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關于股權激勵的方案范文1
關鍵詞 變電運行；安全管理；事故防范
中圖分類號TM6 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708（2012）80-0041-02
變電運行是電網安全中的重點環節，其質量對于整個電網的安全和穩定有著直接的影響。但是在電網系統中經常會出現一些安全問題，其設備眾多、管理和維護工作繁重等這些對于電網安全運行造成了威脅。其管理和運行需要很大的費用，而且危及到人員的人身安全需要采取一定的措施加強防范。
1 變電運行事故的常見原因
在變電運行中應當要注意對于變電安全事故的防范工作的開展，采取一定的措施進行事故原因的對策分析。根據調查分析顯示，造成變電運行事故的原因是多方面的，主要是由于誤操作、習慣性違章、設備自身問題、五防閉鎖裝置問題 二次誤結線等造成。變電運行的誤動作是受到電力系統各個部門嚴格注視的問題，一直被視為重點克服的對象，究其原因是多方面的，由于工作人員責任心問題、技術水平不到位、違規操作等。習慣性違章是造成變電運行中事故發生的主要原因，80%以上的問題出現都是由于習慣性違章所造成的，例如違章操作、違章指揮、違章監督、違反規范和條例等。防誤閉鎖裝置等設備本身的由于設計上的缺陷，選材上的問題等造成變電事故的原因也是經常發生的。
2 變電運行的安全管理問題
2.1 提高專業人員的技術水平
變電運行的工作程序具有復雜性，涉及到多種的設備，如果出現事故將會具有一定的嚴重性，這是需要我們的技術人員能夠謹慎處理的原因，是一項具有挑戰性的工作。工作人員的技術水平需要達到一定的級別，工作需要達到的經驗，才能夠很好的做好對于工作的分析和研究，解決變電系統中存在的一些問題。對于工作人員應該制定相應的培訓計劃，實時的向其輸送一些新的專業的知識，更新其技術水平和辦法，強化性進行培訓工作，注意保持理論和實際之間的聯系，加強其實際掌握的技能，特別是加強崗位練兵培訓，進行理論與現場事故處理，仿真培訓并實施獎懲制度。另外幫助工作人員樹立起安全管理技術水平，強化安全意識，降低事故處理的誤差性，提高處理事故的效率，“穩”“準”“快”的消滅事故，確保電力系統能夠快速正常恢復運行，保障可靠地供電能力。
2.2 加強變電系統工作技術的管理能力
變電系統的技術管理工作包括有很多方面，例如變電設備的絕緣性監督檢查可以采用的技術就有超聲檢測、色譜分析，以發現變電設備中存在的一些絕緣性問題從而能夠采取相應的解決對策。另外對于變電運行狀態檢測的時候就用到了紅外線測溫技術，及時對運行狀態進行監控，發現設備出現問題即可以及時的采取措施進行跟蹤測溫，如紅外線成像圖譜對比技術、可見光圖譜技術等，準確進行變電設備的分析和定位，找出事故的地點和造成的原因，這樣及時進行人工的檢修，解決問題使設備安全運行。
2.3 明確安全管理職責
安全管理的職責是管理工作的時候需要重點明確的，這是確保安全管理工作成效的保障，需要電力企業應用各種手段進行變電安全意識的教育。在日常的工作中需要將安全管理的職責明確到位，樹立“我要安全”的概念，對工作人員進行安全意識的教育，我們平時要防范于未然。
也培養其責任意識，保持安全生產的概念。教育的方式是多種的，例如安全演講比賽、案例分析、教育課堂等，開展豐富的活動對工作人員進行安全理念的輸入。另外還需要建立完整有效的科學責任制度，明確崗位職責，加強規范性和條理性；設立明晰的獎懲制度，使得安全意識在沒一位工作人員的心中，上升到職責上，加強其責任感和緊迫意識。
3 變電運行事故防范對策分析
3.1 加強安全管理條例的執行力度
安全管理條例是對于整個系統安全運行的一個規章要求，需要全體工作人員的共同配合。在實際工作的時候那些條例和規范往往只是形式化，很多的內容并沒有安全制度上的規定來執行，造成出現混亂。安全生產的條例需要加強執行的力度，不僅僅是書面化，還需要得到責任制的落實，建立起獎懲制度，激發員工的激情和積極性，促進各項工作的正常開展，在進行任務執行、操作、布置、監督的時候需要將安全條例放在心中，自覺去執行，這樣才能夠將問題得到準確的控制，做好及時應對的準備。
3.2 加強安全運行監督管理工作
加強對于變電運行安全監督是落實責任制的好辦法，能夠有效的進行工作人員執行能力的考察。在實際中監督的工作業大多是流于形式，這樣對于電力企業的安全管理造成很大的缺陷。企業需要加強對于變電運行工作的考察，保證工作能夠在相應的制度下開展并且完成，加強工作人員完成的力度和積極性，及時進行監督和考核。另外還可以設立一定的安全生產的獎懲制度，加強責任感意識，這是有效的提高員工參與積極性的重要措施，對于保障安全工作落實到位，問題得到解決具有重要的意義。
3.3 加強事故應急處理措施
變電運行工作雖然是一項按照標準化制度來完成的工作，工作人員的活動都需要標準化制度化，但是避免不了有一些工作是突發性的，需要有及時的應對措施進行應對，以防不測。在突發性的事故中應該具備有一些及時的處理措施，迅速進行現場的勘探，降低搞奉獻作業和安全隱患，這樣能夠降低事故造成的影響。在日常訓練的時候需要能夠加強對于一些突發性問題的因對問題的措施的教育和學習，提高工作人員的突發性事故應對能力。
4 結論
變電運行的安全管理是電力系統的根本，是整個系統正常運行的保障。我國的電網是十分復雜的，整個系統也具有很大的影響力，所以其安全問題是很重要的，需要專業人員加強對于安全事故的防范對策的研究。本文就其中的幾個方面進行了分析，提出了幾個加強安全管理問題的措施，希望能夠對于以后的變電運行問題提供一定的參考。
參考文獻
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[3]滿榮紅，姜澎.電氣變電運行的安全管理及故障排除[J].中國新技術新產品，2010（23）：136.
