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建筑公司勞務管理制度范文1
關鍵詞：勞務管理；管理機制；完善制度
Abstract: In order to further strengthen the management of city construction labor and employment, labor and employment order, vigorously defending the legitimate rights and interests of migrant workers, to maintain social harmony and stability, to promote the city's construction market health, coordination, sustainable development, research exploring in the implementation oflabor management system and norms labor employment practices achieved preliminary results.
Keywords: labor management; management mechanism; improve the system
中圖分類號：F241.32文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2012）
1. 研究特點規律，理清工作思路
我市現有取得建筑業企業資質的勞務分包企業205家，從事建筑施工的民工約20余萬人；全市建筑業施工總產值2009年為554億元，2011年為775億元，連續多年以13%以上的速度遞增。近年來，我委針對勞務用工管理中存在突出問題，進行了廣泛的調查研究，先后多次深入各類企業和施工現場，采取召開座談會、問卷調查和集中研討等形式，摸準實情，搞透問題，探尋對策；先后專程赴天津、青島、南寧等地學習勞務管理的經驗做法。通過分析研究，我市在勞務用工管理方面存在以下問題：一是建筑勞務用工管理制度不健全、機制不完善、監管不到位，勞務用工秩序混亂。二是勞務分包企業多采取粗放型的管理模式，以包代管、以押代管，平時不養民工，有活臨時招用，“皮包”公司現象嚴重。三是勞務分包交易無序，既無交易場所，也無交易規則，更無交易監管，勞務隊伍承接工程多是靠熟人介紹、靠疏通關系、靠壓低工價，有的甚至低價攬活后再鬧抬工價。四是依法用工意識淡薄，勞務分包企業普遍不與民工簽訂勞動合同，社保政策得不到落實，民工缺乏依法維權意識，有的勞務企業怕民工隨意流動，以扣押工資為手段控制民工；有些民工怕難以拿到工資，干一天活要一天工錢，頻繁流動。五是多數民工未經安全和技能培訓就進入建筑工地，職業素質得不到快速有效提高，給工程質量和安全帶來隱患。六是履行合同意識不強，不管是施工總承包企業還是勞務分包企業，都是先爭取到合同，然后再邊干邊談，談不好就鬧，甚至惡意索賠。七是施工總承包企業在進行勞務分包時隨意性大，分包給無資質的勞務隊伍的現象十分普遍。
上述問題主要有以下幾條原因：
其一、建筑業“包工頭”和民工主要來自農村富余勞動力，普遍文化程度不高，多數是通過“師傅帶徒弟”的方式掌握一定的勞動技能，缺乏系統的技能培訓，綜合素質不高。
其二、國家基礎設施建設飛速發展，勞務用工需求急劇增加，建設行政主管部門對勞務用工管理中出現的新情況、新問題、新特點，研究不及時、不深入、不透徹，相應的管理制度和措施嚴重滯后。
其三、對勞務市場培育扶持重視不夠，責權不清，投入不多，勞務企業發展受限。
其四、物價上漲過快，建設成本大幅波動，而建設工程定額相對滯后，引發承、發包方履約糾紛。
2. 完善規章制度，創新管理機制
在深入查找問題，剖析原因教訓，明確工作思路的基礎上，我委緊密結合建設勞務管理實際，采取了一系列加強建設勞務管理的方法措施。
2.1依據法律法規，細化管理制度。
先后出臺了《關于開展勞務分包合同備案有關問題的通知》；《關于成立鄭州市建筑勞務市場管理工作領導小組的通知》；《鄭州市城鄉建設委員會關于建立和完善建筑勞務用工管理體系的通知》；《鄭州市城鄉建設委員會關于明確施工現場勞動工資管理員有關要求的通知》；《鄭州市城鄉建設委員會關于明確施工現場農民工管理員有關要求的通知》；《鄭州市城鄉建設委員會關于明確建筑勞務施工隊長有關要求的通知》；《鄭州市城鄉建設委員會關于開展建筑勞務分包規范化管理試點工作的通知》；《鄭州市城鄉建設委員會關于啟用鄭州市建設勞務信息平臺的通知》；《鄭州市城鄉建設委員會關于規范建筑勞務分包和勞務用工管理的通知》；《鄭州市城鄉建設委員會關于進一步加強建筑業勞務用工管理的通知》等制度。
