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關于人力資源的實踐報告范文1
1．研究背景
從中國現實來看，一方面我國物質資源比較匱乏，建設資金不足。但從另一角度來看，豐富的勞動力資源是我國經濟發展中巨大的財富，目前這些資源仍有待開發。在企業的角度上，要想在知識經濟時代得到比較好的發展，就必須擁有人才并且很好的管理人力資源，不僅要關注物質資本的影響，更要關注人力資源。因此，我們更應該加大對人力資源管理的相關理論研究力度，將人力資源管理作為企業乃至整個國家管理戰略具體實施中的重要組成部分。要想知道一個組織的知識創新能力對于組織的管理層級，以及運營效率的影響，就要求人力資源管理者將人力資源的價值以具體數值進行確認、計量和報告。
2．研究意義
人力資源會計一詞產生，得益于科技的進步與市場經濟的快速發展。人力資源會計既屬于會計學又屬于人力資源管理學，它是兩門學科理論相互融合、相互滲透的結果。對傳統會計學而言，人力資源會計拓寬了它的廣度，使得傳統會計理論能在新的領域得到發展；對人力資源管理學而言，人力資源會計的出現使得人力資源會計信息能夠被量化，更好地進行人力資源的管理，為其科學的分析管理提供了工具。在切入正題之前，本文花費較大筆墨對人力資源會計相關理論的各種概念進行分析，讓讀者對于人力資源理論的相關構成，以及相關概念有個大概的了解；之后討論了我國人力資源會計的運用情況，分析我國人力資源會計在應用方面主要問題；然后，針對第三部分分析出的問題提出改善的思路，給出可行的建議；最后對人力資源會計的未來的趨勢做出展望，以期我國人力資源會計能夠得到進一步的發展。
二、人力資源會計概述
在會計工作中，人們一直對投入的物質資本的核算很看重，為了更好的核算各類的物資資本，會計工作者也在時刻進行優化改善與發展，卻往往忽略人力資產這種難以量化的資產。如今，經濟發展的馬車不斷向前，我們漸漸意識到，一個企業組織要想得到良好的經營效果，并獲得長期的發展，不能只是依靠物資材料的投入，人力資源也是十分關鍵的因素，甚至可以說是決定性因素，理解人力資源會計理論具有重要的意義。下面，筆者帶著大家從人力資源、人力資產、人力資本三個基礎概念介紹及其特征分析入手，并整理出人力資源會計的基本理論，讓大家能全面了解人力資源會計體系理論。
1．人力資源會計的定義
對于人力資源會計，有如下幾種主流的解釋：弗蘭霍爾茨認為“人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源進行計量和報告”；美國會計學會的定義是“人力資源會計是鑒別和計量有關人力資源的信息，并溝通這種信息給有關利害關系的當事人的程序”；日本會計學者若杉明對人力資源會計的定義：“人力資源會計通過會計的方法和跨學科領域的方法，測定和報告有關人力資源會計的信息，以提供給企業的經營者及其利害相關者使用”為了方便之后的研究，筆者簡單地將人力資源會計定義為供企業利害相關者使用的，將人力資源信息通過量化的方式確認、計量，以及核算的會計方法。
2．相關的概念釋義
（1）人力資源。在經濟學的范疇里，資源是指那些投入生產并能創造物質財富的所有要素，包括人力資源、物質資源兩大類。就企業而言，人力資源的價值在其各個方面都能體現，人力資源價值發揮的好壞，對企業的生存以及發展都具有決定性影響。人力資源也是企業各種生產要素中最有可變空間的要素。為了方便研究，我們將人力資源分為狹義人力資源，即在企業層面上的人力資源，指企業內部所有員工所具備的為企業經營發展提供實際經濟貢獻的技能水平、知識水平和創造力水平的總和；另一種便是廣義人力資源，是指社會活動中，蘊含在勞動者身上的所有能力的總和。而被大家普遍所了解的人力資源會計正是狹義的人力資源，也是本文所研究的對象。
（2）人力資產。對于人力資產的解釋，首先要從資產上說明，人力資產具有一般物質資產的普遍特征，即人力資產是企業為取得經濟利益而持有的資產，能在未來的一段時間內為企業帶來收益。然后再去考慮人力資產的其他特性，第一，人力資產的排他性，即勞動者在勞動期間其勞動所創造的價值屬于企業，強調了企業的控制權利；第二，人力資產的時效性，勞動者的勞動資產在其屬于企業約制范圍內才歸企業所有，即人力資源不可能永遠歸企業所有；第三，人力資產的可計量性，將狹義上的人力資源稱為人力資產，則要求這類資源在企業生產經營過程中能以貨幣計量的形式體現出其成本、價值、收益等。
（3）人力資本。人力資本是對于人力的投資而形成的，具體來說，企業利用對員工的教育、培訓等方式，將資產價值凝結在員工身上，是員工所蘊含的技能、知識，以及創造力的總和。人力資本是權益名詞，代表的是企業的所屬權，人力資本屬于投資人力的勞動者，也就是說企業內部的員工可以作為企業的股東存在，并享受股東的各種權利。
三、我國人力資源會計應用存在的主要問題
目前，國內人力資源會計在實踐應用上還有待推進，除了華為、華誼兄弟等大企業嘗試在企業管理中使用人力資源會計對企業的經營效果、生產效率等進行計量，其他企業在這方面的應用很少。即便是那些已經采取人力資源會計進行管理的公司，也是沒有很好地將人力資源會計融入企業管理中。由此可知，人力資源會計并沒有在我國企業中得到普遍應用。根據相關資料顯示，中國人力資源會計現階段的應用情況可總結為下述幾個方面：一是大多企業對于投入企業人力資源應該視為人力資產的重要性認識不夠深入，對于人力資源的價值體現還只限于招股說明或者財務報告中的附注等簡要說明。二是雖然我國許多會計學者在人力資源會計應用問題上下足了功夫，但在人力資源會計使用方法等方面的仍存在很大的分歧，使得其在實務方面沒有一個明確的標準，妨礙了人力資源會計的實踐操作。三是我國人力資產開發不夠充分，大多數員工的素質，以及工作熱情仍處于較低的層次，對于合理的人力資源的管理問題認識不夠。四是企業的人才觀更多存在于書面或者口頭上，對于優秀員工的潛力開發不夠、對于人員的培訓不夠，或者說培訓內容，以及形式沒能夠讓公司員工得到較大提升?；谥袊肆Y源會計現階段的應用情況，整理出我國在人力資源會計在應用方面存在的主要問題如下：
1．人力資源難以確認與計量
確認與計量作為人力資源會計中最核心最根本的問題，一直困擾著人力資源會計的發展。由于人力資源本身的特殊性，對于其的確認與計量會涉及到許多不確定的因素與條件，所以盡管提出了計量方法，但總的來看這些理論大相徑庭，更重要的是實踐運用起來過于繁瑣。因此，至今人力資源會計未與傳統會計真正融合，在實踐應用中也處于尷尬的位置。
2．人力資源會計權益分配不明確
從權益分配上看，人力資源會計沒有明確界定勞動者的權益。在企業經營生產過程中，企業總會因為人力資源的取得、維護、開發而付出一些經濟代價，有時也會將其中的某些支出資本化，這個時候，對于這些經濟代價的確認問題總是有爭議。從投資者立場看似這些以付出支出為代價的資產應屬于企業所有者，但用于人力資產上的支出恐怕不足以表明人力的歸屬。此外，隨著人力資本所有者加入到企業的產權關系中來，以企業物質資本所有者為核心的理念也發生改變，產權基礎也發生了改變。勞動者不僅是自我人力資源的所有者，還將享有剩余權益索取權。要想徹底激發員工的潛能，就必須很好地解決這個問題。明確人力資源會計權益符合當今經濟的要求，也是人力資源會計發展過程中必須直面的節點。
3．列報和信息披露對人力資源會計提出的要求
當前，由于人力資源會計的研究還處于不夠成熟的階段，關于人力資源如何在會計報表中列示還缺乏一種統一的模式。會計報表要求體現會計信息的完整性，所以也要求將人力資源信息列示其中，以向報表使用者提供明確完全的信息。然而，目前在大多數企業的財務報表中，其列示的人力資源信息只是簡簡單單的幾個數字，這無法滿足信息使用者的需要。如果人力資源的報告最終只通過幾個簡單數字，那么人力資源會計便失去了其存在的必要。因此，關于如何在會計報表中更多的披露人力資源會計信息的種種設想在這一現實情況下顯得兩難。
