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對股權激勵的建議范文1
【關鍵詞】互聯網時代；私企；股權激勵
一、前言
在互聯網時代下，股權激勵猶如雙刃劍，對私企發展產生重要影響。當前，企業發展中面臨著較為激烈復雜的競爭環境，只有提高競爭實力，才能脫穎而出，實現健康可持續發展。股權激勵屬于私企采取的激勵工具，對私企發展具有推動性作用。但是，股權激勵同樣可能對私企帶來不良影響，威脅私企生存和發展。由此筆者在互聯網時代背景條件下，針對私企股權激勵實施而提出合理的建議，確保充分發揮股權激勵的積極作用。
二、互聯網時代下股權激勵對私企的影響
在互聯網時代下，股權激勵對私企有著重要影響。就股權激勵而言，最早誕生于美國，在人力資本理論逐漸發展和成熟的背景條件下，股權激勵得到持續發展，并迅速在世界范圍內廣泛傳播，標志著企業發展進入激勵時代。對于我國私企而言，對股權激勵的引入時間相對較晚，于1999年開始，處于摸索階段，卻逐漸拉開序幕。自2005年至2007年，股權激勵在中國企業中有廣泛應用，并取得良好效果。受2008年全球金融危機的影響，股權激勵對私企產生制約性影響，威脅企業生存和發展，使企業不得不停止股權激勵計劃。由此可見，股權激勵在我國私企中的應用，具有利弊雙面性。一方面，如果私企將股權激勵拒之門外，則難以充分調動企業員工的積極性，且不利于企業長遠發展：另一方面。如果私企接受股權激勵，不能合理利用該激勵方式，可能增加人力成本，引起不必要的問題。
三、互聯網時代下私企股權激勵的建議
互聯網時代下，為私企發展提供充足動力，同時給其帶來更為嚴峻的挑戰。私企在復雜的市場環境中，要實現健康可持續發展，有必要采取一系列有效策略，為私企平穩運行保駕護航。股權激勵是企業發展的必然選擇，通過人才激勵工具，能夠對員工發揮著激勵性作用，使其更好投入于企業生產經營活動中。然而，股權激勵對私企發展具有利弊雙面影響，應提出發揮股權激勵積極作用的建議，包括建構完善薪酬體系、優化治理結構和激發員工熱情等。
（一）建構完善的薪酬體系
近年來，我國企業如雨后春筍般涌現，其生存和發展的年限相對較少，平均壽命為3年?？梢姡诩ち业氖袌龈偁幁h境中，許多企業難逃殘酷命運。從我國私企以失敗告終的經驗總結可知，企業缺少長期激勵機制是重要影響因素。對此，建構完善的企業薪酬體系具有必要性。首先，企業采取短期的激勵薪酬體系，能夠激勵某團隊完成一個項目，如給予團隊成員以高薪、高提成、高獎金即可。其次，要樹立長期的激勵薪酬體系，則非易事。在此過程中，企業積極引入股權激勵方式至關重要。股權激勵注重將企業利益同員工利益相捆綁，使員工在提高自身利益的基礎上，可帶動企業總利益的提高。員工努力工作，在私企中所持股權代表的價值越高。另外，股權機制具有一定的價差式的特點，有助于充分發揮激勵工具的積極作用。
（二）對企業治理結構加以優化
在私企股權激勵過程中，有必要對企業治理結構加以優化。實施股權激勵，與傳統工資、獎金激勵存在明顯差異，股權對于員工而言，既是自身利益的代表，又是權力的象征。所以，對企業治理結構加以優化十分重要。首先，處于創業期的企業，應注重有效開展管理工作，便能實現生存。然而，當企業不斷成長和接近成熟時期，治理必須取締管理?；诖?，企業相關人員必須有效對私企中的商業發展模式、人才激勵機制等問題進行深入研究，確保企業做出合理決策、合理用人等。其次，股權激勵并未對股權結構調整產生較大影響，因而在互聯網時代下，充分發揮股權激勵的積極作用，應從公司治理效率提升視角出發。長期以來，我國私企以“家族式經營”為主，在企業結構治理優化時，必須改變“家族式”管理模式，為推動私企健康可持續發展奠定穩定的發展根基。另外，如若私企規模相對較小，則在優化治理企業結構時，以法律法規為重要依據，堅持通過法律手段而達到治理企業的目的。
（三）激發企業員工的熱情
互聯網時代下，私企引入股權激勵，能夠達到全員持股的目的。對于我國而言，私企引入股權激勵相對較少，且股權激勵成為比較稀缺的激勵品。就管理學理論而言，“二八定理”主要指企業內部20%的核心員工，能夠為企業創造80%的利潤。所以，在私企引入股權激勵時，有必要激發企業員工的工作熱情和積極性，使之擁護股權激勵，而企業負責人員可以針對股權激勵而做出科學合理的決策，引導企業朝著更好的方向發展。企業引入股權激勵時，以激勵為主，獎勵為輔，注重將激勵份額傾向于附加值較高的員工，如復合型人才、技術型人才等。就股權激勵在私企中調動員工積極性而言，員工為獲取股權所付出的努力越多，則股權激勵效果明顯增強。
對股權激勵的建議范文2
關鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標
中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039
1引言
股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產龍頭企業萬科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司，隨后股權激勵開始如雨后春筍般，在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經理人經營管理股東投入的公司資產，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產生委托成本，學術界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過授予管理層一定經濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業的發展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發展機遇、提升企業的績效，公司層面的業績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業財務業績的影響，發現兩種方式對業績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業所處的競爭環境中尚存外部不確定因素，再加上財務數據的舞弊風險有可能導致樣本數據產生偏差，從而影響結果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業績指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個研究話題。
