前言：中文期刊網精心挑選了商業道德的基本內容范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
商業道德的基本內容范文1
一、誠信包含哪些內容
(一)誠信的由來
作為一種傳統美德， 誠實守信是中華民族的立身之本， 是日常生活中為人處世的法寶?！渡叹龝睢纷钤绯霈F信誠信一詞;儒家思想的中心就是誠，以誠信為立身處世的基本原則。宋學家朱熹，他認為誠者，真實無妄之謂。他肯定誠是一種美德，誠的核心就是真實不欺。他要求人們效法天道，修德做事要真實可信，說真話，做實事，不要欺詐，不要虛偽?？鬃右舱f過：人而無信，不知其可也。也就是說，人如果不講信用，就無法在社會上立足，就做不成什么事情。程頤也提出過類似的觀點。他說以實之謂信，反對弄虛作假。由此可以看出，信不僅包括說的話要誠實，不要說大話，說空話，說假話，而且還包括做的事更要可靠， 它的內涵就是重承諾、言行合一。從天道而言，就是誠從人道而言，就是信。孟子說：誠者，天之道也;思誠者，人之道也。這句話的意思是說，誠是自然的、本質的，效法天道就是誠，就是追求誠信，就是做人應該遵循的道理和規律。誠和信在哲學上是有區別的，但是從社會道德的角度來看，誠和信是意義相同的概念。在《說文解字》中，許慎認為：誠，信也;信，誠也。由此可見，誠和信基本涵義是一樣的，都是做人和做事最基本的要求。
(二)誠信在法律上的含義
從法律上來講，誠信也在法律規范的道德之內，依據法律，是可以實現的利益期待的一種。也就是說，如果違反所擔負的義務，當事人就應該承擔責任。這一含義的體現就是誠信原則，始于羅馬法，后來逐步形成了法律原則，并在法制史中被重要的民法予以繼承和發展。在原則上，誠信包含著利益關系的正義要求，它從整體上在當事人之間進行平衡，而要實現這種正義要求，又要求雙方當事人和法官的道德品質有一定的水準。對于當事人來說， 在相關的民事活動中，要保持誠信的態度，行使相應的權力，履行相應的義務。其中善意，就是要求當事人在主觀上不可以損公肥私、損人利己，而且要有足夠的警惕性，不發生類似的過錯，從而在客觀上達到維護他人和社會的利益的目的;其中誠實，就是要求當事人實事求是，從善意出發，做到以誠相待，不進行欺詐一類的活動;其中守信，就是要求當事人按照契約履行承諾， 對各方的利益都要維護，最終達到互利的目的。
二、誠信缺失的現象及原因分析
誠信缺失， 是目前市場經濟中的一個嚴重的問題。在現實生活的各個方面，都存在著假冒偽劣的現象。文憑和學歷的造假危害社會，政績和數字的欺騙誤國誤民，信用方面的欺詐后果嚴重，新聞和廣告虛假有損形象，等等。粗略統計，每年有高達上億元的經濟損失是因為誠信缺失直接或間接造成的， 這對于國家和企業來說，都是一種災難。如果不下決心整治這些誠信缺失的問題， 將給市場經濟帶來一連串的問題：(1)經濟發展遲滯。誠信缺失會嚴重破壞經濟領域的市場秩序，交易成本會大大提高，交易效率會大大降低，市場的健康成長會受到直接的影響。(2)政治秩序受到威脅。誠信缺失危害政治領域，不僅市場的健康發展受到阻礙，而且社會的政治、法律都會受到影響， 使正常的政治秩序受到威脅。(3)社會風氣遭到污染。長期的誠信缺失，勢必給人們造成各種觀念的沖突， 使人們的價值取向發生錯位，讓人際關系緊張起來，社會喪失安全感，造成人人自危的社會現實。
