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年終考核辦法和考核細則范文1
樹立爭先競位意識，營造一個團結、干事的氛圍，特制定本制度：
一、考核內容
1、包村工作。
2、辦公室工作。
3、業務工作。
4、領導綜合評價。
5、執行制度、工作紀律。
二、考核辦法
1、包村工作。包村工作實行領導帶隊、分片包村的辦法進行，包村干部的安排實行雙向選擇，優化組合，村級所有工作均納入考核內容。包村工作得分為該村工作目標考核實績乘以該項分值，計生、綜治工作檢查分別為85分以下的不得評一等獎，若有工作需要不能安排包村干部，取本辦公室包村干部的平均分值，在雙向選擇中未能選中而未聯系村的，該項分值為0分。黨政辦干部不聯系村，得分原則取全鎮包村干部的平均值，對工作不負責任，出現失誤或執行紀律不到位的，發現一次通報批評，二次寫出書面檢查，扣10分，三次及以上者，本項不得分，并作為待崗處理。本項分值20分。
2、辦公室工作。由辦公室年初根據工作需要制定考核細則報黨政辦，年終由辦公室領導對照考核細則根據個人工作實績，由辦公室領導進行評分，考核必須有檔次，按檔次比例進行考核，分數要有依據。本項分值20分。
3、業務工作。單項工作無批評表揚得基本分，受縣級以上通報表揚每次加2分，受縣直單位表揚加1分，單項工作在全縣開拓創新，具有特色，受到上級的表彰，年終由班子集體綜合評定，給予分管領導和業務負責人各加5分，具體辦事員加3分；單項工作受全縣批評的每次扣3分，受到市級以上批評的本項不得分，依據文件、督查通報及會議等，本項分值10分。
4、領導綜合評議。由班子集體評議，對干部德、能、勤、績進行綜合評定得分，本項分值30分。
5、執行制度、工作紀律。
（1）實行鎮干中餐補貼制，鎮干工作日除誤餐補助每月108元外，鎮里另外中餐每餐補貼5元，每月按20個工作日計算，補貼100元，打入智能卡，憑卡到食堂消費，曠工一天扣2分，取消20元中餐補貼，值班、上班不在崗，鎮里查到一次扣2分，取消20元中餐補貼，縣里查到一次扣5分，取消100元中餐補貼，無故缺席會議一次扣1分，取消10元中餐補貼，遲到、早退一次扣0.5分，取消5元中餐補貼。
（2）對突發事件無故不參加或通訊不暢聯系不上，扣1-5分，取消20-100元中餐補貼，并由黨政領導根據情節輕重進行處罰，對突發事件參加人員每次進行登記造冊，年終視情進行獎勵。
（3）對布置工作無理由不能按時完成一次扣2分，取消20元中餐補貼，對不服從班子成員或辦公室領導安排工作的，第一次扣10分取消100元的中餐補助，第二次扣20分，取消238元的中餐補貼、誤餐補助和下鄉補助。
（4）實行中餐補貼每月100元、誤餐補助每月108元和下鄉補助每月30元打捆掛鉤，中餐補貼100元扣除不夠部分從每月誤餐補助108元和下鄉補助30元中續扣，直至扣完為止。
（5）執行制度、工作紀律發生一起由督查組簽字公告一起；中餐補貼及值班、加班費每月發放一次；執行制度、工作紀律情況每月召開一次書記鎮長點評會；此項工作作為年終考核依據，分值20分，且上不封頂，下不保底。
三、考核分值計算
1、一般干部為上述考核辦法的五項得分之和為總得分。
2、中層干部為上述考核辦法的一、二、三、四項分管人員的平均分×1.2+第五項得分之和為總得分。（第一項0分值的干部除外）
3、班子成員為上述考核辦法的一、二、三、四項分管人員的平均分×1.4+第五項得分之和為總得分。（第一項0分值的干部除外）
4、書記、鎮長為班子其他成員的平均分為總得分。
5、總得分不到60分，年終考核定為不稱職。
四、附加分
黨委、政府對重點工作、重點工程、招商引資等工作中有突出表現的給予加分，經班子成員討論后確定1—10分的加分數。
五、獎勵辦法
1、綜合考核結果設一、二、三等獎。一等獎設鎮干1/3數，每人獎金1500元，二等獎設鎮干1/2數，每人獎金1000元，三等獎設鎮干1/6數，每人獎金500元，對總分不到60分的不稱職干部，取消獎金。
2、對項目工作實行單項獎懲。對項目工作及時高效完成的由鎮黨委研究給予項目負責人及項目組成員進行一定額度的獎勵，對項目工作進展不利或帶來負面影響的，經鎮黨委研究給予一定分值的處罰，取消一定額度的鎮級補助。
