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科研獎勵制度范文1
論文關鍵詞：科技獎勵制度，對比研究，中美
人才資源是一種特殊的資源，對這種資源的開發和利用，是增長社會財富的真正源泉。對人才資源的開發和利用，不僅僅是將其投入生產線那么簡單，需要激發他們的能量。科技獎勵制度是一個完善的具有自組織能力的正反饋機制，最早對其運行規律進行研究的社會學家羅伯特.默頓指出：獎勵制度其模式的核心就是將它當作某種功能強化所導致的產物，是某種功能強化制度。這種強化大致可以從精神和物質層面去理解，從精神層面來考慮科技獎勵制度，沒有什么比達爾文所闡述得更加貼切了：“我對自然科學的熱愛……因為想得到我的自然科學家同行的尊重而大大加強。”從美國科技獎勵的實效來看，達爾文這種提法是及其符合科技事業發展的規律的，美國的科技大獎中，其中總統科學獎和總統技術獎沒有任何獎金，但由于其本身的巨大精神鼓舞而倍受科學研究者所追逐。從物質層面去理解科技獎勵制度的價值則更為容易：大部分科技工作是科技工作中謀生的一種手段，特別是很多專門科研機構工作人員更是如此，在科技領域的突破和獲得承認，為后續物質條件的改善以及其他物質生活方面會有重大改善畢業論文ppt，是推動科技人員積極投身于科技建設的動源。
1中美科技獎勵的制度差異
1.1 科技獎勵的體制差異
美國的科技獎勵主要有兩種，一種是政府部門或總統名義設置的科技獎勵，如美國設有國家科學獎和國家技術獎作為政府的最高科技獎項，國家科學獎是美國最高的科學榮譽，由總統授予杰出成就的科學家；國家科學技術獎也是由總統授予促進就業、提高美國企業在全球的競爭力方面取得卓越成就的工程技術人員。另一種是各行業、企業和個人設立的各種獨立的獎勵。如美國的科技咨詢機構（美國科學院）、專業協會、各種社會基金、科研研究所、大學學院等設立。這是美國獎勵制度的主體，所設立的獎項也基本覆蓋了科技領域具有較大影響力的獎項，獲獎成果也代表了本學科和本領域的最高榮譽，其中比較著名的有美國科學院獎[②]、美國工程院獎、美國物理學會獎和美國化學學會獎。他們之間一個很顯著的特點就是不呈現分層分布，各種獎勵獨立設置，不相互干擾，一種獎勵的承認不會影響到其他獎勵的參與，并具有相當的權威性和激勵性。
中國的科技獎勵是由各級政府頒發的獎勵作為獎勵制度的主體，在絕大情況下，頒獎機構的行政級別決定了該獎在獎勵體系中得地位，如國家獎的效力大于省部獎，省部級獎勵效力大于地方獎，地方獎效力大于基層獎。獎勵的垂直型分布現象及其明顯。中國社會設獎種類也較為豐富，但是得獎無論是對科技工作者的效力還是獎勵本身的權威性都不被社會接受，特別是各種逐利團體和個人以各種名義設立的獎項幾乎沒有任何激勵意義，它們的存在只是為這些團體和個人取得各種評審費用和其他各種名目費用的手段。
1.2科技獎勵的效力差異
在美國，由于各行業、基金會、企業和大量慈善家設立了各種各樣的獎勵，根據劉澤芬等編的《國外科技獎勵制度》的介紹，美國除聯邦政府設立的國家科技獎勵之外，其余的獎勵都是由政府獎和民間獎構成，設獎最多的是全國性學會和協會，這些獎勵和政府頒發的獎勵一樣具備權威，能被科技界承認和認可，和少數的政府獎一起組成了極富有激勵功能的獎勵體系。
中國的國家層面的科技獎勵對科研人員來說，也具有極大的價值承認和認同免費論文。獲得國家級別的大獎是科學家或者身份和權威認同的方式。但是，除政府之外的科技獎勵系統沒有充分發揮其效力，這種狀況無論是在數量上還是影響力方面，都比政府獎勵相差甚遠。在1999年科技獎勵制度改革以前畢業論文ppt，國家獎勵曾經多達800余項，省部級獎勵高達1.2-1.4萬項之巨。[1]與此相對應的民間獎勵只有100多項，在獎勵力度和覆蓋范圍上遠遠不如政府獎勵。
1.3 在獎勵的對象方面
在美國，政府頒發的有影響的大獎如美國國家科學獎、國家技術獎等獎項的獎勵對象都是個人，獎勵的依據是獲獎者在所在領域所取得的貢獻和影響為衡量標準，由獨立的評審委員會組成的評審團評審得出。除政府之外，各民間團體如美國科學院、美國化學學會等頒發的各種獎勵，獎勵的對象都是依據獎勵個人在所在領域所做出的貢獻和影響。
在中國，科技獎勵的授予的對象絕大多數是科技成果。國家五大科技獎勵中除了數量極少的國家最高科技獎（每年不超過2人）和國家科技合作將（每年不超過5人）是針對人物之外，設獎數目較多（包括各種級別高或者低）的獎項都是針對項目。受國家層面獎勵規則的影響，各部委、?。ㄖ陛犑校⒒鶎訂挝凰O立的科技獎勵基本上都是成果獎。統計數據顯示，在中國成果獎勵的比例占獎勵總數的90%以上。[2]
