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綜合素質考評方法細則范文1
【關 鍵 詞】 中小學；評價機制；問題；探究
【作者簡介】 羅賢寶，老河口市洪山嘴中學黨支部書記、校長，襄陽市骨干教師。
十八屆三中全會《決定》明確提出，深化教育領域綜合改革，要全面貫徹黨的教育方針，堅持立德樹人，強化體育課和課外鍛煉，改進美育教學，推行初、高中學業水平考試和綜合素質評價。《教育部關于推進中小學教育質量綜合評價改革的意見》也指出，要適應經濟社會和教育事業發展的新形勢、新要求，大力推進中小學教育質量綜合評價改革。對照《決定》和《意見》精神，我們進行了不懈的努力去嘗試與實踐。
我市中小學教育不僅存在教育評價手段過于單一等問題，還存在小學、初中、高中三個學段相互脫節的現象。高中埋怨初中不注重學生創新能力的培養，送入高中的學生質量不高，學生在高中沒有發展潛力；初中指責小學忽視學生學習習慣培養和養成教育教育的落實，過早地分化出大量的后進生。而小學并不理會初中的指責，初中也同樣不理會高中的意見。這就造成了三個學段無法形成一個統一的體系，直接影響老河口“教育夢”的實現。2013年3月，市教育局黨組書記、局長李勇同志在深入調研的基礎上對這一現狀作了深刻剖析，提出建立“倒評機制”的觀點，切中要害，發人深思。
眾所周知，教育質量評價具有重要的導向作用，是教育綜合改革的關鍵環節。結合我市的教育實際，在推行以教育局為主體的綜合評價和學校自我評價模式的基礎上，嘗試以高中為主體評價各初中、以初中為主體評價生源地各小學的倒評模式，可以有機整合全市小學、初中、高中三個學段，這樣各初中必將考慮按照高中對學生培養的要求合理安排本校的教育教學活動，各小學也必將考慮按照初中對學生培養的要求合理安排本校的教育教學活動。如此，科學合理的小學教育必將為全市初中的教育質量提高打下堅實的基礎，而更高質量的初中教育必將助推我市的高中教育水平大幅提升。唯有如此，才能真正做到全市教育一盤棋，振興老河口教育的夢想才可能實現。
2013年秋，洪山嘴中學（簡稱我校，下同）在學生的養成教育方面進行了一些探索，通過制定養成教育考核細則，組織養成教育周考核、月總結、期末考評等活動，基本形成了一套養成教育的落實和考評機制，學生的養成教育評價結果將納入教師的學期績效工資考核之中；同時，我們正逐步推廣在各班建立學生個人成長檔案，嘗試運用多種形式對學生進行綜合評價?，F結合我校的一些實際做法，提出關于在全市推行倒評機制的一些設想。
一、評價的基本原則
1. 綜合性評價原則：綜合考查學生發展情況，既要關注學業水平，又要關注品德發展和身心健康；既要關注共同基礎，又要關注興趣特長；既要關注學習結果，又要關注學習過程和效益。
2. 集體性評價原則：通過考查學生群體評價整個學校的教育質量，評價結果不針對個人。
3. 自評和他評相結合原則：以學校各職能部門考核學生群體的他評方式為主，同時參考學生對照考評細則進行的自我評價，兩部分以不同的權重相加為綜合評價結果。
4. 發展性評價原則：評價中體現對學生發展、進步的關注；評價方式上不僅關注學校教育教學質量的最終結果，而且更加關注學校進步和努力的程度。
二、評價方法
1. 建議首先由初中制定考評生源地小學教育質量的倒評細則，依據細則引導小學培養出符合自己期望的學生；高中結合我市目前的實際情況評初中教育質量亦需擬定出相應的倒評細則，以指導各初中學校為高中輸送優質的學生。當然，教育局可以對倒評細則的擬定給予宏觀的指導意見，或者，在各校意見的基礎上擬定統一的倒評細則。
2. 主要通過測試、問卷調查、查閱資料等方法進行評價，輔之以現場觀察、個別訪談等多種評價方式。這就要求相關參評和被評學校要建立學生成長記錄檔案，充分利用學生成長記錄檔案考查學生的品德發展水平、興趣特長養成、身心發展水平等指標，通過學業水平考試、基礎教育質量監測等成果進行綜合性評價。
三、評價的前期準備
1. 建立倒評工作領導小組，成立各項指標考核小組，組建各班級的考評小組等組織機構，對倒評工作進行領導、組織和具體實施。
2. 深入學習《教育部關于推進中小學教育質量綜合評價改革的意見》，切實轉變當前以學習成績為主的教育觀和評價觀，在此基礎上，廣泛征求意見，制定出科學合理的學生品德發展水平測試卷、調查問卷、及相關指標的考評細則，并組織教師和學生學習，學習的過程本身就是指導師生共同提高的一個過程。
3. 推行并落實養成教育，逐步探索出一套科學可行的養成教育考核評價方法，其考評過程和結果是綜合評價的重要組成部分。
4. 建立學生個人成長檔案。學生個人成長檔案的內容應涵蓋學生學習和生活的各方面，包括學校的養成教育評價、參加活動的記錄、取得的點滴成績等。這將作為學生品德發展水平、興趣特長養成、身心發展水平等指標考核的重要資料。
四、考評程序
1. 開學第一個月（9月份），學校通過學生自評、書面測試、問卷調查、班組評議、現場觀察等多種形式對新生進行考核評價，月末匯總分析，結果視為基礎性評價，作為生源地學校的評價成績的80%。
2. 此后三年中對學生的綜合評價成績（包括畢業綜合成績），匯總后視為發展性評價（或者稱之為“增值評價”），作為生源地學校的教育評價成績的20%。
3. 分兩個階段分別把以上結果上報上級教育主管部門，并反饋給被倒評的學校，指導被評學校的教育教學。
五、考評細則
1. 初中倒評小學考評細則。