3、對單項工作在全縣評比中獲前三名及對單項工作推進較快，前進超10名的，分別由黨委研究給予獎勵，對村級工作年終評定一、二、三等獎及在各項考核中被查的樣本點，為爭先進位做出成績，使考核位置前移，由黨委研究給予獎勵，影響考核結果對位置后退，經黨委研究，扣除一定分值，對工作不負責，造成惡劣影響或后退位置超5名的，經鎮黨委研究給予一定分值的處罰，取消年終獎。
六、幾點要求
1、崗位責任制的考核是激勵鎮干部爭先創優、轉變作風，保證經濟發展的一種有效手段，各分管領導、中層干部要切實負起責任，加強領導。
年終考核辦法和考核細則范文2
一、考核對象
鎮全體公務員、鎮屬各相關部門及駐鎮市直機構、各村（社區）。
二、任務分配及要求
1.工業條線全體人員每人每月須收集招商信息至少1條；其他公務員每人每季度須收集有效招商引資信息至少1條；鎮屬各相關部門及駐鎮市直機構、各村（社區）每月須收集招商信息至少1條。招商條線人員招商信息任務另訂考核細則。
2.信息有效性的確認標準為：有引進項目的投資人姓名、電話、職務、地址、具體生產產品、投資規模、投資意向、用地面積等相關要素，經招商辦公室洽談屬實后予以確認。
3.要及時將符合招商引資項目認定條件的外來投資項目上報招商辦公室進行審核備案，由招商辦人員進行洽談確認。所提報項目的材料必須真實、完整、全面；凡不完整的項目信息一律不予確認。
三、考核方法
1.招商信息的上報以村（社區）、部門匯總，公務員以條線匯總。各村（社區）及各有關單位、各部門明確一名招商引資聯絡員，于每周五下午五點前將本周招商信息上報至鎮招商辦。招商辦聯系人：；電話：；郵箱：。
2.招商辦公室24小時對全鎮招商信息進行收集和整理，24小時招商信息聯系電話：；聯系人：
3.任務指標考核堅持數量考核與質量考核相結合、重在質量考核的原則?？己斯ぷ饔涉傉猩桃Y辦公室組織實施。對全鎮招商引資信息收集成果實行月公示、季排名、年考核。建立信息聯絡員、部門負責人招商工作周例會制度，完成情況及項目信息于每周月確認時間為每月月底。
4.月公示、季排名、年考核由鎮招商引資辦公室審定并作為實施獎懲的依據。
四、獎懲辦法
按照“項目信息越優，獎勵幅度越大”的原則，嚴格考核獎懲制度，將招商引資信息收集工作納入年度目標責任制考核。
1.每月公示單位和個人招商信息上報情況。
2.每季開展一次排名，按照百分制考核辦法進行考核，對得分第一的單位或部門設立季度“流動紅旗獎”，給予1500元獎勵；每季評選產生“最佳招商信息報送員”、“優秀招商信息聯絡員”各1名，分別給予1000元、500元的獎勵。對月度、季度招商信息任務未完成，在百分制考核中不及格的單位和個人，由鎮黨政主要領導實施誡勉談話，給予通報批評。
3.對完成全年招商引資信息收集任務、且百分考核排名靠前的單位和個人在全鎮年度表彰大會上給予重點表彰和獎勵。
年終考核辦法和考核細則范文3
全體工作人員：
公共交通行業是社會公益性行業，涉及到千家萬戶的根本利益。公共交通服務質量的好壞，直接關系到廣大群眾的出行質量，也關系到整個公交行業的形象。公司的快速發展，公交企業的做強做大，也對我們的管理水平和服務質量提出了更高的要求。
隨著構建和諧社會進程加快，社會文明程度的提高，乘客對公交這個窗口服務行業的服務標準也越來越高。因為乘客不只要求方便、快捷、準點、低價格，更期待乘公交享受到文明、舒適、心情愉悅的服務，因此我們要不斷學習，提高職工的職業素養，增強職工的服務意識，提高業務水平和服務質量，作為國有服務性行業，我們必須下力量深化企業文化建設，提升企業形象和企業文化品味，使公交服務注入新內涵，營造優質服務、優美環境、優良秩序，最終達到乘客滿意的目的，為此公司決定開展“公交優質服務月”專項活動，現將活動內容一并傳達，請嚴格落實執行。
一、活動時間：2018年12月1日至12月31日
二、活動主體：全體人員
三、活動目標：以專項活動為載體，通過開展“公交優質服務月”活動，從規范服務、誠信服務做起，以“乘客至上、服務為本”為服務宗旨，著力深化服務理念，增強服務技能，改善服務細節，優化服務流程，美化服務環境，提高服務質量，努力實現服務質量水平明顯調高，窗口服務整體形象和公眾滿意度明顯提升。