關于股權激勵的方案范文2
一、我國關于股權激勵研究的背景分析
我國真正意義的股權激勵制度始于1999年的內部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購熱潮推動了股權激勵制度在我國的發展。
然而，在國外倍受推崇的股票期權激勵制度由于我國存在股權分置情況而難以實行。長期以來，我國上市公司股權高度集中在非流通的國有股和法人股手中，存在內部人控制現象嚴重，公司的治理結構受非市場因素影響大，經理人員選拔和治理機制失效等現象。截至2004年底，我國上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無法通過二級市場兌現獲益。而且，上市公司經營者的持股比例普遍較低，股權激勵措施并沒有產生很強的激勵作用。所以，時至2003年底，在我國1285家上市公司中，只有112家公告實行了股權激勵制度，僅占所有上市公司的8.72％。
股權分置改革是股權流通性優化的最有效和最直接的途徑，其可與股權激勵機制的建立形成良性互動。2005 年4 月底，上市公司股權分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權分置改革方案，流通市值比例已過半，其中一部分公司在進行股權分置改革的同時推出了股權激勵計劃。從2005 年5月第二批股改試點公司到第九批共有28家上市公司公布了股權激勵計劃。這一時期的股權激勵，激勵方式上有股票和股票期權兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態；從財務特征看，其凈資產收益率均值為5.28%，資產負債率均值為46.12%。股權分置改革為上市公司考核與激勵機制創造了更加成熟的市場條件，這也使股東對管理層的考核與激勵從靜態目標向動態目標轉變（吳曉求，2006）。
隨著我國股權分置改革試點成功，市場對建立股權激勵機制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權激勵管理辦法》試行（以下簡稱《管理辦法》）并實施，消除了上市公司實施股權激勵的法律障礙，并為其實施提供了相應的制度保證。從《管理辦法》實施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權激勵方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實施的有53家。由此可見，股權激勵并未在我國上市公司中得到廣泛應用，股權激勵制度實施依然困難重重。所以，對國內股權激勵效應的進一步研究具有其現實意義。
二、我國關于股權激勵效應的研究現狀分析
隨著《管理辦法》的與實施，股權激勵制度在我國上市公司中得到普遍推廣，關于股權激勵效應的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權激勵”為關鍵詞，通過中國知網、萬方數據庫等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關文獻共計2055篇，研究文獻的發展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國股權分置改革時期，股票的全流通為股權激勵的實施鋪好了基石，各方面法規、制度待定，對股權激勵的前景難以確定，因此，研究文獻的數量有所回落，2006年的論文數量大幅度增加應該與同年《管理辦法》的與實施有很大關系。
從內容看，研究股權激勵效應的文獻共383篇，如表1所示，相關研究主要集中于股權激勵對公司績效、治理效應的研究，占樣本總數的63.71%（財務業績24.02%，財富效應7.83%，治理效應31.85%），大多數學者肯定了股權激勵的積極效應。還有部分學者從機制、制度角度研究激勵效應理論，并結合實踐發展了激勵效應的研究；而關于負面效應的研究明顯滯后，只占樣本總數的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實證研究法，但由于股權激勵在我國的實施時間短、樣本數量少等原因，實證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數不多的相關與回歸分析中，則有越來越多的學者效仿國外的研究，選取綜合性好的績效指標。
對于財務業績方面的研究，主要集中于股權激勵與公司業績的相關性方面，共有92篇論文，占樣本總數的24%。其中，18.8%選用凈資產收益率（ROE）等綜合業績指標，進行實證研究，總體認為公司業績與股權激勵比率之間具有明顯的正相關關系。關于股權激勵的財富效應的研究，主要以股價、累計異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權激勵績效的標準，研究認為，我國上市公司管理層持股與公司價值正相關，但不顯著的結論（陳勇等，2005）；股權激勵方案的公告存在明顯的正面股價效應；非創業型家族企業管理層持股比例與企業價值呈“倒U型”的區間關系（俞鴻琳，2006）。
關于治理效應的研究，實證角度研究的論文有60篇，占樣本總數的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數的16.19%。理論研究認為，股權激勵是解決委托問題的有效手段（王俊強，2010），可降低企業成本、提高企業業績、吸引和留住企業關鍵人員；但我國在實施股權激勵過程中也面臨諸多問題，包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結構，外部制度環境缺失等。絕大多數從實證角度研究治理效應始于2006年，內容主要集中于研究股權激勵效應的影響因素，并認為公司規模越大，激勵股權分布結構越不均勻；股權集中度越高，激勵股權分布結構越趨于均勻；企業成長性、企業規模與控股股東性質是影響公司股權激勵方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時，與公司全要素生產率正相關，持股比例較低或較高時，二者則呈現負相關關系；管理層持股與債務期限結構之間存在負相關關系；適度的股權激勵部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現象，卻增加了經理人過度投資的動機（鄔展霞，2006）；也有學者通過問卷調查發現業績評價方法、資本市場有效性、公司法人治理結構是影響樣本公司高管股權激勵效果最為重要的因素。
盈余管理是公司內部治理機制的重要因素，也是股權激勵治理效應研究的重要內容，一般認為，股權激勵更易激發管理層盈余管理。國內學者主要從實證角度研究股權激勵與盈余管理程度的相關性，代表性的觀點為：股權激勵比例與激勵方案實施前的盈余管理程度存在顯著正相關關系；行權期限與激勵方案實施后的盈余管理程度存在顯著負相關關系；股權激勵模式對于激勵方案實施后的盈余管理的影響顯著；董事會機制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負相關關系（李延喜等，2007）。