評價結果的呈現方式：以等級方式呈現的評價項目按照一定的權重折算成數據，五個大項的數據再按以上權重折算后匯總，成為最終評價結果。反饋給低學段學校的評價報告不僅有數據，而且亦將此數據得來的依據（評價過程）予以詳細說明，以引導他們搞好相應的教學工作，切實加強薄弱環節。
考評等級的數據折算可考慮以下方案：
方案一：單項考評得分=單項考評中學生群體的A等率×100+B等率×50-C等率×100
方案二：單項考評得分=單項考評中學生群體的A等率×100+B等率×50
2. 高中對初中的倒評細則，應在充分體現《教育部關于推進中小學教育質量綜合評價改革的意見》的基礎上，結合我市優質生源大量流失的現狀和高中的實際需要進行制定，應考慮把各初中送入高中的學生學習水平、流失到我市以外的優生比例以及高考中來自不同初中學生的上線率等指標納入到對初中的倒評中，促使全市初中將優質學生送入我市高中，進而提高高中的教育教學水平。
六、考評中應注意的問題
1. 考評中過于注重甄別的做法不可取。考評的目的在于引領和指導教育教學，應以鼓勵和引導為指導思想，讓優秀成為多數。
2. 考評中突出學生個體的做法不可取?？荚u工作以學生為考評對象，是對學生群體的綜合分析來考評學校的教育教學。
3. 考評中疏于宣傳學習的做法不可取?？荚u雖是對生源地學校的考評，卻也必將對學生在校的繼續學習和生活起到很好的指導作用，宣傳學習能讓學生知道哪些是對的，應該如何提升自己的能力和水平。比如，養成教育的考試就是一場事先讓師生知曉標準答案的考試，考評前的宣傳就是重要的導向。
七、關于倒評機制的思考
綜合素質考評方法細則范文2
一、小組合作管理
小組合作管理是在小組合作學習的基礎上建立起來的人人參與、相互合作、相互監督，實現共同管理的一種班級管理模式。我們的具體實施過程如下。
1.劃分小組
根據學生的實際情況，綜合各方面因素，每四人一個小組。各小組成員綜合能力搭配相對均衡。班級的日常學習、工作和活動等都是以小組為單位來完成。每個小組成員，實行自主學習，自我管理，合作學習，合作管理，相互監督。
2.制定考評目標
為實現小組合作管理，我們利用考核這個杠桿來調動學生管理的積極性。我們設置了比較全面的考評項目。把學生常規管理的各個方面全部納入小組合作管理的考核范圍。諸如道德品質、文化學習、體育、衛生、組織紀律勞動、生活等多方面。每一項都規定了詳細內容和具體目標及獎懲細則，師生共同學習、掌握標準并運用。
3.實施過程
對每個學生每節課、每天所完成的學習及其它方面的目標情況，根據目標的獎懲細則，給予合理的計分，完成目標的記得分，出色完成的在得分基礎上再加分，對班有貢獻的獎勵得分，沒有完成目標或不符合目標要求的扣分。每周一次考評，周末累計個人得分，這便是個人周考評得分，累計小組成員得分，便是小組周考評得分。按照個人、小組得分排序，分為A、B、C、D四個等級，這樣個人和小組周考評均有相應的等級。月底綜合當月考評等級，便是小組成員個人月綜合素質考核等級和小組月綜合考核等級，結果仍為A、B、C、D四個等級。在周考評時，實行捆綁評價，若個人考評為A，小組考評為C或D，那么個人考評要下調至B。個人考評為B小組考評為D，那么個人考評下調至C。綜合月考核結果可確定學期考核，綜合學期考核，確定年考核，考核結果是評先選優的依據。
分組管理后的學生，各小組同舟共濟，互相幫助，互相制約。課上誰要開小差，小伙伴們會用眼神、手語來提醒他，使他迅速歸隊。下課說話不文明、瘋鬧，小伙伴就說服制止，吃飯浪費，亂花錢，小伙伴們就會勸阻，誰都想為集體爭取榮譽，一組今天加分，另一組明天就會迎頭趕上。
二、家校聯合管理
家訪、定期開家長會、定期印發給家長家教指南是我一貫堅持的一項制度。積極調動家長參與管理，做好管理學生的后盾。我們學校是一所農村九年制義務教育學校，學生居住分散，不少村莊離學校又遠，我們從實際出發，在家訪、定期開家長會基礎上，我們又利用傳遞家校信息反饋單的方法，及時進行家校聯系，相互溝通，家校聯系信息反饋單如下：
家校聯系信息反饋單
家校聯系信息反饋單，周末放學前各科老師填寫好，老師給的評語和建議都是用鼓勵和期望語言填寫，放學時由學生帶回交給家長。下周一再由學生把家長填寫好的信息反饋單帶回學校交給班主任、任課老師，根據家校反饋信息，綜合分析，對不同情況的學生有針對性地做思想工作和耐心的指導、幫助，家校信息反饋單能及時、持久地進行家校對話與溝通，實現了家校聯合管理，共同教育、共同監督，為學生健康成長奠定了堅實的基礎。
家校聯合形成了強勁的家校合力，互助共管，使學生時時處處都在健康成長。家校信息反饋單，切實可行，及時反饋家校信息，密切家校聯系，促進了對話溝通，能及時地解決學生成長中存在的問題和預防可能發生的問題，既利于家長，又利于學校，更利于社會。
綜合素質考評方法細則范文3
縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：
（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；
（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；
（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：
（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；
（2）監督各班長對本班組員工進行績效考評；
（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；