四、活動要求：嚴格落實“六要六不要”準則，即：
1、要端正態度，不要消極怠工、違規操作；
2、要文明用語，不要口出臟話、冷嘲熱諷；
3、要微笑服務，不要態度冷漠、毫無愛心；
4、要有問必答，不要默不作聲、熟視無睹；
5、要有求必應，不要推諉扯皮、敷衍了事；
6、要控制情緒，不要針鋒相對、以暴制暴。
五、督查考核
由運營部、稽查隊及監控中心加大對駕駛員服務態度的日常檢查，同時拓寬舉報渠道，通過走訪乘客等方式對駕駛員進行考核，自覺接受人民群眾監督。由稽查科、公司管理人員以及服務的群眾對服務窗口進行考核監督，聘請第三方對駕駛員、辦卡人員、等服務窗口進行暗訪。具體考核細則如下：
1、本次活動中，因服務態度不佳，造成普通投訴并查實的，按原有《駕駛員考核辦法》標準的1.5倍扣分；
2、本次活動中，因服務態度不佳，造成縣長熱線投訴及縣級媒體報道并查實的，按原有《駕駛員考核辦法》標準的2倍扣分；
3、本次活動中，因服務態度不佳，造成12345市長熱線投訴或市級及以上媒體報道造成不良影響的，按原有《駕駛員考核辦法》標準的3倍扣分，并在全公司范圍內通報批評；
4、在這次活動中，零投訴、零違章，零事故的駕駛員作為年終考核、評選樹優的重要依據，并給予相應的精神及物質鼓勵，本月零投訴、零違章、零事故的駕駛員本月給予50元獎勵，所在班組零投訴、零違章、零事故，在原有基礎上每人再獎勵50元，所在路隊中零投訴、零違章、零事故，所在路隊全體駕駛員每人再獎勵100元。并通過這次活動評選出優秀服務班組。
本次活動結果將于2019年1月15日前進行公示。
年終考核辦法和考核細則范文4
第一章 總則
第一條 為全面實現×××公司長期發展戰略和目標，充分調動起企業經營者和全體員工參加公司二次創業的積極性、創造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業績，進而為發現人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 堅持公開、公正、公平、業績為主的原則。
1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結合，使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見和建議。
3. 業績為主。在考核形式上，部門內部周考核與公司月度考核與年度考核相結合，以“業績為主，量化考核”為原則，既體現了工作成果的重要性，又體現了過程控制管理和細節把握的重要性。
第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第五條 各類考核目的：
1. 發現人才：員工、干部獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核。
2. 培養人才：獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
3. 獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據，重點在工作成績(績效)考核。
第五章 考核時間
第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內部有日考核和周考核。
第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內容
第八條 公司考核員工的內容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。
第九條
1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。
2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導年度工作考核表。
3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導年度工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。