2.2 嚴格準入清出，凈化勞務市場。
根據國家住建部《關于加強建筑市場資質資格動態監管，完善企業和人員準入清出制度的指導意見》（建市〔2010〕128號）的通知精神，對我市240多家勞務企業進行了全面核查，通過查辦公場所、企業人員、管理制度、經營業績等情況，2010年有35家不符合資質標準的勞務企業被取消資質。另外在勞務企業已取得資質和素質實力均有差別的情況下，為鼓勵管理規范，實力強的勞務企業發展壯大，我們以勞務管理信息平臺為依托，對落實與民工依法簽訂勞動合同、建立實名制刷卡考勤和工資發放臺帳、勞務隊長和民工持證上崗制度的勞務企業，在建設勞務管理信息平臺進行登記，企業信息，以使施工總承包企業進行勞務分包作業時優先選用。目前，有60余家勞務企業符合條件已進入勞務信息平臺。
2.3 健全管理體系，明確管理職責。為了更好地開展工作，我委成立了專門機構，在企業管理辦公室設立勞務稽查科，負責對在我委備案工程的勞務用工情況進行監管。總承包和專業承包企業設立專門的勞務用工管理機構，設專職民工管理員（簡稱民管員），根據承接工程能力建立一支相對穩定的管理專業化的民管員隊伍，每個工程項目部指派一名專職民管員，受項目經理領導，負責本公司直接使用或勞務企業民工的管理工作。勞務分包企業實行勞務隊長和勞資員負責制。各勞務企業所屬的“包工頭”經系統培訓轉化為勞務隊長，實行持證上崗，代表建筑勞務企業履行所承擔項目勞務分包合同的責任和義務。在各施工現場由各勞務企業指派一名勞資員，協助勞務隊長抓好民工的日常管理工作，做好民工出勤記錄。
2.4 研發信息平臺，改進管理手段?！班嵵菔薪ㄔO勞務管理中心”于2011年4月1日正式掛牌成立，建立了“鄭州市建設勞務管理中心網站”，與“鄭州網電公司”合作研發了“鄭州市建設勞務信息平臺”管理系統，投資配置服務器和配套網絡設備，對鄭州市建設勞務市場進行信息化管理。勞務管理信息平臺是建設行政主管部門和建筑業企業實施勞務信息管理的先進工具。主要功能是記錄、傳送、統計分析施工企業、施工項目和務工人員等各種信息，便于各級工程管理部門和企業及時掌控勞務信息，合理調配勞務資源，準確記載務工考勤，妥善解決勞務糾紛。實名制刷卡考勤系統取代傳統的手工記錄考勤方式，避免了人為誤差和人為造假，為維護企業和民工的權益，妥善解決勞務糾紛，提供了可靠依據。
2.5 加強現場稽查，督導制度落實。嚴格落實勞務分包合同備案、勞務企業準入和施工現場勞務用工實名制管理等制度，要求各施工企業在每個施工現場建立務工人員花名冊、務工人員身份證信息采集本、務工人員實名制考勤和工資發放臺賬，其中務工人員實名制考勤和工資發放臺賬須經民管員、勞務隊長和民工三方簽字確認。充分發揮勞務稽查隊伍的作用，加強對施工現場落實各項制度情況的檢查監督，去年以來，先后有23項在建工程涉及到的施工總承包企業受到通報批評，限期改正，有21家勞務分包企業被清出勞務管理信息平臺，限制其承攬新的工程。今年，我們又組織企業辦20余人分五個檢查組，采取拉網式排查方式，對我委監管的97個工程項目進行了全面檢查和督導，及時糾正了總承包企業隨意更換勞務隊伍、實名制管理制度不落實、不按合同約定及時發放民工工資、不與民工簽訂勞動合同、勞務管理骨干在職不在位等突出問題，指導企業管好用好勞務信息平臺。
建筑公司勞務管理制度范文2
【?P鍵詞】建筑業；財務管理；營改增政策；影響；應對
【Keywords】 construction； financial management； the policy of business tax changing into VAT； influence； deal with
【中圖分類號】F253.7 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）06-0062-02
1 引言
為了刺激企業和市場經濟的發展，我國出臺并穩步推進營改增政策，對于優化完善稅務體系和稅務結構、減輕企業納稅壓力、促進市場經濟發展有非常明顯的推動作用。
2 營改增政策的主要內容及其對建筑業發展的影響
2.1 主要內容
