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微觀信息資源管理范文1
一、心理學和人力資源管理概述
1.心理學
心理學主要是通過研究人的行為，探究出一套符合人內心活動的方法體系。企業人力資源管理通過研究人的心理活動規律來提高員工工作的積極性，引導員工的行為。心理學從學科性質上來講是一門內環境系統科學，心理學將人作為研究的對象和活動的導向。心理學的工作機制在于通過引用各種行為機制，進而對個體的行為進行預測。心理學是在對社會的心理結構進行研究的基礎上，再研究個體、群體和組織的心理特點，實現協調人類的心理活動和行為特點并組建一支高效率的團體。這樣做的目標是，最大限度激發人力資源管理的優勢和潛力。從這個意義上講，我們可以將心理學視作一門實現民主決策、高效管理的科學。心理學所包含的人際溝通、情感、動機這三個方面在人力資源管理中的應用尤其突出，其中人際溝通在人際交往中是不可或缺的。
2.人力資源管理
人力資源管理是指企業管理者根據企業的長期戰略規劃具體制定的人力資源規劃，在工作中開展各種相應的管理活動，采用科學的管理手段對企業員工進行培訓，合理組織和協調企業的人力、物力，充分調動員工的工作積極性，最終實現企業的發展目標。人力資源管理是企業依據內外環境的變化，結合自身的實際情況調整企業發展戰略，并對人才提出一定的需求。人力資源管理的內容具體包括對企業組織中人員的績效、行為、態度等所制定的政策、規章等管理活動，從整體上來講，具體包括招聘、培訓、績效、薪酬、人力資源規劃、勞動關系等六個方面的內容。人力資源管理作為企業管理工作中的重點內容，是實現企業良好可持續發展的前提。為了更好地做好企業人力資源管理工作，我們需要明確人力資源管理的特征。第一是戰略性，企業的長遠發展需要戰略人才的支持，企業的人才是企業發展的關鍵所在；第二是系統性，人力資源管理是一項系統性的工作，企業管理者要結合企業的長遠戰略目標來招聘適合企業發展的人才，并對人才進行集中管理，最終實現對人才的高效利用；第三是導向性，人力資源管理與企業管理相似，都需要通過制定完整的企業發展規劃來實現企業的發展目標，特別是企業處于激烈的市場競爭環境，更需要企業高度重視人力資源，減少人才流失現象的發生。
二、心理學與人力資源之間的關系
運用心理學的相關理論與知識進行企業人力資源管理工作，有助于了解員工內心的心理活動，對員工的行為作出合理的預測，并根據員工的特點進行資源的合理配置，從而逐漸完善企業內部的人力資源管理運行機制，實現企業取得更好的經濟效益和社會效益的目標。
1.主體的同一性
心理學的研究對象是人，人力資源管理也是將人作為研究導向的，心理學和人力資源管理兩門科學的研究主體相同，這就讓兩門科學的聯系變得更加密切。在人力資源管理中，管理者需要了解員工內心的想法，在具體的管理工作中給予員工適當的壓力，能夠有效激發員工的上進心，員工所受到的工作壓力與同時期的心理狀態直接影響員工的工作效率，進而影響著企業的發展效益。
2.心理學為人力資源管理提供思想基礎
隨著我國邁入信息化時代和知識經濟時代，傳統的企業管理模式已經不能適應時展的需要，企業需要在新形勢條件下思考如何構建企業的人力資源管理系統。人是復雜多變的，以人為本作為人力資源管理的核心理念，利用心理學的相關知識可以為人力資源管理相關部門提供解決問題的思路與方法，并遵從個體發展的規律與特點，實現人力資源的合理配置，最終實現企業經濟效益和社會效益的最大化。
3.心理學能夠提供具體的管理方法和管理理論