造成誠信缺失的原因， 主要有以下幾個方面：(1)利益的驅動。市場經濟下，利益最大化是最根本的追求。過去的計劃經濟，依靠權力運行，資源配置通過指令分配，競爭根本不存在，誠信缺失的可能性很小。市場經濟中，靠契約運行，這就離不開誠信的支撐。企業或個人， 都將自己的追求目標定為利潤的最大化， 在利益的強力驅動下， 違背誠信成為可能。(2)法律的漏洞。由于市場經濟的法律法規發展滯后，從目前來講，不僅失信者不能受到有效的打擊，而且因為執行難等相關問題，反而使違反誠信付出的代價太小， 這讓誠信缺失的當事人有恃無恐。(3)道德的滑坡。市場經濟下，過多的不誠實守信的案例，造成了人們道德觀念的動搖，是非善惡混淆不清，致使誠信缺失成為司空見慣。
三、從法律上對于誠信缺失的制約
(一)保護誠信，完善立法
早期的自然經濟和從前的計劃經濟，市場空間相對較小， 市場交易的參與者彼此之間相互了解，交易信息互相對稱，交易的安全由自然人的品質和道德來維護是完全可以的。然而，市場經濟下，市場空間相應的擴大了，市場交易的參與者對對方的底細不清楚，交易信息處在嚴重不對稱的情況之下， 使交易的風險大大增強了。因此，要實現交易的誠信， 就必須維護交易的安全。這種支持和保障，必須通過完善法律來實現。
(二)嚴格執法，依法管理
在社會的轉型時期， 出現誠信缺失的問題，司法滯后是一個重要的原因。長期以來，存在于司法和行政中的問題，如權利尋租、執法不嚴、司法不公等， 讓失信違法者鉆了空子。他們通過很少的成本投入， 運用非法手段，獲得的回報卻是豐厚的。長此以往，多數守信者從自身利益出發，紛紛轉向失信者，無形中使違法失信者的行列不斷壯大。所以，信用缺失的根治，社會誠信的培植，嚴格執法和依法管理是關鍵的一環。
(三)加強教育，鼓勵誠信
要實現誠信通過法律來制約， 就必須樹立牢固的誠信守法觀念。要廣泛地開展誠信的宣傳、教育活動，并進行相應的理論研究，確定以實事求是為最基本的思想路線， 培養社會公民誠信的道德思想。同時，還要建立一整套的經濟價值體系，把誠信作為核心，規范社會經濟行為， 使經濟活動符合市場經濟的要求。對于國外經濟管理中的合理因素要積極吸收，還要摸清現實社會的經濟發展狀況，把國家的利益要放在首位， 還要對個人的利益充分尊重。提倡效益原則，鼓勵競爭意識，還要倡導協作精神。在一定的范圍內，允許追求個人和局部的利益， 更要注重社會的責任和全局的利益， 并由此形成一系列符合誠信的道德評價標準。
商業道德的基本內容范文2
【關鍵詞】創感時代 初中英語 教學
一、創感時代下的教育理念
《全新思維》的作者平克指出，世界正從“信息時代”邁入“創感時代”，即一個注重創新、感性的時代，以“六感”為主要特征，即設計感、故事感、交響感、共情感、娛樂感和意義感。作為一個初等教學的創新模式，對于初中生如何應對這個“創感時代”的挑戰，成為了一個嶄新的研究領域。因此，“創感教育”這一概念也被提上日程，教學應從陳舊的教育理念轉變成注重開發學生右腦，構建學生的“六感”，培養出新型的具有創感素養的新一代人才。
二、初中英語視聽說現狀分析
根據初中英語教學大綱，以培養學生聽、說、讀、寫的綜合技能為主要教學目的，旨在培養學生在初中環境中正確理解并恰當使用英語的能力。在初中英語視聽說的教學實施過程中，因教學環境沒有較強的實踐性，學生應該需要更多的機會去接觸更多的活動。通過親自參與這些活動，學生可以更深入了解初中活動日程和規范，有機會實踐學到的理論知識，為以后的學習也增添了樂趣。
