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工商管理實習心得范文1
一、工商管理信息化的重要作用
在信息時代下的工商管理，不僅能夠促進市場競爭力的提高，同時還能治理市場的不良行為。另外，對信息技術進行有效應用，不僅能夠改善職能，還能確保資源得到合理化分配。工商管理的信息化發展，能夠促進管理水平的提升，還能促進工商管理速度的提高，進而與信息化社會發展趨勢相吻合。目前，我國工商管理信息化建設發展很快，同時也存在很多問題。比如：在工商管理監督中，應對一些地方進行革新。因此，作為工商管理部門，應促進信息化發展，嚴格規范工作秩序，最終能夠做到自身全面發展。
二、當前工商管理信息化存在的問題
（一）體系規劃存在著一些不足
當前工商管理信息化處于探索時期，在早期，實施了一些政策，同時進行了系統的規劃，但在實踐中還是存在相關問題。比如：基礎設備存在著一定的限制性，同時一些地區經濟條件較差，進而導致硬件不能滿足工商管理信息化需求，對其完善具有阻礙性作用。另外，在進行規劃中，傾向于短期目標，進而對長期發展具有不良影響，最終造成信息化發展嚴重滯后，工作效率十分低下。
（二）信息化標準十分不系統
據不完全統計，我國在工商管理信息化發展中，主要以行政單元為核心，同時以總局制定信息化規范為依據進行。其中存在的問題主要集中在一些系統開發上，在文檔管理上歸屬于一次性管理。在一定程度上講，一次性系統建設，并沒有形成系統化標準。因此，在實際設計中，存在著一定的隨意性，進而對后期信息化建設帶來了較大的不便。
（三）網絡安全度低
要想在真正意義上為人民群眾提供服務，進而確保財產具有安全性。國家針對現有工商管理信息化體系進行了有效的檢查，最終結果顯示，在工商管理信息系統中具有一定的安全隱患。比如：案件協查通報的缺失以及數據分析的缺失等等。另外，還存在一些問題是源于工作人員自身的失誤造成的。
三、工商管理信息化的應對策略
（一）進行系統性的規劃統籌
針對系統進行設計規劃過程中，應以軟件以及硬件兩點內容出發。相對而言，經濟發展對硬件條件具有限制性作用，因此，應進行有效調整，同時提供一定的硬件指導。在進行設計過程中，應與區域情況特點相結合，并進行區分。這樣能夠促使系統適應地區需求以及發展特點。應將宏觀規劃以及微觀設計結合開來，最終進行相關的調整以及改善。
（二）進行網絡化安全建設
當前社會經濟發展越來越快，在工商管理中，科學技術水平具有重要作用。在一定程度上講，能夠為工商管理提供一定的服務。針對當前工商管理系統中的網絡安全問題，應加大對網絡的安全建設，進而為人民群眾信息安全提供一定的保障。
（三）進行技術創新
要想從真正意義上確保服務質量，促進業務水平的提高，應加強對工商管理系統進行技術創新。這樣才能降低對軟件公司的依賴，才能促使工作人員在軟件利用上進行深入研究。在一定程度上講，應將工商管理需求以及實際情況進行結合，最終對技術進行創新。另外，還應提高工商系統員工在軟件上的利用能力，進而能夠為工商管理系統提供較好的服務。
（四）制定合理性的信息化發展方式
從當前工商管理信息化來看，存在著較多的不合理之處，最終造成管理問題不能得到有效的處理。在一定程度上講，降低了工商管理部門自身的形象，同時也對其發展造成了不良影響。因此，要想改善這樣的局面，工商管理單位，應與自身發展情況相結合，著手完善信息化，進行深入性的剖析，針對不合理地方應進行修正，最終形成合理的信息化發展方法。不僅能夠彰顯出工商管理部門自身的創新意識，同時能夠滿足社會發展需求。除此之外，還應制定信息化發展原則，進而能夠促進工商管理部門信息化全面發展。這樣能夠及時地發現管理信息化低下等問題，并進行科學解決。這樣在提高信息化水平過程中，還能為大眾利益提供相關的保障。
四、結語
綜上所述，工商管理不管是對企業，還是對我國社會經濟來說都起著重要意義和作用，加強工商管理發展能夠促進企業管理水平提高，使企業市場競爭力得到提高，進而促進企業健康可持續發展，最終推動我國社會經濟進步及發展，所以一直以來工商管理都得到企業管理者及經營者們的高度重視及關注，并將加強工商管理培訓作為提高企業管理水平的重要途徑，所以作為企業管理者的我們更要加深自己對工商管理及其發展的了解。工商管理信息化是工商管理的必然發展趨勢，故為更好地提高企業管理水平，推動社會經濟發展，必須采取有效策略促進工商管理信息化發展。
參考文獻
［1］左雅文.基于新環境的工商管理發展策略研究［J］.現代商貿工業,2016（33）.