（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。
二．執規考評
執規考評是依據有關法律法規、企業相關管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。
三．綜合能力考評
綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業績、態度、能力定性標準，從工作數量、工作質量、協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。
四．業績考評
所謂業績考評就是針對供電企業中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規程與質量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業班人員。
1.供電所（所長）業績考評
供電所（所長）業績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業務指標、年度重點工作、執規指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。
2.副所長、安全員業績考評
供電所副所長和安全員業績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。
3.服務班業績考評
對服務班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環節是確定班組的關鍵績效事件，根據現有的生產規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。
4.考評成績
依據考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業績考評）和綜合能力考評兩類。為監控和促成績效目標實現，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。
（1）.供電所（所長）考評成績
縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評?？荚u結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業務指標考評±年度重點工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。
（2）.副所長和安全員考評成績
供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。
（3）.班組（班長）考評成績
供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營業班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營業班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。
5.績效考核結果的應用
績效考評結果能否作為企業決策的依據，企業是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續開展并取得實效的關鍵。企業根據績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。
（1）.績效考評結果信度和效度的確定
良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度?？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結果是否能科學應用的必要條件。
（2）.績效獎酬的分配
供電所年度績效考核結果與年度業績考核兌現獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時由于供電所地理位置、工作生活環境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100
（一）供電所兌現
1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；
2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。
3、所長兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長獎金系數。
（二）副所長、安全員、班長兌現
1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長兌現金額；F1＝副所長獎金系數×副所長考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。
2、副所長（安全員、班長）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數，班組考核分系數等于班長考核分系數。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
（三）班員兌現