關于激勵機制及制度效應理論的研究始于《管理辦法》實施之后，共有53篇論文，占樣本總數的13.84%。其中，針對股票期權激勵的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎上，結合我國實際所做的引申性研究。代表性的觀點有：較之我國傳統報酬激勵機制，股票期權制能使企業經營者和所有者的利益緊密結合，且有助于解決企業長期發展問題；股票期權激勵機制真正發揮作用，需要完善的內部法人治理機制和外部完善的政策法規、證券市場及經理人市場等（同勤學，2009）；隨著公司內外部環境的改變，股票期權的定價問題凸顯，選擇合適的定價模型，決定著激勵的有效性，有學者提出了隨機執行日的支付型經理股票期權，它利于經理努力工作，提高股價，同時可抑制經理的操縱行為；基于CAPM模型的股權激勵效率的研究發現，授予經理的股票凍結期越長，股權激勵的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實施股票期權激勵時，要注意激勵對象、股票來源、授予數量、行權價格，以及行權期等要素的合理設定；有學者針對長、短期激勵自身的弊端，提出將浮動年薪制與股份期權相結合，采用動態股權激勵模型。
關于股權激勵的會計處理方面的研究共有文獻44篇，占樣本總數的11.49%。在時間分布上，主要集中在2006年我國新的會計準則后，關注點在激勵授予日股票期權等權益工具的會計處理方面。研究認為，股權激勵費用化會計處理直接影響公司利潤，進而決定股價的變動，產生不同的市場反應，這種反應的程度與激勵費用對于公司業績的影響成正比；對于費用化導致公司虧損的上市公司，市場會產生更大的負向反應，激勵費用造成的虧損越大，市場的這種負向反應越顯著（呂長江、鞏娜，2009）；費用化問題迫使上市公司修改激勵方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵方式，并確定合理的激勵工具公允價值。
關于股權激勵負面效應的研究較少，共42篇文獻，占樣本總數的10.97%。多數學者認為，一方面，股權激勵有其固有的缺陷，即當股市處于牛市時，業績平平的經理人易出現“搭便車”現象；而熊市時，經營業績很好的公司經理人卻不能獲得相應股票期權收益；另一方面，股權激勵易于造成管理者粉飾財務報表，進行舞弊管理等道德風險問題。還有部分學者認為，公司的外部制度不完善（包括證券市場，信息披露制度，會計、稅收處理等）是造成股權激勵失效的主要因素。有學者基于哲學角度的研究認為，只有激勵動力匹配、監督約束機制得當、傳導暢通，才能對這種負激勵效應進行有效制衡，使股權激勵真正起到改善公司治理和提升公司價值的作用（李葳、胡運權，2007）。
三、研究結論與啟示
綜上所述，我國關于股權激勵效應理論方面的研究創新很少，而且，對股權激勵負面效應研究的關注度不夠。雖然《管理辦法》的實施為股權激勵效應的實證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績效指標本身的計算卻相當復雜，而且，我國證券市場尚不完善，難免存在市場價值虛增現象。因此，使用這些指標衡量公司價值，有可能造成研究結論的謬誤。
股權激勵的有效實施取決于一系列的經濟因素，而國內學者的研究多集中于公司內部治理特征因素，如企業規模、股權結構、企業成長性、經營者道德風險、投資機會，以及盈余管理等，但卻忽視了經營者自身對股權激勵的影響，而且對盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學者還需綜合考慮公司外部治理環境因素，如市場、法規的不完善帶來的系統風險等也是影響股權激勵實施效果的重要方面。
基于以上分析，筆者認為未來的相關研究應著力從以下方面展開：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權激勵的負面效應。近年來，高管進行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學者對于股權激勵如何引起高管舞弊，二者的內在聯系，以及機理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經營者自身的能力，如高管的管理能力、市場競爭力等因素，注意強制性的期權費用對股權激勵實施的影響。此外，在股權激勵引致風險的研究中，更多注意公司總風險中系統風險的比例，及其與公司股權激勵的相關性研究。第三，股權定價一直是學者關注的問題。定價過高容易導致高管的盈余管理行為。那么，定價過高如何規避；設定怎樣的高低定價標準；采用何種股權定價方法合理。這些都是未來需要解決的問題。
參考文獻：
［1］吳曉求：《股權分置改革后的中國資本市場》，中國人民大學出版社2006年版。
［2］陳勇、廖冠民、王霆：《我國上市公司股權激勵效應的實證分析》，《管理世界》2005年第2期。
［3］俞鴻琳：《國有上市公司管理者股權激勵效應的實證檢驗》，《經濟科學》2006年第1期。
［4］鄔展霞：《我國上市公司股權激勵制度對投資效率的影響分析》，《生產力研究》2006年第8期。
［5］李延喜、包世澤、高銳等：《 薪酬激勵、董事會監管與上市公司盈余管理》，《南開管理評論》2007年第6期。
關于股權激勵的方案范文3
一、我國股權激勵相關政策
2006年1月1日起證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》開始施行，該辦法是上市公司推進股權激勵的首個規范，為上市公司股權激勵方案設計提供了政策指引。隨著《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《股權激勵有關事項備忘錄》等相關文件的陸續頒布，我國的股權激勵也日趨走上了規范化的軌道，對股權激勵方案的授予對象、行權條件、行權期限等重要方面都陸續地加以明確，為上市公司實施股權激勵計劃提供了重要依據。本文搜索了的近年來各部委為了規范股權激勵的相關政策法規，進行了匯總。具體股權激勵政策如表1所示。
二、我國上市公司股權激勵方案現狀
本文以2006 年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》實施為背景，利用國泰安的CSMAR數據庫，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布過股權激勵方案的上市公司的資料，對其激勵方案進行查閱分析，總結歸納我國上市公司股權激勵的現狀如下：