營改增即營業稅改增值稅，前者指實行應稅勞務，從各種不動產的銷售活動，以及無形資產的轉讓中收取一定的營業稅額，征收對象為我國的三大產業，建筑業就是其中之一，計算方法為商業營業額×對應稅率。后者是從我國領土范圍內發生的貨物銷售、產品加工、裝配維修等活動中征稅，征稅對象為單位或者個人，計算方法為（銷項稅-進項稅）×增值稅稅率[1]。
2.2 影響
實行營改增政策后，建筑企業按照增值稅繳納稅金，有了更低的經營成本，有更充足的資金進行建筑設備和建筑工具的完善，以及建筑施工工藝的研發和進步；還能夠降低重復計稅和納稅現象的發生，避免因重復征稅給建筑企業收益造成的損失，減小稅收制度對市場經濟發展的干擾；營改增政策還可以延長并完善我國二三產業增值稅抵扣鏈條，推動我國工業與服務業之間的協調、融合發展，對于轉變經濟發展模式，優化經濟發展模式，促進市場經濟發展具有重要意義。
3 營改增政策對建筑業財務管理的影響
3.1 影響建筑企業的稅負
①建筑業稅率大幅提升
營改增之后，建筑業稅率由營業稅時的3%，上漲到增值稅時的11%。
②應納稅額增多
營改增之后，企業原有的期初存貨和原材料的進行稅額不允許抵扣，在建筑業中則表現為建筑業初期材料和設備上的進行稅額不得抵扣，導致建筑企業當期應納稅額的增多。
③可抵扣項不足加大了稅負壓力
在大多數建筑企業的工程結算成本中，人工和原料成本占80%左右，其中混凝土等材料雖然可以在一定規模的工廠中購買并獲得專用發票，但只能按照6%的稅率抵扣；砂子等建筑原材料屬于零散經營，在購買過程中很難獲取專業發票。
建筑施工人員相當一部分是零散的外來務工者，負責該部分的建筑勞務公司需要按照11%的增值稅稅率納稅，且沒有進項稅額可以抵扣，建筑勞務公司的納稅壓力加大，就會想辦法把這部分稅負轉到施工企業身上。
但前面已經提到施工企業很難從施工材料供應商那里獲得專用發票，很難獲得抵扣，加大了施工企業和建筑勞務公司的稅負壓力，但企業當年購置的施工設備可以進行全額抵扣，這樣可以適當減少施工企業的稅負壓力[2]。
3.2 影響建筑業發票的管理和使用
營改增之后，建筑業為了減少自己的稅負需要充分做好抵扣額工作，因此會加大對進項稅額可抵扣發票的重視程度和審查力度；由于增值稅專用發票會直接影響到建筑業需要繳納的增值稅稅額，因此還會加大對增值稅發票的開具、使用和管理，嚴格規范增值稅發票和可抵扣發票的使用行為。
3.3 影響建筑業財務分析工作
增值稅的處理方法及流程與營業稅存在較大的差異，建筑業財務管理人員需要根據實際情況和具體要求，及時調整營業稅收金額和資產賬面價值、建筑企業的財務報表也需要進行變動，這些都屬于建筑業財務分析工作，增加了建筑業財務管理人員的工作負擔和工作壓力。
3.4 影響建筑業財務會計工作
與營業稅相比增值稅的計算方式更難，核算的難度更大，需要通過進項稅額和銷項稅額計算增值稅額。營改增政策在推行?r，在稅制銜接上會遇到相當大的困難：
首先長時間的營業稅計算方式使建筑業財務管理人員養成了會計核算的習慣，在稅制銜接時，會出現財務管理人員不適應新稅率計算方式、不熟悉新稅率核算流程的現象，造成稅額核算失誤。
除此之外，建筑業稅制銜接時，財務會計需要對原有的業務工作進行清算，這之中包括建筑業所有的所得稅、稅收等稅額的核算工作，核算工作量大、核算難度高，這就加大了建筑業財務會計人員的核算壓力，對財務會計人員的專業素質和核算能力提出了較高的要求和挑戰。
4 營改增政策下建筑業財務管理應采取的應對措施
4.1 提高建筑業財務管理人員的專業能力和素養
定期為建筑業財務管理人員開設建筑業業務范圍、建筑業財務管理內容、財務管理專業知識、新型會計核算工具和財務管理手段等的培訓工作，強制要求建筑業財務管理人員必須參加，并定期對其培訓效果和專業技能進行考核。
4.2 加強各部門之間的聯系，完善財務管理制度
建筑業財務管理效率的提高和財務管理制度及規定的貫徹，離不開與采購部門、勞務部門、施工部門等的協調配合。
建筑業可以借助網絡技術和通信技術，建立起網站或者公眾號等可供建筑業內部各部門之間及時交流的信息共享平臺，便于財務管理制度和要求的及時傳達、各部門之間的溝通聯系，提高增值稅的核算效率和建筑業的財務管理效率。
4.3 加大對建筑業財務風險的管理
營改增政策實行的主要目的是減小稅制對企業發展造成的阻礙，為市場經濟發展創造環境，激發市場競爭力。因此，在該政策得到實施后，建筑業需要加大對財務的風險管理，為建筑業長期可持續發展創造更穩定安全的環境。
建筑公司勞務管理制度范文3
關鍵詞： 建筑市場；勞務分包；農民工；合同管理
0引言