工商管理實習心得范文2
[關鍵詞]薪酬；績效；行業；地區；企業規模
[中圖分類號]F270．7
[文獻標識碼]A
[文章編號11008―2670(2006)03―0050―04
一、引言
建立企業經營者薪酬激勵機制是現代企業的一種制度安排，在所有權和經營權分離的現代企業中，建立科學的薪酬激勵機制激勵企業的經營管理者，以有效地解決委托問題，已經成為企業改革和發展中的一個重要問題。隨著現代企業制度在我國企業中的逐步建立和完善，上市公司對管理者薪酬激勵已著眼于長期效應，年薪制、股票期權制度逐漸實行。本文按照經濟學的相關原理對我國上市公司包括董事會成員、總經理、監事會成員等高級管理人員的報酬和持股情況進行考察，分析上市公司薪酬機制的現狀并對存在問題提出建議。
本研究選取了2002―2004年滬深兩地上市3000余家上市公司為樣本(其中，2002―2004三年間基本上均勻分布)，數據來源于上市公司在巨潮網上公布的2002―2004年的年度財務報告摘要。采用截面回歸的統計方法，所有的數據處理均利用SPSSl3．0軟件完成。由于極端值會對統計結果帶來不利的影響，所以我們剔除了經營業績波動較大的ST和另類公司，同時鑒于有些公司對于數據的披露并不全面，造成我們研究中所需要的數據并沒有包括在其年度報告摘要中，在此也予以剔除。
二、我國上市公司管理者薪酬機制的現狀
(一)2002～2004年管理者的年薪變化趨勢
1．管理者年薪在逐年提高。其均值從2002年的141146元上升到2003年的196627元，到2004年已達267170元，同時可以看出中位數分別為108333元、146534元和201231元。
2．管理者的最高和最低年薪的差距在不斷擴大。2002年為892000元，2003年為1312300元，2004年為1857000元。
3．管理者年薪和普通高級管理人員年薪之間的差距不斷擴大。2002年絕對薪酬差距的均值為81928元、中位數為57211元，2003年絕對薪酬差距的均值為98941元、中位數為64900元，2004年絕對薪酬差距的均值為110134元、中位數為73820元。具體結果如表1、表2所示：
相關說明：SOM表示管理者年薪，取管理者報酬前3名的平均數(人民幣：元)；ROE表示凈資產收益率；PAYDW表示絕對的薪酬差距，用管理者年薪―其他普通管理者年薪均值(人民幣：元)表示；SIZE表示總股本(人民幣：萬元)。
(二)管理者年薪和公司績效的關系
根據理論，當公司經理人員和股東之間存在信息不對稱的時候，股東就會根據公司的業績給與經理人員一定的報酬，來減少經理人員由于道德風險和逆向選擇所導致的成本。由于公司經理人員的年度貨幣收入取決于公司的績效，因此，他們為了自身利益最大化，必然努力工作以提高公司經營業績。因此我們假設：兩者間存在顯著的高度正相關關系。我們使用2002―2004年管理者年薪和選取樣本公司的凈資產收益率進行相關分析，結果如下：
從表3可以看出，我國上市公司管理者年薪和企業經營業績之間具有統計上的弱相關關系，不存在顯著的高度正相關關系，所以我們拒絕原假設。我們可以認為，在上海和深圳兩地的上市公司中，薪金報酬尚不是一種十分行之有效的激勵方式。具體原因如下：
1．我國上市公司管理者人員的報酬不高，不能產生有效的激勵作用。在披露了管理者年度報酬狀況的上市公司中，2004年的平均值為267170元，中位數為201231元，而最低年度報酬只有23000元。與此同時，在美國1997年標準普爾1500家公司的總裁年度報酬的中位數值為4633188美元。與西方國家的上市公司相比，我國的上市公司的高級管理人員的報酬太低。
2．由于舊觀念的影響，很多管理者人員不敢拿屬于自己的那份收入，不少人員自己拿較低的報酬，而寧愿給其他人員相對較高的報酬，以換取上下各方面的平衡及與政策相符合；有的管理者人員不肯拿所謂重獎，或怕被別人非議，或怕脫離群眾，影響干群關系；或怕引起領導班子內部矛盾等，結果導致年薪制推行不力。
應該指出的是，我們在探討管理者薪酬與企業績效的關系時，將許多對企業業績影響的其他因素統統歸人了隨機誤差項中而未予以考慮，但決定企業績效的因素還有很多。管理者薪酬和企業績效的關系可能是一種最直接、最表面的關系，深層次的原因還有待進一步地挖掘。這里，我們并不能排除一種“惡性循環”的可能，即管理者薪酬可能會因為某種原因停留在低水平，這樣就沒有激勵作用，相應地就會帶來企業的低績效，而企業的低績效又為管理者的低薪提供了佐證。
(三)管理者薪酬的行業性差異顯著
“超產權論”認為，績效激勵只有在市場競爭的前提條件下才能發揮其刺激管理者增加努力與投入的作用。在完全沒有競爭的市場中，企業產品無替代性，管理者完全可以通過抬價的方式增加利潤收益，這種“坐地收租”不會刺激管理者增加努力與投入?！俺a權論”把競爭作為激勵的一個基本因素，而行業是對“競爭”的不完全替代，因此，我們做出以下假設：管理者薪酬的行業性差異顯著。
為了考察管理者薪酬的行業性差異，引入行業變量INDUSTRY，構造以下的線性模型：
從表4可以看出，在有些行業中管理者平均年薪確實受到行業的影響，在5％的顯著性水平下，輕工制造業的管理者年薪要低3萬多元，商貿業則要低2．8萬多元，但金融地產業的管理者平均年薪要比綜合類管理者的平均年薪高出4．7萬多元。從以上的分析結果不難發現，行業確實能夠對管理者的年薪帶來一定程度的影響，這種影響可正亦可負。所以我們不能拒絕原假設。