（一）股權激勵的模式主要是股票期權 目前上市公司實施股權激勵采取的激勵模式主要可以分為三類：一類是股票期權，一類是限制性股票，還有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家選擇了股票期權模式，占公布股權激勵方案的上市公司數量的78.11%，另有33家選擇限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分別為廣州國光、華菱管線、得潤電子、方圓支承。
（二）定向增發成首選股票來源 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：向激勵對象發行股份；回購本公司股份；法律、行政法規允許的其他方式?！豆蓹嗉钣嘘P事項備忘錄2號》對股份來源明確規定為，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經證監會備案無異議的股權激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。上市公司對回購股份的授予應符合《公司法》規定，即必須在一年內將回購股份授予激勵對象。
從筆者搜集的樣本情況來看，上市公司實施股權激勵在股票來源選擇上，采用定向增發的有146家，占總樣本的86%，是股權激勵股票來源的首選，采用二級市場回購和大股東轉讓分別只占8%和6%，2008年以后大股東轉讓退出了歷史舞臺。
（三）激勵對象主要是公司高管 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定， 股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
盡管《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股權激勵對象主要指上市公司的董事、監事、高級管理人員及其他員。但事實上，股權激勵對象主要是公司高管。根據我們整理的國泰安CSMAR數據庫股權激勵的上市公司樣本分析，上市公司股權激勵對象在激勵總量中所占比例較大，管理層激勵所占的比例從1.5％～100％，而核心技術人員所占的比例從0～98.5％。高管權益比例占57%，而核心技術業務人員的權益比例占37%。
（四）行權條件指標單一 《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》規定，上市公司實施股權激勵，應建立完善的業績考核體系和考核辦法。業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率、經濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。上述三類業績考核指標原則上至少各選一個。相關業績考核指標的計算應符合現行會計準則等相關要求。股權激勵有關事項備忘錄3號規定：公司設定的行權指標須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。此外，鼓勵公司同時采用下列指標：（1）市值指標：如公司各考核期內的平均市值水平不低于同期市場綜合指數或成份股指數；（2）行業比較指標：如公司業績指標不低于同行業平均水平。本文分析了2006年以來公布股權激勵方案的169家上市公司，對激勵方案中選用的行權條件指標進行了整理，具體情況如下表2所示。
從表2可以看出，我國上市公司股權激勵方案當中，行權條件指標多以凈利潤（增長率）與凈資產收益率這兩個指標為主。EVA、非財務指標等幾乎在激勵方案中沒有應用。
（五）激勵有效期限長的股權激勵方案不多 《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年?！秶锌毓缮鲜泄荆ň硟龋嵤┕蓹嗉钤囆修k法》規定，股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權：行權限制期為股權自授予日（授權日）至股權生效日（可行權日）止的期限。行權限制期原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。 行權有效期為股權生效日至股權失效日止的期限，由上市公司根據實際確定，但不得低于3年。
根據CSMAR數據庫相關的數據計算，我國上市公司股權激勵計劃總體上就的平均有效期為5.4年，具體如表3所示。大多公司的激勵期限是按照相關的規定要求設計的，激勵期限長的不多。
三、我國上市公司股權激勵方案存在的問題
（一）股權激勵方案有“擇機”之嫌 筆者分析了推出股權激勵方案的上市公司家數的年度分布情況，研究發現，上市公司股權激勵方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年數量最少。我國上市公司股權激勵管理辦法規定，行權價格不應低于下列價格較高者：（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。結合滬深股市走勢變化分析發現，在滬深300指數最高的時期（2007年三季度），幾乎沒有上市公司推出股權激勵方案。這種現象某種程度上可以認為是管理層對股權激勵方案推出時機的有意安排，有擇機推出的機會主義之嫌。
（二）股權激勵方案行權收益過大 根據筆者的數據統計，自上市公司2006年以來，到目前為止，已有18家公司完成了期權激勵。我們按照股權激勵公告中所公布的授予日、限制期或鎖定期，計算出限制或鎖定期結束日，再查詢限制或鎖定期結束日股價，然后將其與授予價進行比較，得出股權激勵每股收益，再乘以授予權益總數，即為每個上市公司的激勵對象獲得的行權收益。行權收益的計算公式為：股權激勵對象獲得的行權收益=（限制或鎖定期結束時股價-授予價）×授予權益總數。我國滬深A股上市公司股權激勵計劃的行權收益如表4所示。
從 18家已經完成期權激勵的公司看，在不考慮除權和分紅的情況下，每家平均行權收益為1.31億元人民幣。最高可獲行權收益10.55億元。股權激勵對象大多是公司高管，可謂是公司高管的“盛宴”。
（三）激勵方案缺乏長期效應 目前，我國上市公司的激勵方案中，股權授予數量基本達到上市公司股權激勵政策要求的授予數量的上限，因此，股權激勵帶有一次性的特點。而且，實行股權激勵的公司實施股權激勵更多地被人認為是過去的經營成果分享，而不是為了公司的未來的長遠發展而采取的一項激勵措施。激勵期限的上限是10年只有有限的幾家選擇10年為激勵期限，基本設計思路是不違規為基準，與規范要求的最低水平持平，激勵方案缺乏長期效應。
四、我國上市公司充分發揮股權激勵作用的對策
（一）強化約束機制 要大力加強上市公司高管層的約束機制，一方面，要強化信息披露，嚴格會計審計制度；另一方面，通過薪酬委員會等代表股東利益的機構加強監督。股權激勵不是一個孤島，它和公司治理等配套制度密切相關。只有完善所有權結構，提高董事會的獨立性和有效性，發揮內部和外部的監督作用，才能充分發揮投權激勵的作用。