4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統計表。
5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。
第七章 考核形式
第十條 各類考核形式有：
1. 主管評議
2. 自我鑒定;
3. 下級評議;
4. 內部業務流程上下游評議;
5. 外部客戶或評議。
第十一條 根據目前公司發展現狀考核形式可簡化為三類：
即普通員工、部門和項目部總經理、公司執行機構的評議。
第十二條 個案考核
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。
2. 該項考核主辦為員工部門經理和總裁辦。
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第十三條 調配考核
1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;
2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;
3. 該項考核主辦為員工部門之經理。
第十四條 離職考核
1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協辦。
第八章 考核結果及效力
第十五條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第十六條 考核結果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據;
2. 與員工績效工資、期權和獎金掛鉤;
3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關;
4. 決定對員工的獎勵與懲罰;
5. 決定對員工的解聘。
第九章 附則
第十七條 考核結果的執行辦法：
1. 月度考核與月度工資：
(1) 員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現在對員工當月業績與績效工資的數額增減的認定上。
(2) 月度績效工資發放標準為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。
同時月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優異表現給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績效考評表的形式具體體現，是員工月度工資發放的依據。
2. 年度考核與年度獎勵：
(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據。
A.凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。
B.凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。
C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。
D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權分紅和獎金的考評資格。
(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據，主要則重經濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成年度經濟指標90%以上，B級還應完成經濟指標80%以上，C級還應完成經濟指標60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。
年度考核的結果是員工年度期權獎勵和獎金發放的依據，并以年度考核表的形式具體體現。