但現在我們初中學校存在的一個很大的問題是，教授初中英語的大部分教師缺乏專業的初中英語專業訓練，因此不能將一些初中專業知識和操作清晰透徹的傳達給學生。此外，受傳統的英語教學方式和內容的影響，教師更注重語言知識的傳授，而非初中技能的培養。因此，首要的任務是提高專業教師的素質，樹立“創感時代”的教育理念，真正實現初中技能培養的目標。
三、提倡“六感”之創感教育對策
根據初中英語視聽說具有的教學特點和學生強烈好奇的愿望，要充分利用多媒體技術，通過創感教育，培養學生的六感。具體策略如下：
1.培養學生具有設計感。創感時代的六感教學提出教學的設計感，在于鼓勵學生自己設計問題解決、資料收集、邏輯判斷、觀點表達展開等。因此首先教師可設置更開放、更具創新性的題目，激發學生的思維，并通過案例教學培養學生自己分析和解決問題的能力，考量學生右腦思維的功能。
2.培養學生具有故事感?！肮适赂小?，即是培養學生情節構建能力和創新敘事能力。教師可從各種報刊雜志中或者電視媒介中獲取真實的初中活動材料。比如截取一段初中談判視頻，學生觀看完之后嘗試復述談判雙方的所言所行，從而鍛煉其筆錄能力和語言組織能力。接著虛擬一個談判情景，設置談判僵局，要求學生通過所掌握的交際技巧和談判程序，構建一個新的初中活動，從而鞏固學生的談判技巧，并激發其創新能力。
3.培養學生的綜合感。培養綜合感，關鍵在于引導學生發現事物之間的聯系，培養學生整合的能力。初中英語視聽說的教學具有較強的綜合性，主要表現在兩個方面：
（1）學科綜合。初中英語視聽說的教學融合了其它相關學科的專業教學，如：初中談判、外國禮儀等，這樣就使得其教學過程具備學科的綜合性。
（2）能力綜合。一名出色的人士集演講家、冒險家、演員、談判專家一身，因為英語既涉及到語言知識，又融合其他相關學科的內容，所以其教學過程不僅要傳授一般語言技巧，還要求學生能有綜合素質能力。
4.培養學生的娛樂感。興趣是最好的老師。初中英語視聽說教學需要充分利用電影、錄像、網絡等現代化教學手段，將語言教學和實際初中環境有效地聯系起來，引導學生在各種實際的初中環境和多元文化中通過視、聽、說的有機聯系，對“選出來的材料”進行解讀和建構，形成動態生成的開放機制，打造快樂的英語學習氛圍。教師可采取游戲、競賽等充滿活力的活動來促進學生的理論和技能的學習。
5.培養學生的共情感。共情能力是指設身處地、認同和理解別人的處境、感情的能力。站在別人的立場上，用他們的角度來看待事務，理解他們的感受。共情能力也即是換位思考。由于現在的初中活動大多數具有涉外性質，因此不同文化的沖擊摩擦是不可避免的。在課堂教學時，應注意提高學生對文化差異的敏感性，讓學生具備基本文化知識及文化素質，提高跨文化溝通能力。
6.培養學生的意義感。升華學生對所從事初中活動更高層次的一個認識，即培養學生良好的商業道德觀。在社會主義條件下，道德的基本內容是：為人民服務，對人民負責；文明經商，禮貌待客；遵紀守法，貨真價實；買賣公平，誠實無欺等。
四、總結
簡言之，初中英語視聽說教學的改革應該以“創感時代”的教學理念為依托，通過對學生六感的培養，使之具有良好的職業道德和素質，具備堅實的初中英語綜合應用能力、文化素養和初中常識。
參考文獻：
[1]鄒冬生.中國初等教育發展新思路探索[M].中南大學出版社.2008.