四、我國人力資源會計完善的思路
在現階段人力資源會計的研究和應用基礎上，針對出現的主要問題，筆者給出完善的思路如下：
1．加大研究力度，為人力資源會計的實務操作提供支持
人力資源會計傳入我國已有三十幾年的時間，我國有許多學者對其進行了研究，也取得了一定的收獲。但是就國內整體人力資源會計理論研究現狀而言，仍存在沿用前人研究理論、沒有真正走出研究的怪圈，導致理論雖多卻缺乏具有權威說服力的規范，存在許多研究的盲點，因此人力資源會計也難走向實際運用。因此，要促進人力資源會計在我國的發展，必須強化人力資源會計的研究，并建立一個具有中國特色、符合我國經濟發展規律的人力資源會計理論體系，以規范人力資源實務使用。
2．改進會計計量方法，提出更合適有效的實行方法
目前存在的人力資源會計的計量方法具有一定的限制性，而且在操作性方面也存在問題，因此我們應不斷改進現有的計量方法，完善其核算體系。人力資源價值是一種難以用貨幣來量化的特殊要素，這時候人們通常需要加入非貨幣化的計量手段來核算。將非貨幣計量結合到貨幣計量來核算人力資源價值，這樣就能夠比較準確的知道人力資源的真實價值。在初始確認方面，我國企業大多采用歷史成本來確認價值，以人力資源剛進入企業所消耗的招聘以及培訓費用為依據。但企業關鍵人員的人力資源價值確認，不僅要參考招聘以及培訓費用，還因將其作為企業的投資，計入資本項目。鑒于人力資產和無形資產在某些方面具有的相似性，人力資產的相關會計處理也可以參考無形資產的處理。
3．完善資本市場，對人力資源進行市場定價
資本市場是企業融資的重要平臺，同時也是監管與資本定價的重要工具。資本市場上資產的價格的形成往往取決于資本市場上供求雙方。在完善的資本市場內，對于人力資源來說，特別是企業家的人力資本的價值，也能通過資本市場供求雙方的博弈反映出來。因此，只有在完善的資本市場中，人力資源會計才能有實際使用的基礎，人力資源會計的計量難題才會有所突破。
4．加強法律建設，用法律的形式核定剩余權益的分配問題
人力資源能對企業剩余權益進行分配是建立在人力資本產權的基礎上的，分配制度要想有據可依，就必須有人力資本產權相關法律。現行的法律制度是建立在物權之上的，主要是對物質資本的保護，而關于人力資本所有權的問題的法律少之又少，在法律方面的界定更是模糊。完善的法律法規制度，可以更好地規劃各主體間的權利義務的關系，企業股東和人力資源之間的權益分配也更加明確。明確了權益分配問題，在一定程度上能夠使人力資源發揮自身的主觀能動性，更積極主動的為企業創造財富。因此，加強人力資本產權的相關法律制度建設，為人力資源會計的應用推行創造一個良好的法律環境，顯得尤其重要。
5．改進現行的會計報表，如實反映企業人力資源的信息
會計報表應反映出信息需求者所需的一切信息，如果人力資源信息未能反映在企業的財務報表中，那么企業的報表的真實性與準確性將有待商榷。在資產負債表上，我們可增設一些科目對人力資源進行核算，如“人力資產”、“人力資產攤銷”、“人力資產凈值”、“人力資本”等科目，并將“人力資產”置于“其他長期資產”與“固定資產”之間，建立“物資資產＋人力資產＝物資權益＋人力權益”的會計準則。在利潤表上，因為人力資源的有關損益在其發生的時候已經計入到管理費用或者營業外收支中，因此我們不用特意增加新的科目來反映人力資產的損益。在現金流量表上，可以在投資活動產生的現金流量項目下增設科目，如企業取得、開發、培訓人力資源的現金流出，以及由于人力資源而生成的現金流入。此外，我們應在附注里面增加那些無法用數字說明全部情況的人力資源信息，作為人力資源的補充說明。
五、結論與展望
隨著經濟發展量化核算人力資源的呼聲逐漸加大，人力資源會計應勢而生。傳統的會計核算中未將人力資源的成本、投資，以及權益等問題納入考慮范圍，給企業在人力資源管理帶來了諸多難題，而人力資源會計正是解決這些問題的有效工具。但是，目前對于人力資源會計的研究仍存在一些盲區，阻礙了其在實務操作方面的發展。中國人力資源會計在實務操作方面一直都比較滯后，更是有待進一步完善。人力資源會計的存在與發展對于企業，以及社會經濟的發展都具有關鍵意義。雖然目前在人力資源會計研究方面仍存在許多問題，人力資源會計在實務中也沒有得到充分運用，但我們相信，隨著中國經濟體制的不斷完善、一代又一代學者對于人力資源會計理論的研究的深入，人力資源會計必定發展到更廣闊的平臺，在實踐中也能得到廣泛應用，為企業甚至國家的長遠發展發揮作用。
參考文獻：
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關于人力資源的實踐報告范文2
[關鍵詞] 人力資源 特性 經濟學分析 會計學分析
人力資源會計最早是由美國密執安大學的會計學家赫曼森(G.Hermanson)于1964年在《人力資源會計》中首次提出的，我國會計界從20世紀80年代開始引入人力資源會計的概念并對其進行了艱苦的理論探索，逐漸形成了人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權益會計等，人力資源會計的理論研究頗有建樹。然而，這些理論成果在實際工作中的運用卻不盡人意。究其原因，是因為沒有對人力資源的特殊性進行分析，簡單地將人力資源和物力資源混為一談，不做區分。筆者認為，研究人力資源會計，首先應該分析人力資源相對于物力資源特殊性，否則，無論是人力資源會計的理論研究還是實際運用，都將是在“沙灘上建大廈”。
一、人力資源的特性
（一）產權的分割性
產權是產權主體利用其擁有的財產的一組權利，不僅包括原始的終極的所有權，還可分解成支配權、使用權、收益權、處置權等權利，由于人力資源本身的特殊性，企業人力資源的產權結構要比單純的所有權界定復雜得多。
1.所有權。人力資源的所有權與它的承載者在人身上是不可分離的，人力資源的原始的、終極的所有權都是歸屬于其人身載體，各種制度、技術條件改變的充其量是其派生權利的界定狀態。我們通常所說的人力資源，既是指人力資源本身，又是指人力資源所有者。
2.支配權。人力資源的所有權是不可能讓渡的，其所有者讓渡支配權以取得收益，并要接受上級的指揮與協調，上級管理者就擁有了對下級人力資源的支配權。
3.使用權。人力資源的使用是與其它生產要素相作用、相結合的過程，因此，其使用權掌握在其所有者手中。
4.收益權。人力資源對企業收益的分享可分解為對固定性收入（工資性收入）的分享與剩余分享，無論什么樣的形式，這種收益屬于人力資源所有者。
5.處置權。人力資源所有者擁有對該資源的最終處置權。但在勞動合同中，往往有“服從企業工作安排”之類的條款，因而在合同約定的范圍內，企業的經營管理層就擁有一定的處置權。
人力資源的產權被分割為由兩個主體同時擁有，企業僅擁有人力資源的部分產權，所以，人力資源就不能被企業用于交易、償還債務、抵押、變現，在企業破產時，也不能作為企業的財產來清償債務。
（二）主觀能動性
認識論認為，人類認識客觀世界是一個能動的創造性的過程，人的認識不僅僅是客觀事物的“摹本”，并且為改造客觀事物提供“藍圖”，人們不僅能夠認識客觀世界，更重要的是人能創造性地改造客觀世界。恩格斯指出“人的思維的最本質和最切的基礎，正是人所引起的自然界的變化，而不單獨是自然界本身”。人的這種能動的創造性，是人類在長期的適應性進化中取得的，也是我們積極應對困難和危機不可或缺的武器，這種能動性的現實的或潛在的價值，我們不可能準確地計量。
（三）不確定性
