗，通過對于教職人員的現代化培訓來提升行政人員的基本學校管理理念與管理知識。這樣不僅能夠保證管理人員適應當前社會的基本需求，以教育發展的長遠角度來提升自身的行政管理效率。
在時代的發展中，網絡與英語的重要快速展現出來，學校在人才管理與培訓中應該重要注重對于教職管理人員的外文水平的提升，保證其能夠以較為流利的水平與外國人進行簡單的交流。在計算機網絡技術上面，管理人員應該掌握基本操作技術，能夠熟練運用互聯網進行基本的資料查找，以現代化的技術完成教學任務的設置和相關經驗的查找，保證以互聯網為工具實現與其他學校的溝通和交流。總體來說，加強對于小學學校行政管理人員的在職培訓，是對于其自身提升完善的重要措施，也能夠保證學?？梢栽谠谢A上進一步發展。
（三）實行激勵制度
雖然學校作為一個事業行政單位，弱化了基本的懲獎制度，但是在現有的大環境之下，學校的行政人員也需要在一定程度上受到來自學校方面的精神激勵來調動自身工作積極性，無論是工資、住房還是職稱等實際問題，都有可能對于教職工的工作狀態進行影響，所以在這樣的背景下，學校應該全面改善當前的管理理念，對于行政管理人員采取物質、精神激勵方式，保證快速了解、盡量解決管理人員的后顧之憂，激發員工工作熱情與工作潛力，全面提升行政管理的基本效率。
對于學校管理人員來說，激勵制度的實行正是學校行政管理與時俱進的體現方式，在現代化背景之下，激勵機制的應用實際是從員工的角度分析了自身需求，以此為基礎進行鼓勵，能夠讓其更為積極、配合的完成工作，令學校的行政管理水平隨著員工的自我積極心理得以提升。
三、總結
通過上文對于小學學校行政管理現狀進行分析，我們可以全面認識到在當前的社會背景下，行政管理制度應該隨著社會發展而出現變革，以嶄新的面貌來為學校的發展提供動力。在這樣的現狀基礎上，我們從多個方面探索學校提升行政管理的具體策略方案，從人員、戰略以及學校內部制度的角度提出了不同的策略。小學學校應該從自身行政管理現狀入手，以此策略為基礎針對性的進行自我完善和提升，實現學校的進一步提升。
參考文獻：
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中學行政管理制度范文3
關鍵詞：大學；行政人；學術人；交往困境；信任
中圖分類號：G640
文獻標識碼：A
文章編號：1672-0717（2013）01-0069-05
收稿日期： 2012-11-30
基金項目：湖南省哲學社會科學基金項目“我國大學學術權力保障機制研究” （2010YBA094）。
作者簡介：向東春（1975-），女，湖南洞口人，湖南科技大學副教授，教育學博士，主要從事高等教育管理研究。
人際交往是人類生存與發展的基本狀態，是最普遍的社會現象，良好的人際交往是社會文明與進步的重要指標。作為社會主要子系統的當代大學，人際交往同樣普遍存在。在當代大學推動分散化決策和分享教育信息的浪潮中，行政人與學術人間的融洽交往是維系大學組織內部正常合作的粘合劑，有助于增進彼此的和諧信任關系，提高大學組織的執行力，減少大學管理成本，促進大學內部的多維合作，提升大學的民主管理水平，最終成為大學自身的一種競爭優勢。
一、現實考察
獨特的個性是一個組織賴以存在的基礎。學術性是大學的天賦稟性，對高深學問進行理性分析、鑒別、闡述和傳播是其永恒的使命所在。大學發展史表明，大學的興旺發達需要以大學的學術實力為基礎，如果大學放棄對高深學問的追求，就有被其他機構代替的危險；當大學處于學術的權威地位時，也是大學最有能力抵御外界控制與壓力之時。同時，大學除了具有很強的學術屬性外，它又圍繞著自身的規劃、人事、財務以及對外聯系等事務展開一系列工作，從而賦予行政人一定管理權力，由此具有一般社會組織體的科層化屬性[1]。因此，大學組織內部的主要群體有行政人群體和學術人群體。
基于大學組織文化的特性，筆者堅信，探討當代大學內部人際交往問題時，分析行政人群體（包括行政人、黨政人員）和學術人群體（包括教師群體、學生群體）間的人際交往狀況應該首當其沖。在當代大學中，行政人與學術人和諧人際交往的關鍵之處在于彼此間正視人際差異、尊重多元存在、倡導信任培植、注重和諧溝通。正如《論語?子路》所說的“君子和而不同，小人同而不合”和《國語?鄭語》中的：“夫和實生物，同則不繼”。然而，現實情況怎樣呢？筆者針對這一問題進行了問卷調查。調查樣本的選擇嚴格遵循了真實性、可靠性和全面性三項原則，在17所不同類型的大學隨機抽取不同職稱行政人和學術人作為被試對象，共發放問卷800份，回收問卷730份（其中學術人的問卷558份，行政人的172份），回收率91.3%。有如下發現：