商業道德的基本內容范文3
很多從事銷售管理的朋友都問過我同一個問題：如何才能提高一個銷售團隊的業績？他們往往認為這個問題回答起來一定需要花費很長時間，所以他們做好了一切準備來聽我的長篇大論，可我卻常常令他們感到失望，因為我的回答只有一句話：銷售業績=銷售員個人平均業績Х銷售員數量，所以銷售團隊業績的提升只有兩種途徑，一種是銷售人員個體業績的提升，另一種是銷售員數量的增加。
有人提出了疑問：照你的說法，提升團隊業績豈不是非常簡單的事情？這么簡單的事情為什么我們卻沒有做到呢？
就像歌德巴赫猜想被簡單的解釋為1+1=2，卻沒有幾個人能夠證明一樣，說起來簡單的問題往往是最難做到的，銷售業績的提升也是如此。無論是銷售員數量的增加，還是銷售員平均業績的提升，都需要營銷管理者做很多基礎細致的工作才有可能最終實現。
細節決定成敗。銷售管理者必須明白一個道理：銷售業績就像木桶中的水，銷售管理過程中出現的任何一處沒有管理到位的地方都將有可能成為木桶的短板，而一個出現短板的桶是存不住滿桶水的。
為了增加銷售人員的數量，我們需要建立科學的銷售人員選聘制度，需要在控制總體費用的前提下盡可能留住新銷售員；
為了提升銷售人員的平均業績水平，我們需要制定營銷戰略，需要對銷售流程進行有效的管理，需要對銷售隊伍進行激勵與控制，需要為銷售人員提供更多的支持；
識人才能用人，銷售人員選聘是銷售管理過程中最為重要的職能之一。無論我們在戰略、培訓、激勵、考核、目標管理方面做的多么的出色，都會因為招募到平庸的銷售人員而導致平庸的結果。
銷售管理者在銷售人員選聘方面所犯的錯誤的代價是嚴重的。一項權威調查表明：平均每流失一個銷售人員，企業遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上！銷售人員的的流失不僅僅給企業帶來了成本的損失和團隊士氣的低落，而且還可導致客戶或項目跟蹤的中斷，甚至改變客戶對企業的印象和信任度。由于銷售人員選聘問題導致的銷售人員流失為團隊帶來至少四種風險：
1、費用風險——把報酬和銷售費用花費在不合格的銷售人員的身上是一樁虧本的投資；
銷售團隊聘任售人員的目的是要把他們培育成利潤中心，但在銷售人員開始為團隊創造利潤之前，銷售團隊必需持續的支出各種報酬和銷售費用。如果把報酬和銷售費用花費在不合格的銷售人員的身上，則無論銷售管理者在計劃、培訓、績效考核和激勵方面做的有多么出色，最終都將是一樁虧本的投資，因為這些不合格的銷售人員最終會離職，團隊為他們前期支出各種報酬和銷售費用將因為他們的離職而得不到任何的補償。
2、業績風險——不合格的銷售人員將最終導致團隊目標的落空；
一個銷售團隊內部的銷售崗位數量一般是確定的，銷售崗位數量通常會與銷售業績掛鉤。如果大量不合格的銷售人員擠占了合格銷售員的崗位，那么這個團隊的銷售目標就永遠也無法實現。
3、資源風險——不合格的銷售人員在侵占團隊現有資源的同時還在浪費著團隊未來的資源；
一方面，不合格的銷售人員會侵占團隊的大量現有資源，包括客戶、區域、銷售機會、培訓等；另一方面，不合格的銷售人員還會使原本很有價值的客戶資源和銷售機會得不到預期的收益，浪費了團隊未來有可能取得收益的資源。例如有些項目可能因為不合格銷售人員的參與而最終失敗，而這些項目如果由那些合格的銷售人員來運作則有可能成功。
4、生存風險
如果銷售管理者沒有辦法招到銷售人員，或者好不容易招到的銷售人員卻沒有辦法留住，那么銷售團隊的生存就會受到威脅；
所以，銷售管理者必須從戰略的高度來看待銷售人員選聘的問題，使銷售人員選聘成為一個通過持續不斷的組織新陳代謝來提高團隊整體規模和個體效率的有效工具；與此同時，為了避免因為在銷售人員選聘方面出現失誤而付出的不必要得代價，銷售管理者還應該通過建立科學的銷售人員選聘流程和工具模型來解決銷售人員選聘中存在的各種問題。