1.4科技獎勵資源分配方面
一般來說，科技研究可以根據研究的性質區分為基礎研究和應用研究。在兩者之間的關系上，是一個源本關系，基礎研究是源泉，沒有基礎研究應用研究就無法談起。從科技發展史來看，基礎研究的重大發現，往往能夠大大的推進科技發展與進步。正因為如此，美國對基礎理論研究的獎勵非常豐厚，據相關統計，美國1991年到2000年間，共有102位科學家活動國家科學獎，而獲得科技獎的科學家只有70位。[3]
相比之下，中國的基礎研究在整個國家的獎勵體系中所占比例較低。據統計，2002-2007年間，國家自然科學獎、技術發明獎和科學技術進步獎三大將共計1802項，自然科學獎只有177項。
1.5在對待年輕科學家獲獎問題方面
美國非常重視年輕科學家的培養，陸續出臺了一系列重量級資助獎勵政策和制度，形成了比較完善的青年科學家培養長效機制。美國設立了沃特曼獎、總統杰出青年學者獎等專門針對青年學者的獎勵，特別是總體杰出青年學者獎，對從事生物、醫學、物理等科技領域研究取得突出成績的青年科學家60名，每位得將人在未來五年內分期獲得NSF提供的高達30萬美元的研究資助。各種科研機構、基金會、私人慈善基金等也不遺余力的對年青學者進行資助。這些做法畢業論文ppt，對美國科學界吸引年青科技人才全身心投入科學研究起了重要作用，也是美國源源不斷的吸引發展中國家青年才俊的有效方式。
反觀中國，首先是針對年輕科學家培養的獎項缺乏，部分針對年青科學家的獎勵因為獎金額度較低，對年輕學者的吸引力不夠。而以項目為參評對象的評價體系青年學者往往做了較多的事情，卻沒有得到相應的回報。以年青科學家成果參與各大獎項的評比，雖然有陳智勇這樣的70后科學家稱為國家自然科學獲得者的個例，但整體較少在有影響力的大獎中有所斬獲。
二、中美科技獎勵制度的差異給我們啟示
由于中美在政治、經濟、文化方面存在的巨大差異，照搬美國的科技獎勵制度并不適合中國的國情，但是作為世界的科技中心，美國在多領域的核心科技遠遠強于我們的現實基礎之上，對美國的科技制度的研究是很有意義和啟發價值的。
2.1 中國獎勵制度的體制健全方向
中國基于行政級別的主體獎勵評價體系存在很多的弊端，影響了獎勵制度的有效激勵，首先是區域科技水平發展不均衡，造成同一級別獎勵影響力不同。如一個科技成果在西部落后省份能獲得較高級別的獎勵，而在東部沿海甚至沒有入圍的希望；其次是行政化的獎勵級別勢必造成獎勵程序的行政化。在我國，候選人由所在部門按行政級別逐級上報，科技行政人員是審批的主要職責人，這種缺乏相應專業的評審者對申報人的行政級別和學術權威等外在條件對獎勵的評價，極大的影響了參評項目價值的認可。
科技獎勵主體的多元化，已經是各國獎勵制度發展的趨勢。隨著我國市場經濟的發展，一群有實力和需求的經濟體和個人的出現，是引導民間資本參與獎勵的合適時機，扶持各種民間獎勵，規范民間獎勵的評審過程，逐步擴大民間獎在整個獎勵體系中得比例，更關鍵是提高民間獎的地位，將大部分應用研究的獎勵由政府轉移到民間，國家層面擴大基礎研究的獎勵，尤其是彌補國內獎勵對教育貢獻和人文社會科學基礎理論的缺失。
2.2 逐步提高獲獎的含金量
相比美國的科技獎勵制度，我國獎勵的特點是獎勵設立過多，各級行政機構重復設獎。1996年對現存獎勵有所精簡畢業論文ppt，但是還是數目巨大，特別是以項目為獎勵對象的獎勵制度，很多人因為行政權力、學術權威和個人關系，“搭便車”現象嚴重，獲得獎勵的名單很長，很多沒有潛心于科學研究的人因各種關系獲得獎勵，在很大程度上降低了獎勵的含金量。這種獎項設置過多，造成單項獎金數額較小，也造成獎勵的含金量有所不足。獎勵因其崇高性與稀缺性而對科學家產生吸引力，獎金額高才會對社會產生影響力，激勵科技工作者向難度大、周期長的項目挑戰免費論文。目前的獎勵方式對獲獎者的激勵作用不足，在社會上產生的榮譽導向效果也有限，許多獲獎者更關注的是這些獎項背后的種種派生利益。
2.3 獎勵對象的調整
中國科技獎勵制度注重獎勵項目，而美國科技獎勵注重獎勵個人。JerryGaston認為，默頓實際上提出了一種假設，即只有當競爭機制以一種普遍主義的方式運行時，最能實現科學的建制目標。在普通主義的運行方式下，獎金的額度水平不會威脅到獎勵系統，只要資金的分配方式是獎勵優秀者。但如果獎金是按照人口或者按照比例方式分配，那么就會對獎勵系統造成消極后果。[4]所以說針對項目的獎勵在激勵效果上有較多的缺陷。嚴格來講，科技獎勵的本質就是獎勵對做出科技成果或者貢獻的個人和組織，不存在針對獎勵成果的科技獎勵。針對個人的獎勵也不會對整個團隊的進取心產生太大的影響，古語云“兵熊熊一個，將熊熊一窩”在科技獎勵中仍然有借鑒意義。長期關注獎勵科學技術成果本身，而忽視了創造相關科學技術成果的人，這種“見物不見人”的獎勵，就可能抹殺了科學家的貢獻，降低了科技獎勵的影響力。