（二）建立健全經理人選拔、評價機制 股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人選拔機制。上市公司高管人員的任用和選拔只有引入競爭機制，才能真正地引起他們的緊迫感，才能使經理人的行為符合股東的長期利益。不僅是內在的利益驅動，其他各種外在的影響也起著舉足輕重的作用。通過建立經理人的市場選擇機制、經理人的業績市場評價機制、經理人行為控制約束機制和綜合激勵機制能夠有助于激勵約束經理人的經營管理行為，也可通過這些有效的機制來促使股權激勵發揮相應的作用。
（三）營造健康的市場環境 股權激勵發揮作用必須具備三個條件：一是健全的股票市場，股票市場健康有效地運行，可以使股價的波動與上市公司經營狀況高度相關，從而減少評價股權激勵效果的噪音；二是競爭的商品市場，競爭的商品市場可以使企業的盈利水平與企業的經營直接相關，經營狀況反映企業經營能力；三是規范的會計市場，會計師事務所、審計師事務所等中介機構能獨立行使職能，客觀地發揮鑒證職能。
參考文獻：
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關于股權激勵的方案范文4
一、股權激勵的理論分析
在西方國家，股權激勵制度在現代公司治理實踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對應，學術界關于這一制度也進行了廣泛的研究。委托――理論認為經濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優或次優，也就是說激勵是相容的。所以，授予經理人員(或人)一定數額的股權是激勵人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標更靠近。當一個或者幾個人集決策經營權和控制權于一身時，通過將剩余索取權授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的。總之委托理論認為，經理人員持股能增大公司的價值，有利于公司績效的提高，他們之間具有正相關關系。企業實施股權激勵制度，其實質在于構建一個資本市場和企業經理層之間的有效信息制造和傳遞機制，通過改善資本市場上資金配置效率和實際經濟生活中的資源配置效率來提高整體社會的經濟運行效率。
二、國外股權激勵的實施狀況
股權激勵源于美國，20世紀50年代中期，美國舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設計出了世界上第一份員工持股計劃。員工持股計劃的具體做法由企業成立一個專門的職工持股信托基金會，基金會由企業全面擔保、貸款認購企業股票。員工擁有對持有股票的收益權和投票權，但沒有轉讓權和繼承權。員工持股計劃主要理論是：在正常的市場經濟運行條件下，任何人不僅通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權利。人類社會需要一種既能公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入。員工持計劃綜合體現了現代企業的兩種經營理念：一是以股東至上為原則為基礎，強調股東的企業治理結構；二是以“人力資本”為基礎，強調員工的企業治理結構。
股票期權制度是在員工持股計劃的基礎上有了更進一步的發展，尤其是在激勵方面是對員工持股制度的一個飛躍。股票期權是目前國際上最為經典、使用最為廣泛的一種股權激勵制度。股票期權按使用激勵工具的不同可分為限制性股票期權、法定股票期權、非法定股票期權、激勵股票期權、可轉讓股票期權、業績股票期權、股票增值權、虛擬股票期權等。經過發達國家資本市場多年實踐證明，相對于其它激勵方式而言,股權激勵是行之有效的中、長期激勵方式，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為。目前，國際上通行的股權激勵方式有股票期權、員工持股計劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、虛擬股票、股票增值權、業績股票、延期支付計劃、限制性股票等。
三、我國保險企業股權激勵的實施狀況
雖然保險業實施股權激勵可以采納其他行業相關的經驗，但是保險業有其自身不同于其他行業經營的特點，保險公司經營的對象是風險，而風險無論在空間上還是在時間上都具有不確定性，這就決定了保險公司存在普遍的委托――問題。保險公司的所有者是委托人，而其經營人員是人，負責保險企業的日常經營。保險公司經營人員在與所有者的博弈中處于信息優勢地位，保險公司必須建立一種機制，以便保險公司的經營人員有足夠激勵去監督約束自己的行為，使之與公司長期利潤最大化的目標保持一致。
如果股權激勵政策設計不合理、不規范，在實施過程中就會達不到預期的效果，而且會使金融對經濟的服務出現缺陷。實踐的發展需要相關的理論指導，目前可查的關于保險行業股權激勵的相關研究成果屈指可數。殷紅(2002)認為股權激勵模式作為一種長期激勵機制，是一種可行的、有效的創新制度安排，在我國保險公司人力資本管理中具有相當的可應用性；李蒲秋(2006)認為實行員工持股制度，能把長期的物質激勵建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險行業的人才問題，真正起到穩定人才隊伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險業股權激勵的效用。
《國務院關于保險業改革發展的若干意見》明確指出，保險業要轉換經營機制，建立科學的考評體系，探索規范的股權、期權等激勵機制，實施人才興業戰略，建立一支高素質人才隊伍。保監會主席吳定富指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業轉換經營機制的一個重大政策突破。我國主要保險公司實行股權激勵計劃情況見表1。
從表中可以看出，國內主要保險公司實行的股權激勵計劃，間接將員工利益與公司利益進行捆綁，既有針對高管和公司需要的特殊人才的股票增值權的激勵計劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計劃。此外，一些保險中介公司也積極推行股權激勵方案，如華康投資咨詢公司實行的將總股本近15%用于全體內外勤，這是保險中介行業第一個股權激勵方案；江蘇華邦保險有限公司則推出全員持股計劃的股權激勵方案等。
四、適合我國保險公司的股權激勵的模式選擇
(一)員工持股計劃