美國著名銷售管理學家、跨國咨詢公司Management Dimensions總裁羅伯特J卡爾文曾經說：“什么是銷售經理履行的最重要的職能？就是銷售人員聘用”。 銷售人員的聘任是一個介于人力資源管理和銷售管理之間的邊緣問題，但卻直接影響著銷售團隊整體的績效。所以，建立科學的銷售人員選聘模型工具與流程是銷售管理者必須具備的一項技能，在銷售人員選聘的問題上，銷售部門應該成為當仁不讓的主角，人力資源部門應該成為配角。任何一個沒有親身參與到銷售人員選聘過程或者缺乏建立科學的銷售人員選聘模型工具與流程技能或經驗的銷售管理者都將跌倒在起跑線上?？梢哉f，一個成功的銷售經理，首先應該是一個成功的銷售人力資源專家！
科學的銷售人員選聘流程和工具模型可以幫助我們建立一個過濾器，通過這個過濾器我們就可以一步一步的篩選到我們所需要的人，銷售人員選聘流程的步驟越細化，銷售人員選聘的工具模型越科學，我們在銷售人員選聘方面出現問題的幾率就會越小。
成功企業的銷售人員選聘流程一般包括以下幾個步驟：
1、建立銷售人員勝任力模型；
2、根據銷售人員勝任力模型編寫崗位說明書；
3、搜集候選人并進行初步篩選；
4、候選人面試
5、資料核對與背景調查
6、決定聘用
建立銷售人員勝任力模型
勝任素質（Competency）是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高業績為目標的一種獨特的人力資源管理管理模式。
上世紀50年代初，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想，因為許多表面上看起來很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下，哈佛大學教授戴維麥克里蘭 (David McClelland) 博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術，例如拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料出發，通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。
七十年代初期，戴維麥克里蘭博士在美國波士頓創立MCBER公司，為企業、政府機構、和其它的專業組織提供勝任素質在人力資源管理方面的應用服務。在他的的指導下，MCBER成為國際公認的勝任素質方法應用的權威機構，勝任素質方法也開始在逐漸被大家認可。
勝任素質方法認為：員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業會根據崗位的要求以及組織的環境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選。這就要運用勝任特征模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。
員工勝任素質包括以下幾個層面的內容：
知識——某一職業領域需要的信息。作為一名職業銷售員，需要了解的知識主要有：產品知識、客戶知識、市場競爭知識、行業知識、商業知識（包括物流、結算、合同及合同法、售后、商務禮儀、商務旅行、招投標、報價等）、公司基本情況（公司歷史、現狀、經營理念、企業文化、管理制度等）等。
技能——掌握和運用專門技術的能力。報價技巧、電話溝通技巧、尋找潛在客戶技巧、銷售面談技巧、說服技巧、異議處理技巧、產品演示技巧、談判技巧、成交技巧、客戶服務技巧、競爭技巧、投標技巧、分析技能、時間管理技能、洞察與應變能力、分析與判斷力、明確的目標與計劃等都是銷售人員需要掌握的核心技能。
社會角色——個體對于社會規范的認知與理解。比如堅持誠信；
自我認知——對自己身份的知覺和評價。比如自我肯定的態度；
特質——某人所具有的特征或其典型的行為方式。比如嚴謹，認真，富有團隊精神，能站在他人立場考慮問題，樂觀，勤奮好學，謙虛等；
動機——決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭。比如內在動力與強烈的成功欲，積極的人生觀；
傳統的銷售人員選拔聘模式一般比較注重應聘者的知識、技能、經驗、談吐等外在特征，卻忽略了動機、特質等深層次的勝任特征，所以往往沒有辦法保證應聘者的勝任力。