（1）行政人與學術人交流的表層化。從行政人與學術人的交流程度來看，行政人和學術人分別認為二者間的交流程度達到比較深和很深的占8.4%和15.7%。在交流頻率上，行政人與學術人一致認為他們之間的交往極少，只有極少數的簡單工作往來，有些行政部門幾乎沒有機會與學術人直接接觸?？梢钥闯?，兩個群體交往程度還處在初級階段，多數只是工作上的表面接觸，深層交往明顯不夠。
（2）行政人與學術人間工作滿意度不高。從行政人與學術人互評的角度來看，關于行政人的工作態度、工作效率、學術資源分配三個評價指標，學術人對這些方面的滿意度主要集中在“一般層次”上，占比依次為：45.3%、45.2%、41.9%。關于學術人關系處理和非學術事務處理能力兩個評價指標，行政人對學術人的滿意度也很低，評價在“一般層次”的分別為74.4%和78.6%。兩相比較，學術人對行政人的滿意度不高，行政人對學術人也有不滿。可以看出，當前大學的行政人與學術人只是處在表面化的交往層面上，對彼此工作行為和工作文化的理解程度不深，缺乏廣泛的深度對話和相互交流，更談不上深層次的全面合作與良性互動。
（3）行政人與學術人合作與對話機制的不通暢。在學術事務管理過程中，行政人與學術人共同參與教學計劃、學科建設、專業設置和大學招聘的平均比率分別為60%、42.9%、30.1%、28.7%。這些平均比率直觀地告訴我們，在教學計劃的管理與決策上，行政人與學術人有較多的交流與合作，而在其他三個領域則明顯不夠。筆者還具體考察了行政人與不同職稱學術人的交往程度，根據調查結果發現，學術人的職稱與行政人交往程度之間有顯著的正向差異性，相關系數是0.409，而且在0.01的水平上相關顯著。也就是說，學術人的職稱越高，則與行政人的交往機會就越大。關于擔任行政職務是否影響行政人與學術人間的合作關系，根據調查可以發現，不擔任行政職務的行政人與學術人共同參與大學招聘和專業設置的機會之間有顯著的負相關差異性，它們的相關系數分別是0.302和0.385，而且在0.01的水平上相關顯著，它們之間零相關的假設不能成立。其結論是，在大學招聘和專業設置上，相比擔任行政職務的學術人而言，不擔任行政職務的行政人與學術人共同參與管理的合作機會明顯要少得多，二者間良性互動交往平臺還未建成，交往機制不暢。
總之，調查顯示，當下大學行政人與學術人間的交往還比較少，主要停留在簡單的工作交流上，交往內容單一，彼此理解度不高，信任機制和合作機制尚未建成。
二、深層追究
前已述及，當代大學行政管理事務不再由學術人兼職處理，而是有專門的行政管理隊伍負責。在筆者看來，行政人與學術人在日常生活中相互分離，工作地點相互隔開，工作時間不一致，現實中大學行政人在大學事務決策方面往往還處于明顯優勢地位。這些分離和不相容促使行政人與學術人劃清界限，建構自己管理的特定性，形成不同于學術人的工作特質，促使行政人特定自我利益的形成[2]，影響了行政人與學術人之間良好人際交往的正常進行。
1. 認知的分歧
自由、平等是學術人的工作信念。從中世紀開始，大學存在與發展的源泉就是“它使青年和老年人融為一體……對學術進行充滿想象力的探索，從而在知識和追求生命的熱情之間架起橋梁”[3]。這些青年和老年學者追求的是學術的自由和平等，這種長期對自由和平等的執著追逐，逐漸形成了他們的學術認知――自由和平等?！盀榱吮ＷC知識的準確和正確，學者的活動必須只服從真理的標準，而不受任何外界壓力，如教會、國家或經濟利益的影響”[4]。不論年齡和地位差別，每個學術人都有平等的權力去質疑和檢驗不同于自己的其他同行的觀點，都相互尊重各自的獨立地位。
不過，專職行政管理隊伍的形成是大學發展的結果，直到近代大學才逐漸生成。在近代隨著大學規模的壯大，學校各種事務日益增多，大學開始出現專門管理大學內部事務的行政機構和行政人。與學術人不同的是，由于受到近代古典管理理論的影響，行政人的工作認知理念是以提高效率和效能為核心，保障大學各項事務的高效處理和大學管理秩序的日常維護?；诖?，行政人在管理過程中對大學所有成員的控制、限制不可缺少，自然地形成了等級森嚴的科層制關系。他們的工作認知理念講求效率和限制，工作中離散的、無組織的、無效率的行為是不允許的，至少是要受到控制的。