為進一步規范建設領域的勞動用工行為和工資支付行為，解決施工企業中存在的拖欠農民工工資問題，保障農民工合法權益，各地方政府根據相關法律法規及建設部下發的《關于建立和完善勞務分包制度，發展建筑勞務企業的意見》（建市[2005]131號文件），都陸續出臺了許多保障農民工權益的規章制度。但由于市場環境及部分市場主體單純追求自身利益最大化，誠信意識缺失、社會責任感不強，甚至出于轉嫁市場風險等原因，導致勞務分包合同的簽訂及履行過程中仍然存在背離法律法規的現象，加上“包工頭”仍是目前許多建筑施工中勞務分包的實質主體，這些因素都直接造成了勞務糾紛頻發，甚至出現許多群體性事件，給社會安定及企業造成諸多不良影響。
1目前我國建筑施工領域勞務分包主要存在的問題
1.1 合同主體不符合法定要求，很多都是“包工頭”直接與施工企業簽訂勞務合同。一個工程項目，在開工領取施工許可證時，應當提供施工企業與具有勞務分包資質企業單位之間的勞務合同，但實際情況往往是勞務公司只是一個應付國家制度的擺設，僅是被掛靠的一個皮包公司，在現場實際施工的班組仍是由“包工頭”組織和管理的，且這些班組人員與勞務公司之間根本沒有正規有效的用工合同?！鞍ゎ^”直接與施工單位簽訂了合同，甚至是直接與項目部簽訂了合同，而且還存在“包工頭”簽了合同后再轉手分包給其他包工頭的現象，也就是再分包或轉包。在這種情況下，由于“包工頭”眾多，市場混亂，使得發包人處于強勢地位，發包人利用買方的這種強勢，往往直接與“包工頭”簽訂很不利于承包人的合同，甚至存在大量的未簽合同先干活兒的現象。而承包人也一樣具有強勢，工人們往往在“包工頭”的授意下停工鬧事，利用合同漏洞講各種條件抬高合同價格。這樣一旦發生糾紛往往難以得到法律的支持，進而引起群體性事件的發生。
1.2 同中的價格條款中沒有單價分析表。一個工程在實際施工中有很多道工序或工作內容，例如在住宅工程中，泥（瓦）工一般是負責基礎土方的修整、基礎和主體的砌筑、混凝土結構工程中的澆筑混凝土工作，而在很多分包合同中都是一個綜合單價，在我國很多地區一般都是按建筑物的建筑面積為計量單位約定一個價格，而沒有詳細的劃分挖土方是怎么計量和計價，砌筑中的普通磚是怎么計價，砌塊是怎么計價，澆筑混凝土時的泵送混凝土是怎么計價，利用垂直運輸工具和人工澆筑是怎么計價。同樣在木工、鋼筋工、抹灰工、油漆工的分包合同中也存在諸多這樣的現象。因為沒有詳細的單價分析表，在工程施工過程按已完工程量付款則無法計量工程進度款，如果這些工作內容中的一項施工工藝變更，則也沒有相關依據調整合同價格。而且大多合同中的工作內容和范圍同樣不夠明確，一些工作究竟應該誰來做在合同中找不到明確的依據，承發雙方爭執和糾紛就再所難免。
建筑公司勞務管理制度范文4
關鍵詞：建筑施工 安全管理
1.建筑施工安全管理措施
1.1切實加強領導，狠抓安全生產責任落實
為進一步加強建筑施工安全生產管理工作，認真研究解決建筑施工安全生產方面存在的問題，施工單位應該組織制訂和加強落實安全防范措施，建立健全安全生產責任制，認真把責任落實到每一個部門、每一個崗位、每一個員工。嚴格安全生產責任考核，把安全生產工作作為績效考核的重要指標。嚴肅責任追究，對于責任不落實、推諉扯皮、的，按考核規定嚴肅處理。
1.2從嚴檢查，提高監管監察效能
各級安全部門和施工單位安全管理應該強化監管職責，加強督促檢查。重點是安全檢查制度、勞務和專業分包管理制度、材料采購和驗收制度、安全教育培訓制度落實。加強對日常生產過程的安全監察，做到關口前移、重心下移，靠前指揮。對不具備安全生產條件的，必須堅決責令停工，實行安全一票否決權。
1.3建立安全生產管理制度、完善安全保障體系和應急管理體系
安全施工是施工現場管理的重要內容，做到“以人為本”的管理理念，堅持真抓實干，建立嚴格的安全生產管理制度和完善安全保障體系，落實各項安全生產責任制，重點加強對施工用電、腳手架和施工機械的安全管理。一是遵照《安全生產法》、《建設工程安全生產管理條例》和《安全生產許可證條例》，全面實行安全監管新機制，推進建筑工程安全生產標準化、規范化的發展；二是以建立完善激勵機制和嚴管重罰機制為重點，強化企業自控意識和自控能力；三是全面推行項目經理和安全員考核制度，促進施工現場安全管理在質上的變化；四是加強對施工人員安全生產知識的教育，使所有施工人員都具有一定的安全生產知識，掌握安全生產要領，嚴格按照安全操作規程組織施工，經常檢查是否存在安全隱患并及時將其排除。
作好應急救援工作，完善應急管理體系。預防為主是安全生產的原則，然而無論預防工作如何周密，事故和災難總是難以從根本上避免的。為了避免或減少事故和災害的發生，應付事故緊急情況，就應該居安思危，常備不懈才能在事故和災害發生的緊急關頭反應迅速、措施得當。