有了銷售人員勝任素質模型之后，我們就可以基于勝任素質特征來設置測試流程，最終幫助企業找到具有核心的動機和特質的銷售員，既避免了由于銷售員選聘失誤所帶來的風險和損失，也減少了企業的培訓支出。
根據銷售人員勝任力模型編寫工作說明書
勝任素質模型歸納出的是銷售人員應該具備的基本素質，只是為我們提供了一種分析問題的框架。實際上，面對著不同客戶群體、處于不同市場、不同歷史時期，銷售不同產品線的銷售人員所需要的勝任素質往往存在較大差異。所以，銷售經理在開始招聘之前要針對每個特定職位的需求特點進行分析，根據實際情況制定出更為細化的崗位勝任素質說明，即工作說明書（job description）。
區分不同類型客戶的差異化特征和需求是編制工作說明書時需要考慮的最為重要的因素，銷售經理必須從客戶的角度來考慮問題，確保出現在每一位客戶面前的銷售人員恰恰是他們愿意接受的。
工作說明書（job description）的基本內容包括：崗位名稱、崗位代碼、崗位等級、直接上級、直接下級、工作職責、任職要求、工作條件、晉升途徑、輪換崗位等。
搜集候選人并進行初步篩選
無論是銷售經理還是人力資源主管，都可能有過因為招不到合適的銷售人員而感到頭痛的時候。雖然應聘銷售崗位的人很多，可需要招聘銷售人員的公司更多，一個優秀的銷售人員不得不同時面臨幾個工作機會，所以很多人就感覺招聘銷售人員是一件勞神費力又不討好的事情。
我們應該意識到：其實無論到什么時候，優秀的銷售人員都是稀缺資源，都需要我們大海撈針一樣去主動尋找。打什么樣的魚就需要下什么樣的網，我們想吸引不平凡的人加盟，就一定要采用一些特殊的手段，甚至是拿出三顧茅廬的精神來。平庸的銷售經理和人力資源主管只能采用平庸的手段，所以他們最后只能得到更加平庸的銷售員。
尋找潛在的銷售員人選，需要通過多種渠道，因為只有通過多種渠道尋找，才能增加可選擇的余地和成功率。
尋找潛在的銷售員人選的渠道主要包括：
1、來自組織內部的其他崗位；
2、來自客戶推薦或客戶本人；
3、來自現有銷售人員或內部員工的推薦；
4、獵頭公司
5、媒體廣告
6、競爭對手公司
7、人才中介或招聘會
8、互聯網；
9、校園招聘；
在通過各種渠道獲取到潛在的銷售員人選名單之后就要進行初步篩選，初步篩選的方法主要包括簡歷評估和電話（視頻）面試。
簡歷評估就是對所收到的簡歷進行初步審查，通過觀察簡歷內容剔除那些不符合要求的求職者，包括定位不清者、經常跳槽者、不認真者、書面溝通技巧比較差者、邏輯混亂者，以及經歷過于復雜或年齡與申請職位差距較大者。
在進行簡歷評估之后，應該進行電話或視頻面試，針對那些通過簡歷評估的應聘者提一些比較簡單的問題，以剔除更多的不合格者。電話或視頻面試可以對應聘者的以下幾個方面進行進一步考察：
1、針對簡歷上的內容進行提問，通過應聘者的回答速度和回答內容與簡歷的吻合度來驗證簡歷內容是否屬實；
2、通過提出令應聘者無法做到的事情來考察應聘者的職業素養和應變能力；
3、通過讓應聘者回答為什么要跳槽、對行業的了解程度以及以前的業績情況來考察應聘者是否具備必要的溝通能力和對業務的熟悉情況。
候選人面試
對候選人進行測評是銷售人員招聘過程中最為重要的一個環節，而恰恰在這個環節上很多企業都犯了相同的錯誤。
有些企業根本就沒有建立勝任素質模型，招聘面試全憑領導的個人理解和好惡，鬧出了憑忽悠能力、酒量甚至相貌衡量候選人的笑話；有些企業建立了簡單的勝任素質，卻沒有能力對候選人的素質的真實性進行甄別，因為現在的就業狀況迫使很多候選人都成了“面試專家”，他們天天研究“面經”，所以面試官提出的各種問題他們都能以相對合適的方式來回答，使面試成為過場；還有些企業過分相信那些花哨的測評軟件和測評模型，導致招到的人根本就不適合企業自身需求。
導致以上問題發生的根本原因在于這些企業普遍沒有建立起科學的面試測評原則和標準。一套科學的面試測評原則和標準應該符合以下原則：一、面試測評要以勝任素質模型為依據；二、面試測評要能夠真實的反映出候選人的素質。