嚴格意義上說，在大學組織內部，行政人與學術人間的自由與約束、平等與效率是存在矛盾的，是有一定隔閡的。但是，從管理學的角度考察，自由與約束、平等與效率――這兩種對立和排斥的認知理念在大學管理的整個過程之中隨處可見，這并不是一種偶然，而是大學跨越式發展的必然要求，任何一種認知都有合理性，都不可或缺。
在日常生活中，人們通常會看到這樣一種現象：在對某事物進行激烈的爭論后，往往有人會說，當事人的認知角度和看待問題的思維方式不同，對同一事物有理解和判斷的偏差。這種現象在大學內部也屢見不鮮。比較普遍的是，在處理學術事務的觀點和方法上，學術人往往以自由與平等的認知態度來進行思考，而行政人卻常常以效率與約束來指導自己如何做。由于認知的差異，他們時常會有不同看法，有時甚至難以相互理解對方的工作行為，相互之間容易產生誤解，以至于雙方在交往中時常會發生或輕或重的碰撞和沖突。長久下去，雙方達成共同的認知上的互惠行為就會受阻，直接或間接地影響著關系雙方信任網絡的建立和鞏固，阻礙二者之間良好的人際交往的形成。一旦行政人與學術人之間良好人際交往受阻，二者就會相互產生漠視、冷淡、疏遠，甚至分離的后果，對對方的意志或行為就很有可能擺出一幅心不在焉、與己無關的姿態，甚至會抵觸或排斥?，F實中我們可看到這已成為常態。
2. 利益的沖突
基于稀有資源理論，在具有高度需要資源且數量有限的場合下，一個組織內部總會發生不同程度的利益沖突。大學也不例外。毋庸置疑，無論是個體還是群體，行政人與學術人都應獲得正當利益，否則他們中的個體、群體、組織乃至整個社會都難以生存與發展。不過，大學總是處在入不敷出的經濟狀態之中，教育資源無法用之不盡，取之不竭。因僧多粥少，行政人與學術人對利益的爭奪不可避免，時常會在經濟利益和學術利益上互不相讓，進而發生矛盾與沖突。
在人際關系理論看來，沖突的可能性因條件不同而或大或小，如果價值目標的對立程度、工作的相互依賴程度、共同資源的必要程度較高，雙方發生沖突的可能性也會較大，位于高沖突潛勢，沖突所達到的嚴重程度也會較高。
隨著當代大學規模的不斷擴大，行政人與學術人在工作上逐漸增強彼此的依賴程度，二者分工合作，各自扮演不同的角色，相互合作、相互依存，共享著大學的所有資源。從上圖可以推導出，當代大學行政人與學術人之間人際交往困阻與雙方的資源共享程度呈正相關關系。也就是說，行政人與學術人共享資源越多，二者發生沖突的可能就越高，沖突所能達到的嚴重程度也就越大。這種資源的高度共享使雙方在交往中發生利益沖突的可能性大大增加。
3. 制度的殘缺
在人際交往中，行政人與學術人的認知碰撞和利益沖突源自于內生需求的驅動。要抑制這些內生需求的驅動，外力控制不可缺少。新制度經濟學把制度理解為“人類相互交往的規則”，“抑制著人際交往中可能出現的任意行為和機會主義行為”[5]。任何一個健全的制度都是社會的“游戲規則”或“契約”，是人們創造的用以約束相互之間交流行為的框架。大學制度正是均衡和協調行政人與學術人內生驅動力的強大力量，是行政人與學術人在交往中的規則，規制雙方的工作行為，約束二者人際交往中可能出現的任意行為和機會主義行為。
而現狀顯示，我國大學制度基本上沒有形成行政人與學術人之間的契約關系，多數還只是沿襲科層組織的模式且在管理上又缺少科層管理的嚴謹性和效率性[6]。譬如，大學的學術委員會制度還不夠健全和完善。筆者在訪談和問卷中發覺，不管從學術委員會的職責和成員，還是從其章程和所處地位來看，學術委員會制度都存在很大的缺陷。學術委員會章程雖然制定出來，但是在實際工作過程中很少按照章程處理事務，處理事務的隨意性很大。當對學術委員會的評議有異議時，大多數大學目前還沒有為學術人提供一個正當途徑提起申訴，請求救濟。在化解認知和利益的沖突上，還沒有健全的管理制度來加以引導和規范。
上述三個因子分析中，行政人與學術人間工作認知的分歧成為二者間良性互動和彼此信任的內在障礙，使二者在交往前就有潛在的溝通阻力，而二者間加大他們交往矛盾和沖突的利益競爭，勢必成為行政人與學術人合作失敗的外生誘因。大學制度的嚴密限制和監督缺失，很有可能會導致行政人與學術人各自在認知和利益上的內生需求滋長和膨脹，就可能會喪失對相關人的行為約束，極易造成雙方交往關系的緊張、摩擦和突變。這三個影響因子深層次、全方位地干擾行政人與學術人間信任的構建與維系，會使二者的分工合作、共生共榮成為“水中之月，鏡中之花”。