2我國目前股權激勵情況簡述
2005年，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權分置改革，盤活中國資本市場，為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據深化市場改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業績水平與歷史業績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。
根據wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。
近五年的數據顯示，在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業績考核指標僅側重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產收益以及兩種指標同時采用，少數上市公司在考察凈利潤同時，考察營業收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經常性損益后的凈利潤，凈資產收益率指扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率。
3我國股權激勵業績行權指標存在問題
從統計結果來看，雖然僅有54家上市公司數據，但經過仔細分析，發現當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。
3.1指標性質單一
根據搜集數據顯示，我國上市公司在行權業績考核指標選襠瞎于單一，結構簡單，僅僅注重了公司的經濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結果。在多元化時代中，單一的性質的指標往往難以滿足公司多元化發展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經濟效益而忽視所應承擔的社會責任。
3.2指標數量過少
多數上市在公司層面的行權業績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節，完全難以發揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。
3.3指標易于操縱
多數上市公司采用的凈利潤和凈資產收益率指標，側重于公司的經濟效益方面，同時指標個數較少，在現行的股權激勵機制中，很有可能引發某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當的財務盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據陳艷艷學者研究，多數公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。
3.4指標多盲目抄襲、可復制性強
在市場化的改革背景下，統計發現多數上市公司采用相同的業績考核指標，不結合公司自身的內部和外部環境，依據簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發展的實際需要，容易偏離公司的發展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權激勵的薪酬委員會將產生工作依賴性。
4指標設計的建議對策
經過上述分析，我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發，提出一些建議，其中部分建議具體內容有待進一步的研究探討。
4.1吸取行業以往經驗
上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時，要搜集同行業中已經公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業績情況，通過大數據回測的方式，尋找股權激勵方案實施前后，目標公司的業績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。
4.2結合公司所處實際情況
上市公司在制定行權業績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環境和公司內部環境，其中外部環境包括政治環境、社會環境、技術環境、經濟環境，內部環境包括企業資源、企業能力、企業文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業自身所處的環境，制定出符合自身發展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經濟環境中的資本市場環境應特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區，不少已經提前公布股權激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場指數不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。
4.3采用綜合考核指標體系
傳統的股權激勵模式中，針對行權業績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發展能力、現金流量五個維度，股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務指標可涉及創新能力、競爭能力、企業社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數據達到行權要求。
5總結