2.4引導將研究力量的轉移，形成合理的研究經費投入比例
基礎理論研究是科技發展之源，只有源遠才能流長。中國科技界要改變目前這種“輕基礎、重應用”急功近利的研究勢頭，通過加大對基礎研究的獎勵投入力度，對研究難度大、周期長的基礎理論研究予以扶持。引導高校、科研機構等事業單位的主要研究力量向基礎理論研究轉移畢業論文ppt，允許各種企業參與各種行政級別的評獎活動，將游離于科技獎勵制度以外的科研隊伍組織起來，鼓勵企事業單位自己投入科研經費和力量，建設自己所需要的應用型科研。同時，要加大應用型成果的針對性。
2.5 獎勵要重視青年科技工作者的培養與鼓勵
青年科技工作者既是科研工作的新生力量，代表著國家科技發展的未來，又是科技發展的中流砥柱。韋伯爾分布（歷史上重大科學成果獲得者即時年齡在年齡譜上的分布規律）表明，歷史上重大科學發現和重大科學成果的發明者大都是年齡在25—45歲之間，概率峰值是37歲。[5]而科研獎勵中的“馬太效應”不可避免的存在，尤其是中國行政化嚴重的評價體系中，各種越軌因素[6]（報獎者的名望、報獎者的以往獲獎記錄、職權大小、報獎者所在單位的名望、報獎者所在單位的職權大小、以及評委是報獎者、科研主管單位有人參與報獎項目等），使本應該受到獎勵的年青科學家敗在年長者手下，嚴重影響了科技獎勵的公正性，挫敗了年青科技工作者的研究積極性。故可以考慮在科技獎勵設置中強制性的設立年青科學家受獎比例，增加年青科學家專項獎勵，增強年青科學家的工作積極性，鞏固和增強這支隊伍的工作積極性。
參考文獻:
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科研獎勵制度范文2
關鍵字：科學共同體；科技獎勵制度；共同協作
中圖分類號：G648 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2013）02-0297-01
現代科學事業的規模和結構在不斷發生變化，已經由"小科學"發展成為了"大科學"?，F代科學事業促使科學活動從個人或少數人的探索研究發展成為了大規模的集體事業，需要精密昂貴的儀器和龐大的專業人員隊伍。為了肯定科學家所做出的貢獻，科學獎勵制度就應運而生。科學獎勵制度包括各種名目的獎勵和報酬。獎勵制度激勵科技人員不斷進行科技創新，推動著科學技術的不斷進步?，F在的科技更多的是需要的科學共同體的共同協作，共同完成科技項目。因此，隨著時代的發展，更應該從共同體的視角分析研究科技獎勵制度。
1.有關科學技術共同體的內容
1.1 科學共同體的概念。科技共同體是遵守同一范式的科學家所組成的群體，科學共同體的成員掌握大體相同的文獻和接受大體相同的理論，他們遵守相同的科學規范，都有著大體相同的自我約束和自我認同感。他們志同道合，相互尊重、相互聯系、相互交流、相互影響，有著共同的探索目標，共同推動學術的發展，。學術共同體遵循學術的標準、，學術上的評價、解決學術上的分歧等等所有學術上的問題。
1.2 科技共同體的互助關系?？茖W共同體是科學研究獲取知識的過程中所形成的一種生產關系，我們每一個人都不可能離開社會而單獨存在，對于科學研究也是這樣的。科學的職業化、組織化造就了科學共同體的不斷產生?？茖W的發展推動社會的發展，伴隨科學家對科學知識的不斷探索，科學研究的過程由單個科學家知識的積累和認識過程，逐漸演變為同科學家與科學家之間，科學共同體，其他科學家與科學共同體，科學共同體與社會之間互動的一種社會過程，因此，隨著社會的而不斷進步，科學共同體之間的合作關系將會表現的更為明顯。例如，現階段，載人航天、探月工程、超級計算機、高速鐵路等工程都實現了重大突破。這些領域的任何工程的實現都是需要多個科學共同體組織的共同的合作完成。中國航天史上的天宮一號與神舟九號的合作任務，成功完成了我國首次載人交會對接任務。強大的科研團隊是他們的智慧背囊。神舟九號總設計師帶領科研團隊，花費兩年的時間，對20多分系統大大小小的事情綜合協調，總設計師張柏楠說："搞工程不是個人的智慧，而是要靠整個團隊，團隊個個都能干才行。"神九的任務的完成同時還需要氣象、交通、航空航天等等各部門的配合。
1.3 科學共同體的代表。在國際社會上， 研究所， 實驗室是科學共同體的組織形式的典型代表?，F在有美國紐約的埃克森公司，德國慕尼黑的西門子股份公司，同樣在我國也有數不勝數的科研機構， 像中科院物理所等等；現在的北方交通大學信息科學研究所、北京科技大學礦業研等等。