三、路徑選擇
構建行政人與學術人的交往共識，強化人際交往中的真誠態度，創設大學亞文化交流平臺，高揚大學內部群體間的自由、理解與合作，完善現代大學制度建設，是化解大學行政人與學術人交往困境的關鍵。
1. 尋求共識底線，減少認知摩擦
確定共識底線的基礎是人際交往中的信任、寬容和妥協。信任、寬容和妥協并非對原則的放棄，正是為了堅守某種原則才作出的行動。在認知價值多元的大學里，并非沒有底線意義上的基本共識。行政人與學術人之間的信任只有建立在他們之間交往底線達到共識的基礎上，才具有價值層面的真實性；他們之間的寬容不是縱容，不是懦弱，不是冷漠，不是無原則地認同一切，寬容者不但有自己的立場，還有清楚的底線。對于不觸及底線的行為，寬容者不會輕易抑制或干涉；妥協也一樣，只有在不動搖共識的底線原則基礎上，妥協者才會作出讓步。在信任、寬容和妥協的形成過程中，行政人與學術人在交往中都需要盡可能地達成最低標準的認識共識、情感共識和行為共識[7]。有了這些共識，他們才有可能在交往中相互建立信任關系，在底線共識的限度內進行寬容和妥協，為建立和諧的人際關系打下堅實的基礎。
2. 構建真誠交流平臺，增進彼此信任
行政人和學術人在建立人際交往中的信任、寬容和妥協時，通過言語和行為所表達的意向、感情和欲望必須是真誠的[8]。譬如，在招聘教師等學術事務上，在制定標準時行政人應該允許學術人充分、平等參與進來，開誠布公地征求廣大學術人的意見，對學術人所提出的意見要有合理選擇，不被選用的意見也要找出合理的理由進行解釋。在學術人看來，這種真誠之意能增加他們的參與熱情度和參與真誠度；同時，學術人也要主動持認真的態度參與，而不是玩世不恭、敷衍了事。惟有長期地通過這種真誠的理流，行政人與學術人之間才能創建一個充滿信任、寬容和協調的人際環境。反之，一旦行政人與學術人雙方任何一方在工作言語或行為上有不真誠或不坦蕩的表現被另一方發覺，雙方就會相互懷疑和不信任，在溝通中就易導致對學術管理事務的處理意見有所保留或對對方的處理方式提出不友善的評價，進而外化為沖突性的言語或行為，也就談不上他們交往中有持久的信任、寬容和協調的存在。
3. 遵守自由合意原則，增強平等對話
良好人際關系的形成不能是強勢一方“大氣”或弱勢一方“忍讓”的結果。在建立信任、寬容和協調過程中，行政人和學術人應該遵守自由合意原則。自由合意原則意指行政人和學術人都是自愿的，是真實意志的表達，不是脅迫和強制的，不是高壓下的扭曲或屈辱。堅持自由合意原則，行政人和學術人的身份地位就是平等的，沒有森嚴的等級之分。在處理大學學術事務管理當中如果他們之間出現觀點或意見的分歧，他們都應自愿地遵守自由合意原則，把分歧擺在桌面上心平氣和地、公平公正地進行協商，沒有任何外部力量的強制性干預和脅迫。
尋求大學行政人與學術人利益的最佳平衡點應遵循的兩條主要原則：一是個體利益回歸大學學術利益，以大學的學術利益為準繩，學術優先，而不是以各自的個體利益為導向。因為大學內部個體利益的自由選擇離不開所在的組織――追求高深學問的學術性組織，只有大學的學術利益得以充分實現才能使行政人或學術人的個體利益得到最廣泛的獲取。大學個體利益寓于大學學術利益之中。二是利益均衡原則，在行政人和學術人的個體利益博弈之中，更多地追求利益平衡，行政人和學術人應該尊重彼此的核心利益和正當利益，在謀取自身合理利益時不得侵犯或者踐踏他人的合理利益，遵循帕累托最優原則。
4. 完善現代大學制度，確保互惠利益
良好的制度有助于信任的培植和交互關系的生成。行政人與學術人首先都是“自然人”，具有利己性的特征，他們對自己的切身利益和個人目標有著濃厚的興趣和關注。當自己的切身利益或個人目標受到損害時，他們工作的積極性和主動性就會降低，與他人積極交往合作的動機就會受阻，他們就會采取各種不同的方式表達出不滿，這種不滿情緒會直接影響行政人與學術人之間信任、寬容和妥協關系的形成[9]。完善大學制度，避免武斷、專橫的制度，能夠確保行政人和學術人在交往中建立互利互惠的關系，保證雙方的合法利益都不受破壞。雙方的合法利益得到相應的提高，才有可能推動他們積極的互動，從而在他們之間建立良性的信任、寬容和妥協關系。