推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強員工對公司的責任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發展直接影響員工利益，從而激發員工對公司的熱愛和對工作的激情。在市場經濟條件下，勞動力作為市場資源配置的重要要素，追求價值最大化是它的特性。僅憑工資激勵，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發生。但是如果采取持股的激勵方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對公司的熱愛有了更實際的意義。市場經濟是在法律制度的約束下，以利益激勵人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長遠利益與公司長遠利益結合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長期保持工作激情。如果按貢獻大小進行持股獎勵，效果將更明顯，能真正起到穩定人才隊伍的作用。第三，員工持股可以擴大公司經濟實力。員工大量認購股票，就可以擴大公司經營資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學合理的業績考核和利益分配機制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎金考核辦法，公司除按一般規定考核計發工資外，更主要的還應根據員工所持股份按盈利情況進行分紅，還可根據貢獻獎勵股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對員工短期的、局部的工資激勵與公司整體利益相聯系的長期激勵結合在一起。
員工持股計劃中可供選擇的激勵工具有：實股、虛股和增值權等。選擇員工出資認購實股的方式，既是認可公司的員工所希望的，也符合公司發展的需要，是現階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環境下，難以通過監管層的審批。采用增值權方式容易通過監管層的審批，但激勵效果也難以確定。
規范的股權激勵計劃包括激勵方式、激勵對象、激勵數量、行權價格、行權期限等主要內容。定人、定量、定價、定時為四大關鍵因素。這些方案要件如何設計與公司戰略及公司的運作有必然的聯系。必須以公司戰略為前提，并充分考察公司內、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長期發展。
(二)管理層股權激勵
員工持股計劃是參與性廣泛的激勵計劃，激勵的效果相對較弱。由于管理層是推動企業發展的關鍵力量，所以還應有管理層股權激勵。
在《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，目前管理層股權激勵的對象暫不包括外部董事、獨立董事和監事。
管理層股權激勵計劃可供選擇的有以下幾種方式。
一是在未上市時可以考慮推行“準股票期權”，即管理層可與公司簽訂“準股票期權”合約，以公司凈資產作為標的，按凈資產乘以一個系數確定行權價和“行權日市場價”，上市之后再實行股票增值權激勵計劃
股票期權特別適合處于成長期或擴張期的企業。由于企業處于成長期，企業的運營和發展對現金的需求很大，無法拿出大量的現金實現即時激勵，另一方面企業未來的成長潛力又很大，因此將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動聯系起來，從而既降低了企業的當期激勵成本問題，又達到了激勵的目的，真正實現一舉兩得。
二是結合引進戰略投資者計劃設計股權激勵，以引進戰略投資者前后股價差作為收益來源設計對管理層激勵方案。
三是凈資產增值權，即授予激勵對象在一定時期和條件下，因公司業績提升，獲得規定數量的股票行權日和授予日凈資產差價收益的權利。
(三)實施股權激勵計劃時需注意的問題
1．建立科學的績效考核體系
股權激勵方案的績效指標應體現企業的個性和發展的導向；指標的比較除縱向指標外中，還應有橫向指標；設計能全面反映公司業績和整體價值的綜合指標來代替單一的財務指標。
2．股權激勵的水平和激勵成本應適當
激勵過度和激勵不足一樣都是無效激勵，實現不了激勵的初衷，造成資源的浪費；激勵成本的過大一方面可能是因為激勵水平過高或者激勵對象過多造成的，另一方面則可能是行權期過短而使成本負擔比較集中。
3．股權激勵應體現機制化和長期性
關于股權激勵的方案范文5
公司的產生，經營權與所有權相分離使得公司的規模能夠不斷的擴大，但是，這種機制在給公司帶來機遇和發展的同時，也漸漸隔離了股東和企業的日常經營活動，從而產生了委托問題。為了使得管理層和股東利益相一致，股權激勵機制應運而生。這種機制最早產生于s美國，出現行業屬于高新技術行業，目的是吸引人才，后來發現其能夠產生將管理層利益和股東利益粘在一起的效果，至此，股權激勵為后來許多企業所采納?，F階段我國國企正在進行一次改革，在現在重新審視股權激勵也能夠為我國國企的改革在實踐上提供借鑒意義。
二、股權激勵概述
（一）股權激勵的概念
股權激勵通常是公司股東即公司的所有者為了使得管理層能夠更好的服務企業，將企業的股票通過一定的方式授予管理層，使管理層的利益與企業股東的利益相一致。股權激勵是眾多激勵手段的一種，與其他激勵手段不同的是，其能夠讓管理層從自身利益出發，為企業“真心”服務。
（二）股權激勵的模式
股權激勵的模式通常有以下幾種：⑴限制性股票，該種模式下，管理層只需要在企業工作一定的期限或者達到企業某種設定的目標即可獲得企業授予的一定股票，實際的股票授予時管理層付出的對價較小。⑵股票期權，該種模式實際是授予管理層一種權利，即享有一定時期以特定價格購買本公司股票的權利，管理層在可以行權的期間內，自行選擇是否購買。⑶虛擬股票期權，該種模式下管理層并未獲得的真實的股票，而是“虛擬”的形式存在。管理者在企業工作時候，持有股票，離開企業后股票相關的權利自動失效，但是管理層在企業工作的年限內，可以獲得股票一定的收益和分紅，該種模式并不改變企業的股權結構。⑷股票增值權，該模式下，管理層獲得的僅僅是股票價格上漲的差價，其行權的時候無需付出對價，只對其差價行權，當然其也無股票的所有權。當然除了上述以外還有員工持股計劃等，本文研究主要著眼于管理層上的股權激勵，故對其不再探討。
（三）股權激勵的理論基礎
（1）委托理論。社會的發展，經濟的進步，不斷促使著社會分工，加之企業的規模不斷的擴大，尤其是在資本主義產生以后，社會生產力急劇增大，原有的企業模式已經不能滿足經營的需要，股東完全靠自己經營企業已經不能滿足企業發展的需要，這就使得職業經理人得以產生，股東漸漸退出了公司的經營管理。按照經濟學中理性人的假設，每一位職業經理人都是，其必然也會從自身的利益出發，謀求自身利益的最大化，股東由于其不參與企業的日常經營活動，使得職業經理人可以實現其“利益”，如此以來，必然對股東的利益造成損害，兩者必然產生沖突，這就是委托問題。怎樣避免這種問題的產生？怎樣使得兩者的利益相一致？股權激勵機制能夠實現上述問題的解決，通過授予職業經理人一定的股票，這樣就將其利益與公司的長遠利益相捆綁，減少了兩者沖突帶來的損失。