1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。
2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
6.績效輔導與溝通
績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執行情況進行連續的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環節。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現個人績效目標。
7.績效考評申訴
當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時，可逐級向上級農電績效管理組提出申訴，申訴流程為：
（1）提交申訴表。在績效考評結果后2個工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農電績效管理小組。
（2）申訴內容調查核實?？冃Ч芾斫M在收到申訴表后的3個工作日內開展調查、核實，形成申訴調查報告。相關人員須配合調查，凡參與調查的人員須據實提供情況，并對調查事項保密。
綜合素質考評方法細則范文4
關鍵詞：自主學習品質；家長評價；師生評價；調控與培養
中學生自主學習品質的數據化考評標準是根據中學生的學習特點、結合課題組《中學生自主學習品質數據化描述與運用》研究的《中學生自主學習現狀調查報告》《中學生自主學習品質個案訪談錄》《初中生自主學習品質的必備要件和具體內涵》，針對當前中學生自主學習現狀，特制定科學的同步考評標準。
一、指導思想
按照素質教育與新課程理念的要求，以學生的實際表現為依據，精準地進行數據量化跟蹤記錄，關注學生的動態變化，采取多元化的評價方法，力求真實反映學生學習的狀態，客觀評定學生的學習品質，以評導學，以評促教，以評育人，實現學生自主學習品質的整體提升。
二、基本原則
1.客觀性原則
遵循學生的客觀實際，對學生的學習過程進行真實、客觀、公正的評價，采用學生自評、家長評價、學生互評、教師評價等多元化評價方式。
2.全面性原則
對考評內容進行全面評價，圍繞知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀新課程教育的三維目標，盡可能全面呈現學生學習的整個過程及表現。
3.科學性原則
遵循教育規律與學生身心發展規律，遵循學生之間的個體差異，建立簡便易行、科學合理的評價體系和評價標準。
4.主體性原則
要發揮學生的主體地位，加強學生之間，學生、教師和家長的對話與交流，增進理解與溝通，營造良好評價氛圍，開展學生參與下的自評、互評，并及時反饋有效信息，促進學生主體成長。
5.導向性原則
評價的目的是為了提高學生自主學習能力。評價標準的建立始終堅持以評導學、以評促學的導向，評有所指，評以致用。
三、考評內容
依據新課標三維目標，側重于學習目標、學習過程、學習態度、學習方法、學習習慣以及自主、合作與探究等方面進行評價。
四、考評標準細則
主要從目標激勵、課前預習、課堂學習、課后作業、糾錯本的使用、課外學習六方面進行考評。
1.目標激勵考評標準
目標激勵就是為了有效提升學習成績和學業水平，在老師指導下，通過制定學習目標激發學生調整學習需要，最大限度體現個人價值的良性學習運行機制。主要采用老師評價和學生自評兩種方式。
2.課前預習考評標準
古人云：“凡事預則立，不預則廢?！笨梢姡n前預習是“自主學習”教學的第一個環節，是學生進行自主學習、探究知識、接受新知識的關鍵環節，本模塊實施學生自評、家長評價、師生抽評等多種評價方式。
3.課堂學習考評標準
課堂是學生學習的主陣地，主要包括學生獨學和小組合作學習兩個環節。
本模塊要從學生課堂學習專注程度、精彩展示、合作探究、積極參與四方面進行考評，由老師和小組組長共同評價。
4.課后作業考評標準
課后作業是對課堂教學的有效延伸，是知識的鞏固和深化，家校要聯合，共同促進孩子養成自主學習的行為習慣。
該模塊主要從學習態度、學習習慣兩方面考評，由家長、學生、老師共同參與評價。
5.糾錯本使用考評標準
學習是一個不斷出錯的過程，錯誤出現了，要及時反思和改正，總結經驗以免再犯。糾錯本是有效的“題海戰術”替代方案。我們主要從分類整理、紅筆糾正、注明錯因、類比總結、定時溫習方面去考評。
對于糾錯本的使用主要采用學生自評、小組評價和老師評價。
6.課外學習考評標準
課外學習是課內學習的補充和擴展，二者之間相互聯系、相互滲透。為了正確引導學生主動參與，全面多元化發展自己，我們主要從解決疑難、學有專長、讀寫聽記、自覺堅持等方面進行考評。采用學生自評、家長評價、班委評價、老師評價相結合的方式進行考評。
五、考評標準的組織實施
本著充分體現學生主體地位的原則，認真實行層層負責制，確?？荚u過程規范操作，考評結果客觀公正、可靠可信，主要由班委成員、小組組長、科代表、老師組成。特明確以下職責分工：
第一，組長負責統計預習情況、作業情況，包含家長反饋的信息做好分值輸入。
第二，課堂得分由小組組長記錄匯總科代表，科代表還應做好老師對同學的表揚與批評記錄。糾錯本由學生自評、老師考評、科代表匯總。
第三，班委成員負責對學生成績即目標考核進行統計，課外學習統計并負責統計得分。
六、考評結果的統計
根據職責分工把各類數據進行匯總，一周一匯總用于班會，依據個人得分進行周評、月評、期評，以評導學，以評促教，以評育人。