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XIANG Dong-chun LI Ren-tao
中學行政管理制度范文4
教學管理的根本目的在于提高教學質量教學管理是一種對教育人、培養人的智力勞動的管理。從教學管理的內容上看 ，主要包括教學思想管理、教學行政管理和教學質量管理等幾個有機部分組成的。其中教學思想管理是前提 ，教學質量管理是核心 ，教學行政管理是保證。從管理形式上看 ，教學管理中的計劃管理、組織管理和教務管理都是圍繞提高教學質量來進行的。提高教學質量是黨的教育方針的內在要求 ，學校要把提高教學質量全面貫徹黨的教育方針 ，面向全體學生 ，促進學生全面發展作為衡量教學管理好壞的重要依據。
教學管理擬定可行可檢的質量指標 ，增強搞好教學工作的自覺性。教學管理的核心問題是教學質量。教學質量管理的關鍵是教學過程的管理 ，教學過程包括教學的各個環節 ，如計劃、上課、輔導、作業批改、知識考核、質量分析和教學總結等 ，也包括學生學習的各個環節 ，如學習計劃、預習、聽課、復習、作業、考試、總結等。擬定質量指標體系 ，就要對教學中各個環節能定量的要定量 ，不能定量的要定出工作標準 ，以便調動教師工作的積極性和學生學習的自覺性。無論定性指標和定量指標都應具有可行性和可檢性。
教學是一個動態過程，主要包括教師的教和學生的學兩方面，要想對教和學這兩方面實行有效控制、取得良好效益，就一定要對教和學進行科學化的管理。
幾年來我們在教學管理和教改的科學化道路上進行探索和實踐，積累了一定的經驗，形成了自己的一整套管理方法，現與大家商討。
一、提高教師的自我管理意識
從現代教學管理來看，教師不僅是教授者，又是一個管理者。一方面，教師承擔著管理學生、教學設備等管理工作，直接參與教學的管理；另一方面，每一位教師在講課、檢查學生作業、測驗等教學活動中，也要真正意識到自己不只是教授者，而且也是教育教學過程的管理者，這對提高教學管理的有效性和教學質量是非常必要的。
二、創造美好的教學環境
美好的教學環境是提高教學質量的必要條件。 針對我國的實際，作為學校的教學管理人員，首先，應集中精力，為教學人員創建一個舒適的環境；其次，教學設備是增強教學效果不可缺少的條件，應不失時機地根據學科的教學需要，改善教學設備，充分發揮其教學的輔助作用；第三，班級環境對學生的學習生活有很大影響，學校領導、教師應注意教室的布置、課堂紀律的保持、班級優良風氣的形成等方面的管理，為學生的學習、生活創造一個良好的氣氛和環境。
三、以全體教師參與教學管理、科學研究為兩翼，實行科研興教和民主管理
1.創造多種形式把教師吸收到教學管理中來
要讓全體教師參與就需要廣開言路、廣開門路，這就必須創造適合全體教師參與的各種組織形式，否則參與只能是一句空話。形式越多，渠道也就越多，越便于廣泛地吸收教師參與，更充分地實行民主管理。學校實行的全體教師參與的主要有教職工代表會、教研組長例會、聯席會議、全體大討論等環節。
2.開展全方位的多種形式的教科研活動
教科研具有三個特點：第一，緊密結合教學實際，為教學需要服務?？偨Y各小學的經驗教訓就是一句話，為教學服務是學?？蒲械纳€，離開了它，不僅不能取得成果，也不會發揮作用。第二，消除心理壓力，多種形式全方位開展科研。一些教師，一講科研就覺得神秘、高不可攀，心理緊張，因而望而卻步，其實科研就是研究探索，只不過講究科學理論、科學程序和方法而已。在教學第一線正是進行科學研究、科學實驗的最好場所。學校搞科研不能拘泥于科研人員的套路，應從自己的實際出發，創造學校的研究方式。第三，尋求專業科研機構的指導，和科研人員相結合。學校搞科研，優勢是有豐富的教學經驗和直接實踐，其困難是缺乏理論和科研的專門知識，和科研部門相結合正好可以彌補這個不足，使學校的優勢得到充分的發揮，是取得成果的重要途徑。
四、加強對教師的管理機制
1.認真進行教學檢查
教學管理有效的條件是教學計劃、安排、要求被認真地貫徹執行，也就是能夠落實，不能落實就只能是一紙空文。促進落實的重要辦法之一就是教學檢查，這是因為教學檢查有督促、反饋及指導的功能，所以它是推動落實的重要手段。學校學期初有各種計劃的檢查和講評，每月有月進度、月計劃的檢查，期中有半學期工作的全面檢查，期末有計劃完成情況和質量成果的總結檢查；從教學過程講，有集體備課、教案、課堂教學、作業、輔導各教學環節的檢查。為了保證檢查的真實和全面，教務處應編制各種活動報表，收查作業、教案、聽取匯報和聽課、參加教學活動等各種數據，這也是教師年終考核的參考資料。