上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當的業績考核指標，是整個股權激勵的關鍵環節之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業績行權考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權激勵的效果，進而提高上市公司業績，回報公司股東。
參考文獻
[1]陳艷艷.管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經濟后果[J].現代財經（天津經大學學報），2012，（09）：95105.
對股權激勵的建議范文3
【關鍵詞】 股權激勵; 股票期權; 激勵效果
中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）36-0062-04
一、上市公司股權激勵效果的影響因素及模型建立
西方發達國家對股權激勵的研究與實施較早，相對比較成熟，股權激勵的模式多種多樣。但在我國，股權激勵機制尚處在起步階段，股權激勵實施的模式不多，主要包括股票期權、股票增值權和限制性股票三種形式。然而股權激勵效果的影響因素總體可以分為兩大類――經濟時期和自身條件。經濟時期因素主要分為經濟環境、法律環境、政治環境三種因素。自身條件因素主要分為公司發展前景、股權激勵方案、內部管理三種因素?，F階段對于上市公司股權激勵效果的研究呈現為兩個對立的觀點：一是股權激勵對上市公司解決問題，促進公司發展存在影響（積極或消極影響）;二是股權激勵對上市公司改善問題促進長遠發展沒有影響（無影響或弱影響）。但隨著我國學者對股權激勵機制理論研究的進一步深入和我國證券市場實踐成果的不斷證明，我們更傾向于前者觀點，即股權激勵機制對于解決上市公司問題，促進上市公司進一步發展存在影響。本文也將以上市公司股權激勵機制對公司發展有影響為研究的觀點基礎，闡述影響股權激勵機制實施效果的因素。筆者認為，可將股權激勵效果的影響因素――經濟時期和自身條件定義為“橫”與“縱”兩個大的方面，如同坐標軸，共同制約著股權激勵機制的實施效果。下面將分別選取兩大類影響因素下的具體因素進行分析，并以兩大類影響因素為基礎建立模型，如圖1所示。圖1中，橫軸為經濟時期，從左至右代表經濟時期由劣到優;縱軸為公司自身條件，由下至上代表公司自身條件由劣到優。二者在軸內的交點便為對股權激勵的影響效果，弧線兩邊無限接近于軸，弧線以上為影響效果的積極區，弧線以下則為消極區。積極區點到弧線的垂直距離越長則表示積極的影響效果越強，消極區點離軸心越近則表示越消極?；【€上無限接近軸的點則是某一種影響因素極強時可能導致的個別的積極影響，如：一個公司處在一個特別好的經濟時期，可能使它的內部條件呈現很差的情況下依然能在實施股權激勵效果后獲得積極的影響;或者說個別公司其自身條件極好可能導致其在一個較差的經濟時期依然能在實施股權激勵時獲得積極的影響。
筆者假設，其股權激勵效果的模型為一個簡單的若干事件優劣性的集合，令“橫軸”即經濟時期為X，則X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律環境，X2代表經濟環境，X3代表政治環境……）也就是經濟時期的優劣為經濟時期這個大因素下各小因素優劣性的綜合，因為各因素為事件是不可用數值直接表示的。因此，X也就是經濟時期的因素，坐標軸中也就是表示成優劣的強弱性，在坐標軸中是垂直于Y軸的橫線上的點。同理，“縱軸”即自身條件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表發展前景，Y2代表股權激勵方案，Y3代表內部管理……）是自身條件下各因素優劣性的綜合，在坐標軸中是垂直于X軸直線上的點。股權激勵效果則是垂直于X軸的直線與垂直于Y軸的直線的交點，即坐標中可能顯示在積極區，也可能顯示在消極區，如圖2所示。
二、伊利和萬科實施股權激勵效果的實證分析
為進一步驗證“橫”與“縱”兩大因素對股權激勵效果的影響，選取我國上市公司伊利與萬科為實例，試圖分析驗證“橫”與“縱”兩大因素對上市公司實施股權激勵效果的影響。
（一）伊利與萬科實施股權激勵的基本情況
伊利作為全國乳制品行業的領頭企業，自2006年開始實施股權激勵，其具體的激勵方案為：將5 000萬份股票期權授予激勵對象，所授股票期權自授權日起8年內以行權價格和行權條件購買一股伊利股票的權利。授予的股票期權所涉及的標的股票總數為5 000萬股，占股票期權激勵股票總額51 646.98萬股的9.681%。獲授的股票期權行權價格為13.33元，在滿足條件的情況下，獲授的每股股票期權可以13.33元的價格購買一股伊利股份股票，初定激勵對象為29名公司高層骨干。
萬科作為我國房產行業的領頭企業之一，共實施過三次股權激勵：第一次，1993年到2001年，全員持股，三年后交錢拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在滿足收益率高于12%的前提下，且凈利潤率15%為最低要求，從凈利潤的增長部分中提取激勵基金，委托信托公司買入萬科A股，如果滿足相關條件，經過一年儲備期，一年等待期后，第三年可交到激勵對象手上，激勵對象每年最多可以賣出25%;第三次，2010年，股權激勵對象11 000萬份，占授予時公司股權總額的1.0004%，激勵人數838人，授予的股票期權的有效期為5年，股票期權于授權日開始，等待期為一年，第一、第二和第三行權期分別有40%、30%、30%的期權，在滿足激勵業績條件的前提下可行使權利，行權價格為8.89元。
（二）“橫”的因素對伊利與萬科分別實施股權激勵的效果分析
1.“橫”的因素對伊利實施股權激勵影響
2006年之前，由于我國對于上市公司股權激勵沒有相應的政策以及有利的法律提供保障，這一“橫”的經濟時期的影響，使得伊利在我國的試運行時期沒有實施股權激勵機制。而2006年之后，我國出臺了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司實施股權激勵奠定了良好的外部環境，但是我國其他相應的法律政策仍處在不斷的完善中。因此，法律環境仍有許多不確定因素，這也是為什么伊利在2006年國家提供了相應的股權激勵的法律保護后，伊利的股權激勵仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失敗。伊利實施股權激勵后的2006―2009年相關財務數據如表1。