為什么上市公司管理者的年薪會受到行業的影響呢?原因之一是傳統的激勵機制的影響。部分行業受傳統計劃體制的影響比較大，相反，新興行業受其影響比較小。原因之二在于各行業的景氣程度不同。朝陽行業的發展勢頭迅猛，行業附加值較高；而夕陽行業的發展緩慢，行業附加值低。如果行業的景氣度高，那么管理者取得良好的績效的可能性越大，其薪酬也越高；但若行業的景氣度低，管理者取得良好業績的可能性越小，自然其薪酬也就越低。
(四)管理者薪酬的地區性差異顯著
我國的經濟體制改革是在不同地區逐步展開并深化，再加上各地原有發展水平的不同，造成我國經濟發展水平具有明顯的區域差異，其中東南部各省市的經濟實力明顯強于西北部。而經濟發展水平的不同必然體現出企業治理體制的差異，因此我們有以下假設：地區因素對管理者薪酬存在著一定的影響。在此，引入區域變量AREA，把上市公司歸人不同的地區，構造以下線性模型：
在這里我們將北京作為比較的標準，其他地區包括：上海、廣東、東南沿海、中部和西部。東南沿海包括：遼寧、河北、天津、山東、江蘇、浙江、福建和海南；中部包括：黑龍江、吉林、山西、河南、湖北、湖南、安徽和江西；西部包括：內蒙古、廣西、云南、貴州、四川、重慶、甘肅、寧夏、、新疆、青海和陜西。本文之所以這樣分類是考慮到各地區的經濟發展狀況。具體結果見表5：
從分析的結果可以看出，管理者年薪確實存在著一定的區域性差異。在其他條件相同的情況下，只有廣東地區的管理者年薪比北京高將近1．5萬元，上海比北京低2萬多元，東南沿海的上市公司其管理者年薪要比北京低7萬多元，而中部和西部的管理者年薪則要比北京低8萬多元。
我們應該注意到，既然管理者年薪在不同的地區之間存在著較大的差異，也就意味著在做出努力使企業取得經濟效益相同的情況下，處于自身收入的考慮，高級管理人員更易于向經濟發達的地區流動。如果這種人才流動趨勢長期化，那么各個地區所擁有的人力資本水平的差距會越來越大，這種差距將進一步帶來經濟發展的不平衡，而這種不平衡會造成地區間管理者年薪更大的差異，由此形成了一個惡性循環?？梢?，縮小地區間管理者薪酬的差距迫在眉睫。
(五)管理者薪酬與企業規模的關系
企業績效除了受經理的努力程度影響外，它還受經理能力及經理掌握的資源所影響。個體戶老板與大公司總裁所盡的努力程度也許一樣，但他們的績效規模卻大不一樣。大公司總裁的能力顯然強于小個體戶老板。如果同等程度的激勵刺激同等程度的努力，那么對于相同的持股比例必然導致不同規模企業的績效不盡相同。于是，我們得到以下假設：管理者薪酬與企業規模間存在顯著正相關關系。
李增泉在《激勵機制與企業績效――一項基于上市公司的實證研究》一文中指出：企業規模對管理者薪酬和企業凈資產收益率無顯著影響。在此基礎上，為了進一步對上市公司管理者平均年薪和公司規模之間的關系進行研究，我們來考察管理者平均年薪和公司總股本對數之間的相關性。
相關說明：1一股本規模
從分析的結果來看：總體上，上市公司管理者平均年薪與公司總股本對數之間存在著正的弱相關關系，其顯著性水平達到了0。01?？偣杀驹?―3億元和3億元以上的上市公司管理者平均年薪與總股本對數的相關系數分別為0．189(顯著性水平是0．020)、0．102(顯著性水平是0．039)，但總股本在2億元以下的上市公司薪酬與總股本對數的相關系數為0．030(沒有通過顯著性檢驗)。綜上，我們拒絕原假設，即認為管理者薪酬與企業規模間不存在顯著正相關關系。
(六)管理者持股比例和公司績效的關系
根據委托理論，當管理者沒有擁有公司股份時，他會回避風險較高而收益較高的項目，而選擇風險較低收益較小的項目；當管理者擁有公司股份時，他會投資收益較高的項目，從而使自己福利水平得到提高，公司利益和個人利益就緊緊結合在一起。所以我們假設：公司績效和管理者的持股比例之間存在顯著的正相關關系。
為此，我們構造如下線性模型：ROE＝a+pMSR+e。其中，MSR表示管理者持股所占總股本的比例，選取的上市公司中部分企業的凈資產和凈收益為負值，無法計算凈資產收益率，故加以剔除；另外，為了說明問題并顧及到數據的大量性，我們選取2001年的數據為例。所得結果如下：
ROE：0．87305107+0．6070246MSR
R―squared：―0．000569 S．E．：47．20170
D．W．二2．019603 Prob F=0．602134
可見，雖然解釋變量管理者的持股比例的回歸系數為正，但F統計量未通過顯著性檢驗，即公司績效用凈資產收益率(ROE)來衡量的話，管理者的持股數量占總股本的比例(MSR)與上市公司績效之間不存在顯著的正相關關系。從而拒絕原假設，即認為公司績效和管理者的持股比例之間不存在顯著的正相關關系。
為什么管理者的持股比例和上市公司績效間不存在顯著的正相關關系呢?主要原因在于：
1．我國的管理者人員持股并不是嚴格意義上的激勵制度。一般來說，只要是公司正式員工就可以獲得股權，持有股份的內部員工幾乎不用付出努力就可以獲利。這使得我國上市公司管理者持股的激勵作用大打折扣。
2．有關持股制度的法規不靈活。我國的有關法規規定，上市公司管理者人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司的股票。因此我們可以認為：管理者人員只能在公司初次發行、增發新股或送配股時獲得公司股票，從而使其的持股處于一個相對封閉而不靈活的環境中。