2.客觀地進行教學評價
不少學校的教學評價是學校對教師的評價，就是他評，但如果只有他評，教師必然處于被評的地位，不能更好地調動他們的積極性。為了改變這種狀況，應在評價中把他評和自評結合起來，讓教師參加到評價過程中來。自評等于給了教師自我評價權和對自己評價的發言權，增加了對評價的信任感；其次自評也補充了他評的不足，使評價更全面、更公正，更易被教師所接受。
3.發揮好教學獎勵的激勵作用
中學行政管理制度范文5
【關鍵詞】專業開發;師資隊伍;課程體系;銳意創新
中職電子與信息技術專業的培養目標是培養德、智、體、美等方面全面發展，具備熟練使用常見電子儀器、儀表，具備電子整機裝配、調試、維修及電子產品的檢驗能力和電氣安裝基本技能的技術技能人才。如何適應當今職業教育的要求，把專業做強做好，滿足崗位及社會需求。我校電子與信息技術專業成立于1984年，“十一五”期間被評為江蘇省示范專業，“十二五”期間被評為江蘇省品牌專業，辦學規模穩步發展。本人結合我校專業建設情況談幾點體會。
一、注重調研，加快專業開發
我校成立了以行業技術專家和職業教育專家為主的專業建設委員會，成立了校企合作工作委員會，設立課程改革和專業建設組織機構，廣泛開展電信專業崗位調研，形成崗位能力分析報告。緊緊結合地方經濟建設需求及學校發展目標，定期調研，制定出科學有效的專業建設規劃。通過對區域經濟、產業結構、行業標準、崗位需求等調研分析，形成由電子與信息技術專業和電子技術應用專業組成的電子信息專業群，電子與信息技術專業形成了電子測量技術和安防與監控技術兩個專業技能方向。
二、內培外引，優化師資隊伍
師資隊伍建設是提高教育教學質量的關鍵。為適應職業教育的要求，學校把優化雙師結構、提升教師學歷和職稱、提高教學業務水平作為師資建設目標，促進師資結構和質量的全面提升。我校的具體做法是：
1.推進三項改革。實行全員聘用制度。實行教師崗位由部門聘用，受聘者上崗，落聘者待崗，變崗位分配為雙向選擇。改革考核分配制度。學校和部門建立了二級考評制度，各系部制定科學、客觀、公正的教師考核評價體系。學校制定《薪酬制度》，形成了重業績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。建立督導休整制度。啟動“教育督導制”與“警示休整制”。出臺專項制度，成立督導室，科學客觀地評價教職員工。對上課效果差、教學質量低的老師，實行警示休整。
2.實施三大工程。雙師工程。學校承擔培訓、考核的全部費用，要求專業教師必須取得高級工或以上技能等級證書。安排專業教師輪崗進駐企業實踐，學校和企業合作負責教師的實踐安排和考評。積極鼓勵教師參加各種技能競賽，提升教學基本功。名師工程。有計劃有步驟地培養知名教師;鼓勵與支持在職教師函授攻讀碩士學位，學校和教育局負擔全部進修學費，最近幾年每年都有一批優秀教師錄取為碩士研究生。青藍工程。安排新教師與學校各級各類名師結對，并實施名師指導工作的捆捧式考核，每年進行青年教師教學大比武，促進新教師迅速成長。
3.堅持三大創新。創設名師工作室。發揮名教師、骨干教師的示范帶頭作用。工作室倡導集體攻關、專題攻關，以促進教育教學水平的全面提高。設立教師論壇。把“教師論壇”做為校本教研的重要組成部分，讓教師有一個展示自己創新思維的講臺，促進教師專業成長。成立研發小組。做到三個保證，即機構保證，人員保證，經費保證。
通過多方位的隊伍建設，電子與信息技術專業擁有一支數量適當、結構合理、素質優良、專兼結合的師資隊伍。本專業負責人掌握行業、專業發展現狀與趨勢，專業課程改革思路清晰，具有較豐富的教學經驗，科研成果豐碩，主持的省、市級課題研究，發表了多篇論文。全體專業教師在專業建設、教學管理和教學改革中，樹立創業、創新、創優意識，不斷開拓進取，努力提高教學質量。專任教師創新意識、科研能力強，能勝任理實一體化教學。近幾年來教師20余篇，完成課題10余項。十二五期間，多位老師參加“兩課”評比與信息化大賽獲市級以上獎。
三、內外互通，強化技能訓練