據圖3分析，伊利自2006年實施股權激勵的營業收入持續增長，但不難看出其管理費用的暴漲直接導致了伊利凈利潤的下滑。其中主要原因在于：伊利作為上市公司必須自2007年開始實施《企業會計準則第11號――股份支付》，該準則規定企業應將實施的股權激勵計入到資產相關成本或當期費用，同時計入資本公積金中的其他資本公積，而這一會計處理，導致伊利即使在營業收入業績上漲的情況下，股權激勵仍然出現了劣的效果。這種效果充分表明，“橫”的因素――法律政策的變化足以對上市公司實施股權激勵的效果產生重要影響。
2.“橫”的因素對萬科實施股權激勵影響
萬科是我國最早實行股權激勵的上市公司之一，早在1993年，萬科第一次實施股權激勵就因為證監會對股票不認可而告停，這一結果完全是因為受到了當時相關法律政策的限制，而不得不以失敗告終。2006年，萬科在第二次實施股權激勵時，由于我國剛剛頒布了關于實施股權激勵的相關法律，使得萬科在較好的內部條件下獲得股權激勵的成功。但2008年，由于金融危機的影響，股票市場出現了很大的動蕩，呈現下滑的趨勢，這使得股權激勵存在很大的不確定性，最終股權激勵實施為劣的效果，公司業績受損，這一效果很大一部分是因為受到了“橫”的因素――經濟環境的影響。2010年，萬科實施了第三次股權激勵機制，在內外部環境都較好的情況下股權激勵收到了優的效果，并且延續到現在。
（三）“縱”的因素對伊利與萬科分別實施股權激勵的效果分析
1.“縱”的因素對伊利實施股權激勵影響
雖然從前面“橫”的因素分析得知伊利實施股權激勵失敗是受到了法律環境――會計政策的變更的影響，但其“縱”的因素也就是自身條件的影響，也成為其實施股權激勵機制失敗的內在原因：一是股權激勵機制方案設計時，行權價格不合理。伊利的行權價格選擇了股改前最后一個交易日的收盤價格，除權除息后是13.31元，而最早公布股權激勵方案的時點是股改實施后的第31個交易日，由此確定的最低行權價為19.92元，直接導致了最終3.305億元的差額記入了當期損益。這個差額與前面所述的股權激勵賬務處理變化一并使得管理費用暴漲，導致伊利股權激勵的失敗。二是伊利股權激勵實施方案出現漏洞，導致后期激勵效果不足。伊利股權激勵方案規定受益對象首次行使的股權不得超過25%，而剩余股權可以在第二年，分次或一次全部行權，這種漏洞導致了伊利高管將原本八年的激勵方案，在兩年的時間就獲得到了，使得后期激勵效果不足，從而造成了激勵效果的劣。三是伊利自身管理也存在問題。受“三鹿”事件影響，中國奶制品行業受到很大的沖擊，伊利也因該事件受到牽連，同時也暴露出其內部管理存在問題。這些問題直接導致了股權激勵的不確定性因素加劇，加劇股權激勵失敗。
2.“縱”的因素對萬科實施股權激勵影響
這里，以萬科第二次實施股權激勵為例，從萬科2006―2008年利潤總額這一單項數據來看其股權激勵的效果。萬科2006年利潤總額為3 434 494 660.18元，2007年利潤總額為7 641 605 685.33元，2008年利潤總額為6 322 285 626.03元，股權激勵方案行權條件設計過高，單從利潤總額這項數據來看，萬科2006年實施股權激勵以來，2007年取得了較好的業績，其業績也達到了行權要求，卻因萬科行權價格過高，股價沒有達到行權要求，導致股權激勵的股權在2008年沒有得到行使，也就是說管理者在付出了辛苦努力后沒有得到相應的回報，這種業績與股價過高的雙重門檻直接使得萬科2008年的股權激勵失效，使得2008年業績出現較2007年嚴重下滑的態勢。到了2010年，鑒于前兩次的失敗，萬科第三次實施股權激勵時，針對股權激勵的行權條件上作出了合理設計，加上較好的外部環境和自身完善的管理制度，使得這次股權激勵獲得了較好的效果并且延續到現在。
三、結論和建議
（一）伊利與萬科實施股權激勵的實證結果總結
1.伊利實施股權激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總
X1（多變的法律環境）=劣，X2（穩定的經濟環境）=優+，X3（良好的政治環境）=優+
X（經濟時期）=X1+X2+X3=優-
Y1（不斷下滑的凈利潤）=劣，Y2（不合理的股權激勵方案）=劣，Y3（不當的管理）=劣
Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣
綜合實證結果：伊利實施股權激勵產生的效果為較劣。經濟時期和自身條件下的因素對股權激勵的影響如圖4所示。
2.萬科實施股權激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總
由于萬科第一次實施股權激勵是由于經濟時期的因素直接導致失敗，即為劣。第三次至今實施且為優。因此，只在此列出第二次實施股權激勵的實證結果：
X1（良好的法律環境）=優，X2（動蕩的市場）=劣，X3（良好的政治環境）=優
X（經濟時期）=X1+X2+X3=優-
Y1（上漲的業績）=優，Y2（過高的行權價格）=劣+，Y3（良好的管理）=優
Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣
綜合實證結果：萬科第二次實施股權激勵產生的效果為較劣。經濟時期和自身條件下的因素對股權激勵的影響如圖5所示。
（二）對上市公司實施股權激勵的建議
通過建立假設模型，通過“橫”與“縱”，即經濟時期和自身條件兩大因素對股權激勵的實施效果進行了分析，又以我國上市公司伊利與萬科為例將所得結論進行了驗證。在此僅以上市公司實施股權激勵中存在的部分問題從內、外兩方面提出一些改進建議：
1.健全上市公司管理體制，穩定良好的發展態勢
目前我國上市公司對管理者業績的評判標準主要局限于對財務指標的考核上，而這很容易造成高管為了牟取私利，利用職務和技術之便操控財務指標。筆者建議公司應針對股權激勵建立相應的管理體制和建立科學的業績評價體制之外，還應設定其他非財務業績考核指標，例如考核被激勵對象的執業能力、思想品德、團隊協作能力、團隊創新能力等，為股權激勵機制的實施創立強有力軟環境。這種良性的激勵環境能夠促使公司朝著穩定的方向發展，使員工對公司良好的業績前景充滿信心，從而為公司注入強大的生命力。