3．我國上市公司的管理者人員持股比例低，不能產生有效的激勵作用。胡銘在研究中發現，管理者人員持股比例均在0．5％以下。如此低的持股比例，根本無法產生激勵作用，也無法將管理者人員的利益與公司利益結合在一起。
三、我國上市公司管理者薪酬機制存在的問題及建議
從以上的實證分析我們可以看出，我國上市公司管理者薪酬激勵機制的安排還存在著一定的問題：管理者年度報酬額低，無法體現出管理者的自身價值；管理者年度報酬、持股比例與公司的經營業績不存在顯著的正相關關系；激勵手段缺乏，注重短期激勵，缺乏股權、期權等長期激勵手段。
相應的，筆者認為應該從以下幾個方面來完善上市公司管理者的薪酬激勵問題：
(一)變革觀念，破除舊的觀念對管理者人員的薪酬激勵機制建立的影響。
(二)設計合理的激勵方案。有效的激勵方案要體現出薪酬與管理者的業績的高度正相關性，要管理者承擔一定的風險，引入股權的激勵方式應是一個不錯的選擇。改進上市公司管理者的持股制度，實行以市場價值為基礎的股票期權計劃，主要是吸收管理者人股、業績股票、股票增值權、股票期權等幾種形式，以建立長期激勵約束機制。其效應是將高級管理人員的薪酬和公司的長期業績聯系起來，鼓勵其更多地關注公司的長期持續發展，既使能力強的管理者可以得到很高的報酬，也使管理者承擔巨大的壓力，真正把管理者利益和企業利益捆在一起。
(三)建立有效的經營業績評價標準。對管理者是否激勵以及激勵力度都需要一個良好的能夠公平客觀體現管理者業績的指標。隨著我國公司治理結構的不斷完善和我國證券市場的不斷發展，我們應該逐步引入EVA管理模式，它能夠很好地把股東的利益和管理者的利益很好的捆綁在一起，更加準確地說明管理者對價值的實際創造。EVA獎勵計劃使管理者像股東一樣的思考和行為，最大限度地避免現代公司治理中的“內部人控制”等問題。
參考文獻：
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[2]陳樂天．論資本市場對企業家的監控與約束機制[J)．證券市場8-0-，1998，(4)．
工商管理實習心得范文3
一、企業工商管理簡析
企業工商管理是企業經營與管理人員圍繞企業發展經營需要、企業自身實際情況、外部經濟形勢、國家法律法規而制定企業經營管理制度、確定企業發展方向、開展經營管理行為的全過程。企業工商管理行為涵蓋了企業管理的全?^程，其中既包括了財務管理、人力管理、銷售管理等等內容，同時也包括了生產管理、日常管理等等內容。企業開展工商管理的主要目的是為了提高自身經營管理水平，有效降低生產經營成本，最終實現最大的利益產出。工商管理是一個動態的過程，企業需要根據經濟形勢變化、企業自身狀態變化、企業發展需求等等內容不斷調整工商管理思路，將工商管理的效果最大化。
二、工商管理的主要職能及關系
1.工商管理對企業的引導職能
工商管理是企業管理部門對企業經營施加影響的過程，有效促進企業發展、保證企業經營效率最大化是工商管理的主要職能，在這個過程中管理部門需要積極調整與引導企業內部更加高效地配合工商管理行為，真正將整個企業融合成為一個整理，全面落實工商管理的各項措施與規定。工商管理部門在發揮其引導職能時需要從兩個方面入手，一方面要積極引導企業各個部門之間按照統一的管理規定及發展策略開展工作，特別關注薄弱環節，從薄弱環節入手，發揮管理部門的職能，扎實推進企業內部的協調發展；另一方面工商管理人員應該對當地市場及國內外市場展開深入研究，積極開辟市場，并結合市場需要及同行業實際情況采取更為有效的管理措施，確保企業工商管理能夠時刻保持在行業前沿狀態。
2.工商管理對企業的服務職能
工商管理部門能夠為企業的生產經營活動提供重要支持，全面促進企業步入正確的發展軌道。工商管理的服務職能對企業的發展具有特別重要的意義，特別是在一些陷入經營困境的企業中，及時調整工商管理方式和工商管理措施有助于企業擺脫困境。而在生產經營狀態較好的企業中，企業管理人員同樣可以根據國內外經營形勢及行業形式有效預判企業未來的發展路徑，提前制定企業發展戰略，確保企業能夠保持高速增長態勢，有效避免企業進入發展誤區。綜上所示，工商管理的服務職能不僅僅著眼于當下，它更是企業未來發展的保障，企業開展工商管理活動的過程也是企業謀求生存與發展的過程，工商管理的服務職能在這個過程中得到了充分體現。而在新形勢環境下，企業有必要進一步完善工商管理的服務在職能，確保企業可持續發展。
三、新形勢環境下企業工商管理職能的不足及改進策略
1.企業對工商管理職能缺乏正確認識
很多企業在經濟高速發展形勢下獲得了良好的發展機遇，這也導致很多企業經營者對工商管理缺乏足夠的重視，他們認為只要按照現有策略繼續經營發展就能夠取得更好的業績。但是在經濟進入新常態后，國內外的經濟環境都發生了巨大變化，企業如果不能夠及時調整自身發展經營管理策略，則很容易陷入發展困境。因此企業必須調整自身觀念，提高對工商管理職能的重視，確保企業工商管理活動能夠落在實處，而不僅僅是一些規章制度，要根據企業自身情況采取更加明確而有效的管理措施，為企業發展創造良好條件。
2.企業工商管理專業人才缺乏