對于企業人力資源管理來說，心理學能夠提供行之有效的理論知識和方法論指導。人力資源管理需要遵循以人文本的理念，個體的行為是受到心理活動指導的。心理學通過研究個體的個性特點，并結合每個個體的實際情況對企業的人力資源進行合理的分配，實現人盡其才的目的，幫助不同的員工找到適合自身發展的工作崗位，并提升員工的工作積極性和主動性。此外，企業還可以通過企業內部的獎懲機制，為激發員工的工作積極性和創造性，采用直接獎勵和間接獎勵相結合的方式，幫助員工提升個人價值，從而為企業帶來更多的效益。
三、心理學在企業人力資源管理中的地位
心理學注重通過掌握個體內心心理活動的規律來激發個體的工作潛力，并提升個體的工作能力，在激發個體的工作積極性和創造力，促進企業對人力資源管理的高效等方面都具有重要的意義。
1.心理學應用到企業人才招聘中企業在進行內部結構變動和人才引進時，需要對人才的選拔依據制定標準，只有正確選擇并運用好這個標準，才能為企業吸納更加優秀的人才，從而增強企業的競爭力。在企業內部人才選拔中，除注重人才的專業技能外，還要重視人才的心理素質，只有擁有良好心理素質的企業人才，才能在企業面臨發展困境時與企業共進退；當企業面對各種難題時，能夠抱持冷靜的態度進行處理，防止情況進一步惡化；當其在企業內部遇到困難與不順時，首先反思自身的不足與劣勢，而不是采取一蹶不振、自怨自艾的消極態度。此外，擁有良好的心理狀態能夠促使員工處于積極的工作態度中，能夠積極主動地學習先進的技術和知識，提高自身的專業技能，并努力提升自身的個人素養，豐富自身的工作經驗。當企業的每一位員工都抱有良好的心理素質，就能夠從整體上提升企業的整體素質，帶動企業的整體發展。
2.心理學應用到人才培養和提升中當應聘人員進入企業，接下來就需要考慮對其的培養和提升工作。企業是一個需要發揮員工合力的組織，特別是在日益激烈的市場競爭中，只有將個人與團隊合作融為一體，才能顯著提升個人價值。為了企業的不斷發展壯大，企業需要做好培訓與能力提升工作。在對員工進行培訓與能力提升的過程中，心理學可以從自身學科的角度對員工進行教育和培養，并通過長時間的心理強化影響，不斷提升員工個體對企業的認同與歸屬感。在企業的人力資源管理中，將硬性的規章制度和軟性的文化相結合，讓員工在遵守企業規章制度的同時也感受到企業對員工的個人關懷。在企業可持續發展過程中，員工個人的道德品質與價值觀念需要與企業保持同步。在企業日常的人力資源管理過程中，管理者需要對員工借助心理學的知識進行思想意識影響。例如常見的企業的職業態度、職業道德、職業規劃、行為習慣等，都可以在進行心理引導的過程中進行一定的延伸與塑造，從而使員工的行為表現與企業的發展目標保持一致，促進企業的良性健康發展。
3.心理學應用到員工關系管理中員工關系在企業人力資源管理中占據著重要的地位，是企業管理者不容忽視的重要方面。對于企業來說，只有建立科學、人性化的員工關系，才能更加有利于企業長遠發展。員工作為企業管理的主體，直接影響著企業發展的各個環節，因此需要重視對員工的管理。在對員工關系管理的過程中，從心理學的視角出發，重視對人的個性特點和行為進行分析與管理，借助激勵、協調等不同的引導手段，最終使得員工關系符合企業發展的需要。因此，在處理員工關系時，運用心理學的相關知識，能夠從總體上營造一個友善、團結的公司氛圍，促進企業的健康發展。
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關鍵詞：事業單位；人力資源管理；創新；策略
深化事業單位改革，推進人事制度創新，是新時期事業單位改革管理的內在要求，更是提升事業單位工作效率、有效發揮職能的重要保障。目前，我國有事業單位130余萬個，在職工作人員近4千萬人。龐大的組織結構和人員隊伍，強調創新事業單位人力資源管理的必要性與緊迫性。在傳統管理體制的影響之下，事業單位人力資源管理存在改革進程緩慢、機制體系不完善等問題。特別是績效考核體系不完善、激勵機制不健全的問題，在很大程度上弱化了事業單位人力資源管理的有效性，也對人力資源管理的創新性改革，形成較大的阻礙。因此，在筆者看來，深化事業單位人力資源管理，應切實從以下幾個方面著手：