2.科技獎勵制度
科技人員全身心進行科學研究和開發，對國家和社會做出巨大的貢獻，他們也理所當然應得到承認和肯定，并且對在科技活動中做出重大貢獻的科技人員受到一定的獎勵。為了獎勵在科學技術進步活動中做出突出貢獻的公民或組織，更好地調動科學技術工作者的積極性和創造性，激勵科技人員不斷拼搏，繼續開拓創新，加速國家科學技術事業的發展，提高綜合國力，我國開始建立具有自身特色的科技獎勵制度，并且已將它做為了我國的一項重要國策來執行。近幾十年來，我國的科技獎勵工作進入了全面發展階段，初步形成了一套比較適合我國國情的科技獎勵制度。
要獎勵就要先有評價。現行的科技評價中，評議的專家群體就是一個科學共同體。評審專家團成員在根據標準對某一科研成果進行評價。例如云南省科學技術獎的推薦、評審和授獎，實行科學的評審制度。省獎勵委員會下設若干專業評審委員會，負責各專業領域的評審工作。眾多的專家評審團就是科技共同體的代表。共同體按照獎勵的綜合評價指標體系對科技成果進行評價。同時，采用同行評議還可以有助于決策民主化。大家各抒己見，共同商定結果，使結果更具有說服力。因此，要重視科學技術共同體，充分發揮共同體的在評審方面的積極作用。
3.科技獎勵對象是科學家或者是科技組織
科技獎勵的對象是那些在科學技術進步活動中做出突出貢獻的公民或組織。在一定程度上，這些受獎勵的組織就是科學共同體。在大科學發展的今天，產業科學已經成為了科學技術中的主流，從事科學研究的不再局限于少數的精英階層，而是大批基層科研工作者，他們分工合作完成大量并且繁瑣的工作，辛勤的合作勞動造就了如今的科研方面的累累碩果。普賴斯曾經這樣描述："圍繞著臺大型加速器，可能有成百的具有博士后水平的人像奴隸一樣地工作著，但最后的獨創性成果只能記在少數幾個領頭科學家的名下。"在大科學時代，應充分發揮學術共同體的主體作用，重視對于科技共同體的獎勵，精心培育學術團體的優秀品牌。有了充分的對團隊的肯定，才能激活科研團隊意識，憑借團隊的科學精神，才能源源不斷的創造更多更優秀的科研成果。以云南省為例，在云南省《云南省科學技術獎勵實施細則》頒布施行說明中寫到，為充分體現科技獎勵激勵一線科技人員創新的獎勵宗旨，將獎勵重點放在科研工作第一線的科技人員身上。
在現代科學獎勵體系中，不僅包括簡單的科學獎勵，同時還存在著科學激勵乃至部分獎項中設置有科學資助，后者是對科學家的一種預期性投資，因此決定能否得到資助的不再是已有的研究成果，而是科學家及科學團隊未來的研究計劃和實現計劃的潛力的評估，因此更要重視科技獎勵中的對科學共同體的獎勵。并且，團隊合作更有利于科研創新?？茖W的持續性進步， 科學成就的取得離不開科研創新， 在科學共同體合作過程中， 創造一種寬松的環境， 培養年輕的杰出人才，擦亮創新的火花，引燃青年才俊的熱情，也是獎勵科學共同體的意義之一。
參考書目
[1] 韓啟德，充分發揮學術共同體在完善學術評價體系方面的基礎性作用[M]，科技導報2009，27（18）
科研獎勵制度范文3
有關制度性因素對收入的影響，國內外的研究得出的結論較為一致，普遍認同制度是造成收入差距的重要原因［23］。目前，科技人才收入的分配主要有兩大依據，一方面是實際工作貢獻度，另一方面是職務和技術職稱。因此，科技成果評價獎勵制度與專業技術職稱、職務評定制度會影響科技人才收入。在當前的社會經濟體制下，把科技人才的實際貢獻度作為收入分配的主要標準，按照科技人才的勞動數量和質量分配個人收入是常用的一種分配形式。這會使得有能力的科技人才的工作貢獻和工作績效得到有效認可，也體現了收入分配的科學性、公正性?？萍汲晒脑u價獎勵制度與按勞分配密切相關，科技成果評價獎勵制度在對科技人才創新成果進行評價的基礎上，按照實際貢獻度，給予一定的獎勵，所以科技成果的評價獎勵制度是影響科技人才收入的一項重要的制度性因素。將職務和技術職稱作為科技人員收入分配的主要依據主要持這樣一種觀點:“技術職稱”或“職務”高的科技人才應該具有較強的勞動能力，以及相對較高的邊際生產率，按照現代工資決定理論，從需求的角度而言，這類科技人才應該具有高的工資水平。此外，根據均衡價格工資理論，高職稱或高職務的科技人才是一種稀缺性的人才，勞動力市場的供給小于需求，因此他們會獲得高于市場價格的工資收入。同時，在高校、科研院所及企業中，職稱、職務等與薪酬待遇緊密掛鉤。所以，職稱評定和職務評定制度也是影響科技人才收入的一項重要的制度性因素。關于科技成果的評價獎勵制度與專業技術職稱、職務評定制度對科技人才收入滿意度的影響的實證研究，國內外的研究相對較少。