年終考核辦法和考核細則范文5
一、建立定期學習培訓制度。派駐期間，指導員統一納入鄉鎮干部學習培訓規劃，按時參加鄉鎮黨委組織的每月一次夜學及其他的理論和業務學習。同時，要積極指導并督促執行好所駐村建立健全每月一日的黨員活動等制度。
二、建立交流反饋制度?？h、鄉鎮黨委分別建立每季一次和每月一次的指導員工作例會，認真聽取工作情況匯報，相互交流經驗，共同探討和解決工作中存在的問題及解決的辦法。縣屬涉農部門主要領導要參加縣里組織召開的指導員工作例會；鄉鎮主要領導要參加鄉鎮組織召開的指導員工作例會。各農村工作指導員每月要向所派駐鄉鎮黨委和派出單位書面匯報思想、工作、生活等情況。
三、建立工作幫扶制度。派出單位要按照“干部作代表，單位作后盾，主要領導負總責”的要求，明確聯系領導，并把指導員派駐村及鄉鎮作為掛鉤聯系點，單位主要領導每兩個月至少一次到聯系點進行調研、指導，并在資金、技術、信息等方面提供力所能及的幫扶；鄉鎮領導班子成員每人掛鉤聯系1－2名農村工作指導員，同聯系對象保持經常性聯系，幫助解決工作、生活中遇到的困難和問題，協調并指導開展農村工作，加強同農村工作指導員派出單位的聯系和溝通。
四、建立約訪群眾制度。農村工作指導員要經常走家串巷入戶，做到“五必到五必訪”（自己所駐村召開決定重大事項的村兩委會、黨員大會、村民代表會必到；村里發生重大突發性事件必到；村里重要經濟活動必到；村里落實上級黨委政府的重要工作必到；村干部要求幫助解決問題必到和村里的困難戶、示范戶、黨員戶、村民代表戶、老干部戶必訪），及時了解群眾生產、生活中的熱點、難點問題。每位指導員一般每年要走訪所駐村農戶一遍。同時，為方便聯系，各指導員要將姓名、工作職責、聯系方式及電話等內容在村務公開欄上公開或制成便民聯系卡發放到各戶，隨時接受群眾的約訪。
五、建立廉潔自律制度。農村工作指導員在派駐期間要自帶鋪蓋，伙食費用自理，在農戶搭伙用餐要按所駐鄉鎮的有關規定交伙食費，不得擾民。要嚴格執行“三條禁令”（嚴禁上班時間上網聊天及玩游戲；嚴禁在辦公場所打撲克、搓麻將；嚴禁在執行公務過程中接受當事人宴請和禮品），做到“五個不得”（不得在所駐村報銷應由個人負擔的各種費用；不得用公款吃請；不得收受所駐鄉鎮、村發放的各種補貼、有價證券；不得在所駐鄉鎮、村廉價購買物品和土特產；不得參與有損黨員干部形象的活動）。要自覺服從鄉鎮黨委的領導，自覺執行各級組織的決定，無正當理由拒不服從組織安排或下村后擅自返回，經教育不改的，視情節給予黨紀、政紀處分。
六、建立考核獎懲制度。農村工作指導員的考核由日常管理、年終考核和群眾評議三部分組成。
日常管理。農村工作指導員的日常管理以鄉鎮為主，派出單位搞好協助，工作與原單位脫鉤。各指導員要嚴格執行請銷假制度，每月駐村時間不少于20天，非節假日離開派駐鄉鎮、村要書面請假，2天以內的由鄉鎮黨委審批、備案；請假3—5天的由鄉鎮黨委審批，報縣農指辦備案；請假5天以上的由縣農指辦審批?？h農指辦將定期或不定期地對各指導員的出勤和工作情況進行督促檢查，檢查情況及時進行通報。
年終考核。由鄉鎮黨委根據農村工作指導員的職責和派駐村的實際情況制定考核細則，并由鄉鎮黨委與農村工作指導員簽訂工作目標責任書；年度考核工作實行分級負責，縣級選派的干部由縣農村工作指導員領導小組辦公室會同鄉鎮黨委組織考核，鄉鎮駐村干部轉為指導員的由鄉鎮黨委負責考核；考核時，先由農村工作指導員根據年度工作目標考核辦法進行工作總結和自評，再由鄉鎮黨委組織考核，在此基礎上，縣農村工作指導員領導小組辦公室對縣屬部門下派的指導員進行復核、審定。
年終考核辦法和考核細則范文6
（1）工資體系不合理，缺少獎金分配制度
獨立學院對于行政職員的工資和教職工類似，一般實行混合工資制，包括檔案工資、崗位津貼、節假日福利等模塊，但這些模塊的報酬變動與職務、職稱、工齡、受教育程度等因素息息相關。由于受這些因素的影響，導致工資體系凸顯不合理，尤其是在相同崗位上的不同職員也不論工作能力、工作量大小工資報酬差距懸殊。同時，職工的工資標準受領導約定俗成的影響，工資的核算缺乏明確的依據，導致職工對工資體系的了解模糊不清。獎金是一定時間內起到激發職工工作積極性的有效手段，但獨立學院薪酬管理中一般缺少對行政職員獎金激勵的分配制度。獨立學院對行政職員的獎金激勵往往僅有年終量化考核，按照分數所處等級給予獎金發放，在平時的工作中缺少通過工作完成的效率進而給予一定獎金發放的分配制度。導致職工的不滿，影響工作積極性，降低了工作效率。