人的主觀能動性決定了人力資源的價值具有高度不確定性。人力資源的價值不但和個人的性格、能力、學識、經驗、健康狀況等有很大的聯系，而且和人所處的時間和環境也有密切的關聯，不同的人在相同的環境下所發揮的才能不同，同一個人在不同的年齡不同的環境下發揮的才能也有所不同。人力資源的價值更重要還體現在面對困難和危機時表現出來的創造力上。人力資源的不確定性還體現在遭受失敗的情況下，由于人的有限理性、信息不對稱等原因，人們在實踐中難免會遇到挫折和失敗，如果人們在失敗同時不斷總結經驗，改進工作方式，完善決策程序，提高自身素質，就能在今后的工作中減少失誤，提高決策質量，發揮出更大的價值。正所謂“失敗乃成功之母”，“塞翁失馬，焉知禍?！薄?/p>
由以上分析可知，人力資源同時擁有兩個不同的產權主體，企業不能擁有人力資源的全部產權，也就不符合資產的定義——被企業擁有和控制；同時，人力資源價值也不能被可靠地計量，不符合作為會計要素確認的條件，因此，人力資源不應該作為企業資產納入到財務會計核算體系中去。
二、人力資源的經濟學分析
“勞動創造價值”。生產力是人們認識和改造世界的能力，它由三個要素構成：勞動者，勞動工具，勞動對象。生產過程就是勞動者利用勞動工具作用于勞動對象的過程，它是將勞動工具和勞動對象自身的價值轉移到新產品中去的過程，也是勞動者創造新的價值的過程。由于人力資源能夠創造出新價值(v+m)，人力資源的價值就大于人力資源的取得成本(v)，因此，我們只能用人力資源創造的新價值來衡量人力資源的價值，人力資源的價值和他創造的新價值就合二為一。人力資源的價值凝結在他所生產的產品和提供的服務上，并且要通過社會交換來實現。人力資源的價值就自然而然地體現在其提供的產品和服務的價值扣除必要的物質資源的消耗上，用會計等式表示為：人力資源價值(v+m)=營業收入 -生產成本-期間費用分攤的固定資產折舊和無形資產攤銷(c)，它反映了企業人力資源在一定會計期間內的整體價值。根據上述分析，企業獲得的收入就可以分成兩個部分：一部分用于補償消耗的物力資源（c），另一部分就是人力資源創造的價值(v+m)。人力資源實現的價值被企業各個利益相關者加以分割：勞動者得到工資（v）；債權人得到利息，政府得到各種稅款，其剩余就是凈利潤，除去分配給股東的紅利，就形成企業的積累(m)。現行的資產負債表和利潤表不但反映了企業物力資源價值(c)的轉移過程，同樣也反映了企業人力資源創造的價值（v+m）及其分配過程，而人力資源創造的價值就是人力資源在這一會計期間內的整體價值。也就是說，現行資產負債表和利潤表已經提供了人力資源現時整體價值和及其企業利益相關者的貢獻的全部信息，不需要再將人力資源納入到現行財務會計核算體系中去。
三、人力資源的會計學分析
（一）財務會計報告是為利益相關者提供關于企業財務狀況，經營成果及現金流量的信息。各利益相關者無論是股東，債權人還是供應商，顧客，銀行，政府，他們閱讀財務報告的最終目的都是為了獲取經濟利益并防范風險。1994年，美國注冊會計師協會(AICPA)的《改進企業報告—顧客導向》研究報告顯示，信息使用者主要關注如下5個方面的會計信息：1.財務和非財務數據；2.企業管理人員對財務和非財務數據的分析；3.前瞻性信息；4.關于管理人員和股東的信息；5.企業背景信息。
該報告的調查還顯示，信息使用者尤其希望財務報告更多的披露如下信息：1.企業分部信息和季度報告信息；2.創新金融工具信息；3.資產負債表外融資協議信息；4.核心和非核心業務信息；5.一些特定資產和負債計量的不確定性信息?？梢钥闯鲂畔⑹褂谜邔ζ髽I的人力資源信息并不感興趣。這和我國證券市場實證分析結果一致。從會計報表的主要使用者股東和債權人來看，中小股東往往都“不夠耐心”，他們并不非常關心企業的長遠發展，在達不到短期收益目標的情況下，往往會選擇“以腳投票”一走了之，也就是“(中小)股東隨時準備對企業進行‘清算’”，他們并不關心企業的人力資源信息；戰略投資者相對而言較關心企業的人力資源狀況，但即使企業自身提供人力資源信息，不管是以貨幣或非貨幣為計量單位，他們都會不屑一顧，而依賴其顧問團的評估結果，或委托專業的咨詢機構對目標企業的人力資源狀況進行評估；對于債權人來說，他們主要關心企業的現金流量信息和清算價值，而人力資源不能變現，也不能用于抵押，在企業破產、清算時，對企業而言人力資源價值為零。財務會計報告應該在滿足可靠性和相關性的前提下提供大多數會計信息使用者需要的信息，而不能面面俱到，使會計信息“過載”，淪為“數據垃圾桶”。
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【關鍵詞】人力資源會計 資產屬性 會計確認
在企業日益重視人力資源的背景下，研究和實施人力資源會計具有重大的理論和實踐意義。研究和實施人力資源會計，一個首要的問題就是要從理論和實踐上解決人力資源的會計確認和計量問題。多年來，學術界和企業界對此問題做了大量研究，取得了許多有價值的成果，但目前對人力資源資產屬性及會計確認還存在諸多認識分歧和誤區，因此探討人力資源資產屬性的會計確認仍是一個重要的理論和實踐問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。本文試圖從人力資源特點出發，在綜合前人研究基礎上，運用相關理論知識，對人力資源資產屬性的會計確認問題作些思考。
1 人力資源的特殊性
研究和確認人力資源的資產屬性，必須對人力資源的特殊性有個明確和清晰的認識和把握。與企業其他經濟資源相比較，人力資源具有其他資源無法比擬的特點，這些特點可以歸納為以下四方面:
1.1 人力資源具有生物性和社會性
人力資源以人體作為載體，是一種有生命的“活”的資源，具有人的自然生理特征和生命周期特征。同時，人類勞動是一種社會性的協作勞動，勞動者在一定的社會關系下按照一定的分工在相應的集體中從事勞動活動，構成了人力資源社會性的基礎。社會經濟條件對人力資源的再生產具有決定作用。
1.2 人力資源具有智力性和主觀能動性
與其他生物不同，人力資源具有自我意識、自我激勵和自我發展的動機和能力，并能通過不斷的智力投入和開發，使自身的功能不斷擴大，勞動能力不斷得以積累、延續和增強。正是人力資源的智力性，使人力資源具有強大的主觀能動性。
1.3 人力資源具有再生性和時效性
人力資源屬于再生性資源，它通過個體的不斷更替和勞動力耗費與再生產循環實現人力資源的再生產。當然，人力資源的再生產不同于一般生物資源的再生產，除了遵守一般生物學規律外，還受人類意識的支配和人類活動的影響和調節。人力資源的形成、開發和使用都具有時間上的制約性。從事勞動的不同年齡階段，勞動能力也不盡相同，隨著時間的推移，所擁有的最佳人力資源價值就會降低甚至喪失作用。人力資源長期閑置或配置、使用不當，更會造成嚴重的人力資源浪費。
1.4 人力資源具有獨立性和共享性
人力資源以個體為單位，獨立存在于每個生活著的個體身上，而且受各自不同的生理狀況、思想與價值觀念的影響。同時，人力資源作為獨立的生產要素，不僅可以為某一組織所用，也可以為其他組織所用，乃至為整個社會謀福利，具有很強的外部效益性，這就體現了人力資源的共享性。此外，它還具有可控性、主導性和內耗性等其他特點。
2 人力資源資產會計確認與計量的難點
正是由于人力資源資產具有以上這些特殊性，因而在會計上作為一種企業資產來確認與計量存在著諸多困難，概括起來包括:
2.1 人力資源的確認與計量難以用實際成本來衡量
其中涉及到許多主觀因素和假定條件，其計量模型過于繁瑣，因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
2.2 人力資源的所有權界定的困難
企業可以通過契約的形式建人力資產產權所有者和其他產權所有者之間的合作關系，但人力資源只能歸屬于其人身承載者，人力資源價值受個人意志支配，受制于其生理狀況、思想、態度與價值觀念的影響。因此人力資源所有權界定問題是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
2.3 人力資源的流動與價值增值的矛盾