企業工商管理具有很強的專業性，如果未能經過深入研究學習并進行積極探索實踐則很難保證工商管理活動的高效與專業。當前我國高校雖然培養了大量的工商管理專業人才，但是中高級工商管理專業人才仍然處于嚴重短缺狀態，特別是很多人才缺乏豐富的工作經驗，無法將理論與實踐相結合，最終導致工商管理活動無法落在實處。在新形勢環境下，我們有必要進一步加強專業人員培養，從理論與實踐兩個方面入手，培養更多具有較強專業能力且能夠適應時代變化的工商管理人才。確保工商管理人才能夠為企業的工商管理活動提供重要支撐，共同構建全新的工商管理體系，促進企業不斷發展進步。
工商管理實習心得范文4
一、企業工商管理的內涵
所謂的工商管理是企業管理中的一種，它主要是以對企業市場進行定位并總結的商業管理模式。企業工商管理，不僅要對企業的實際經營情況進行了解，還要對企業的發展進行規劃。企業在制定自身的發展計劃時，要嚴格遵守國家的法律法規，以及行業的規范，不能為了企業的發展，做出一些違法的事情。隨著經濟全全球化進程的不斷加快，世界各國之間的貿易聯系變得越來越密切，也使得經濟形勢更加復雜。企業為了適應時代的發展，就必須通過對自身不合理的現象進行改革，并積極應對和解決企業發展過程中的問題，為企業的長期發展，提供制度上的保障。從目前的情況來看，企業工商管理涉及到的范圍相對較廣，主要包括產品的銷售、人事的安排以及企業資金的運轉等情況。由此可見，企業要想提高工商管理的有效性，就要對這些方面加以重視，進而從根本上減少對時間、精力以及財力的浪費。企業運行過程中合理化的工商管理，會使企業資源的配置更加合理化，并提高企業的社會和經濟效益，為企業的長期發展奠定了基礎。
二、新時期我國工商管理的現狀
現階段，我國在工商企業的管理方面，已經擺脫了完全依靠外國管理模式的處境。但是工商企業管理在我國還是一個新興起的領域，尤其是在新時期這個環境相對復雜的背景下，使工商企業進行管理變得更加困難。新時期我國對工商企業的管理主要存在著三個方面的問題，首先我國工商企業缺乏健全的企業管理制度。我國工商企業的管理制度，大都是借鑒西方的企業管理經驗，雖然近些年本國的一些企業管理理論已經逐漸被應用到企業管理當中，可是我國工商企業的管理還缺乏健全的體系。第二，企業在對風險的把控能力上，還有所欠缺。新時期企業的經營存在著較大的風險，企業如果不能對經營風險進行恰當的把握，不但會使企業承擔一部分不必要的損失，還會阻礙企業的發展。最后，很多工商企業的管理者的管理能力相對較差，也是企業發展過程中所要面對的一個較為嚴重的問題。
三、新時期工商企業管理有效性的提升策略
1.建立健全工商企業的風險管理制度
為了使企業在相對復雜的市場競爭中，處于不敗之地，就需要提高企業的風險意識，并要積極建立健全工商企業的風險管理制度。在我國傳統的工商企業管理模式中，并沒有為企業設置專業的風險管理部門，而是與企業中的其他部門交織在一起。這種工作內容上的重疊，會使各個部門之間相互推卸責任，會給企業帶來一些財產上的損失。為了改變傳統工商企業管理中的不足，提高企業管理的有效性，企業應該針對自身在發展過程中遇到的實際問題，設立風險管理部門，并由專業的人才進行管理，避免部門工作的形式主義。企業還要將風險管理部門工作人員的態度以及工作成果，列入到對員工的年終考察當中，對于表現優異的員工，不僅要給予精神上的肯定，還要進行物質上的鼓勵。以此來提高員工的責任意識，確保工商企業分享管理工作的順利實施。在風險管理部門的內部，企業要對員工的工作進行明確的分工。為了實現工商企業管理的高效性，企業可以將這些部門分為風險的調查小組、風險問題的解決小組以及風險問題的評估小組等。通過明確的分工，既可以提高企業的工作效率，又可以使企業及時發現經營過程中的隱患。并及時做出相應的對策，把企業的損失降到最低，最終促進工商企業的長期發展。
2.增強工商企業對風險的把控能力
在新時期的時代背景下，工商企業在迎來了機遇的同時，也承受著越來越多的挑戰。其中，最主要的就是企業在發展的過程中，承擔著巨大的風險。為了應對企業發展過程中的風險，企業領導要樹立風險意識。企業領導作為企業的決策者，不僅擁有著較高的威信力，也有著較強的影響力。所以企業領導提高對風險意識的重視程度，既可以使企業的決策變得更加合理可行，又可以用自身的行動來影響員工，進而使整個企業提高風險意識。而只有整個企業都提高風險意識，領導者才能在實際的工作當中，對企業發展過程中的風險進行認真地分析，并研究出規避風險的有效對策。
增強工商企業對風險的把控能力，還表現在企業能夠對企業運轉過程中的財務狀況進行充分地了解，并保證有一部分應急資金。企業要確保企業風險分析人員工作的高效性，特別是在企業生產的后期，盡量規避不必要的風險。對企業內部的各級管理者以及普通員工，進行企業風險教育是十分有必要的。一方面，企業領導屬于企業中的一少部分人，僅僅提高他們的風險意識，不能從根本上解決企業發展過程中的風險。為了盡可能的降低企業發展過程中的風險，還需要依靠群眾的力量。另一方面，雖然企業的領導者會對員工產生一定的影響，但是這種影響范圍和效果畢竟是有限的，很難涉及到企業的每一個員工。所以企業要定期組織員工進行培訓，讓他們在提高自身風險意識的同時，掌握一些應對企業風險的方法，為成功規避企業風險增加一重保障。
工商管理實習心得范文5
一、基層工商所在工商行政管理信息化建設中的重要性