1.4制定有效的安全技術措施
1.4.1基坑（槽）土方開挖及降水工程
土方開挖：應針對土質的類別、基坑的深度、地下水位、施工季節、周圍環境、擬采用的機具來確定開挖方案；開挖的基坑（槽）設計深度如比鄰近建筑物、構筑物的基礎深時，應采取邊坡支撐加固措施，并在施工中進行沉降和位移動態觀測；根據基坑的深度、土質的特性和周圍環境確定對基坑的支護方案；根據選定的基坑支護方案進行設計和驗算；根據所采用的開挖方案編制操作程序和規程；繪制施工圖；制定回填方案。
降水工程：根據基坑的開挖深度、地下水位的標高、土質的特性及周圍環境，確定降水方案；設計和驗算降水方案的可靠性；編制降水的程序、操作規定、管理制度；繪制施工圖。
1.4.2臨時用電（施工用電）工程
現場勘測，確定變壓器、配電房、總配電箱、分配電箱、開關箱及電線線路走向；負荷計算，根據用電設備等計算，確定電氣設備及電線規格；變壓器設計；配電線路設計；配電裝置設計；接地設計；防雷；外電防護措施；安全用電及防火；用電工程設計施工圖。
1.4.3腳手架工程
確定腳手架的種類、搭設方式和形狀、使用功能；設計計算；繪制施工詳圖；編制搭設和拆除方案；交接驗收、自檢、互檢、使用、維護、保養等的措施。
施工用腳手架是操作設施又是重要的安全設施。腳手架的設計必須經過嚴密的計算，搭設前對材料厚度、彎曲、裂縫、癟痕、破損、焊接質量和長短；扣件質量；腳手板等用于架子周轉料都要按規定作詳細的檢查和記錄，在搭設、使用和拆除時，其自身安全和周圍環境的安全都應十分注意，特別是外架的防高空墜落。一是腳手架的使用必須經過有關部門的組織驗收，驗收合格，辦理手續后方能允許使用，分段搭設、分段驗收，嚴禁邊搭設邊投入使用，對于分段搭設的腳手架，不允許下部在使用的同時在上部進行搭設，使用與搭設交叉進行；二是每天在使用腳手架之前和下班后，都應該對腳手架例行保養和檢查；三是建立定期檢查和惡劣天氣前后的檢查；四是腳手架的防雷、防電和防火、防雷；五是腳手架上的堆荷管理加強；在下雨、下雪及六級以上大風的天氣不允許高層架子的搭設與拆除作業；七是對參加搭設和拆除腳手架的施工人員要事先進行體檢，對不適合高處作業的人員不得安排從事搭設腳手架。
1.4.4模板工程
確定現澆混凝土梁、板、柱等采用的模板的種類及支撐材料；設計計算模板面和支撐體系的強度和變形；繪制平面、立面、剖面的構造詳圖；編制安裝、拆除方案；制定檢查、驗收、使用等的措施。
1.4.5高處作業工程
確定對“四口”、臨邊、高空及交叉作業的防護方案；設計計算所選擇的防護設施的可靠性能；繪制防護設施施工圖；安裝、拆除的規定；使用、管理、維護等的措施。
1.4.6起重吊裝工程
根據構件或設備的形狀、位置、重量、環境制定吊裝方案；選擇吊裝機具；繪制吊裝機位、路線等實施圖；編制操作、防護及管理措施。
1.4.7塔式起重機
根據塔式起重機的產品性能及安全使用規程，編制安裝及拆除的方案；設計軌道或塔式起重機基礎及附墻裝置；制定檢查、驗收、使用、維修、保養等的措施。
1.5強化勞務公司
勞務公司是建筑施工生產作業的主力軍，是安全生產的主體。目前勞務公司民工大多存在人員來源廣、調動頻繁、教育培訓少等特點，給施工現場安全管理帶來了很大的難度。提高勞務公司作業人員安全生產意識和技能，促使勞務分包單位認真履行安全生產法律法規和有關標準，是做好施工安全工作的重中之重。
1.6規范施工人員的安全行為
通過對大量安全事故的分析，發現安全原因主要有兩個：一是物的外部不安全因素，如各種安全防護設施不完善；二是人的不安全行為所導致的內部因素，如違章作業和違反勞動紀律等。因此，對施工人員應進行教育培訓，使其了解并掌握科學規律并按操作規程進行操作，必要時采取經濟、行政和法律等手段加以約束和限制，強行規范其安全行為。
1.7加強上崗員工的安全教育
員工的安全教育在施工企業中是一堂必修課，而且應該具有系統性和長期性，安全教育由企業的人力資源部門按照綜合體系的要求納入員工育和培訓計劃，由安全職能部門歸口管理和組織實施，目的在于通過教育和培訓提高員工的安全意識，增強安全生產知識，有效地防止人的不安全行為，減少人為失誤。安全教育培訓要形成制度，適時適地，內容豐富，方式多樣，講求實效。
對于項目新入場的員工和調換工種的員工應進行安全教育和技術培訓，經考核合格才準上崗。一般企業對于進場的員工實行三級安全教育。它也是新員工接受的首次安全生產方面的教育。班組一級對工人進行上崗前的安全教育內容包括：從事施工必要的安全知識、機具設備及安全防護設施的性能和作用教育；本工種安全操作規程；班組安全生產、文明施工基本要求和勞動紀律；本工種容易發生事故的環節、部位及勞動防護用品的使用要求。進場三級安全教育是工人上崗前的必要條件，是安全教育的基礎性工作，必須嚴格執行。