從人才流動的角度來看，企業往往會采取些限制性措施限制人才流動，以避免資產流失，造成企業資產的無謂流失，有損有關人力資源會計信息的可靠性;另一方面，而人力資源的價值是要在不斷的流動學習中才能保值增值。這種矛盾給人力資源資產的計量和管理帶來困難。
2.4 人力資源資產的風險性較大
人力資源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原來為企業創造價值的能力，這種不確定性以及可能為企業造成的損失都具有不可預計性。而且人力資源在企業發揮作用的大小還可能受到其他許多因素的制約，使人力資源資本化后風險可能被放大等等。
鑒于人力資源不同于其他資源的特殊性和資產屬性確認及計量方面難點，因而學術界對人力資源資產屬性還沒有一致的認識，如有人認為，人力資源完全不同于會計上的“資產”，它帶有極大的不確定性，不能完全被企業所控制，對其也難以用貨幣進行計量;也有學者認為，將人的價值貨幣化，把人與其他資源同樣看待，有損于人的尊嚴等。許多著名的會計學家如坎寧(J.B.Canning)等都反對將人力資源確認為資產。由于認識存在的一些誤區和偏差，所以盡管人力資源可能符合資產的定義，人力資源信息對投資者也是決策相關的，但長期以來卻被摒棄于財務會計的范圍之外。客觀上看，人力資源作為一種資產用傳統的會計方法和技術進行確認和計量確實存在不少難點，但難以認定，并不意味著不能認定，人力資源作為企業一種特殊的資源，可以更新思路，運用一些新的方法和技術進行確認和計量，至今學術界已對此展開了廣泛的研究并取得了許多有價值的成果。
3 人力資源資產屬性的會計確認
3.1 人力資源資產會計確認的現實依據
我國《企業會計準則》的規定:“資產是企業所擁有或控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利?！备鶕@一定義，資產必須具以下四個條件:一、可以給企業帶來未來經濟利益;二、可以用企業所擁有或控制;三、可以交易;四、可以用貨幣進行計量。因此，企業的人力資源是否是一種資產，是否具有資產的屬性，可以用上述四個條件進行衡量和分析。
3.1.1 人力資源是可以為企業帶來未來經濟利益的
在勞動關系確定后，具有正常體力和智力的勞動者，只要在企業生產經營活動中發揮作用，就能為企業帶來經濟利益。根據馬克思經濟學原理，人力資源在生產經營過程中所創造的價值不僅能彌補勞動力自身的價值，還能帶來超過自身價值的剩余價值?，F代人力資本理論也充分肯定了人力資源比物資資源具更大的增值效果。因此，人力資源符合資產的第一個條件，人力資源是可以給企業帶來未來經濟利益的。
3.1.2 人力資源是可以為企業所擁有或控制的
在現代信用制度和契約經濟條件下，企業與勞動者依法簽訂勞動合同后，企業便可在合同期限內擁有人力資源的使用權和處分權，從而企業在勞動合同期限內實際上擁有或控制了該人力資源?？梢?，人力資源符合資產的第二個條件。
3.1.3 人力資源是可以交易的
在現代市場經濟條件下，勞動力作為一種生產要素，它在勞動力市場上的流動早已成為各國的普遍現象。在勞動力市場上，作為人力資源載體的勞動者與企業是兩個平等的利益主體和產權主體，雙方按照各自的需求，通過勞動契約方式，人力資源可以進入企業生產經營過程付出勞動并獲得相應的勞動報酬，其實質就是人力資源產權分解和交易的結果。因此，人力資源也具有交易的性質，符合資產的第三個條件。
3.1.4 人力資源是可以用貨幣計量的
企業花在人力資源上的各種費用都是可以用貨幣計量的，這就使得以貨幣形式不定期相對客觀地計量人力資源的價值成為可能。這也符合資產的第四個條件。
從上述分析可看出，人力資源作為一種特殊的生產要素，完全符合《企業會計準則》中關于資產的四個條件，人力資源在會計業務上可以作為企業資產來處理。
3.2 人力資源資產的屬性確認
由于企業人力資源資產的特殊性，它在會計屬性上不同于流動資產，也不同于固定資產。它與無形資產相類似，但又存在諸多質的差別，因此界定人力資源的資產屬性較為復雜，不能簡單地把人力資源歸入無形資產范圍，它應該屬于企業的流動資本。
3.2.1 企業資本的兩種形態
根據馬克思的經濟學理論，企業生產資本按照其在生產過程中價值周轉方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內保持它獨立的、原有的物質形態，并在多次生產過程中反復執行相同的職能;而且其使用價值根據它在使用中的社會平均損耗程度，部分地轉移到新產品中去，并隨著產品的出售以貨幣的形式陸續收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式:一部分仍固定在執行職能的物質形式中，另一部分則在流通過程中與其物質形式相分離而逐步轉化為貨幣形式。與此對應，流動資本則在一次生產過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉入到新產品中去，并通過產品的流通，以貨幣的形式收回。
3.2.2 無形資產屬于固定資本
無形資產無論是企業自創一次性注冊申請完畢的，還是從外購入的，都可以使企業長期受益。如專利權在法律或合同規定的期限內無論企業生產多少商品，都可以無償享有專利權的使用。在生產過程中，它具有雙重性質:一部分價值始終處于生產領域，繼續發揮著作用，另一部分價值處于流通領域，轉化為貨幣?？梢?，其與固定資產類似，在企業中長期使用，使產品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補償。正是由于無形資產總有一部分價值固定在生產領域，執行著生產職能，我們才能得出無形資產屬于固定資本的結論。因此，我們才對無形資產提取折舊。
3.2.3 人力資源是企業的流動資本
人力資本的使用具有特殊性，如果企業無力補償人力資本者所消耗的，就無法延續企業的生產力。工資是人力資本者內在價值的體現，故而人力資本者必然就會按照工資的高低來決定投入量的大小。人力資本者在執行過程中，不僅將他們價值的等價物加到產品中去，而且還將剩余價值加到產品中去。這個等價物和剩余價值隨著產品的流通轉化為貨幣?？梢?，人力資本者擁有的人力資本同產品一起經過了流動領域的兩個形態變化，并且往復循環。鑒于此，人力資本者投入的人力資本應屬于流動資本，并且無需提取折舊。
從以上分析可知，人力資源是一種特殊的資源，它在企業運營過程具有特殊的使用價值和周轉方式，不具有固定資本的屬性;而無形資產則屬于固定資本，因而人力資源也不屬于無形資產，從本質上看，人力資源應屬于是企業的流動資本。因此，在實踐中，我們不能將人力資源歸屬于無形資產，亦不能提取折舊，而應將人力資源資產歸入流動資產范疇，進行單獨核算。
參考文獻
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關于人力資源的實踐報告范文4