（2）激勵理論。在日益激烈的企業競爭中，企業越來也重視人才，如何招攬人才、留住人才、使人才的工作積極性得到充分的發揮，成為企業增強競爭力的關鍵。激勵理論分為以下三種：⑴內容型激勵理論，該理論主要是從企業內部員工的需求上來盡力滿足員工需求的角度來實施激勵的措施。（2）過程型激勵理論該中理論認為應當從員工的需求和產生的行為的關系角度出發。例如員工會在需求的滿足和付出代價進行衡量，故應當關注需求和行為之間的關系，而不僅僅關注員工的需求。（3）強化型激勵理論，主要針對員工對企業有利的行為進行強化，使之反復在企業出現。不論何種理論都是強調調動員工積極性的重要性以及其如何被調動。股權激勵作為眾多激勵手段的一種必然以激勵理論為其理論基礎。
三、國有上市公司股權激勵實施的問題
（一）內部問題
首先，經理人操控股權激勵方案。國有上市公司與民營上市公司不同，其控股的股東并非自然人，其多為政府或者國資委代表國家行使權利，通常其日常管理，都是有政府或者國資委直接任命的經理人所控制，在股權激勵方案實施時，多為實際的經理人所控制。故與民營企業相比，由于政府或者國資委的授權，國有企業股權激勵通常都是行權價格低、股權數量多，這必然使得國有上市公司的利益受到損害。
其次，國有上市公司股權激勵行權條件存在缺陷。股權激勵的實施目的是讓企業管理層能夠更好的服務于企業，其股權激勵方案行權會受到一定的限制，通常最為常見的是業績、股價等，這些設定是管理層工作的目標，也是其獲得激勵的門檻，對于行權限制條件的設定顯然十分重要，股權激勵能夠達到預定的實施效果，行權限制條件的合理性必然是其重要的影響因素。
業績的考核通常是企業常見的標準，我國國有上市公司對企業業績的衡量，通常選定的標準是凈利潤的增長、資產收益率的增加、每股收益的增加等。這種考核比較直觀，也相對能夠反映管理層的努力程度，但是其缺陷也必須考慮，以凈利潤而言，其受到眾多因素的影響，會計政策就是其中一個，管理層可以通過調整企業的會計政策等，來達到預定的行權條件，例如，通過固定資產折舊政策，資產減值的計提等方式。故該評價指標作為行權條件，存在管理層操控的可能性，加上國有上市公司的管理人又很少受到政府或者國資委的有效監督，故其操縱的可能性與民營企業相對比可能性更大。股票價格作為行權條件，也有不適當之處，其受到市場的影響較大，加之我國證券市場建立的時間較短，資本市場并非完善，股票價格波動較大，采用此標準顯然不十分合適。從上述分析中可以看出，我國國有上市公司現有的股權激勵行權條件的設定存在缺陷。
最后，內部監督機制的不健全。股權激勵實施除了考核指標的合理以外，必然也需要強有力的內部監督機制，內部監督應當靠董事會和監事會來履行相應的職責，在企業內部構建完整的公司治理結構，但是在上市公司中，監事會通常虛有其表，其應該具備的功能并未完全發揮，國有上市公司更是如此，加之，國有上市公司的經營管理層多為直接任命，很容易產生相互關聯關系，使得國有上市公司對與股權激勵的實施缺乏、完善的內部監督機制。
（二）外部問題
我國缺乏競爭性的職業經理人市場。股權激勵的實施除了依賴激勵方案的合理性以外，職業經理人的素質即管理層的素質也是其實施成敗的關鍵，由于我國市場經濟建立的時間較晚，雖然一定程度上取得了巨大的成就，但是，市場仍然存在不完善之處。其中與股權激勵相聯系的就是職業經理人市場的缺失。在正常情況下，職業經理人市場存在時，職業經理人之間的競爭上崗，必然使得其愿意且真心為企業服務，企業實施的股權激勵也必然更能激發其工作的積極性，但是現實是，我國不但缺乏充滿競爭的職業經理人市場，而且職業經理人相對比較缺乏，由于我國經濟近年來的快速發展，企業的數量不斷的增加，對于職業經理人的需求也越來越大，這使得公司管理者不缺乏工作的機會，這樣的股權激勵的實施的效果就大打折扣。對于國有上市公司而言，其公司的高管又大都為政府和國資委任命，由于任命之人可選擇空間相對更小，這就更加劇了國有上市公司管理層人才的缺乏，政府和國資委的篩選機制，很容易使得管理人員獨攬大權。
四、完善國有上市公司股權激勵的建議
首先，健全相關的法律保障。對于股權激勵方案本身的審查，尤其是對國有上市公司股權激勵方案的審查上盡量進行明確而且細致的條款規定，保障審查工作的順利實施，避免股權方案本身存在缺陷。對于國有上市公司管理人員的選拔要有健全的選舉條款，這樣可以一定程度上減輕國有上市公司經理人獨攬大權的局面，一定程度上也可以提高國有上市公司管理人的素質。對于國有上市公司內部治理機構的審核雖然近些年來不斷完善，但是仍有不足，如何讓已經設立的機構正常的運作，也需要國家強制法律調控。
其次，設立完善的考核指標體系?？己酥笜耸枪蓹嗉钚Ч芊襁_到的關鍵影響因素，我國現有的評價指標體系正如上文中提及的一樣，都有一定的合理性，也存在相應的缺陷?，F存的評價指標體系側重考察財務指標，不能全面考察管理層的貢獻且容易控。所以建立完善的股權激勵的考核指標體系顯得非常重要，在該指標體系中除了傳統的財務指標以外，更要加入考核公司長遠發展的指標，這樣才能真正使得股權激勵目的的實現。關于此方面的設定，可以借鑒西方已有的指標體系，例如平衡積分卡等，既要考慮財務又要兼顧其他方面。
再次，建設經理人市場。建立健全經理人市場不單單是對國有上市公司有幫助，對其其它類型的公司也會起到促進作用。我國目前的現狀是缺乏這樣的市場，國有上市公司的直接任命方式更是如此。關于此項措施需要國家政府部門的積極引導，國家可以在職業經理人標準上進行質量上的控制，在職業經理人就業任職方面應帶按照市場化的標準進行，在政策上進行扶持，建立科學的評價體系，從而激活這一市場，國有上市公司的管理者的選拔，亦可有直接任命的方式改為，有職業經理人市場選拔。
關于股權激勵的方案范文6
（一）股權激勵制度的概述
為了使得經營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵經營人員充分發揮積極性，在經營公司時，采用股權激勵的方法非常必要。采用股權激勵的方法并只不是為了給經營者增加報酬收入，而是將公司的整體利益與經營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業的內部合作。在具體實施股權激勵制度時，經營者參股，可以通過協議的方式確定入股資金和所持股份比例，經營公司所分配的利潤根據經營公司的貢獻確定。以所分配的利潤總額為基礎，按照骨干人員所持有的股份進行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實現采用股權激勵的目標，從而保證公司股權激勵的合理性。
（二）經營者股權激勵制度的意義
1.緩解企業目前面臨的成長極限
在企業中實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業目前面臨的成長極限問題，調整企業內部結構、擴大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務負擔、防止惡意收購，使得我國企業在實行股權激勵制度下，享有較高的自主經營權，股權安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業的二次創業。
2.解決民營企業用人難、留人難的問題