大量學者將研究視角集中在以下兩個方面:一方面是如何量化科技成果，例如，郝立忠、袁紅英和張鵬程［24］依據直接指標和間接指標設計了初級、高級成果評價指標體系，也探討了如何在一般性成果評價、科研人員考核、職稱評審、成果鑒定、成果評獎等工作中應用該評價體系;石中和［25］指出成果評價指標體系的缺失或不科學是影響我國應用技術類科技成果轉化的重要因素，以應用技術類科技成果評價為研究內容，構建了成果評價指標體系。另一方面，是如何完善制度性的層面，以實現對科技人才的有效激勵，例如，胡化凱、謝治國和張玉華［26］研究指出，部分科研人員認為應該把創新創業的成果作為評定職稱的量化指標，使技術人員容易取得與其實際貢獻相應的職稱，對職稱或其他獎勵的評審過程，應該規范化，做到客觀、公正，對主要貢獻者的獎勵額度應不低于轉化凈收益的70%，增加對科技成果或職務成果完成人的獎勵股份比例等，高月萍［27］探討了如何健全高校人文社會科學成果評價機制。科技人才依附于所在的工作單位，不同類型單位的性質、盈利能力等具有較大的差異性，同時，由于科技人才的心理預期不同，比如科技人才對企業的收入預期更高，因此單位類型對科技人才的收入滿意度有重要的影響。例如，Sharma［28］的研究表明，公共部門人員的收入滿意度顯著高于私有部門;陳濤［17］發現不同企業性、質的科技人員對薪酬滿意度存在較大的差異性，李春玲和李實［29］的研究也證實了單位類型對收入的影響;但是，有的學者的研究表明單位間的差異并不明顯，如，崔維軍和李廉水［30］基于江蘇省12個地市科技人員收入的調查數據，利用泰爾T指數，從總體、不同區域和不同組織(高?？蒲性核?、企業和事業單位)三個角度分析了江蘇省科技人員收入的差異，結果表明，江蘇省科技人員收入差異主要表現為組織內的差異，不同組織間的差異不大。通過對相關文獻的回顧和梳理，可以發現人口背景特征、制度性因素對科技人才收入滿意度的影響日漸成為學者關注的焦點問題，而且現有文獻已經形成了兩條較為鮮明的研究思路，第一種思路注重研究科技人才背景特征對對收入滿意度的影響，忽略了制度性因素的作用;第二種思路注重不同單位科技人才收入滿意度的比較研究。不過，現有研究也忽略了單位性質在人口背景特征、制度性因素對收入滿意度影響中的調節作用，即不同性質單位的科技人才的背景特征和制度性因素對收入滿意度的影響是有差異的。正是基于以上考慮，本研究按照單位性質區分高校樣本、科研院所樣本和企業單位樣本，對比研究了科技人才的人口背景特征、制度性因素對收入滿意度的影響。
2數據、方法及變量選擇
2．1數據來源浙江省是一個資源小省，面臨土地、電力等多種生產要素與經濟總量持續擴張的矛盾，在下一步的經濟發展中要跳出“資源依賴”型的發展模式，這在很大程度上需要依靠科技人才。雖然，在2010年浙江省科技活動人員和R＆D人員分別達到約53萬人和20萬人年，但與創新型國家和國內同類地區相比，科技人才對生產力的貢獻率低。因此，選取浙江省作為研究對象，研究科技人才收入滿意度的影響因素，以實現對科技人才更好的激勵，具有一定的代表意義。在浙江省人事廳的支持下，問卷調查時間在2011年11月初開始，到12月底結束，歷時兩個月。在浙江省的11地市共發放調查問卷3200份，回收有效問卷2019份，有效回收率為63．09%。無效問卷是有以下三種現象之一的:問卷選項的缺失值嚴重、前后回答明顯不一致、存在鮮明的雷同現象。本文從科技人才性別、年齡、學歷、教育專業、職稱、職位、工作年限、工作類別與單位類型等方面對樣本進行描述性分析，
2．2變量的界定(1)收入滿意度參考陳濤［17］的做法，對收入滿意度的測量采用linkert量表，測量條款為:您對當前自身收入水平的評價?將回答設為5個選項，分別為“非常不滿意”、“比較不滿意”、“一般”、“比較滿意”和“非常滿意”。5級Likert量表每個選項被分別賦予1－5分值。(2)背景特征按照李焰、秦義虎和張肖飛［31］的觀點，人口背景特征主要包括年齡、性別、學歷、教育專業、工作經歷和任期等。因此，本文主要選取科技人才的性別、年齡、學歷、教育專業、工作年限、職稱、職務、工作類別等8個方面進行研究。其中，對工作類別的界定，本研究選取科技研發人才作為主要研究對象，從事其它工作的科技人才作為參照對象?？萍佳邪l人才主要是指從事科學技術(含軟科學)研究與開發的人才。此外，根據每個變量的屬性，分別對其進行界定。(3)制度性因素本研究主要選取科技成果評價獎勵制度和專業技術職稱、職務評定制度作為制度層面的研究因素，對兩類制度的測量采用linkert5度量表，測量條款分別為:您對當前科技人才專業技術職稱、職務評定制度的評價?您對當前科技成果評價獎勵制度的評價?1代表非常不滿意，5代表非常滿意。(4)控制變量除了個體人口背景特征、制度性因素的影響外，還有其他諸多因素會對科技人才的收入滿意度產生影響。區位因素是研究中常用的控制變量。先前的研究表明，區位與收入水平存在著一定的相關關系［32］，因此要消除掉它產生的影響，使得研究中所要考察的變量效應得以凈化。所以，本研究選取區位作為控制變量，采用當某科技人才位于杭州市時，取值1，否則取值0。