2.科學、合理地設計股權激勵方案，確保股權激勵實施效果明顯
設計一個符合自身實際情況的股權激勵方案，是實施股權激勵機制獲得良好效果的關鍵因素。一是確定合理的股權激勵時限。股權激勵的時限，設計得應該稍長，這樣防止管理者因為眼前的利益，而放棄了公司的長遠發展。但也不應設計得過長，否則會使得管理者放棄接受股權激勵，從而影響股權激勵的最終效果。二是確立股權激勵的對象應該適中。股權激勵應該在公司的管理者中實施，而對象不應該是公司的每一個員工，確立的對象太多會分散股權激勵的效果。但也不能只針對某幾個高管進行股權激勵，這樣會降低公司中間階層的工作效率。三是采取幾個股權激勵方式并行的實施方案，股權激勵的方式很多，如業績股票、限制性股票、股票期權、股票增值等，但每種方式都有其優缺點，所以公司應根據自身的實際情況選擇適合自己的股權激勵方式進行組合實施。
3.健全股權激勵相關的法律法規，創造良好的外部環境
現階段，我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，其主要原因在于現行法律還不夠完善，不利于股權激勵的實施。我國雖然于2006年頒布了一些股權激勵相關法律，效果也非常明顯，但要真正使股權激勵機制得到更廣泛的運用和發展，現行法律仍顯得極為不夠。筆者認為，政府應從以下三個方面著手，一是應針對實施股權激勵的主體、有效期、行權價等予以規范。二是加強資本市場的相關制度建設和監督機制建設，規范資本市場的運行，以促進資本市場效率，提高股權激勵機制的實施效果。三是政府應加強對證券市場的管理，著重培養一批高級職業經理，為股權激勵實施提供堅實的人才支撐?？傊?，應通過減少股權激勵機制實施的不確定性外部因素影響，為上市公司股權激勵的實施創造良好的外部環境。
【參考文獻】
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對股權激勵的建議范文4
本文先對我國實行股權激勵機制的現狀進行介紹，接著從股權激勵機制的定義和財務風險進行說明，然后以江蘇恒瑞醫藥股份有限公司作為案例從其成長能力、盈利能力和償債能力進行分析企業實行股權激勵機制后的變化，從而得出股權激勵機制是如何對企業進行影響，并對其股權激勵方案存在的問題提出建議。
關鍵詞：恒瑞醫藥；股權激勵
近年來，隨著企業的快速發展，高級管理人才和核心技術人員發揮著越來越重要的作用；企業意識到留住優秀人才對其發展的重要性，許多企業開始實行股權激勵。
其實股權激勵在上世紀50年代已經出現，之后在美國得到逐漸推廣，并開始在歐美和日本盛行。該機制直到上世紀90年代才開始為我國所運用，但是我國企業前期所實行的股權激勵均是在自發的前提下進行的，政府并沒有頒布相關的法律對民間的股權激勵行為加以引導。直到2005年12月31日，我國正式實行《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，并相繼在2006年進行了關于《國有上市公司實施股權激勵試用辦法》、《公司法》和《證券法》的頒布修改，使我國股權激勵的實施有法可依。
本文希望通過江蘇恒瑞醫藥股份有限公司案例，從盈利能力、償債能力和成長能力等方面分析企業實行股權激勵機制后的變化，從而了解股權激勵對企業的影響。
一、股權激勵的涵義及財務風險
（一）股權激勵的涵義
股權激勵是指企業在發展過程中，為了讓激勵對象與企業的利益達成一致，更好地獲得職工服務從而實現長期發展目標，并達到激勵、留住核心人才的目的，而有條件地給予管理者以及核心人才股票、股票期權或股權等形式的一種激勵機制。由于股權激勵可以協調管理層和股東之間的矛盾，防止管理層為了謀求自身利益而背離股東的利益；同時由于股權激勵機制解決了企業委托關系，使得管理者在進行決策時會更多地從企業利益角度出發，有利于企業長遠發展，因此越來越多的企業開始采用股權激勵機制。
股權激勵主要以股票期權、業績股票和限制性股票、虛擬股票、股票增值權、延期支付、賬面價值增值權等實施方式實現。其中股票期權和限制性股票較常為企業所使用。
1.股票期權
股票期權是指激勵對象可以根據之前簽訂的合同從企業獲得相應股票的權利，但是激勵對象必須在約定時間范圍內實現合同要求的條件，才能通過支付合同激勵計劃所規定的行權價格獲得股票。激勵對象在可行權期內可自行決定是否行權，但是不能對其進行轉讓、質押或償還債務。
2.限制性股票
限制性股票是由企業以股票的方式授予激勵對象的，但需要在限定的期間內達到約定條件后，才能取得該股票的股權激勵方式。限制性股票是為實現企業某項或某些特定目標而實施的激勵計劃（如扭虧為盈等），其授予的股票數額與公司業績無直接關系。
（二）股權激勵的財務風險
雖然股權激勵對企業的發展具有激勵作用，但是由于管理者既是激勵對象同時也是企業日常經營管理活動負責人，所以股權激勵計劃在實施過程中，行權條件的實現具有可操縱性，容易導致激勵對象為實現行權條件，做出不利于企業發展的行為。
1.人為控制利潤影響股價
“身兼兩職”的管理者將會比其他股東或所有者掌握更多的信息，容易造成管理者通過人為控制利潤從而影響股價，以滿足行權條件，甚至故意做低利潤從而獲得一個較低的行權價格，并在行權期快要到來之時把企業的利潤大幅度拉高，從而可以為自身獲取巨額收益，但損害其他股東利益。
2.高級管理人員拋售股票套現
法律規定，高級管理者在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓；上述人員離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。①但是仍然有許多高級管理人員選擇拋售股票套現，雖然拋售比例不能超過所持股票的25%，但拋售股票收益是其正常工作時獲得工資薪酬數倍，這就導致了擁有大量企業股票并且不具有控股權利的高級管理人員對拋售股票套現具有強烈的欲望。
高級管理人員大量地拋售股票套現不僅破壞二級股票市場秩序，還動搖投資者對企業的信心，不利于企業長遠發展。
3.增加公司激勵成本
股票價格的變動受許多因素影響，當外部環境處于良好狀態時，可能管理者并沒有發揮作用，如果企業股票價格依然不斷上漲，就使得管理者在沒有付出任何努力的情況下獲得高額的收益。
4.行權條件低