1、市場經濟體制下，政府對市場的調控決策，必須依賴對市場信息精確、規范地了解和掌握，才能科學地制訂。工商行政管理機關作為政府主管市場的職能部門，責無旁貸地應承擔收集整理市場信息，為政府決策提供科學依據這一神圣職責?；鶎庸ど趟鳛楣ど绦姓芾碇黧w的重要組成部分，處在市場監管執法第一線，是整個工商行政管理工作的基礎。從信息渠道的角度來看，也就是說處在“源頭”的位置。由此可見，基層工商所在工商行政管理信息化建設中，意義和作用十分重大。
2、科學的決策，則要從上到下的貫徹實施。工商行政管理機關承擔著整頓和規范市場經濟秩序，營造公平競爭市場環境的主要任務，基層工商所此時則是“總裝車間”的角色，決策的科學性和有效性只有通過這里才能得到體現。經濟學有一所謂的“木桶理論”，木桶盛水容量的多少并不取決構造木桶最長的那塊木板，而是恰恰相反。
二、基層工商所在工商行政管理信息化進程中的現狀
1、信息技術日新月異的發展，基層工商所工作人員在知識更新，提高自身素質這一方面，還遠遠跟不上信息化時展要求。
2、工商行政管理信息化的過程必將是管理模式改革的過程，既然是改革，將牽動利益格局的改變。傳統的監管模式、思維的歷史慣性以及利益關系的牽制，其反作用力仍十分巨大。
3、歷史原因和地理環境造成的經濟落后、偏遠地區，嚴重的缺乏人才、缺乏經費、缺乏“優惠政策”。
4、缺乏信息化建設的人文環境。信息化不是簡單地為“計算機+網絡+數據庫”，有人誤認為購買計算機、研制或推廣軟件和建數據庫是信息化的全部內容。確實，信息化離不開計算機、網絡和數據庫，但是這些僅僅是信息化基礎建設的一部分。更重要地是深刻理解信息化對工商行政管理工作，國民經濟的發展的重大意義，并有一套行之有效的運用方法、長遠目標及規章制度。
三、基層工商所信息化建設與工商行政管理監管模式的改革
監管模式的改革，需要先進的技術支持；反過來說，計算機作為一種技術工具，必須得到合理的運用，才能發揮其強大的功能。就目前的現狀而言，傳統的監管模式甚至不能適應這種技術要求。因此，基層工商所信息化建設進展如何，直接關系到監管模式改革的進程。在這里，我想通過一個具體案例，探討基層工商所信息化建設與監管模式改革的相互關系。這是一個城區工商所，今年一月使用計算機管理，（僅僅是一個單機版的收費監控軟件）結合監管模式的改革，收到了如下的效果：（注①）
1、適應了轉變監管模式、實行市場巡查制的要求，解決了“輕管理、重收費”的矛盾;老實講，收費問題一直是壓在我們工商行政管理部門心頭的大石頭,收費工作占據了工商行政管理監管工作的大量時間和工作人員的大量精力。使用監管應用軟件，結合實行監管模式的改革，就目前的運行狀況來看，可以說，成功地解決了這個矛盾。一是工商人員“上門收費”和經營戶“上門交費”有著本質的區別。經營戶到大廳交費，可以及時準確地了解法規政策所規定的交費義務，交費交的心服口服；二是力求做到定費的公平和準確，尤其著力于公平。“民不患寡，患之不勻”，避免定、收費的隨意性。采取外勤巡查核定，所長把關，集體決定,然后錄入計算機數據庫的制度，杜絕了收人情費，尤其是用收費權與經營戶做交易等腐敗現象的發生，堵塞人為造成規費流失的漏洞?！肮鳎?，提高了工商行政管理部門在群眾中的威望，樹立了工商行政管理機關的良好形象；三是市場巡查制的有效實施，全面了解掌握所轄范圍的動態，及時合理制訂對策，下大力氣掃除死角。四是加強監管力度，打擊非法經營活動，保護合法經營活動，營造公平競爭的市場環境，“引水養魚”促進了市場的繁榮，則招來了更多的經營戶，增加了費源。如此下來，僅統計這個所在今年一至四月份的規費收入與去年同期相比，增收了二十萬元，增長了四十八個百分點…尤其有意義的是，對外勤巡查人員不下任何收費任務指標，而是強調在監督、管理、服務上多下功夫，收到了“重管理”，管理上層次；“輕收費”，規費收入大幅增長的良好效果。
2、解決了內部分工不勻，所謂的“工種”好壞的問題。傳統的監管模式一般是根據“六管一打”的業務區分來安排設置人員分工，上級機關有多少科、股、室，工商所就設置對應的組、室和“專管員”，且不說因用工不合理造成的效率低下、人浮于事等問題，單就談完成上級下達的收費任務，工商所一般都要分解到各組，個別的甚至分解到個人所產生的弊端。如市管、個體有收費"陣地"的就可以輕松完成，為什么？有收費任務只要簡單地往經營戶頭上加上去就行，甚至還會滋生腐?。欢缘怯?、商標、廣告、合同有收費也是有硬性規定定死了的；而經濟檢查、消費者權益保護只出不進，只有打“游擊”；還有些“工種”比較辛苦，有些比較輕松，大家誰都愿意分到好“工種”；還有業務交叉部分，有利大家搶，無利互相推，由此引發的矛盾牽制了所長相當大的精力，工作效率得不到提高。市場巡查監管模式實行區域巡查、路段管理，同人同崗同責，責、權、利高度透明，不給“黑箱操作”留有余地。每一個同志因為要接觸工商行政管理工作的各項業務，需要互通信息，互相協作，密切配合，同時又深感功力不足，自覺地充電加油，認真學習業務知識、法律知識，對提高自身執法水平，提高自身素質有深切的緊迫感。
3、效率的提高增強了監管力度，加強對違法現象的查處(尤其對公用事業的部門壟斷、假冒偽劣，農藥、化肥、種子和環境保護等密切關系到群眾的日常生活與切身利益的違法現象的查處)保護消費者的合法權益，保護合法經營活動，維護市場經濟秩序，營造公平競爭的市場環境。這樣做贏得了廣大人民群眾的擁護，也得到占大多數合法經營戶的支持，形成一種良性循環的優良執法環境。尤其是在目前企業改制、下崗工人較多，國家需要安定團結的局面情況下，對工商行政管理機關來說，有著重要政治意義.