2．3研究模型在收入滿意度的計量分析中，研究者曾選擇二元或多元的Logit模型、Probit模型以及Tobit模對那些影響收入滿意度的因素估計。其中，二元和多元Logit模型運用最廣泛。本研究采用BinaryLogit模型進行實證分析。綜合以上的因素，構造計量模型，通過模型分別對高校、科研院所和企業樣本進行檢驗。S*=β0+β1RC+β2IS+β3CR+ε其中，S*代表一個未被觀察的潛在變量，RC代表個體人口特征變量，IS是制度性因素，CR代表控制變量，ε滿足標準正態分布。S代表被解釋變量，并和S*之間存在如下關系:S=1，如果S*＞0;S=0，其它。當S=1時，表明科技人才更傾向于對收入水平感到滿意，即可以得到S的相應概率:P(S=1)=P(S*＞0)=Φ(β0+β1RC+β2IS+β3CR)。采用最大似然估計法對參數進行估計。
3實證結果與分析
3．1科技人才對收入滿意度的評價情況(1)高校、科研院所與企業科技人才對收入滿意度的評價分析為了解不同單位的科技人才對收入滿意度的評價情況，本研究采用統計軟件Spss11．5對數據進行統計分析?？梢钥闯觯傮w而言，對收入非常滿意的科技人才比率僅為6．98%，比較滿意的科技人才占29．77%，一般占4．61%，比較不滿意的達到了43.09%，完全不滿意的僅占15．55%，其中比較不滿意和非常不滿意所占的比重為58．64%，非常滿意和比較滿意的為36．75%，這說明大部分科技人才對自身的收入滿意度不認可。從高校、科研院所和企業分別來看，企業中的科技人才對收入非常滿意和比較滿意的所占比重為54．35%，明顯高于高校的31．98%和科研院所的28．09%。這一結果證實了企業中的科技人才具有更高的收入滿意度。卡方檢驗表明，這一結果在總體中也成立(P＜0．001)。(2)高校、科研院所與企業樣本相關變量的均值比較本文首先對科技人才的人口背景特征、制度性因素和收入滿意度進行了描述性統計分析。高校、科研院所和企業性質的不同，導致了三者之間存在較大差異，為了進一步分析主要變量之間的差異是否顯著，還分別對高校樣本、科研院所樣本和企業樣本的均值進行了獨立樣本T檢驗。T檢驗是利用來自兩個總體的獨立樣本，以推斷兩個總體的均值是否存在顯著性差異的一種統計方法。
科研獎勵制度范文4
獎勵制度：
1、對積極參加政治學習，做到教書育人、為人師表，且教學效果優秀者，每學期評2-3人給予表彰和獎勵。
2、積極參加學院、教學部組織的各項活動，工作業績突出者，給予表彰和獎勵。
3、為了鼓勵教研室教師進行課程建設，我部對于在課程建設方面取得成績的教師和教研室將給予適當的獎勵。
4、對獲國家、省、市級有關教學成果的教師上報學院，同時給予表彰和獎勵。
5、對認真備課、主動積極地開展教學、科研活動且教案書寫工整清晰細致、教學效果優秀者，給予表彰和獎勵。
6、青年教師講課競賽獎勵制度，我部不定期進行35歲以下青年教師講課競賽活動，對于在活動中表現突出的青年教師，設立獎項以資鼓勵，評出一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名;基礎科學部將給予不同程度的物質獎勵。一等獎獲得者將被推薦到全校的講課大賽中去。
懲罰制度：
1、對無故不參加學校、部教學會議和政治學習一次者批評教育，多次者大會檢討、并取消學年評優資格。
2、上課遲到或提前下課累計多次者，其本人在教學部大會檢討、并取消學年評優資格。
3、無故出現誤課者，取消學年評優資格和罰款，并上報學校教務處，通報批評。
4、對不維護教師形象，不積極和配合教研部工作、屢教不改的教師，上報學校，并建議給予相應的處分。
科研獎勵制度范文5
[關鍵詞]高職院校；科研管理；教學
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.157
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-0-01
0 引 言