中學生自主學習品質的綜合考評標準，采用教師評價、家長評價、學生評價多元化參與，是為了促進學生的“自主”，從根本上確立學生的主體地位，依據考評標準，對學生學習成長過程的指導落實到數據化的呈現，從而實現對學生自主學習能力的調控與培養。
參考文獻：
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綜合素質考評方法細則范文5
【關鍵詞】教育管理；中等專業學校；教學
在過去的教學管理實踐中我們積累了豐富的經驗，許多經驗對今天的教學管理仍有一定借鑒意義，但隨著辦學規模的擴大和學校教學內容的增加，教學管理活動日益復雜，隨著教育改革的不斷發展，教學管理過程中暴露的問題也越來越多。在當前的中學教學管理中，管理者一方面要求教師和他們的學生以新課程理念實施新課程，另一方面又以傳統的管理模式來管理教師。這就會造成較多的管理問題的出現。這些問題直接影響著職業學校教學質量的提高，因此研討當前中職學校的教學規律和新的特點，樹立新的教育理念，加強教學管理，全面提高教學質量顯得尤為重要。下面結合我校實際就如何加強中職學校的教學管理做一些探討：
一、把握學生的心理動態，建立嚴格的規章制度
首先，要把握學生的心理動態，與學生及時的溝通思想。因為學生來源于四面八方，他們各自所處的生活、學習環境不一樣，家庭教育、認知、習慣、愛好各有不同。所以班主任在業余時間與同學們交談、了解學生的家庭經濟狀況、個人興趣愛好，以便及時與學生溝通思想，掌握學生的心理狀態，思想變化等。幫助學生制定學習目標，樹立遠大理想，調整自己心態，融入集體環境中去。
例如，有一位學生，來自偏遠的農村，父親因病去世、家境不好，生活拮據，性格內向，和同學相處時，有一種戒備心理。我了解情況后，及時向領導匯報，適當給予經濟補助，同時利用課余時間安排到學校食堂打掃衛生，解決了個人生活費問題。這樣做既消除了她學習的顧慮，又增強了她學習的信心，激勵她和同學們和睦相處，很快投入到“大家庭”的生活中去。
其次，要建立嚴格的規章制度，實施學生日常行為規范考評細則。為了完善學校的管理制度，促進學生綜合素質的提高，把學生培養成為有理想、有道德、有文化、有紀律的合格人才。結合班級實際情況，制定《班級學生日常行為規范考評實施細則》。主要內容從學習紀律、政治思想及現實表現、勞動衛生、文體等方面制定考評細則。根據學生個人表現，給予加分或扣分。班級成立考核小組，按月考核?？己私Y果，張榜公布。學期末，個人考評總分累計相加，進行各種先進獎評定。班主任在執行《細則》上采取班級考評小組嚴格管理學生，學生監督班干的相互監督機制。對違紀的班干部，經查實后，嚴肅處理，讓學生感到制度面前，人人平等。從而強化了學生自覺執行規章制度的觀念。
二、整合思想，創新管理
教學是教與學的雙邊過程，教學水平、教學質量的提高是每個教學步驟規范有序的有機合成。因此，強化中等職業學校教學管理，特別是強化教師教學工作過程的管理和學生學習過程的管理，是保證教學質量的重要手段。
1、完善管理組織，為系統管理服務。制度的制定需要人來執行。強化過程管理，必須完善各種管理組織。中等職業學校要充分利用管理資源，不斷探索教學組織管理機構設置，努力形成自己的管理決策系統、執行系統、質量評估系統、信息反饋系統，從組織上使教學管理細節化、達到教學過程管理的有序化。
2、推行彈性學制，營造創新性人才成長的有利環境。彈性學制有利于突出教學的個性化要求，有利于學生綜合素質的提高和創新能力的培養。彈性學制是中職學校教學管理體制改革的一項重要內容，它既增加了學生學習的動力，同時也為教師提供了較好的激勵、競爭機制。因此，必須加大中職學校學分制改革力度，結合適合現代中職學生特點所制定的教學大綱，構建適合中職學生特點和實際的“學分制”體系。這不僅有利于減少學校有限的教學資源不足的壓力，也可解決部分學生“被動學習”的情況，從而有充足的時間和精力去鉆研和實現他的理想和目標。因此，加緊制定和完善“學分制”教學改革，已成為中職學校教學管理的緊迫任務。
3、監督檢查教學質量的好壞。中專學校要堅持以就業為導向、以能力為本位的教學質量評價觀，改進考試考核方法和手段，建立具有職業教育特點的人才培養與評價的標準和制度，建立和完善定期評價檢查制度，堅持教學過程評價，強化過程管理。各級教育主管部門要把教學質量、教學改革成效作為對中等職業學校評價檢查的重要內容，以評促建，以評促改，規范教學，促進教學質量的提高
三、同步協調，充分發揮各方面優勢
首先要從合力出發思考教學管理與德育的有機結合是領導思維科學的基本點。這樣，再不是將德育局限于某些活動或課程，再不是將教學看成僅僅是學校的工作，要把校內因素與校外因素、受控因素與非受控因素、明顯因素與隱蔽因素、趨同因素與沖突因素等等都結合起來一并思考。視野更廣闊，角度更新穎，運籌帷幄，使兩者在教育系統中取得優化結合的效果。譬如，教學管理作為學校管理的中心工作，受諸多因素的制約，過去只注意到校內因素如師資素質、教學設施、學習風氣等的影響，實際上，校外因素也會對教學管理中心產生復雜的影響，如學生的社交，家庭教育等；教學管理中心不僅受受控因素影響，如教學活動的組織，教學方法的選擇等，所有這些，都是圍繞教學管理中心的，其中有相當多的因素就具有雙重性，既屬教學范疇，而更多的是難分難解，如果機械地割裂開來，就事論事，不從合力角度處之，就談不上兩者的有機結合。