股權激勵目的是通過將管理者利益與企業聯系起來，推動企業的快速發展。但我國股權激勵機制的行權條件普遍偏低，不僅沒有起到激勵作用，而且還成了變相派發紅利的方式，成為管理者獲取自身利益的漏洞，最終損害企業和所有者的利益，違背了當初實行股權激勵機制的目的。
二、恒瑞醫藥股權激勵案例分析
股權激勵機制已經成為企業用來激勵管理層，留住核心人員的主要手段之一。本文選擇恒瑞醫藥作為樣本進行分析的原因主要是恒瑞醫藥在醫藥市場中處于領先地位，對其進行分析具有一定代表性。
（一）恒瑞醫藥及其股權激勵內容
江蘇恒瑞醫藥股份有限公司（股票代碼600276，下面簡稱“恒瑞醫藥”）原名連云港天宇投資有限公司，成立于1997年，于2000年在上海證券交易所上市，同時集科研、生產和銷售為一體的大型醫藥上市企業。恒瑞醫藥的抗腫瘤藥在國內暢銷，排名第一，所占市場份額超過12%，是國家定點品生產廠家。是國內首次通過國家新版GMP認證的制藥企業之一，同時也是國內第一家注射劑獲準在歐美上市銷售的制藥企業，在中國制藥發展史上具有里程碑的意義。②（見表1）
（二）恒瑞醫藥實行股權激勵的影響分析
下面將從盈利能力、償債能力和成長能力分析恒瑞醫藥實行股權激勵機制的影響。
1.從盈利能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表2）
由表2可以看出，從2013年至2015年恒瑞醫藥凈利潤每年比上一年有所增加，到2014年出現較大幅度的增長，并在2015年大幅上漲，反映出恒瑞醫藥在2014年實行股權激勵計劃后，有效地提高管理層積極性，從而推動企業發展。
加權凈資產收益率從2013年至2014年相對持平，但2015年呈現大幅度上漲趨勢。2013年至2015年恒瑞醫藥扣除非經常性損益后的每股收益逐年上升，特別在其宣布實行股權激勵計劃后，扣除非經常性損益后的每股收益呈現較大幅度增長，2015年達到每股1.11元。
由此可見，恒瑞醫藥在實行股權激勵計劃后，加權凈資產收益率和扣除非經常性損益后的每股收益都呈較快的增長趨勢，說明每一股東權益產生的收益增多，企業盈利能力明顯提高，體現股權激勵能夠有效地協調所有者與管理者之間的利益矛盾，提高企業利潤，有利于企業長期發展。
2.從償債能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表3）
雖然恒瑞醫藥從2013年至2015年流動比率和速動比率至少維持在6%以上，遠高于同行業水平，但在實行股權激勵計劃后，流動比率的變動趨于平穩，基本圍繞著9%至10%波動，速度比率則基本是在8%和9%之間上下波動。反映出恒瑞醫藥的短期償債能力趨于平穩，對企業進行投資的資金保障系數較高，資金狀況良好。
雖然恒瑞醫藥從2013年至2015年資產負債比率總體呈現穩定上升趨勢，但遠低于同行業水平，并在實行股權激勵計劃后趨于穩定的9%至10%之間，說明企業資金需求較低并穩定，自有資金基本可以滿足企業自身的發展，資金比例中屬于借入部分的資金比例較低，企業財務風險較低。
通過償債能力方面分析可以知道，恒瑞醫藥在實行股權激勵計劃后對企業的發展起到積極的推動作用。
3.從成長能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表4）
恒瑞醫藥2014年比2013年的凈利潤增長率有所增長，直到2015年凈利潤增長率大幅度增加，說明企業的獲利增長能力提高。
從2013年至2014年恒瑞醫藥凈資產增長率總體呈現不斷增長狀態，到2015年凈資產增長率加速增長達到27.35%，說明企業實行股權激勵計劃后，企業的凈資產增長率增長速度加大。
從凈利潤增長率和凈資產增長率的角度分析，體現出企業在實行股權激勵計劃后其成長能力得到提高。
三、本文結論及建議
（一）本文結論
通過上面對恒瑞醫藥分析可以知道，恒瑞醫藥在實行股權激勵后，其盈利能力、償債能力和成長能力都得到提高，體現股權激勵的實施對企業具有不可忽視的積極影響。股權激勵使所有者和管理者的利益緊密聯系起來，有利于優化企業的管理結構，激勵管理者的同時也約束著管理者。
但由于實施股權激勵時，管理者既是激勵對象也是企業日常經營管理活動的負責人，這容易導致管理者通過人為操作使股權激勵機制成為管理者為自身輸送利益，損害企業長期發展。因此企業在實行股權激勵計劃時注意其存在的風險。
（二）對恒瑞醫藥股權激勵的建議
雖然上文分析了恒瑞醫藥實行股權激勵對企業產生積極的影響，但恒瑞醫藥的股權激勵仍存在沒有切合企業自身發展的問題。下面對恒瑞醫藥股權激勵提出相關的建議：
1.適當提高行權期解鎖要求
恒瑞醫藥在制定股權激勵方案時要求行權期的解鎖條件分別是2014年至2016年的扣除非經常性損益的凈利潤分別不能少于13.5億元、15.1億元、17.4億元，以及營業收入分別不能少于70.7億元、80.7億元、92.2億元。（見表5）
從表5可以知道，2013年企業扣除非經常性損益的凈利潤同比增長率達到17%，但企業在制定計劃方案時規定2014年至2016年扣除非經常性損益的凈利潤的同比增長最多只達到15%，而2014年更是只有11%。并且要求達到的2014年至2016年營業收入同比增長均是14%，但是在2013年時便已經達到了14%。即企業實行股權激勵計劃期間的三年所要求的指標增長幅度均低于或僅等于以前的要求。
而從相關資料得知，恒瑞醫藥從2011年至2014年凈資產收益率均達到30%以上，分別是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%，雖然呈現逐漸下降的趨勢，但仍然穩定在30%以上；只要把凈資產收益率維持在30%左右，激勵對象便能輕松達到股權激勵計劃的解鎖條件。為了更好地起到激勵作用，企業應適當上調行權期的行權條件，避免激勵對象輕易地實行行權條件，導致激勵作用降低。
2.提高行權價格
根據新浪財經網恒瑞醫藥的數據顯示，恒瑞醫藥股權激勵的授予價格是股權激勵計劃草案公告前20個交易日企業A股股票交易均價34.31元的50%制定的，為每股17.16元，后調整為15.51元。
而恒瑞醫藥的股價一直維持在23.79元以上；即只要激勵對象完成行權條件，就必然可以從中獲得收益，使得激勵對象缺乏努力工作，促進企業發展，提高股價的動力。企業應提高行權價格，增加管理層提高股價的壓力，使得他們更加努力工作，提高企業業績，促進企業長遠發展。
注釋：
①《中華人民共和國公司法》第142條.