高職院?？蒲泄芾砉ぷ髻|量的好壞會直接影響到教學質量，隨著高職院校間競爭的不斷加強，高職院校想要在激烈的競爭中生存、發展，就必須以科研管理工作為著手點。以現如今高職院校的發展情況看，高職院校必須要提高自身的教學實力，保障高職院校的工作能夠全面落實，同時這也是高職院校必須要面對的問題。高職院?？蒲泄芾砉ぷ髯鳛楦呗氃盒５闹匾ぷ鲀热?，其要能夠切實改善高職院校的面貌，推動高職院校的發展，進而提高高職院校的整體實力。
1 加強高職院?？蒲泄芾砉ぷ鞯闹匾饬x
1.1 科研管理是高職院校發展的重要保障
高職院校要想提高自身的整體實力，就必須要加強科研工作的力度，從而提高高職院校的教育質量，提升高職院校的核心競爭力。高職院校的教學工作涵蓋了各個層面，主要包括日常教學、科研管理、學生管理、后勤保障與就業指導等。其中科研管理作為高職院校的三大管理之一（其他兩個是教學管理和學生管理），在高職院校的日常運營中起著不可替代的作用，其能夠切實地保障高職院校的長期發展。
1.2 落實教育改革，發展教育事業
我國高職院校起步相對較晚、底子相對較薄，與發達國家的職業院校相比還有一定的差距，一些高職院校所需要的研發成果并未完善，甚至還并未開發。這些因素都制約了我國高職院校的發展。所以，在高職院校的發展過程中，必須要以科研管理工作為工作重點，落實教育改革理念，提高教學質量、完善教學方法，以學生的全面發展作為基礎的教學目標，讓不夠完善的科研成果不斷發展，讓低層次的研究成果逐漸向高層次轉化，從而實現高職院校教育事業的騰飛。
1.3 推動我國經濟的發展
高職院?？蒲泄ぷ髯鳛槲覈蒲蓄I域的重要組成部分，其科研成果的好壞直接影響著科研的動力與發展空間。在此大環境下，很多高職院校的管理層都起到了表率的作用，不斷提高科研管理工作的質量，加強教職人員的科研積極性。高職院校的科研管理是為了能夠做好科技創新工作，更好的為全校師生服務，將科研成果轉化為生產實踐，可以推動社會經濟的發展。
2 高職院校加強科研管理的策略
2.1 擴大科研管理的職能范圍，提高覆蓋率
當前，大多數的高職院校都設有獨立的科研服務機構，在高職院校整體的科研管理中起到了重要的積極作用。但很多高職院校由于科研機構建立的時間比較晚，以及受到高職院校一些日常事務的影響，高職院校管理層并沒有加強對科研機構的重視，使科研管理涉及的范圍受到局限、科研項目少，甚至是無法保障科研管理的獨立性。科研管理的非獨立性讓科研管理受到忽略，無法充分發揮出科研管理的積極作用。
高職院校必須要加強對科研管理的重視程度，充分發揮出科研管理的積極作用，保持科研管理的獨立性。各大高職院校應該針對此類問題，建立科研組織機構，并且建立健全科研管理相關的規章制度，從而提高科研管理的質量，讓其更加的規范、有序。同時，為了能夠有效地提高科研管理的積極作用，必須要擴大科研管理在高職院校的影響范圍，讓其研究成果能夠有效地落實到高職院校的日常運營中。
2.2 提高科研管理人員的管理水平，加強科研管理
科研管理好壞的直接影響因素是人，即科研管理工作人員的專業水平與綜合素質。所以，高職院校的管理層及科研人員，必須要保障科研成果能夠切實地轉化為實際服務，并以此作為最終的科研工作目標。高職院校的管理人員，必須要提高管理水平，建立一個符合社會發展、院校發展的規章制度，并將有關責任落實到每一位科研人員的身上，同時也要有加強科研管理工作的調派工作和指導工作的能力。
高職院校要切實加強管理人員的培訓工作，采用多元化的培訓方式來提高管理人員的管理能力。同時，高職院校的高層要加強自身的領導能力，加強與周邊高職院校管理工作者的交流合作，給予本院校管理人員更多的學習機會，認真聽取他人的意見和建議，并結合高職院校自身的情況，制定有效的管理C制。高職院校的管理人員要不斷整合、歸納科研管理中所出現過的問題，認真分析其出錯的原因，做到及時發現問題，及時解決問題。
2.3 建立獎勵制度
經實踐表明，獎勵制度能夠有效地提高員工的積極性，在高職院校科研管理工作中同樣也是如此。所以高職院校可以根據自身的發展情況建立獎勵制度，讓科研管理人員能夠切實的感受到具體化的財富，讓科研管理人員意識到學校對其工作的重視與支持，從而提高科研管理的動力?？蒲泄芾砉ぷ鞑⒉皇且豁椇唵蔚墓ぷ?，需要科研管理人員切實的付諸勞動、鉆研，給予科研人員一定的獎勵也是理所應當的，其能夠提高科研管理人員工作的積極性，從而推動高職院?？蒲泄芾淼陌l展。
3 結 語
高職院?？蒲泄芾砉ぷ髯鳛橐豁椣到y性的工程，對高職院校未來的發展有著非常重要的作用。在高職院校未來的運營中，院校必須要緊跟社會步伐，提高院校的社會責任意識，充分發揮科研管理的作用，為社會提供更多的高素質的專業人才。
主要參考文獻
科研獎勵制度范文6