經營者股權激勵制度使得公司通過激勵吸引人才，對于經營者而言，可以使得經營者分享經營業績、鞏固自己地位、增強參與意識，并且使得他們關注于企業的長期發展。經營者能夠從公司整體利益出發，充分發揮積極主動性。有助于解決民營企業用人難、留人難的問題，以股權吸引和挽留經理人才，推動企業長期發展。
二、經營者股權激勵制度低效率的原因
經營者股權激勵通過多種方式讓員工，尤其是經理階層，擁有本企業的股票或股權，使員工與企業共享利益，從而在經營者、員工與公司之間建立一種以股權為基礎的激勵約束機制。然而，在實際的實施過程中，擁有著許多的不足，使得股權激勵制度表現出低效率。對此，通過分析，可以總結出企業經營者股權激勵低效率的原因主要為以下幾點：
（一）股權激勵制度沒有切實法律依據
由于對經營者的股權激勵在執行時要從股份總量中劃出一部分用于激勵管理者，但是對于一個國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權激勵的實施起著決定性的作用。在我國現階段，許多的股權激勵制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權激勵法律，或者是涉及股票期權制度的基本構架與實施細則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實依據。于是，在經營者股權激勵制度的實施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經營者股權激勵制度表現出低效率。
（二）滯后的市場環境
中國的許多公司制定了經營者股權激勵制度，但由于法律政策、市場規則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權激勵采用變通的方式，甚至無法實施，或者實施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業在實施股權激勵制度之后，其股權激勵不明顯，很難達到預期的效果。這一切都是由于滯后的市場環境所造成的。在經營者股權激勵制度執行時，有可能受到市場管理的抵制，增加實施難度，迫使對于經營者的激勵作用弱化甚至消失。
（三）經營者績效考核體系不合理
股權激勵制度就如同商品的價值一樣，經營者股權激勵制度的效果只有通過績效考核，才能將其實施效果表現出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經營者股權激勵制度的長期作用。然而，公司要評估經營者股權激勵制度卻要難得多，大多數的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設立股權激勵制度的評價標準，使得公司股權激勵管理隨著不合理的績效考核標準，在處理上存在著很大的差異，不能真實地反映公司的經營者股權激勵效果，這也就很難對經營者的業績做出合理的評價。
（四）員工作為股東進退機制的問題
隨著公司的發展，公司經營者及其他員工將不斷發生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進入公司。有的管理者會降職，有的員工會升職。這就是公司員工作為股東進退機制的問題。根據實行經營者股權激勵制度的初衷，經營者在離開公司的時候，就要退出股份，讓新進的經營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進退機制很難理順，同時由于各個公司的性質不同，股東的進入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權的進入和退出問題，操作起來非常復雜，使得在公司實行經營者績效考核時，面臨著重重困難。
三、完善經營者股權激勵制度的策略
對經營者實行股權激勵制度是一項系統的、復雜的工程，需要公司的高層管理人員進行周密的研究與設計，并且需要對企業的現狀和被激勵的經營者進行充分的調研和溝通，做到股權激勵制度的有的放矢。實行股權激勵的公司，在實行股權激勵時普遍存在股權激勵低效率的特點，對于激勵的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經營者的股權激勵機制中保持較好的激勵效果，通過研究，可總結出以下幾點完善經營者股權激勵制度的策略：
（一）對經營者實行股權動態分配
對經營者實行股權動態分配，可以有效地解決員工作為股東進退機制的問題。從而在一定程度上解決經營者股權激勵低效率的問題。在具體實施過程中，對于經營者股權的分配不但按勞分配，而且，在此基礎上還應實行動態分配。使得公司企業能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動地由股東選擇企業。對此，對于公司戰略、戰術目標的調整將對公司的組織結構、崗位價值權重、專業人員的薪酬起到一定的影響，股權的分配在企業不同階段也有不同的側重。借此，從內部的協調性來為股權分配制度奠定良好的內部環境。
（二）制定合理的股權激勵方案
一個公司對其經營者實行股權激勵制度要從發展的角度合理設計股權激勵方案。在方案中，應當體現公司對于股權激勵方法分配的利潤具有絕對的控制權，可以通過限定一系列的參數的方法實現，具體方案應當根據公司的實際情況而定。股權激勵設計方案中應當詳細闡述方案的前瞻性和可調整性。因為公司可能上市，戰略會有大調整。在合理設計股權的同時有效設計法律防火墻，避免股權糾紛，規避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實行對于經營者的股權激勵過程中，保持著一定的優越性。
（三）保證績效管理的公正性
對經營者實行股權激勵制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點，股權激勵就失去了它應有的意義。經營者績效考核的結果是決定經營者股權收益兌現的依據，績效結果的衡量的關鍵因素：績效指標和績效標準必須通過績效管理落實。因此，進行績效管理是推行股權激勵方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經營者股權激勵的質量，為股權激勵制度奠定了公平、公正的實行環境。
四、結束語
對經營者實行股權激勵制度，把企業利益與經營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵效果，達到公司與經營者的雙贏。由于我國企業享有較高的自主經營權，對于經營者實行股權安排較為靈活自由。因此，實施股權激勵制度具有操作上的不確定性。在公司的股權激勵實踐中，存在著激勵低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應當正確對待，將績效管理與股權激勵相結合，從而使得對經營者的股權激勵制度能在公司運作、公司治理過程中真正發揮作用。
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