②企業背景資料根據恒瑞醫藥官網中的恒瑞概況整理得出.
參考文獻：
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對股權激勵的建議范文5
[關鍵詞] 股權分置改革 股權激勵 公司價值
對公司高級管理層（以下簡稱高管）進行股權激勵是國內外學者在委托框架下研究公司治理的熱點領域。國外對CEO激勵的研究相當成熟，一般認為，管理層持有股票期權與股票，對管理者有正激勵效果。但是，我國股權激勵能否降低成本，提高公司價值，則存在爭議。本文主要研究股權分置改革變化前后，高管股權激勵與公司價值間的關系，以期考察我國股權激勵實施的效果。
一、研究假設
Jensen等研究指出，管理層與公司所有者之間是具有利益沖突的關系。股權激勵制可以解決經理與股東的沖突。當高管擁有公司索取剩余索取權的股份時，高管的利益就會與公司的盡可能趨于一致，股東與高管之間的沖突就會得到緩解。但是在我國,由于上市公司高管比例普遍很低，外部的接管市場極不發達，中國高管股權激勵與價值的關系有正向關系，但可能關顯著性較弱。由此,提出假設對高管實行股權激勵，其持股比例與公司價值有較弱的正向關系。
一般而言，制度會影響成本沖突的表現形式與最終解決途徑。股權分置改革后，我國資本市場制度制度環境發生較大變化，股權分置改革，解決了股權分置帶來的長期影響中國資本市場健康發展的重大歷史遺留問題，消除證券市場定價機制的扭曲，重建公司治理的共同利益基礎，降低了企業完善公司治理的成本，推動證券市場的發展，有利于建立和完善管理層激勵和約束機制，從而可能增強實施股權激勵機制的有效性。所以，股權分置改革后，對高管實行股權激勵更能產生積極的政策和市場效應作用，有利于減少成本，增加公司價值。由此,提出假說股權分置改革后，對高管實行股權激勵對公司價值有較大的改善。
二、研究設計
第一，本文選定2001年～2006年宣告實行股權激勵的上市公司作為研究對象。第二，考慮到金融業的特殊性，我們排除了準金融性公司。第三，根據本文所研究的問題，以及計算公司價值的方便，剔除含B股或H股的公司。本文最終選定的企業年樣本為481個。治理數據來源于 CCER數據庫，財務數據與年報資料來自 WIND資訊數據庫。
根據上述分析，本文建立如下回歸模型來檢驗本文的研究假設:
（1）
其中，MRS表示高管（TM）或董事會（DBM）的股權激勵對象的持股比例，Implem表示股權分置改革完成與否的啞變量。Control_variable 表示控制變量向量，主要有：總經理變更（CHANGE_C）；成長性（Growth）；公司規模（Size）與負債比例（Debt）等。用滯后一期是為了考慮內生性影響。
三、實證分析
下表是模型（1）進行OLS回歸結果。其中回歸方程中前兩個的解釋變量為高管持股比例，后兩個方程的解釋變量為董事會持股比例。
表中顯示，在宣告實行股權激勵的樣本公司中，公司價值與高管持股比例在0.01顯著水平下正相關,回歸系數為0.062%。這表明，雖然高管團隊總體持股比例較低，平均只有0.58%，但從長期來看，能起到一定的激勵效果，初步證明利益一致假設，即高管權益報酬能減輕經理與股東間的沖突。但是，當考慮股權分置改革這個制度變量時，我們發現，無論是股權分置改革變量本身，還是它與高管持股比例的交叉項，都與價值在0.01與0.05水平下顯著相關，并且模型的擬合度也有所提高，而高管持股比例與價值正相關，但不顯著。這說明，股權分置改革這個中國資本市場的制度變革，在一定程度上消除證券市場定價機制的扭曲，降低公司治理的成本，提升了公司的價值，另一方面，股權分置改革，推動證券市場的發展，使市場更有效改善了股權激勵機制實施的有效性?？傊@證實了我們的推斷，對高管實行股權激勵，有一定的激勵效果，在外部制度環境改善后，激勵效果明顯提高。這也說明資本市場制度環境對公司治理的促進作用。
公司價值與董事會持股比例在0.01顯著水平下正相關，回歸系數為0.072，股權分置改革變量，及它與高管持股比例的交叉項，都與價值在0.01與0.05水平下顯著相關。這進一步證實了假設1與2成立。值得注意，雖然董事會持股比例比高管持股比例低，但其激勵效果卻比高管激勵效果好，說明目前總體持股較低的情況下，應對公司關鍵決策團隊進行激勵，以提高激勵效果，當激勵強度達到一定程度后，再擴大激勵對象的范圍。
控制變量中，規模與價值在0.01水平下顯著負相關，說明規模越大的公司，沖突可能越嚴重。負債比例與公司價值負相關，但相關性較弱。主營業務收入增長比率則與公司價值顯著正相關，表明成長性越好的公司，公司價值越高。而公司價值與總經理變更、兩職設置狀況及獨立董事比例等不相關。
注: *, ** 和 *** 分別表示在 0.10, 0.05, 0.01 水平上顯著。為節省篇幅，控股股東持股比例兩職設置狀況、獨立董事比例、Z指數、赫芬德爾指數、無形資產比、行業與年等變量省略。
四、研究結論
以中國2001年～2006年宣告實施股權激勵的非金融類公司為研究樣本，檢驗股權分置改革對股權激勵的正向作用。研究結果表明，不考慮股權分置改革因素，公司價值與高管股權激勵有顯著的正向關系。當進一步研究股權分置改革后對激勵效果的影響時，結果表明，股權分置改革后，高管股權激勵對公司價值的改善較為顯著。
本文股權分置改革對股權激勵改善公司價值的實證研究填補了此方面研究不足。本文的研究也表明，在目前我國管理者股權具有使公司價值增加的正效應，建議上市公司應當適當增加高管持股比例，弱化高管的非經濟激勵，同時，建立與股權激勵相對應約束機制。并且，建議有關部門積極進行資本市場的改革，以發揮外部市場對管理者的監督作用。
參考文獻:
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對股權激勵的建議范文6