二級學院的科研管理工作的運行情況直接影響學院科研人員的切身利益，并且影響校級科研管理部門運行的質量和效率。本文從二級學院的科研管理政策、信息平臺建設及科研管理人員三個方面分析如何做好二級學院的科研管理工作，以期提高科研管理工作效率，進而提升高?？蒲泄芾硭?。
關鍵詞：
二級學院；科研管理；信息平臺
隨著我國科學技術的發展與進步，高等院校的科研工作在我國的科學研究技術領域有著極為重要的作用，也成為高校發展過程中不可缺少的重要組成部分。二級學院作為高校的組成單位，是溝通科研人員和高校的重要橋梁和紐帶，其管理水平將直接影響科研人員、學院和學?？蒲泄ぷ鞯拈_展。就目前我國高校對科研管理的情況看，高校的科研管理多采用學校科研部門的統一管理與二級學院的直接管理相結合的模式。二級學院的科院管理與學校的科研管理密不可分，它們之間相互支持，互為犄角［1］。
1.制定科研管理實施政策
科研政策是指科技部、學校、學院等各級主管部門的關于科研工作的一系列公開文件或者內部文件。作為高校的二級科研單位，院系應該根據本單位具體的科研情況具體實施細則和辦事流程。建立科研管理制度，將整個科研管理的流程進行優化與協調，將不同環節進行有效連接，保障高?？蒲泄ぷ鞯恼ｉ_展，能夠為高?？蒲惺聵I發展營造健康有序、公平競爭、公正競爭的良好環境，使所有科研工作必須在現有的政策框架下開展和完成。當前，高校二級學院應該不斷加強科研管理制度的創新，做好以質量為導向的高校科研管理制度建設，尤其應該制定一系列符合院系實際情況的科研評價及科研獎勵制度。要建立科學的科研評價制度需要強化學術評價的質量意識，科學地把握質量評價標準，更注重科研成果的學術創新性和實際應用價值，建立健全評價聽證與答辯制度、回避制度、公示制度和申訴制度等；高校二級單位應該根據社會經濟需要，進一步完善科研獎勵制度，加大對成果轉化的獎勵力度，一方面應鼓勵并支持科研人員與企業聯合，多渠道開展合作，另一方面，加大科研成果轉化和推廣力度，對在科研成果轉化和推廣中作出突出貢獻的個人給予獎勵?？傊?，高校二級單位科研管理政策的建立，有利于營造良好的科研環境，有利于二級單位建立高價值的科研項目，提升科研項目的水平。
2.構建二級學院科研管理平臺
目前高等學校的科研經費、科研成果的產出逐年增加，這對科研管理工作提出很大的挑戰。高校所建立的校級科研管理平臺在對科研信息的管理中起到了非常重要的作用，但是隨著科研成果的逐年增加，校級層面的科研信息管理平臺負擔日益加重，二級單位科研信息管理平臺能夠很好地實現分流。二級學院科研秘書可對本單位科研人員的信息進行添加、更改或查詢，通過此項管理可以給每位科研人員分配一個賬號，科研人員通過此賬號登錄系統進行科研信息的填報?？蒲腥藛T通過系統填報相關科研信息后，學院可以從二級科研管理平臺上對他們的科研課題、論文、著作、專利、獲獎成果、鑒定成果等信息進行瀏覽，根據教師提供的論文和獲獎原件等進行審核。同時，科研信息的統計是科研管理的重要工作，通過對科研信息的導出和統計分析后，不僅能夠反映學院當前的科研實力和發展趨勢，揭示科研活動的最終成果和發展規律，更重要的是透過這些科研數據，有利于學院領導制定正確的科研政策，建立創新機制、確定學院科研發展規劃［2］。
3.提高科研管理秘書的綜合素質
科研管理秘書不同于一般的行政工作，對工作人員有特殊要求。它要求工作人員具備所在科研領域的專業知識，對學員各個老師的研究領域及擅長學科有充分了解，對學院科研領域各類報獎、項目立項、同行業科研院所等有一定的了解和積累，能正常參與學院的科研活動［3］?？蒲忻貢鳛槎墝W院的科研管理人員，在整個科研管理中起到上傳下達、承上啟下的溝通作用，是學校科研管理部門與學院科研人員聯系的紐帶，因此科研秘書應該努力提高自身素質?？蒲忻貢陨硪l揮科研工作的積極性與主動性，加強與學校和學院之間的共同和交流，增強團隊意識，不斷尋找、總結工作規律和經驗。在工作中要不斷發揮主動性和創造性，探索提高科研管理工作效率的新途徑。學校也要經常組織科研秘書學習管理科研系統的知識，使科研秘書不斷適應崗位的新需求。如參加各種科研項目申報、成果申報獎勵等專業培訓；組織科研秘書參加各種科研管理研討會；到具有良好管理經驗的兄弟院校進行參觀學習和取經，將管理經驗上升到理論，并運用理論指導日常工作，提升科研管理水平。
4.結語
高校的二級學院科研管理在與本學院科研人員及學?？蒲泄芾聿块T之間起到了非常重要的作用。二級學院在科研管理中要不斷思考，不斷總結并創新優化管理模式，才能夠更好地服務于學院科研人員，推進學院科研發展。
作者：田曉麗 單位：長江大學生命科學學院
參考文獻：
［1］構建二級學院科研信息動態管理平臺［J］.信息技術，2012（6）：241-242.