Abstract: with the advent of knowledge economy, especially with the strengthening of our country labor personnel system reform deepens and the market main body status and China's accession to the WTO of international and domestic talent competition, we can not evade the management methods of human resource value research and implementation of human resource accounting. This is the traditional system of "human" as the cost point of breakthrough, but also the relationship between the value and investment to establish human resources, so as to implement based on accounting assumptions, including the main body of accounting assumptions, sustained operation, accounting stage, human resources management. Keywords: human resource accounting, development, difference
中圖分類號：C913.7文獻標識碼：A 文章編碼
一、人力資源會計的含義所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。是一個將傳統意義上的會計學與現代人力資源管理學兩大學科進行相互交織相互滲透后的綜合產物。自從1964年，美國密西根大學的企業管理學家郝曼森在《人力資源會計》一文中首次提出人力資源會計這個概念后，發展到今天，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系。
二、人力資源會計在我國的發展
我國人力資源與會計學相結合的起步較晚，在20世紀80年代初才通過美國、日本、加拿大等國引入人力資源會計這一概念及其相關基礎理論。目前，我國在這一交叉學科領域內仍處于引進國外先進科研成果，結合中國特殊國情進行理論和實用性探索。
1、20 世紀80年代——介紹有關概念和問題
這一階段，我國有一大批學者認識到了將人力資源與會計學進行交叉衍生的重要意義。1986年陳仁棟先生翻譯了弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會計》，這是我國第一次系統介紹人力資源會計的著作。在張俊瑞等學者的推動下人力資源會計成為中國會計學會“七五科研規劃”課題之一。
2、20世紀90年代——系統性研究
經過近十年的引進吸收，九十年代我國在這領域初步進入到了“再創新”階段。相關核心期刊開始大批發表相關學術論文，同時關于人力資源會計的著作亦是層出不窮。如1991年陳仁棟出版了《人力資源會計》；1994年徐國君出版的《行為會計學》，是一部從人的行為的角度對人力資源進行價值核算和管理的著作； 1999年張文賢出版的《人力資源會計制度設計》更是把我國的人力資源會計研究推進到全新的時期。
3、21世紀至今——大討論
針對人力資源會計的討論從其誕生起就一直沒有停止過，但隨著全球化和知識經濟的進一步深化，企業間的競爭越來越趨于人才之間的比拼，人力資源作為一項“資產”越來越被重視。然而對于是否將人力資源的經濟價值進行確認、記錄、計量、報告，理論界仍有較大爭議?；{主要有二：一部分學者認為，由于知識經濟的到來，為了保證我國在這一經濟浪潮中不被西方落下，一套切實可行的人力資源會計制度的出臺迫在眉睫。另一部分學者則表現出了謹慎性擔憂。這主要是因為人力資源的計量主觀性偏大，一旦引入可能會加劇虛報財務報表的情況，進而影響相關利益人做出合理的經濟判斷。
三、將人力資源視為無形資產在會計報表中反映的必要性
正如筆者在前文中提到的，學界對于是否將人力資源視為資產進行反映是存有爭議的，但不可否認的是，因噎廢食不是一種明智之舉。筆者及團隊經過大量理論研究和案例分析后得出的結論是將人力資源視為無形資產在會計報表中反映是很有必要的。
首先，人力資源，人是載體，通過生產性活動可以反映人力資源的價值，以創造經濟利益。我們知道“商譽”已經被列為資產，可以在財務報表中進行列示和反應。有關方面進行的解釋就是因為商譽是可以為企業帶來超額利潤。類比一下，優秀的管理人才本身及其創造的價值屬于人力資源范疇，那么這些優秀的人才到底能否創造所謂的“超額利潤”呢？答案顯然是可以的，否則他們怎么會獲得超出普通員工數倍的薪水呢？這個例子顯而易見的表明人力資源如同商譽可以為企業獲得超額利潤。既然商譽已經可以作為資產在報表中得到反映，那么人力資源為什么不能獲得相同的待遇呢？ 其次，將人力資源作為一個單獨項目在報表中進行列示可以更好地滿足相關使用者的利益需求。人力資源是由其所在公司實際控制的，而人力資源會計的對象是擁有人力資產占用形式的人力資源，人力資源會計揭示了對于人力資源的估值及其投資分析，確定了投資于人力資源和工資應付的方向和幅度，使人力資源更有效的服務于內部管理。實踐證明，不僅在企業內部管理者專注于人力資源，外部利益集團十分關心其投資對象的人力資源狀況。因此人力資源會計信息的使用者迫切需要財務報表（尤其是資產負債表和現金流量表）中反應有關人力資源信息的確認、計量。
最后，需要指出的是，當我們在談論人力資源及其帶來的價值的重要性時，還需要注意的是人力資源的獲得并非天上掉餡餅。為獲得人力資源所付出的成本占往往企業支出的較大比重，比如招聘所需廣告費、中介費、支付員工的工資和福利費用。在傳統會計中這一類費用往往計入制造費用、管理費用等會計科目，針對性不強，一旦將人力資源作為一個單獨項目可以更好地反應為獲得這一資源所付出的成本。
四、我國實施人力資源會計的措施
1、健全人力資源會計制度
眾所周知，制度是任何程序有效運行的保證，沒有一個健全的人力資源會計制度，再談論集體的措施或弊病是沒有任何意義的。由于當前人力資源會計與現行會計制度有較大差異，試想如果沒有一個有效且完備的沒有制度規定進行有效的過渡與平衡，財務人員無法將人力資源信息列入財務報表的。這就是為何人力資源會計這一概念與理論雖然已經產生并發展二十余年，但是并未能真正落實，甚至是這一理念也并沒有在管理人員中深入人心。因此形成一套切實可行的人力資源會計制度是促使人力資源會計在我國的實施的有效保障。
2、創新出新的人力資源計量方法與途徑
正如很多學者擔心的那樣，人力資源并不像“存貨”等有形資產那樣能夠有效并精確計量，這種不確定性就會滋生腐敗與虛假。正是基于此，我們通過研究發現，僅僅依靠傳統財務報表即“四表一注”是很難滿足相關使用者對于人力資源信息這一方面的要求的。所以如果可以針對人力資源這一問題設計出一套“人力資源投資報告”進行全方位的反應：人力資源結構及其變動、人力資源成本構成、人力資源效能評估，這無疑會大大提高人力資源在會計及兩方面的準確性，有利于投資人和管理層做出正確經濟決策。
3、轉變觀念重視人力資源會計的在企業管理中的作用
筆者在前文中亦曾提及，人力資源會計緣何僅僅停留在理論階層面，很大程度上是因為企業管理當局并沒有這種將人力資源與會計有效結合的理念，正是由于這種不重視，或者說模棱兩可，僅僅是停留在口頭上而非具體的措施上，才導致人力資源會計在時間上緩慢發展。因此，當前較為迫切的問題是徹底糾正人們思想上的誤區，轉變管理人員舊有的關于會計或人力資源的認識，樹立人力資源會計新觀念。
五、結語
人力資源會計是會計學的一個新型的重要分支學科，我國針對這一領域的研究與實踐雖然起步較晚但依然有著長促的進步。不可否認的是，理論界對于是否將人以資源作為一個單獨項目在財務報表上進行列示存在分歧，但是筆者及團隊經過大量理論認證認為將人力資源在財務報表上進行反映是有其必要性的。雖然在這一過程中，由于人力資源本身具有計量上的不確定性，這很容易滋生虛假信息，擾亂市場秩序，但是只要我們健全相關制度，轉變觀念，加強監管，不斷進行技術上的創新推廣，相信人力資源會計這一交叉學科一定會在企業管理中發揮重要作用。
參考文獻： [1]任力榮.對人力資源會計及其在我國應用的思考[D].首都經濟貿易大學，2008.