其次是要樹立全面滲透、全員參與和全程負責的意識，充分發揮各方面尤其是教師的教育優勢。在教育工作中，教師是主體隊伍，是教學管理與德育關系中的具有交點意義的中脊。要使二者有機結合，就應當讓所有教學人員都認識到自己既是教學管理者，又是德育工作者。這是保證在宏觀系統中使二者有機結合的關鍵所在。但目前一般情況下，教師則表現為教學尚可，德育沒有擺到重要位置上。導致這種現象的原因很復雜，對科任教師在教學管理中滲透德育的能力要求還未引起足夠重視。注意到上述原因，使全員樹立起參與意識，教學管理與德育的關系的調控才能落在實處并顯出效果。
四、激發學生學習興趣，激活教學管理內在動力
學生是學習的主體，是實現教學目標的內因和潛在動力。實現教學目標和教學管理離不開學生的參與和配合，只要學生的學習興趣和自覺性充分調動起來，增強對學習的興趣和感情，是我們教學管理成功的一半。因此，在整個教學管理過程中，首先要教育和引導學生端正學習態度，明確學習目的，解決好學習為了什么，為誰而學習的根本問題，把被動學習轉化為主動學習，把父母要我學變成我要學的內在驅動力。要充分利用各種知識改變命運的典型案例貫穿教學管理和學生教育的內容。把增強與學生溝通入手。拉近與學生的距離作為實施教學管理的切入點。我們知道，害怕學習、害怕上課、害怕考試是這些學生最大的致命弱點。處在這種心理狀態下學習的中職學生，如果缺少溝通和交流，學生在沒有任何思想準備的情況下，教師一走進教室，走上講臺就面對黑板直奔教材內容，不僅讓學生不知道老師在講什么，自己在學什么，更加加重了學生對教學教材內容的陌生和對學習的恐懼。很多學生之所以厭學、怕學，都是從一開始就認為學不懂而產生對學習的恐懼開始，最后產生畏難情緒，厭學、退學。因此，我們教學管理的每一個環節都必須注意激發學生的學習興趣，必須把握和采取循循善誘，由淺入深的原則，才能把每個學生逐步引上自覺學習，愿意學習，掌握知識和技能的路子上來。
五、鼓勵班主任積極開展班級活動
班級活動絕非可有可無，它是班主任引導學生在活動中去體驗感悟，逐步成長必不可少的環節，它反映了班主任班級管理的理念、目的、計劃，它是培養學生能力的重要途徑。開展好班級活動，一、要少而精，一學期二次左右，不宜超過三次，每一次均要充分準備，精心策劃，以達到最佳效果。二、是班主任要從直接組織到逐步轉化為指導者角色，不能任由學生隨心所欲，搞活動買點東西一吃一喝一玩了事。班主任始終要全程關注指導，目的是要讓學生從活動中受到點啟發。三、是要通過活動豐富學生生活的同時盡可能地培養學生的能力、通過讓主辦者寫活動計劃、分工合作、培養學生做事要有計劃有創新，思考要周到以及組織、配合協作的能力，通過讓學生寫活動經費預算，使學生學會花錢，養成勤儉節約的好習慣。通過讓學生請教師嘉賓，借用相關活動器材，培養學生的交際能力。四、是活動開展要根據學生的心理狀態，學習的任務，有計劃有目的地開展。一般來講第一學年新生入學在生活自理、學習節奏、與人相處等方面均很不適應，宜開展諸如宿舍文化拉力賽、學習經驗座談會等活動。第二學年學生已適應了新的學習生活環境、宜開展學習類的競賽、體育競賽，通過競賽的組織提供足夠的機會培養學生的各種能力，激發學生的學習激情。第三學年學生面臨就業，宜開展擇業經驗介紹，演講朗誦比賽，氣質大家談等活動。只要班主任精心策劃、認真指導、無論對教師還是對學生、班級活動都應該是他們共同相處這串生活項鏈上一顆顆光彩奪目的珍珠。
總之，教育管理是中專學校工作中的最主要的任務和內容，是學校教育的生命線，是中專學校改進提高管理水平、教學質量和辦學效益，增強人才競爭力的基石。管理工作依靠學校各個環節的相互配合，相互協作。只有重視教育管理，根據中專生的心理、行為特點及社會發展形勢的需要采取相應的對策，中專學校才能穩定、健康地發展。
參考文獻：
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[2] 仲繼東.中專教育要重視學生綜合素質的培養.淮北職業技術學院學報，2003年9月第2卷第3期
綜合素質考評方法細則范文6
關鍵詞 高校圖書館 績效考核 日清日結法 360度考評方法
中圖分類號：G251.6 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.08.089
Thinking on College Library Performance
Evaluation Quantization Scheme
――Take Guangzhou University Library as an example
DAI Xing
（Guangzhou University， Guangzhou， Guangdong 510006）
Abstract： In this paper， since the implementation of performance-based pay policy analysis and research of Guangzhou University Library， quantization scheme， methods of operation and feedback information， summary discusses the state for a variety of practical work performance evaluation methods， to provide some references for the performance evaluation of the problem is difficult to quantify.