【關鍵詞】股權激勵制度；存在的問題；改進建議
一、我國上市公司股權激勵現狀分析
1.總體狀況分析
2005年12月31日，《上市公司股權激勵管理辦法》出臺，上市公司股權激勵風起云涌。2006年9月，國資委及財政部聯合頒發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，標志著國有上市公司股權激勵結束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國上市公司實施股權激勵計劃的元年，從收集的數據來看，2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權激勵計劃草案，不到上市公司總數的3%。在2007年前三個季度，很少有股權激勵方案公布，但隨著公司治理專項活動的結束，以中化國際、中糧地產為首的部分企業率先推出股權激勵方案，打破了2007年中國股權激勵市場的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權激勵方案，但是與2006年相比，股權激勵方案的質量有了明顯的提高。2008年是五年中實施股權激勵計劃上市公司數量最多的一年，達60家，占兩市上市公司總數的3.61%。在方案具體設計上，“民營企業、股票期權模式、定向增發方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場變化對股權激勵產生的影響。由于受全球金融危機的影響，2009年我國公布股權激勵方案的上市公司只有18家，大多數公司基本上是處于謹慎觀望期。由于有利的外部環境和上市公司實施股權激勵的積極性提高，2010年公布股權激勵的公司達55家，相比2009年數目顯著提高。
2.股權激勵模式分析
我國上市公司采用的激勵模式主要包括：股票期權、股票增值權、限制性股票、業績股票、組合模式五種模式。對我國上市公司股權激勵模式的基本狀況進行分析，得到我國上市公司股權激勵模式分布如表1。
表1 上市公司激勵模式分析
激勵模式 數量 所占%
股票期權 143 75.66%
股票增值權 1 0.53%
限制性股票 37 19.58%
業績股票 1 0.53%
組合模式 7 3.70%
合計 189 100.00%
從表1中可以得出，我國上市公司股權激勵的激勵模式主要以股票期權模式為主。五年中，有143家上市公司采用了股票期權的激勵模式，占所有公司的75.66%；單獨采用股票增值權和業績股票的激勵模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激勵模式，占所有公司的19.58%；其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。
3.企業性質分析
利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的企業性質進行分析，得到以下企業性質分布表（詳見表2）。
表2 股權激勵計劃企業性質分布表
激勵模式 企業性質
國企 民企 外資
數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%
合計 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%
從表2中可以得出，我國在2006-2010年提出股權方案的189家上市公司中149家（占78.84%）為民營企業，39家（占20.63%）為國企，五年中僅有1家外企提出股權激勵方案，采用的是股票期權的激勵模式，民營企業所占的比例為國企的3.82倍。
4.股票來源分析
利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的股票來源進行分析，得到以下股票來源分布表（詳見表3）。
表3 股權激勵計劃股票來源分布表
激勵模式 股票來源
大股東轉讓 定向增發 回購 原非流通股 定向增發或回購
數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%
合計 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%
由表3結合原始樣本數據分析可知，2006-2010年我國上市公司實施股權激勵的股票來源主要有大股東轉讓、定向增發、回購等形式，采用定向增發的公司有164家（占86.77%），采用回購方式的有10家（占5.3%），采用大股東轉讓和不確定來源的各有7（占3.70%），僅有中信證券1家公司的股權激勵股票來源為原非流通股。
5.激勵額度分析
所有公布股權激勵方案的189家企業中，排除未明確激勵額度和混合激勵額度的公司后，明確激勵額度的有177家（詳見表4）。
表4 上市公司股權激勵額度統計表
激勵額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%
公司數量 74 42 41 20
所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%
由表4結合原始樣本數據分析可知，有74家企業激勵額度在3%以下，占比41.81%；有42家企業激勵額度在3%-5%，占比23.73%；41家企業選擇了5%-8%這一激勵額度的中上區間，占比23.16%；剩余20家企業激勵額度在8%以上。激勵比例為10%的公司有金發科技、報喜鳥、德美化工、隆平高科，激勵比例最小的公司正泰電器為0.0199%，平均為4.01%。
二、我國上市公司股權激勵中存在的問題