[2]李曉鳳.企業人力資本投資風險及防范措施研究[D].合肥工業大學，2009.
關于人力資源的實踐報告范文5
一、人力資源的表內確認
(一)袁內確認的基本概念與確認條件企業的活動是產權與產權之間的交換。會計的功能，是對上述產權交換所發生的各類經濟事項加以記錄，按資產、負債、所有者權益、收入、費用、利潤六個會計要素進行確認與計量。例如，企業銷售產品這種產權交換的經濟活動，會計一般要按收入要素進行確認計量；而企業購買設備這樣的產權交換，會計一般要按資產要素進行確認計量，最終以財務會計報告的方式，向相關人提供財務信息，以滿足有關各方了解企業財務狀況和經營成果的需要，這個過程就是表內確認。根據美國財務會計準則委員會(FASB)的第5號概念公告，表內確認需滿足四項標準的要求，即：可定義性一應予確認為某一要素所屬賬戶或項目應符合該要素的定義；可計量性――具有可用貨幣金額的計量屬性并保證充分可靠；相關性――有關信息對使用的決策至關重要；可靠性――信息的反映是真實、可稽核且公允無偏向。由此可見，各項會計要素的定義，對經濟業務的表內確認有著決定性的影響。因此，各國的準則制定機構，同時也包括國際會計準則理事會的首要工作就是對會計要素進行定義，其中，資產要素的定義又成了重中之重。資產應具備以下三個特性：一是必須是一項可交換的資源。這項資源是通過產權的交換才配置給企業，這項交易一般是過去的，也可以是未來的，但若是未來的事項，應是依法或不可更改的合同能保證其履行的事項；二是資源是由企業所能控制的資源，控制不僅僅是指資源的所有權歸企業所有，而是指企業可以享有該項資源的產權，控制意味著在生產經?；顒?，企業可以使用它們，對于個別資產，企業可以根據生產經營活動的需要有權使用、消費、交換(包括出賣，物物交換)、抵押、租賃或用作擔保；三是該項資源應具有有用性，資源的有用性，不僅僅是指資源的現實有用性，更強調資源的有用性在于它含有未來的經濟得益，如果未來的經濟得益已經被企業所享用，或因不可抗拒的原因而喪失，則該資源即喪失作為資產的資格。與資產相對應的一個要素是費用。資產與費用是一個問題的兩個方面。佩頓(Paton)和利特爾頓(Littleton)對資產與費用的觀點很具有代表性，他們認為，資產與費用，前者是未耗用的成本。后者是已耗用的成本。成本不過是為獲得資源所作犧牲的量化的表現，它代表企業通過交換旨在獲得其他資源而對現金或其等價物所作的犧牲。已耗用和未耗用是指向進入企業的資源是否含有未來經濟利益或未來是否可提供勞務。當未來的經濟利益或未來的勞務已向企業提供則是費用，而尚未向企業提供則是資產。費用確認標準為：某一主體含有未來經濟利益的資源在其日常的主要業務中已被耗用，或在實質上被耗用，或在功能上被耗用；某一主體的資產預期不能繼續發生經濟利益或所能產生的未來經濟利益有可能減少，則應確認為費用或損失。人力資源的表內確認所要解決的首要問題。即為人力資源進入企業后，是按資產還是按費用進行確認。
(二)“共同財產效應”決定人力資源不能確認為資產共同財產，是指初次交易形成后，本應歸私人所有者得到，卻因產權界定不夠準確而被有關的他人所無償占有的財產收益。共同財產的形成，是因為在交易的過程中，所有權的完整性被打破所形成的。在交換的過程中，除了要發生物與物的交換(這里“物”是一個廣義的概念)，還必須與其他事物發生關系，形成產權與產權之間的交換，完整的占有、使用、收益、處分的所有權權益，隨著不斷被細分的產權，從而導致所有權的完整性被打破，形成產權矛盾，在這種矛盾下，“制止一個人對另一人的損害，不可避免地會損害前者的利益”，在同一利益范圍內，此增彼減，形成了一種可以再分配的收益，即共同財產。人力資源的產權特征是：人力資源產權天然地被其載體――人所擁有，人力資源產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或清除。而人力資源是一項主動性資源，人力資源在處理任何事情時主觀上都存在著積極或消極、作為或不作為的傾向與選擇。這種主動性不僅導致了企業對于人力資源控制權的不完全性，人力資源的調動，需要聽從于人力資源的載體――人的調動與支配，企業對該資源的調動需要通過激勵的方式取得，一旦激勵不到位，人力資源就會怠工。人力資源的主動性還會產生“內部人控制”效應，當企業把非人力資源即自己的資產交給人力資源使用時，如雇傭工人來開機器，雇傭經理來管理工作，同時也就賦予了人力資源對企業所擁有的資產的一種控制權，這種控制權就形成了“內部人控制”，上述人力資源性的特點，從而使得人力資源具有了“共同財產”效應，使資本提供者應得的權益變為被分潤的共同財產而受到損失。由于人力資源具有共同財產效應，為了降低這種效應的影響，就必須對人力資源產權進行不斷地界定，具體表現為加薪、培訓、提供保障、支付股權等，總括起來說，即“激勵”。人力資源的效用發揮，唯有通過激勵才能取得，而且，人力資源效用的取得通道自動關閉而無法獲得，所以人力資源的未來收益是一種不確定性狀態，企業在人力資源上的所有花費只是已耗用的成本而不是未耗用的成本，人力資源的有關支出屬于費用性質而不符合資產的定義，人力資源只能表內確認為費用而不是資產。
二、人力資源表外披露
(一)表外披露的概念表外披露是指公司對外報告中財務報表正文以外的披露內容，是公司會計信息披露的重要組成部分。1978年，美國財務會計準則委員會(FASB)在第1號財務會計概念公告中將財務報表的概念拓展到財務報告，并在其1985年的第5號概念公告中對“確認”與“披露”概念進行了嚴格的區分，從而明確了財務報告體系的兩大組成部分――表內確認部分和表外披露部分。表外披露的歷史發展經歷了從“補充和說明”表內信息到逐漸與表內信息并重的過程，究其原因，由于披露形式和手段的固化和篇幅的有限性，表內信息含量具有一定程度的剛性和局限性，又由于披露形式和手段的靈活性以及篇幅的可伸縮性，表外信息含量具有較大程度的彈性，隨著公司治理的逐漸演進及企業經營內容的日趨復雜化，信息使用者對會計信息的需求呈現擴張趨勢，具有剛性含量的表內信息無法滿足這種日漸擴張的信息需求，表外信息由此在公司對外報告體系中取得更加重要的地位和作用。
(二)人力資源表外披露的探討自1964年赫曼森提出人力資