Keywords： college library; performance evaluation; clear day; 360-degree evaluation method
2006 年事業單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內容。2009 年 1 月 1 日起先在義務教育學校實施績效工資，旨在通過工資和獎勵制度的改革提高我國整體教師質量和教育質量，促進教育公平。義務教育學?？冃ЧべY發放的重點是向農村地區及國家貧困地區傾斜。國務院總理 2009 年 9 月 2 日主持召開了國務院常務會議，決定2010 年 1 月 1 日起對事業單位實施績效工資。①
績效是一個綜合的概念，包括產品數量和質量，教師對高校其它貢獻。績效工資的特點是員工所在崗位是績效工資考核的基礎;員工的具體勞動成果是確定工資等級的依據;工資考核與發放與工作業績相掛鉤?？冃ЧべY制度是建立在明確的工資標準和管理流程基礎上完整而科學的工資制度。②
完善的績效管理下才能實行合理的工資報酬分配?？冃Ч芾硎侵笧閷崿F組織發展戰略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度行為和工作業績的全面監測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高組織綜合素質，③促進員工的自我發展。而其考核評定的量化標準是績效工資發放的依據。
績效考核考察勞動者最終勞動成果以及在勞動過程中的表現，包括勞動態度、行為表現、心理品質和能力素質。在實際工作當中，員工有很多潛在和在工作場所外開展的勞動是績效考核沒有考查到，甚至是考查錯誤的，怎么量化它們更是枉談。這些勞動卻是績效考核應該考核的內容。
1 因人而異的績效考核
廣州大學圖書館于2013年9月實行《廣州大學獎勵性績效工資實施細則》以來，相對于個人本身而言，有些教師績效考核加分后，努力工作的熱情驟減，認為可以休息一下了，心情該放松放松。而有的教師一旦受到獎勵，立馬像打了氣的氣球，工作和心情煥然一新，獎勵前后判若兩人。而有些教師獎勵前后變化不大。這時要特別注意他們的需求訴求，找準訴求點獎勵才能激發其工作動力，使其工作更上一層樓！有些教師工作能力和工作態度不良，如經過教育后達到一般水平，這時候的績效考核不能以獎勵為主，而是要明確其今后努力方向并相應地給出一些承諾，否則大部分工作人員會認為激勵不公，失去績效激勵的公平性和原則性。圖書館要時刻警惕片面、傾斜式的考核給大多數人帶來的不可逆轉傷害，領導層面不能只看到或監督教師的怠工和懶散，也要經常檢查自身工作的偏袒、不公正或激勵方式不適當等。前者很有可能是由后者引起。
2 績效工資總量的確定
廣州大學實施績效工資以來，以聘任崗位實際人數為基礎數，參考維護學校校級領導和各部門領導層面的權威性和號召力，綜合兩者確定各部門績效考核的總人數和工資總量。實際崗位工作人員享受實際部門的職務和職稱績效工資。學校層面考核其余工資量在實際工作中的發放，重點發放各部門中部分教師少發和漏發的部分。
3 績效考核評價權重系數的確定
以廣州大學圖書館為例，教學和科研工作結果很難量化，設計具體考核指標較難，成果很多時候不是單方面由學生、同行和領導同時看到和欣賞的，成果對社會的貢獻大小也是很難由部門領導準確量化判定等。這時候的權重系數和分值就是難以明確的。教師其實可以大致細分為科研型、教學型、教學和科研混合型及其它特異類型等，根據其工作貢獻和能力大小確定劃分出具體的評價權重系數，只有全面和準確的評價才能達到正確和有效的激勵目標。現行的圖書館績效工資的發放分值僅僅在行政職務和年度考核等級上有加分，行政職務有多項的有多項加分，沒有考慮實際工作當中是因為員工某項行政職務工作量不夠，才考慮加多項職務。最主要的是并不是所有領導干部干工作都是齊整整達到統一標準和統一能力的，在他們當中，也存在優秀，合格，基本合格與不合格的等級區別，因此劃分好各行政干部們的等級，有加分、扣分才是科學與合理的。相比政府機構公務員隊伍某些官員的、判刑和開除之類的現象，高校要采取的這些方案簡直可以算是一種獎勵式的教育。而某些有特質和特殊貢獻的教師應該允許單列加分或升級，加分值項后備注加分值的原因和重要程度。
4 常見的績效考評方法
績效考評方法的種類可以分為品質主導型，行為導向型，結果導向型和綜合型的考評方法。
4.1 日清日結考評法