加強實訓基地建設是職業學校改善辦學條件、彰顯辦學特色、提高教學質量的有效措施。近幾年我校想方設法加大設備投入，以實訓基地建設工作為載體，不斷推進教育教學、專業建設等各項改革，積極探索實訓基地運行的有效機制，切實提高學生的實踐動手能力和綜合職業能力。一方面學校根據企業技術標準和工藝變化確定并適時調整實習實訓項目和內容，通過多種形式的專業教師實踐技能培訓，如參加各級專業技能培訓、到高校進修、下企業鍛煉等，讓實訓教師了解目前的新工藝， 學習新技術， 積累實踐經驗， 掌握過硬的生產技術，進一步提高自身的專業素質和實訓指導水平。另一方面，從企業和社會中， 特別是校企合作企業中選聘有實踐經驗的工程師、技師或能工巧匠到學校擔任實訓教師，縮短學校專業技能教學和企業崗位實際操作之間的距離。
電子與信息專業校內實訓基地設施設備先進，配置合理、功能完善，建有電子、傳感與檢測、單片機等10多個實驗實訓室，完全滿足本專業實驗實訓、職業資格鑒定、技能競賽和社會培訓等要求。制定了完善的實訓基地管理制度并有效執行，有專門的管理機構和管理維護人員，能保證實驗實訓安全有序進行。同時建立了江蘇長電科技股份有限公司、江陰浚鑫科技有限公司等10家長期穩定的校外實訓就業基地，滿足校外實習教學要求。
四、校企合作，優化課程體系
依托校企合作，通過共建共管方式，堅持能力本位的教學理念，按照崗位技能要求，結合市場的變化，進行課程整合，以企業或行業工作過程規范要求為標準，專業技能課程實施行動導向、項目式、理實一體化等教學模式，專業教學過程對接生產過程，75%以上專業技能課程采用多媒體教學、現場教學等方式，實現做中教、做中學，教學做合一，建立專業課程評價方案，注重過程評價和終結性評價相結合良好。
1.課程設置動態化
通過與企業的緊密合作，在分析、研討專業典型崗位工作任務、工作過程及能力要求的基礎上，打破特定的知識體系，建立跨學科、綜合化的課程模塊，根據崗位需要的新知識、新技術、新技能設置課程，從而構建一個動態化的課程體系。
2.課程內容項目化
目前許多工作崗位對能力的要求已不再局限于某一門課程，其技能要求也已經超越了傳統的單一專業所界定的范圍，因此，引進企業的基于工作過程的項目，依據項目所需要的知識、技能有機合理地安排教學內容，從而使學生更快地形成成熟的專業技能，可以有效地提高教學效率。
3.課程資源數字化
利用不斷完善的校企合作模式，合理使用實訓基地的設施、設備，將外聘的企業技術骨干與校內專業課教師結合實現，實施課程堂教學改革，合理規劃課程建設，在核心課程中選取部分課程，搜集整理專業課程信息、開發項目教材、課程動畫及視頻，建成了精品課程網絡資源，從而為提高學生網絡學習、自主學習、協作學習能力搭建一個友好、便捷的學習平臺。
五、督導結合，完善監控體系
多年來，學校形成了高效的教學質量監控體系，此監控體系有三個子系統，一是教學信息監控系統，二是教學督導監控系統，三是教學管理監控系統。由校長通過教學副校長直接領導教務處、系部;教務處、系部通過教研室開展工作，形成了校、系、教研室為主體三級管理機構。這樣的工作系統，職責分明、重點突出、應變靈活。教學行政機構（教務處）代表校長室通過下達計劃和教學指令并進行指導、評估、檢查而推動教學行政管理工作，并負責制訂教學、實習有關規章制度，系部、教研室組織執行，實施各種教學業務，負責聘任教師，考核教師并反饋信息。系部配備了一名分管教學的主任，一至二名教務員、四至五名教研室主任。我校教學行政管理網絡構成了一個封閉的回路系統，它發出指令、規程，進行檢查、收集反饋信息，進而修正指令、規程，再進入新的循環。學校教學督導機制健全，運作流程規范，“督”與“導”相結合，全面監控教學質量。
六、銳意創新，孕育辦學特色
1.現代職教體系項目試點
自2012年起，江蘇省開展了現代職教體系試點，我校電子與信息專業搶抓機遇，2012年與江陰職業技術學院合作，試點了電氣自動化/電子與信息技術“3+2”中高職銜接試點項目，招生36名，2013年按照省廳精神與江陰職業技術學院又成功試點了電氣自動化/電子與信息技術“3+3”中高職銜接試點項目，招生68名，2014年該專業與常州工學院合作，試點的電子信息工程/電子與信息技術“3+4”中職與普通本科銜接項目，招生40名。
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教學督導機制 教學督導 中職學校