源會計之后，在1968年，SEC要求公司編制管理層討論和分析，管理層討論和分析由此成為表外信息中的一項極為重要的內容。1973年，SEC開始鼓勵公司自愿披露預測性信息，1975年，英國的《公司報告》建議公司披露雇員報告和增值表等內容，以滿足除股東以外的其他利益相關者的信息需求，1978年，FASB在第1號財務會計概念公告中把財務報表的概念拓展到財務報告，1994年，美國注冊會計師協會在《改進企業報告――著眼于用戶》一書中把財務報告拓展到企業報告，并提出了一個包含表內信息和表外信息的綜合報告模式，表外信息由此得到了極大的豐富，20世紀90年代以后，環境報告、社會責任報告和可持續發展報告等開始在歐洲大范圍興起，并在實務中得到一定的應用，與此同時，知識經濟開始興起、各種衍生金融工具不斷出現，有關企業無形資源、人力資源和衍生金融工具風險的表外信息因而不斷增加。
(三)人力資源表外披露作用的實證分析通過對我國上市公司人力資源信息與經營業績的關聯性關系進行實證分析，可以看到人力資源信息能夠幫助財務會計報告使用者進一步了解上市公司的經營業績，并且隨著員工學歷的提高，公司的競爭力也相應增強，公司的業績也將隨之提高。人力資源是否能合理高效地利用已成為直接影響企業經營成敗的一項重要因素，人力資源信息在管理決策中的作用也是不容忽視的。據美國管理學會(AMA)的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30％，對于技能緊缺的崗位，這一成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。根據William?G?Bliss的報告，管理和銷售崗位的雇員的流動成本可高達離職雇員全年薪酬的200％～250％。因此，人力資源信息的披露有利于管理當局更加重視人力資源，有效地配置人力資源，通過合理使用人力資源來促進上市公司經營業績的提高。另外，從市場反應和股價變動模型結果的分析中可以發現，人力資源信息具有價值內容，其披露會給資本市場和股票價格帶來一定程度的影響，股市會對人力資源信息做出相應的價格反應。人力資源信息的披露，有利于投資者充分挖掘和分析上市公司的信息，科學評價和預測上市公司未來的發展潛力，在市場上形成正常的信息反映機制和價格形成機制，從而為增進資本市場的有效性發揮重要作用。同時，人力資源信息的披露，有利于全面把握上市公司的業績和贏利能力，改進和提高決策者對收益的預測能力，從而降低披露公司資本市場的風險。
關于人力資源的實踐報告范文6
關鍵詞：人力資源價值；人力資源價值計量模式；人力資源財務管理
隨著社會的進步和經濟的發展，人們開始逐漸意識到“人力資源”是一個國家、地區、行業以及企業或組織進步和發展的決定性因素。國家與國家、企業與企業之間的競爭，歸根結底就是組成國家的人民和組成企業的員工之間的競爭。國家或企業中每個獨立的個人的知識、能力和技能的優勢總和，構成了這個國家或企業立足于世的根本――競爭力。因此，企業對人力資源的重視也上升到了一個前所未有的高度。
作為衡量企業能否健康發展的一項重要的標準，企業中員工的素質高低和人力資源管理在企業中的受重視程度，很大程度上決定了該企業的盈利能力、運營能力和發展能力。
與企業中其他形態的資本和資產一樣，人力資源也具有其相應的價值。企業對其進行操作和管理最根本的目的同樣也是在于為企業創造利潤，從而實現企業價值的增加和戰略目標的實現。所以，在某種意義上，人力資源管理應是涉及財務和人力兩大管理學科的知識體系。
一、人力資源財務化管理的意義
對人力資源進行財務化管理的意義主要體現在三個方面：
首先，對人力資源進行財務化管理推動人力資源會計的發展
目前，關于人力資源會計的理論還在初級發展階段，同時在實踐中的實施也相當困難。其主要的原因是：人們通常認為推行人力資源會計的目的以及主要內容就是力求把人力資源納入財務會計的核算范疇，同時在財務報表上加以呈現。但是，若要實現這樣的目標，人力資源就必須要滿足可靠、相關、可理解、可比、重要、謹慎、及時以及實質重于形式的對于會計信息質量的要求。而這些要求日前在人力資源的價值的計量上還難以廣泛地實現。
但是，對人力資源的財務化管理，卻是將人力資源的管理引入到管理會計的范疇。其主要目的是為企業的內部信息使用者提供有效的決策信息。企業可以根據自身的具體情況去具體分析，從而對其人力資源的價值采用不同的方式去計量。因此，對人力資源財務化管理的研究，可促進人力資源會計的理論往更深入的層次發展。
其次，對人力資源進行財務化管理可以為公司的管理提供更科學的決策依據
不同于依托定性分析研究的傳統上的人力資源管理，現代的人力資源管理往往要求以量化的指標作為決策依據。例如，在現代企業中，對于人員的績效管理往往采用具體的量化指標作為基準，并分析出人力資源的身價，以此作為依據，合理地支付薪酬。再如，在許多以技術核心為導向的行業中，人的知識、能力和技能是稀缺的資源，十分受企業的經營管理者的重視。它們通常會被當作其企業的資本去參與利潤分配和分享企業的控制權。因此，可以毫不夸張地說，人力資源財務化管理的理念已經在現代企業管理的土壤中萌芽，并不斷地影響到企業管理的方方面面。
第三，對人力資源進行財務化管理可使企業的資源配置更為合理化
廣義上，所謂的資源配置是指對相對稀缺的資源的各個用途進行比較和權衡，并通過合理的安排使其能夠最大限度地發揮它的作用。而關于這個“資源”，一方面是指在為社會中存在的，可供用于生產和發展的財力、物力的總和，同時，在另一方面，也應包括服務于各種社會經濟活動的人。作為人力資源區別于其他物質資源的一個重要的特性，人的主觀能動性的發揮，是促進企業或者是社會進步的關鍵。因此，于某種意義來說，人在一個企業中發揮的作用，要遠遠大于其他類型的物資資源。
對人力資源進行財務化管理，就是將這些會對企業發展起到關鍵作用的“人力資源”進行資本化，再通過合理的報告或分析使其更為直觀地反映在財務信息上，作為一種提供給信息使用者的科學的決策依據。從而，使得企業的管理者對企業內的人力資源配置和分布特征有更清晰的認識。為其改善企業內的資源配置狀況奠定良好的基礎。
二、人力資源的含義以及其價值取向