（2）績效考核缺乏科學性，方式過于單一、陳舊
績效考核指標的科學合理直接關系到評估的準確性和有效性。然而獨立學院對行政職員的績效考核問題突出，影響薪酬的有效管理。主要表現在：首先，標準相對籠統，評估的內容幾乎相同，部門間缺乏可比性，使得考核隨意性大大增加，效度難以保證。其次，僅僅注重年度考核，完全忽視平時的考核，缺乏全面的、系統的且實用的平時考核辦法，往往把平時的考核歸結于領導的主觀建議、主觀結論。在年終考核也存在著標準不細致、不規范、不合理的問題，領導考核與普通職工的考核脫節現象明顯。要么領導說了算，要么采取極端民主化的做法，把決定權交給職員，最終流于形式。再次，在考核的過程，定性考核有余，定量考核不足，使得考核過于隨意，過于片面，缺乏科學性。
（3）薪酬過于保密，且缺乏隱性報酬的激勵手段
我們國家絕大多數的企業都采用員工間工作保密化的形式進行薪酬管理，不宜例外，獨立學院對職工的工資也采取保密化的形式進行管理。但當前中國政府鼓勵政務公開，官員紛紛把工資單曬出來的情形下，我們似乎也察覺到薪酬過于保密所存在的弊端。雖然薪酬相對保密是管理者有效管理員工的手段之一，但薪酬過于保密會限制提高管理者管理組織的有效性，職員之間可能會產生不公平的競爭手段，不利于營造和諧的工作氛圍。同時，大部分獨立學院對行政職員的薪酬管理都沒有制定合理有效的隱性報酬激勵手段。隱性報酬包括培訓、晉升等等的激勵手段，很多獨立學院對行政職員只是一味的用物質報酬留住人才，忽視隱性報酬，久而久之，職員的工作上進心會大大降低。
二、完善獨立學院行政管理職員薪酬管理的對策
（1）制定“以人為本”的工資體系，建立科學的獎金分配制度
制定一套合理的，以人為本的工資體系是薪酬管理最基本的工作，學院應從長期發展的角度出發，制定符合職工特點的薪酬管理體系。領導者必須對下屬職員進行分析，正確評估每個崗位的價值，找出不同職工或同一職工在不同時期的需求差異，根據需求的多樣化做出積極的反應，制定適合不同職員的工資體系，真正體現以人為本的思想。獎金對激發職工工作積極性起著重要的作用，獨立學院要把握建立科學的獎金分配制度是薪酬管理的有效手段，通過獎金合理的激發行政職員的工作積極性。特別是對低工資人群，獎金可以說是他們的精神食糧，職工通過個人的努力，依照按勞分配，可為自己爭取更多的報酬。
（2）健全績效考核體系，建立周期動態的考核體制
績效考核的結果直接關系著職工報酬的高低，績效考核的客觀性、公平性也直接影響薪酬管理的合理性。因此，獨立學院健全行政職員績效考核體系勢在必行?？冃Э己税üぷ鞅憩F及工作細則兩大標準，所以必須詳細、準確、可衡量、可觀察的構建考核的標準。學院應不僅僅注重年終考核，還應注重平時的考核，綜合平時的考核結果給予年終考核參考。對于年終的考核結果盡可能削弱領導的主觀性，做到公開民主的多重考核。年終對職工的考核不僅包括自我評估、同事的評估、上級的評估，還應該包括專業的專家評估。同時結合職工自身動態的實際情況，更應注重平時的考核。通過周期考核，更加合理地調整職工個人薪酬水平，依據一個周期內職工的工作量多少，完成工作的質量情況以及學院運營效益情況，進行綜合的、動態的考核，合理地分配職工的工資，獎金，補貼等。
（3）適度公開職員薪酬，關注隱性報酬
適度地公開職員的薪酬對部門自身的發展有促進作用，可以減少甚至杜絕在保密發放薪酬中可能存在的個人好惡代替客觀標準的弊端，也可以從職工反饋的信息修正薪酬管理制度的缺陷。學院適度公開職工的薪酬增加了學院資金流動的透明度，獎酬公正，職工的公平感自然生成，對學院的忠誠度也自然會提升。適度的公開職工薪酬，還可刺激職員的工作積極性，樹立更清晰的奮斗目標，催生公平的競爭機制。同時，學院應將行政職員的隱性報酬納入薪酬管理系統。通過技能培訓、旅游資助、餐費補助、交通資助、有薪假期、自由的工作時間、晉升晉級的機會等隱性報酬渠道，激勵職工的工作積極性，吸引并保留優秀的人才。
三、總結