事業單位的行政崗位工作人員適用綜合性的以下方法實行考評。以廣州大學圖書館為例，下文進行重點介紹。
日清日結法亦即OEC法（Overall Every Control and Clear），是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。所謂“清理”就是對單位的人、事、物、時間和空間進行全面清理，所謂“控制”就是工作目標和要求清楚。日清日結必須堅持的三個基本原則是善始善終原則，比較分析和不斷優化原則。④
廣州大學圖書館基層行政崗位工作人員日常需要處理的是大量的事務性工作，事務性工作常常會彼此牽連且必須處理，小事情往往和重大事件及關鍵事件密切相連，因此大量繁雜且不是很復雜的事務性工作，每日結清結畢是很有必要的，處理完所有事物可以省去大量判斷重大及關鍵事件的時間和精力（當然很多時候大家是明確哪些是重要和關鍵事件的），使行政人員在崗工作一段時間，熟悉工作內容和效果后，盡快加快工作速度，提高工作效率，能有效地騰出時間和精力發展工作內容，展望工作前景，為今后工作提升創造空間和機遇，同時可以很好應對各種沒有經過安排和臨時決定的一些突發事件，而很多突發事件往往是重大事件。采用日清日結考評法處理這些工作問題就會游刃有余。和其它考評方法比較，日清日結法能有效避免小事件醞釀成棘手和難以處理的重大事件。每一事件妥善處理，當然包括該慎重處理的交由上級處理，該順延處理的在順延日記載并處理等，每日簡單記錄工作日志備查。這種方法還可有效地設置每日工作目標完成的期限，最大程度杜絕工作拖拉，端正工作態度，創造良好且整齊的工作環境，最大限度激發工作積極性，避免推諉成習慣，避免形成在工作中今日推明日，明日推明日的惡性循環，以至于無法自拔。日清日結績效考評法只適用于基層行政人員，并不適用于中高層管理干部。
4.2 360度考評
360度考評方法適用于事業單位，例如廣州大學圖書館教學和科研崗位。360度考評方法最早應用于上世紀初期，屬于綜合型的績效考評方法，是英國在軍隊中使用的考評方法。常用來考評士兵和檢查軍隊集體的軍事能力上。從上世紀中期，360度考評方法被推廣到更廣闊的工作領域，主要用于工商企業工作崗位分析以及管理人員的能力評價。幾十年后伴隨360度考評方法日趨完善以及互聯網技術的不斷發展，采用互聯網的360度績效考評方法因為不受地域限制，這給那些存在地域差異的企業以及跨國企業帶來了更大的利益，成為它們人力資源管理與開發的主要指南。⑤
360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內、外部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
采用匿名評價方式是它的優點，它的缺點是考評的定性評價比重較大，定量的業績評價較少。廣州大學大部分直屬學院多年以來一直采用360度考評方法考評教學和科研崗位的工作人員，但是特別值得注意的是這種方法要經常與KPI關鍵績效評價相結合，才能使評價更全面。關鍵績效指標簡稱KPI，亦即英文Key Performance Indicator的縮寫，是把組織的戰略目標分解為可操作的工作目標的一種績效考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任以此明確部門各人員的績效衡量指標。
360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。細致地區分信息所處的背景和環境，正確看待信息沖突，避免由此引起的錯誤判斷是360度考評的最重要之處。在實施360度考評方法的過程中，針對負面的意見，如果組織成員處理不當，全方位懷疑和攻擊上級、同事和下級等，全方位錯誤懷疑自己所有的工作內容，會在組織內造成惡劣氛圍，影響組織所有成員的工作進程和熱情，并同時浪費所有人的時間和精力。
大學圖書館和所有義務教育學校在經濟收入絕大部分依靠上級部門的撥款上是一致的。因此有關廣州大學圖書館的績效考評量化的一些經驗和總結，可以作為義務教育學?？冃ЧべY量化政策制定的參考和借鑒。
注釋
① 劉哲立.從激勵理論看事業單位實行績效工資制度改革之必要性[J].企業導報，2011（1下）：77-78.
② 陳建弟.淺析高校教師績效工資制度[J].華章，2012（17）：156.
③ 安鴻章.企業人力資源管理師（四級）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.