4、監管模式的改革，充分發揮了工商所前沿指揮所的作用。市場巡查能及時掌握市場動態，使指揮員(所長)能全面掌握和及時處理市場上發生的各種情況,動態的對市場進行監管。保證執法的連續性和規范性。尤其對處理緊急突發事件，貫徹落實上級重要指令有快速反應能力。對消除“中梗阻”，保證政令暢通有重大的意義。
5、以上各方面的變化，計算機起了什么作用呢？一是實現信息共享，工商所電子經濟戶口管理薄建立，使我們能快捷、方便、準確地分析、處理監管對象的信息，使我們的監管和服務更加科學、合理、合法、規范，并消除了管理的“交叉盲區”；二是應用軟件的運用，有效地遏制了辦證、收費的說情風，制止了辦人情照、收人情費的現象，加強了廉政建設。這里舉一個辦公電話費控制的例子加以說明，曾幾何時，為了控制辦公電話費過高的現象，把辦公電話拆下，鎖在抽屜里；也有用鐵匣子鎖起來，效果都不是很好，后來，用有微電腦程序的話機，每人發一電話卡，原有的問題迎刃而解；三是辦公效率的提高，例如欠費統計，由于手工操作費時費力，尤其是電腦非常輕松就能解決的分區、分段、分行業等排序功能，手工操作出來后，因變更或歇業等原因，已是時過境遷，造成規費流失。使用計算機監控后己基本解決；四是對提高人員素質有極大的促動作用，尤其對基層工商所所長會有更高的要求；五是上級領導可隨時調閱數據庫中的數據，便于對工商所工作的準確指導和及時糾偏。加強了對基層工商所的領導。
分析這個個案的目的在于想說明，基層工商所信息化建設對于工商行政管理監管模式的改革事關重大！這個個案雖然只是大海中的一朵小小浪花，但從一滴海水可以看到大海，可以想象，按照省局的規劃，工商行政管理信息化建設全面到位的時候，會是怎樣的情景！展望未來，我們可以得出這樣的結論：工商行政管理信息化建設，所帶來的效能是顯而易見的，一是辦事效率的提高。隨著市場經濟“小政府、大市場”趨勢的發展，我們在工作中將越來越多地面對人員精簡和任務加重之間的矛盾。要解決這個矛盾，僅僅依靠熱情是不夠的，我們必須要從改進管理方式，提高管理的技術含量入手；二是加強內部制度建設。計算機是不講人情世故的，它總是嚴格按照規定好的程序運行，這就給我們利用計算機程序完善內部管理機制創造了條件；三是提高隊伍素質。計算機、網絡這些都是當今社會的科技精華所在，經常和這些先進的技術工具進行交流，學會利用它們更好地工作和學習，是提高我們干部知識水平、業務素質的捷徑。工作職能是政府交給我們的任務，如果完成得好，甚至能夠超額完成，那么就會贏得政府和群眾的信任，就會把更多的任務交給我們，我們的職能和業務范圍就會增加。要想不斷地超額完成政府交托的任務，僅憑干勁、覺悟是不夠的，還要努力掌握新技術，用科學的方法武裝自己。有了現代化的辦公手段，一個人就可以干以往幾個人甚至十幾個人的工作，而且還能干得更好，這樣我們才有精力去拓展職能。
特別要提到的是，計算機有這樣的特性，可以把現實生活中合理的先進的管理模式寫進程序，固定成一種模板，（編制成應用軟件）極易推廣運用。推廣技術的同時也推廣了先進的管理經驗。
把滿足監管模式改革需求，功能強大的應用軟件及時推廣運用。換句話說，把監管模式改革的成功典型結合現代技術進行推廣運用，將對工商行政管理事業的建設與發展，有著深遠的意義。
四、基層工商所應用軟件的開發與運用
1、在工商行政管理應用軟件的開發和運用方面，我們認為，在設計編制軟件前，要充分考慮具體工作的需要，也就是說軟件要在規范和合理的前提下，盡最大可能地貼近現實，即為，軟件跟著現實走；軟件編制后，具體工作則要根據軟件來規范安排，則為，現實跟著軟件走。在具體運用方面，－、要有一套與之相適應的工作制度(比如系統的維護、操作人員的培訓、管理權限的分配等)；二、要有一套與軟件設計的管理流程相適應的工作計劃和工作方法；三、新的監管模式的實行，必將與舊有的管理模式及一部分人的慣性思維和觀念相沖突。所以，應用軟件投入運用本身就是一項改革，是一個以點帶面、逐步實現的過程。需要逐步轉變觀念。更需要領導的高度重視！從某種意義上說，軟件的運用要比軟件的編制艱巨的多。好的應用軟件只有在具體的實際工作中得到合理的運用，才能真正發揮其強大的作用。
2、基層工商所軟件開發人員，對工商所的工商行政管理日常業務自有切身體驗，這對開發應用軟件所必須做的前期工作(溝通客戶需求的環節)是很大的優勢。但是，也正因為身在基層，對上級關于開發應用軟件有關精神和具體規定不能及時了解與掌握，對軟件開發的終極目標不能很好地把握，難免是“游擊隊”的風格。軟件的開發只能是“手工作坊”式的制作。應開拓思路，如采取課題研究之類的多種方法，會有更好的效果。
3、優化軟件開發的外部環境，創造尊重人才、尊重知識的氛圍。要大力培養既懂計算機技術又懂工商行政管理業務方面的人才，還要有一套激勵機制，充分發揮人才的作用。超級秘書網
4、網絡版的軟件和單機版的軟件的關系。毫無疑問，網絡化是趨勢，單機版是補充。工商行政管理信息化建設不可能一步到位、一蹴而就的，軟件的研制亦是如此。網絡化是目標和方向無需多說，只談單機版的問題，因為各地還有這樣那樣的個案需求以及基層工商所需求變動較大等因素，單機版軟件較容易提出好的解決方案。此外，還要考慮開發成本和運行成本。所以，要采取實事求是、兩條腿走路的方針，在做好網絡系統開發的同時，做好單機版軟件的開發。
5、充分考慮以先進的監管模式為“模板”，開發工商行政管理應用軟件。