特種作業人員還要按照有關規定進行特種專業培訓、上崗資格考核并取得特種作業人員操作證后方可上崗。企業要對特種作業人員建立檔案，針對具體工種、季節性變化、工作對象改變、新工藝、新材料、新設備的使用以及發現事故隱患等應進行特定的安全教育和培訓。這是針對重點對象的重點培訓，是防止發生重大事故的重要措施，應重點關注。
1.8 加強施工現場的安全檢查、設備和環境管理
安全檢查的內容包括職工安全意識、制度、機械設備、安全設施、安全教育培訓、操作行為、勞保用品使用、傷亡事故處理等，應定期組織檢查，且每次都要側重點，及時填寫安全檢查評分表并做好有關安全問題和隱患記錄，建立安全檢查檔案。對查出的事故隱患應及時進行整改并做好記錄。無法立即整改的，要建立登記、整改、檢查、銷項制度，通過安全檢查及時消除施工中的不安全因素，保障安全生產。
要建立健全設備管理制度和管理目標責任制，嚴格制定各種操作規程、安全保障和維護保養制度，采取各種有效措施保障機械設備始終處于良好狀況，保證施工順利進行。施工單位必須嚴格遵守國家有關環境保護的法律規定，采取各種有效措施控制施工現場內各種污染物的產生，杜絕對環境的污染和危害；建立嚴格的現場管理制度，加強對廢水、廢物、粉塵、噪聲、有害氣體的管理，盡量將危害減少到最低程度。
2.總結
建筑公司勞務管理制度范文5
[關鍵詞]農民工；教育培訓；思想觀念
引言
伴隨著我國農民工就業規模的持續擴大。調查數據顯示,全國農民工總量已從2010年的24223萬人增至2015年的27747萬人,增加了3524萬人。其中,外出農民工從2010年的15335萬人增至2015年的16884萬人,增加了1549萬人。不過,農民工接受過技能培訓的比例總體偏低。缺乏技能,影響著農民工的就業能力。不少農民工找不到稱心的工作,企業也招不到有技能的農民工。為此,國家提出實施農民工職業技能提升計劃,每年培訓農民工2000萬人次左右,基本消除新成長勞動力無技能上崗現象。事實上,近年來人社部門以及其他部門已實施了一系列職業培訓計劃,如“春潮行動”“星火計劃”“陽光工程”“雨露計劃”等,成為農民工提升技能的“及時雨”。2014年、2015年這兩年,全國培訓農民工均超過2000萬人次。具體到2100萬人次的培訓中,其中1000萬人次左右,是農民工初級工培訓,也就是由普通工人到技術工人的培訓；另外1000萬人次左右,是農民工在現崗位上,接受從初級工到中級工、高級工的培訓；還有100萬人次左右,主要是高級技能人才的培訓。而隨著城市的發展需求增大,建筑行業的迅猛崛起,農民工已經成為建筑行業不可或缺的一部分。建筑行業民工使用現狀尤為突出：①建筑業農民工短缺,供需矛盾較為突出。據了解,大部分工程項目施工現場,30歲以上的農民工占了項目用工總人數的90%左右,且文化程度較低,大多數為初中文化。80年以后出生的新生代農民大量減少,只占10%左右,文化程度為高中以上。②技術工人(主要指模板工、鋼筋工、磚抹工),經過技能培訓,持有職業資格證高級工、中級工、初級工之和,只占總技工人數的5%,雖勞務隊持有較多的職業資格證,但不是現場作業的工人。人、證不符。③安全意識淡薄。雖然總包單位對進場工人行了安全教育,但自我保護意識不強,不拴安全繩,不戴安全帽的工人比比皆是。④特殊工種(電工、焊工、架子工等)因勞動主管部門強制要求,持有操作證的占本工種的98%左右。而今,各建筑公司為滿足施工生產發展的需要,不斷尋求開拓創新與農村建筑隊簽定勞務合同,以農村建筑隊提供勞動力(包括技工、普工)來解決施工生產中勞動力的不足,滿足施工生產的需要。進入二十世紀末期至二十一世紀初期,農民工在各大建筑公司所占有的比重愈見增大,龐大的農民工隊伍為公司不斷創收增益的同時,受自身思想觀念、價值標準、工作需求、文化素質、法律知識乃至于人生態度等方面的影響,加之現今的有關農民工的管理制度不健全和完善,因此,在安全文明施工中,很容易造成類如傷亡事故等諸多問題,而針對農民工這個龐大群體的一些基礎教育培訓也就很有必要。
1建筑公司的農民工教育培訓現狀及原因分析