關于人力資源的研究分布于眾多學科。研究者基于不同的角度，對人力資源的概念做出了不同的界定。例如，《人力資源管理》的作者――廖泉文，在其書中提到“人力資源是指能夠推動整個經濟社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它應包括數量和質量兩個指標”。而黃津孚（《現代企業組織與人力資源管理》的作者）卻認為“人力資源就是存在于人身上的社會財富的創造力，就是人類可用與生產和提供服務的體力技能和知識”。那么，到底“人力資源”是指具有創造價值能力的人的總和還是指人們所具有的這些能夠使其創造出價值的知識和技能本身，是人們對人力資源的相關學科領域展開研究的過程中，極其迫切地需要弄清楚的根本性問題。
相應地，在現代企業財務管理的研究范疇內，關于人力資源的含義以及其價值取向的問題同樣普遍存在著爭議。其中，人們關注的焦點主要集中在對于人力資源的計量問題上。具體來說，根據資產的確認條件，一項資源如果能夠被確認為資產，除了它本身要滿足資產的定義外，還必須應同時滿足兩大條件：
（一）與該資源有關的經濟利益很可能流入企業；
（二）該資源的成本或者價值可以可靠地計量。
但是，由于作為一種高級動物，人除了具有與企業其他形態的資產一樣的創造價值的能力，同時也具有與其相應的動物屬性和社會屬性。因此，對于公司中人的價值的計量，既不能是簡單的人數的加總，又難以用貨幣去進行合理的衡量。
然而，對人力資源進行財務化管理，是建立在把人力資源當作資產或資本來看待這一觀點的基礎上的。只有賦予人力資源于資產或資本的屬性，才能使得對其的財務化管理具有意義。換句話說，也就是要對企業中的人力資源進行財務化管理，就必須要將企業或組織中所有的那些可以為該企業或組織創造價值的人力資源作為資產，去進行計量和作出財務上的信息反映。那么，制定以及實施一個合理的計量標準將是一個非常關鍵并且具有難度的命題。
三、人力資源財務化管理的實施
根據人力資源的特殊性，對其的計量相應地可籠統分為，貨幣計量和非貨幣計量兩種模式。
1.人力資源價值的貨幣計量模式
目前，人們普遍認同的人力資源貨幣計量方法主要有：工薪折現法；報酬貼現效率法；隨機報酬模型；商譽法。其中，工薪折現法是指，將職工的價值認定為該職工從入職到退休為止可能會獲得的所有薪資的現值的加總。而報酬貼現效率法是建立在工薪折現法的基礎上的。具體來說，就是將職工從入職到退休為止的所有薪資的現值的加總乘上一個有關與對企業的貢獻程度的效率系數，使得對其的價值計量更為科學。
不同于工薪折現法和報酬貼現效率法，建立隨機報酬模型是一個關于人力資源價值計量的動態方法。這種方法的支持者認為人對于組織的價值在于它能夠提供未來的用途和服務。而所謂的人的未來的用途和服務又受人的生產能力，調動晉升以及在組織種扮演的角色等隨機因素的影響。所以，在計算人力資源價值時，隨機報酬的模型綜合考慮了預計的服務年限、服務狀態以及特定服務狀態下的價值及其概率來測算人員的價值。
除此之外，商譽法也是一種較為可行的關于人力資源價值計量的方法。它的提出者的觀點是：企業經過多年的積累，使其收益高于行業平均水平的部分應當被看作是人力資源的貢獻。這部分超額利潤應該通過資本化的程序確認為人力資本的價值。
2.人力資源價值的非貨幣計量模式
關于影響人力資源價值的因素，除了可以用貨幣體現的部分外，還包括一些難以用貨幣表現的軟性指標：如工作態度，敬業精神，職業操守和溝通能力等等。
對于這些指標的計量，通常企業都會采取綜合評分的評價方法。這類似于，企業在進行人力資源績效考核的過程中，通常會將影響企業的績效的相關軟性因素進行分類，并根據不同類型的因素確定相應的指標，從而通過對員工關于指標的完成程度的評判去實現對員工的績效評分。另外，潛力評估法，即通過確定單位個人在工作中所發揮出的潛力以及其職位提升的可能性去評判其價值的方法，也是諸多企業在實際的管理操作中總結的可能較為可行的人力資源價值的計量方法。此外，隨著現代企業管理的研究的發展，更多的關于人力資源價值的非貨幣計量方式，還在不斷的探討和總結中，如類推法，技能評價法等等。
然而，為使得人力資源的財務化管理具有意義，企業不管采取何種方式對人力資源的軟性指標進行評價，最終都必須通過一個合理的方式，使這些評價結果與公司的財務業績之間產生聯系。為此，公司可通過建立一個完善的信息系統以及采用統計的分析方法將人力資源的那些難以用貨幣衡量的，但卻對其價值有影響的因素與財務業績之間的聯系具體化，并根據其軟性指標的評價結果以及對財務業績的影響程度，去對人力資源進行財務上的分析、規劃以及管理。
其次，對人力資源價值的計量的實施需根據人力資源的不同性質進行區分對待。
3.以體力勞動為主要工作方式的一般員工
對于以體力勞動為主要工作方式的一般員工，企業對其人力資源價值的測算應該以群體價值計量為主。這是因為，這些以體力勞動為主要工作方式的一般員工通常會通過整體協調的步驟進行工作。他們的主觀創造性和靈活性發揮的較少，并且其為企業創造的價值通常也會以整體的形式呈現。另一方面，員工通過整體協調的合作為企業創造的總價值，往往大于他們的個體分力之和。因此，采用整體計量的方式對于這種類型的員工價值進行測算，能夠較為客觀的反映這類人力資源的價值信息。
4.以腦力勞動為主要工作方式的核心技術人員或管理者
相反，對于那些以腦力勞動為主要工作方式的技術人員或者企業的管理者的價值的計量，應該分具體情況去進行分析，而不能把他們的價值當作一個整體來看待。因為他們的工作自主的創造性多、靈活性大，并且個人能力的差異對企業的影響較大，所以采用單個考察的方式才是適合他們的價值計量方法。同時在對其價值計量的過程中，還要綜合運用貨幣和非貨幣計量的兩種模式-即在考慮這些人員為企業創造可用貨幣衡量的價值的同時，也要考慮那些他們為企業創造的難以用貨幣衡量的價值。這樣，才能使得這類人力資源的價值的信息在財務上的反映更為科學。
綜上所述，為了適應社會的經濟發展趨勢，在現代企業的人力資源的管理活動中，往往更注重人力資源的合理配置以及如何最大化地發揮和運用它們的價值。因此，人們對是否要將人力資源納入企業財務管理的內容，以及如何對人力資源進行財務化管理，展開了深入的探討。其中，人們關注的焦點主要在于：人力資源是否可以量化和如何進行量化。
筆者認為，關于人力資源的的量化問題，若著眼于財務會計的角度，去尋求一個或幾個適用于所有企業的量化方法，去對人力資源進行核算，那是十分難以實現的。然而，如果從管理會計的角度出發，企業對人力資源進行計量和分析的目的就是為企業的內部管理者提供決策的依據。那么企業就可以從自身人力資源的特點出發，去選擇合理的計量和分析方式。