教學督導是學校為了全面貫徹國家教育方針、改進教學工作，保證和提高教學質量、促進學校健康發展，依據國家有關政策和法規，遵循一定的工作原則和程序，按照教育學和心理學規律，由經校長獲學術委員會授權的教學督導組織和人員，直接面對校內的教與學雙方和教學過程，以專家身份對影響學校教學質量的各種因素進行監督、檢查、評估、指導等的一系列控制活動。它通過對教學活動全過程的管理掌握情況，發現問題，分析總結，及時、客觀地向學校領導、教學行政管理職能部門及教與學雙方反饋教學狀況、教學質量等教學工作信息，提出改進教學工作的建議，從而保證教學質量。
一、中職教育的發展呼喚完善的教學督導機制
1.學生發展呼喚完善的教學督導機制
近年來，社會上出現了“普高熱”，錄取到職業中學的學生，大多是初中畢業的不合格者，少數人連小學水平都達不到。在他們的心中，自己是落選者，是失敗者；望子成龍的家長，當看到自己的孩子踏進職中大門時，心中就已經對孩子喪失信心，不知不覺中這種失望的情緒傳染給了孩子。傳統教育對于這些孩子的排斥、教師和家長認可的降低、自我的不信任等，這些都促使學生產生了強烈的自卑感。職業中學的學生普遍厭學，上課講話、睡覺、起哄，甚至連課本都不帶。在生源質量較低的情況下，如何要促進學生得到應有的發展，確保教學質量穩固，必須要建立完善的教學督導機制。
2.中職教育謀求內涵發展呼喚完善的教學督導機制
面對當前高等教育普及化和用人單位人才選拔標準提高的雙重沖擊，中職教育必須要從外延發展轉到內涵發展上來，抓內涵建設和質量管理，就是中等職業教育要辦出特色、創出品牌的辦學之路。筆者認為,建立系統的教育質量監控體系，特別是建立健全教學督導體系、完善教學督導機制，這是學校內涵發展的重點。要提高教學質量必須要完成正確的教學決策、嚴格的教學紀律、有效的教學監督等方面的工作，而有效的教學監督主要是通過開展有效的教學督導工作來完成。
二、完善督導機制，規范教學督導
一個好的教學度督導機制應當包括為什么督導、誰來督導、督導誰、什么時候督導、如何督導、在哪兒督導，采用什么方法、如何評價與反饋等多個部分組成。具體地講，督導是為了保障教學質量、提高教學效率。督導人員應當是學校校長或者學術委員會指派的專業技術人員，他們一般都是專職工作人員，具有比較熟練的教育學心理學知識，以及必須的專業背景和從事教育教學的必備技能，教學督導人員只對校長和學術委員會主席負責。督導的對象是教師和學生。督導時間可以分為是課前、課中和課后；督導地點較靈活，可以是課堂或者實踐基地或辦公室等；督導的內容是教學過程中教師和學生的行為是否失范。采用的方法是檢查、聽課、座談、評比等手段。評價應為過程性評，目的是價懲前毖后，治病求人，以幫助教師和學生成長為目的。
教學是一個學校的核心。但是，目前很多中職學校的教學督導工作隨意性較大，其中一個重要原因是缺乏有效的制度約束和保證。
三、建立中職教學督導機制需要注意的問題
1.完善督導組織體制
隨著職業教育的發展，職教規模不斷擴大，校級督導人員不論從數量上，還是精力上，對各系的教學管理等各項工作的督促檢查都顯得力不從心。所以，教學督導應實行校、系兩級督導制度。
2.加強督導隊伍建設
一要建立一支專職與兼職相結合，校內專家與校外專家相結合的督導隊伍。二要注意學科的結合。就是要根據學校的專業設置情況，聘用不同學科的督導人員，實現學科互補。三要注意學術型、實踐型、管理型相結合。既要有專業造詣深、知識淵博、教學經驗豐富的學術型的教師，又要有在生產、建設、管理、服務第一線工作的有豐富實踐經驗的專家，還要具有教育教學的科學理論修養、豐富的教學管理經驗的管理型的教師。四要注重督導水平的提高。變經驗督導為規范督導，注意督導評價過程的量化分析。
教學督導機制是個系統工程，應相互銜接。督導工作是學校內部教學質量評價與監控的一種重要手段，它使得教學質量管理制度化、系統化、經常化，使教學管理體系日趨完善，特別是隨著我國中等職業教育進程的加快，學生文化程度較差，教師的教學改革任務也隨之增大的情況下，如何使教學督導工作井然有序進行，成為中職學校亟待解決的重要問題之一。這就要求建立完善的教學督導機制，注意每一個環節相互銜接，彼此關聯。
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