1.1教育培訓落實不到位。建筑公司的項目工程均通過勞務招標的方式將勞務工作分包給有資質的勞務公司完成。勞務公司的現場管理以及對民工的教育培訓落實問題也就存在一些缺陷。在農民工教育培訓的落實上,部分項目部的安全教育僅僅停留在紙上,很難完成安全知識的學習提高,一些安全知識考核也僅僅是靠民工之間相互抄寫或完成,同時,各個工種之間的培訓也未得到具體的細化,而是多個工種混合一起培訓。這就造成了大多數沒有掌握基本崗位知識和操作安全的農民工上崗。民工的教育培訓仍停留在比較淺顯、基礎的層面上。1.2農民工自身素質偏低。民工受城鄉管理的局限性,在思想上的小農意識很難轉變過來,這也跟遺留的傳統文化思想有關。他們進入城市,對自身身份很難有一個轉變,由于家庭條件等諸多因素,他們會產生一種自卑感,出于這種原因,他們自我保護意識非常強烈、很少與人溝通,對自身身份的轉變很難有一種認同感,他們所關心的更傾向于眼前的工作和收益,極為容易忽視自身的長遠發展。由于城鄉生活水平差距的存在,民工對于自身的長遠發展和知識文化的需求不是特別需要,自身對培訓重要性的認知欠缺,也就造成了民工教育培訓的主動性不是很高。同時,受經濟條件的影響,在除去平時日常生活需要的開支后,于教育培訓等方面支付能力有限,對于教育培訓和知識的增長缺乏有效動力和積極性,因而他們很少愿意投入經費和時間去參加培訓。1.3公司針對農民工培訓的制度不完善。公司實行勞務分包制度,因此在各個項目的管理上略有欠缺,同時,公司也缺乏有效的針對農民工的管理制度和針對勞務分包單位的監督制度。對于公司而言,現有的師資水平有限、實訓能力不強、實作設備較差,培訓缺乏系統性、科學性的教學大綱,使實際培訓中授課時間、授課內容都沒有達到有關要求,培訓的效果不理想。這也給民工的教育培訓帶來了困難?，F今,建筑行業最顯著的特點就是在承包工程后,再次將工程承包給勞務公司。對于勞務公司而言,它的直屬管理層在承接到工程后往往是臨時以“抓壯丁”的方式,招募農民工,在大致講解一些施工注意事項和施工要求的情況下,完全或大部分實行“放任制”,出于是臨時組建的班組,加之農民工的流動性較大、項目現場管理的松散和培訓的投入與收益不成正比,勞務公司在很大程度上不愿意出錢組織民工參加培訓,即便是進行培訓,也是以應付為主、草草了事。1.4公司對于民工用工信息和勞務公司公司信息缺乏一系列有效的管理制度。出于民工的流動性和管理制度的欠缺,公司尚未建立專門的針對民工用工信息的檔案管理,這樣就給公司發掘一些有長遠眼光和發展前途民工進行人才儲備帶來了一定的困難。同時,針對勞務公司信息管理也存在缺陷,由于長期以來,公司跟一些固定勞務公司的合作模式,使得勞務公司在競標工程承包時缺乏有效的競爭,這樣就很難促進勞務公司為提高效益而提升自身人力資源的素質,很難促進他們對民工展開有效的基礎和技能培訓。1.5農民工正逐年減少。80年代后出生的新生代農民工,相對來說比老一輩農民工所受的教育、學歷要高一些,因建筑業勞動強度大,露天作業,屬于臟、累、差、險的勞動密集性行業,其各種環境與制造業,服務業、電子業等相比有較大差別,他們的預期比長輩高,而吃苦耐勞的精神比長輩低,致使他們不愿意到建筑業工作。農民工文化素度較低,技能較低。一是大多數農民工對培訓的認識不夠,一部分農民工具有忙時務農,閑時務工的特點,使得一些農民工認為沒有必要參加培訓；二是建筑市場準入制度不完善,在建筑業中,部分崗位不需要多高的技能,所謂的技術工人也是靠在實際操作中,師傅帶徒弟,親戚老表相互傳、幫、帶中來掌握基本的操作技能,覺得似乎沒有必要參加培訓；三是未持有職業資格證書的工人可以隨便在那個工地工作,與持有證書的工人領取一樣的報酬,培訓自己還要承擔費用。而對于民工來說,他們進城務工不外乎是以掙錢為主。哪里價格給的高、哪里工資能按時拿到手就往哪里跑,形成了操作人員選擇企業的局面,且流動性極大。沒有穩定的一線操作隊伍,以及為適應市場經濟條件環境,不能完全達到按規定做而存在風險等因素,造成了管理難度加大,教育培訓、技能提升等問題難以達到預期的效果。
2針對以上情況,建筑公司針對不同情況,分別采取部分對策
建筑公司勞務管理制度范文6
關鍵詞：建筑施工企業；人力資源管理；問題；改進
建筑業的生產活動主要有相應的專門企業以總承包、分包或其他形式承包進行。建筑產品具有很強的社會性，關系到公共利益和安全，建筑業是一個特許經營行業，國家通過立法進行管理。國家針對建筑行業的管理制度有市場準入和企業資質管理制度、工程質量責任制度、從業者個人執業資格認定制度。
建筑施工企業以工程項目為對象進行生產要素配置，它的特點是產品固定而生產流動。建筑產品的生產者不斷流動，通常有多單位、多專業以經濟合同為紐帶協同參與，各自承擔不同任務，扮演不同的角色，追求各自的利益目標。