勝任素質模型的要求我們對候選人的銷售知識、銷售技能、社會角色、特質和動機作全面而深入的了解，所以我們應該根據這些項目設計面試方式和面試問題，并設法使這些面試方式和面試問題能夠盡量反映候選人的真實情況，防止被應聘者制造的假相所蒙蔽。
面試之前，人力資源主管應該負責組建面試小組，小組成員不應該僅僅是人力資源部門的內部人員，而應該包括公司高層主管、人力資源主管和銷售主管等來自不同部門的管理者。
在面試之前，面試官應該設計一套系統的面試程序和問題，這些程序可能包括筆試、現場角色扮演或者兩次面試。對每個測試流程都應該設計相應的評分原則、評分標準、權重以保證測試的公正性和可信度。
面試應該在輕松的氣氛中展開，這樣的氣氛有利于候選人表現出正常的素質。
面試的第一類問題是銷售知識問題，我們可以采用筆試的方式來考察候選者的產品知識，然后再通過面試來考察候選者的商務知識，例如我們可以問：請你談一下合同中需要約定的主要條款有哪些？請你談談你對拜訪線路規劃和自我時間管理方面的經驗？你對這個行業的客戶了解多少？
面試的第二類問題是銷售技能問題，可以采用筆試和面試相結合或單純面試的方式進行。在這個階段我們要通過設置專業的問題對候選者的實際業務經驗、領悟能力、溝通能力、表達能力、邏輯能力作出評估。我們可以問：請簡要的講一個你認為你做的最成功的銷售案例；你是怎樣克服客戶提出的價格異議的？客戶在辦公室里和下屬談事情，可能要很長時間，你這是應該做什么？客戶在聽完你的介紹之后讓你留下樣本，說以后會聯系你，你認為這樣的拜訪是否成功？客戶說除非你答應他的價格否則他不會采購，而這個價格又是你無法接受的價格，這種情況下你如何處理？
面試的第三類問題是社會角色問題，我們要通過這類問題考察候選人對社會道德和商業道德的理解和認知。例如我們可以問：在銷售過程中你是否總是能堅持誠信？能談談你是如何兌現對客戶的承諾的？你如何看待你的競爭對手？
面試的第四類問題是自我認知問題，即考察候選者對自己身份的知覺和評價。例如我們可以問：請談談自己的優點和缺點，并舉例說明；你是如何看待銷售員這個職業的？你對自己的現狀是否滿意？
面試的第五類問題是特質問題，即考察候選者所具有的性格特征或典型的行為方式。例如我們可以問：你的業余時間有什么興趣和愛好？你是怎樣讓客戶喜歡你的？上學時你與同學之間的關系是否融洽？你認為你與同學之間保持融洽關系的秘訣是什么？拜訪客戶時你在包中會裝上哪些東西？你讀過哪些銷售方面的書籍？你的座右銘是什么？在銷售模式上，你愿意選擇與其他人合作還是自己獨立工作？你認為為什么客戶會最終選擇與你合作？你期望得到的薪金是多少？你上一年的收入是多少？
面試的第六類問題是動機問題，考察的是候選者的目的和動機。我們可以問：你為什么要選擇銷售職位？你為什么離開原來的公司？假如公司有其他崗位提供給你，你是否愿意接受？你近期和未來的目標是什么？你最崇拜的人是誰？你覺得他的那些方面值得你崇拜？
經過這六類面試問題的輪番“轟炸”，即便是再有面試經驗的應聘者，也會在我們面前把個人素質暴露無遺。
做出最終決定
勝任素質模型是一個非?？茖W的模型，但卻不是一個完美的模型。為了更多的了解候選者的個人情況，我們還需要問第七類問題，即針對崗位的特殊要求所提出的一些問題。例如：對要求人員相對穩定的崗位我們要詳細了解他的家庭成員，以及工作變動情況，還有就是他選擇在這個城市工作的動機和選擇這個崗位的動機；對要求經常出差的崗位我們要了解他的家庭對他的支持程度，他的負擔，以及他長期出差的可能性；
第七類問題結束之后，我們要對所有候選者進行評分，然后依據評分情況確定最終人選名單。
這時我們是不是應該按照名單上的電話開始通知這些入選的銷售員上班呢？還不行。因為招聘小組的成員可能對某些候選人仍然心存疑慮，或者感覺對他們仍然缺乏必要的了解。對這樣的入選人，我們原則上是選擇放棄。因為這些候選人一旦成為銷售員，就有可能為我們帶來不可預知的風險。
在剔除了那些可能存在不確定性的候選人之后，我們還要對所有人選者的背景、身份進行最后的核對。經過背景、身份核對之后確認無誤的候選人才是我們最終確定的銷售員人選。