五、結束語
歷史大潮浩浩蕩蕩，順之則昌，逆之則亡。工商行政管理信息化建設是一場長遠和艱巨的系統工程，我們要把握機遇、齊心協力，為工商行政管理事業的建設努力奮斗。
注①詳細情況見宜春市袁州區工商局城北工商所長張煒在江西省工商局第二期全省工商所長培訓班上發言稿《轉變觀念，勇于實踐監管模式改革創我所工作新特色》
工商管理實習心得范文6
關鍵詞:公平偏好;薪酬激勵;高管人員
中圖分類號:f27文獻標志碼:a文章編號:1673-291x(2010)31-0093-02
引言
在當今全球經濟一體化的大背景下,優秀人才是企業最具有核心競爭力的重要資源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激勵高級管理人員更有效地發揮其才能,是大多數企業所面臨的棘手問題。在眾多的激勵機制中,薪酬激勵是公司吸引和留住高級管理人員最基本和有效的方法之一。然而,在現實中,很多上市公司不惜付高額代價,希望用高薪來激勵和留住高管人員,但效果卻不如人意,高管人員卻出現逆向選擇,獲取高薪后仍不努力工作,而且還感覺不滿意。究其原因主要是因為公司的薪酬激勵機制讓高管人員感到不公平所致。本文將公平偏好理論植入薪酬激勵中,在對公司高管人員薪酬的現狀剖析基礎上,對
三、基于公平偏好的高管薪酬激勵機制設計
薪酬是個人和組織之間的一種心理契約,這種契約通過員工對薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效,即產生激勵作用。根據公平偏好理論,公平是上市公司薪酬激勵的基礎,只有當高管人員認為公司薪酬體系是公平的,才能充分發揮薪酬的激勵作用。針對上述公司高管薪酬存在的問題,基于公平偏好視角設計如下薪酬激勵機制。
1.合理安排薪酬結構。合理的薪酬結構既要考慮短期激勵與長期激勵相融合,又要考慮顯性激勵與隱性激勵的相融性。因此,合理的薪酬應該由基本年薪、績效年薪、長期激勵薪酬和福利性收入四部分組成。(1)基本年薪,是高管的固定薪酬,其功能在于保障公司高管的基本生活所需,以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。(2)績效年薪,也稱目標獎金,一般與當年的實際經營業績掛鉤,常一次性發放。其功能在于確保對當期業績獎勵的及時性。(3)長期激勵薪酬:長期激勵薪酬一般與較長一段時間反映股東價值回報的指標掛鉤,并具有發放的長期性。其功能在于把高管人員的利益與上市公司的利益緊密地聯系在一起,促使高管行為的長期化,以調動高管人員的主動性、協作性和創新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外,還包括與其職務相關的補充福利和消費補償,如醫療保健、補充養老保險、俱樂部會員等。其功能是體現對高管人員的關懷,提高高管人員心理上的滿足感。
以上高管薪酬四個組成部分所占比重應逐漸趨于合理。國外成熟國家ceo報酬中與個人業績相關的獎金,如股票期權等長期激勵超過了1/ 2,基本薪酬所占比例僅為1/4~1/3。
2.科學確定薪酬水平。科學確定高管薪酬水平既要考慮公司內部因素,也要考慮公司外的行業因素,即具備內部公平性、個人公平性和外部競爭性。
(1)基本年薪水平的確定?；灸晷綉c個人資歷、公司規模、所處行業等因素決定,可用公式表示如下:
s1=k1k2r1w
其中,k1表示公司規模調節系數;k2表示行業調節系數或行業的風險系數;r1表示高管人員系數,即體現高管人力資本價值的系數;w表示綜合平均工資(由公司職工年平均工資與同行業職工平均工資加權計算)。
(2)績效年薪水平的確定。高管人員的績效年薪通常應根據其經營成果,以年度考核情況浮動發放,以體現高管人員報酬與業績掛鉤的原則?？冃晷娇捎霉奖硎救缦?
s2=(p-p*)r2k3
其中:p表示公司年度實際凈利潤;p*表示高管應實現的目標利潤(應根據全國同行業平均利潤率水平確定);p-p*表示公司年度超額利潤;r2表示利潤分享系數;k3表示輔助考核指標調節系數。
(3)長期激勵薪酬的確定。長期激勵薪酬分為兩種:其一,以股價為基礎的股權激勵,高管人員通過努力可以獲得公司未來股價上升所帶來的收益,主要包括股票期權、虛擬股票、股票增值權等;其二,以業績為基礎的股權激勵,是對激勵對象階段性的工作績效為考核標準所給予的激勵基金或股票的激勵,主要包括限制性股票、業績股票、遞延獎金、管理層收購等。影響股權激勵模式選擇的因素有很多,主要與公司規模、公司類型、公司成長階段等有著密切的關系。因此,上市公司應根據自身情況,將兩種股權激勵進行合理組合,以達到最佳薪酬激勵的效果。
(4)福利性收入的確定。福利性收入由基本福利和職位福利組成。其中基本福利是公司所有員工都享受的福利,如國家規定的各類社會保險、通訊費補貼等福利性補貼。職位福利是公司給予高管人員職位相匹配的額外補助,如免費擁有某些會員資格、出差享受頭等艙待遇、公共物品使用等在職消費等。職位福利是為了體現高管人員的身份,以提高其心理滿足感,有很強的補償和激勵作用。因此,公司應根據不同層級高管人員的工作能力,因時因地分別給予不同等級的職位福利,以滿足其自我價值實現的需求。
編輯整理
參考文獻:
[1]沈靜.從國有企業的視角研究薪酬管理[j].生產力研究,2010,(2).