建筑生產具有開發性。建筑產品不同于制造業由機器直接批量生產的產品，建筑產品是單件性產品，每件產品的生產環境和條件各不相同，需要單獨設計施工，是在特定場所和時間內進行一次的資源配置和施工組織。因此，建筑產品的質量評價方式是竣工驗收而不是質量認證，質量等級的評定依據是工程實體外觀和過程質量記錄。從建筑施工企業組織形式看，固定的集中場所是行政辦公、后勤保障和材料加工，直接的生產單位是派駐現場的工程項目組，具有臨時性。建筑生產的開發性和建筑施工企業組織的分散性使建筑企業員工的流動性加大，因此，合理配置人力資源是建筑施工企業管理的重要環節。
一、建筑施工企業人力資源管理工作中存在的問題
1.1尚未形成規范化和制度化的人力資源開發模式。重使用不重培訓，重經驗不重潛力，沒有形成員工成長和企業發展良性互動的機制。隨著改革深化和市場競爭國際化，建筑企業職工隊伍呈現出管理層和操作層相分離的趨勢，企業更加重視管理層的質量和數量，包括生產經營管理、技術管理和行政管理等。從建筑施工企業管理現狀看，管理人員專業管理知識深度不夠，對新結構、新材料、新工藝處理及應對能力相對較低。既懂建筑市場開發、經營管理，又具有高級專業技術、外語水平高和金融知識豐富的復合型人才非常缺少。
1.2人員退出的機制不夠健全，作業隊伍優勢不明顯。隨著改革開放的不斷深化，社會勞務市場逐步形成，廉價、年輕、能吃苦的外來施工隊伍(主要是農民工)進入施工領域，并不斷向專業化發展。目前，除了技術性、專業性的工序由企業自有勞務隊伍完成外，絕大部分的作業任務實行勞務外包，企業內部勞務隊伍逐漸萎縮。然而，曾經在計劃經濟體制下以完成施工任務為己任的建筑施工企業，粗放經營，形成了龐大的作業隊伍和繁雜的管理機構。由于缺乏有效的推出機制，目前企業從業人員中仍然存在內部待崗人員、勞務關系掛靠人員。
1.3人力資源管理觀念落后，人才流失嚴重。建筑施工企業人才資源管理部門仍然把員工作為生產要素來管理，工作基本上還處于傳統人事管理階段，主要完成員工的聘用、辭退、檔案管理等事務性工作。有些企業盡管強調現代人力資源管理思想，但沒有建設相應的管理平臺和基本設施，不能有效運用關鍵績效指標等企業績效管理方法，尤其是人力資源管理最基礎的工作分析環節薄弱，不注重人與工作的匹配關系，工作說明書沒有將職責和績效考核掛鉤或者績效考核指標過多，員工找不到目標而無所適從。而且建筑施工企業受大鍋飯和平均主義思想的影響，缺乏有效激勵機制和科學量化的員工績效考評體系，各崗位責權利不對等、因人設崗等因素挫傷了優秀人才成長的積極性，人才紛紛流向用人機制靈活的民營、合資企業，施工企業成了人才培訓輸送基地。
二、改進建筑施工企業人力資源管理工作的具體做法
2.1構建與施工企業特點相吻合的人員組織結構。目前，許多施工企業仍采用“公司―――分公司―――項目部―――作業隊”四級管理模式，不同程度地存在著剛性組織應對彈性任務的現象，對生產要素特別是人力資源采取相對固定的配置方式，導致自有工人過多，勞務密集，削弱了企業的競爭力。因此，建筑施工企業應該根據改制和項目經營的需求，重新設計和調整組織結構，比如設置專門機構，對分散在各經營實體中的閑散員工、待崗培訓的管理技術人員、離退休人員、各類下崗職工進行統一集中管理，精簡企業管理層次和幅度。一般認為，組織系統有職能式和項目單列式兩種模式。職能式按照專業化分工原則劃分部門，有利于專門知識積累、同行交流和專業人才培養，能夠發揮規模經濟效益。
2.2建立現代人力資源管理模式?，F代人力資源管理理論認為，員工管理除了錄用、調配、工資分配、離職退休等事務性工作外，要把員工作為企業的核心資源來開發，用系統的觀點，把制定政策、職業生涯設計、績效管理與吸引人才、善用人才、發展人才聯系起來，增強企業人才競爭優勢。實行全員的年度考核、項目的竣工考核和經營者的任期考核，與獎懲掛鉤，逐步強化量化考核；最后，完善分配(Payment)制度。建立以業績、崗位為主要依據的經理年薪制、管理層的崗薪制、項目經理的工薪制和作業層的計時計件工資制等多種分配形式，探索員工持股。
2.3樹立人本觀念，重視人力資源開發。管理的人本觀念是指在管理中堅持一切從人出發，以調動和激發人的積極性和創造性為根本手段，達到提高效率和人的不斷發展為目的的觀念。企業管理者制定各項管理制度與措施要尊重員工的實際需要，提升員工的工作效率要從調動員工的積極性出發。培訓和教育是人力資源開發的主要手段。員工培訓的主要形式有入場教育、在崗培訓、待崗培訓、轉崗培訓、上崗證書培訓等等。就施工企業而言，現場工人的培訓包括改進作業方法、操作多臺機器設備、維修設備和實行崗位輪換制等內容。