一、引入企業人力資源管理模式，盤活僵化的事業單位人力資源
近年來，我國在事業單位人事制度改革上，出臺了一系列的政策文件，但總體的改革進程相對比較緩慢，事業單位人力資源管理僵化的問題比較突出。因此，基于事業單位的人事特點，緊扣現代事業單位的體制改革要求，事業單位應在人力資源管理模式上創新性發展，通過引入企業人力資源管理模式，盤活事業單位人力資源資源。首先，企業人力資源管理中的內部競爭機制，對于提升事業單位人員的工作效率，具有十分重要的意義。并且，依托企業管理模式，建立科學的績效考評體系，強化事業單位公益性、服務性的職能發揮；其次，創新人力資源管理理念，在管理制度上引入市場機制，讓人力資源管理更有活力，更能契合事業單位的發展要求、滿足社會服務職能建設的發展目標；再次，重視人力資源的開發管理，以人才發展為導向，促進事業單位的綜合技術力量的提升。
二、建立健全崗位管理制度，形成多元化的人才結構
事業單位人事制度的改革，打破了“鐵飯碗”的禁錮，在強化人才選拔、流動等方面。特別是在多元化人才結構的建立中，崗位管理制度起到了重要的作用。但是，人才選拔機制的建立，強調崗位管理制度的完善，依托多元化的人才結構，優化事業單位人力資源質量。首先，完善的崗位管理制度，應強化崗位與人員能力的匹配。從人員招聘到職位晉升，創造更加公平、公開的競爭環境；在人員招聘環節，充分分析崗位的性質，對技術、知識能力的要求，進而以此設定人員招聘條件，確保崗位與人員能力的科學配置。在崗位晉升中，能者居之的良性競爭激勵，確保工作人員飽滿的創造力；其次，切實做好人員教育培訓工作，依托完善的教育培訓機制，實現教育培訓工作的常態化、制度化。一方面，對于新入職人員，要切實做好崗前培訓工作，對培訓之后無法勝任崗位工作的應進行適當的崗位調整；另一方面，事業單位的服務性，對人員技術能力、知識儲備有一定的要求。為此，單位要不定期開展業務培訓等工作，提高工作人員的業務能力，能夠適應發展的需求，為社會發展提供優質的服務產品；再次，人才不流動是當前事業單位的痼疾，不利于多元化人才結構的形成。這就強調，事業單位應建立人才流動機制，提高單位的組織活力，促進事業單位服務職能的發揮。
三、建立完善的薪酬激勵機制，提高工作人員的創造力
僵化、陳舊的內部發展環境，不僅無法為單位的發展，提供優質的人力資源，也無法推動人力資源管理的創新發展。事業單位工作人員積極性不高、工作效率低等問題，直接影響事業單位的可持續發展。為此，為進一步提高工作人員的創造力，營造積極向上的單位氛圍。事業單位應建立完善的薪酬激勵機制，通過嚴明的獎懲制度，強化并引導工作人員的行為。首先，薪酬激勵機制的建立，與工作人員的工作能力、崗位晉升相掛鉤，強調工作人員在履行崗位職責的同時，應最大程度的創造崗位價值，為自身獲取更多的利益。無論是精神激勵，還是物質獎勵，都是重要的激勵方式；其次，從單位人員的切身利益出發，為工作人員制定職業生涯規劃，為其崗位發展、價值創造，提供科學的規范引導；再次，著力于公平、公開、公正的工作環境建設，讓單位人員有良好的工作環境，有積極向上的工作態度，履行好崗位職責，為單位創造更多的價值?？偠灾聵I單位在人事制度改革的大背景之下，深化人力資源管理，是事業單位內在發展的基本要求，也是盤活人力資源管理，適應社會發展需求的重要之舉。當前，事業單位人力資源管理的優化與調整，關鍵在于如何以創新為驅動，著力于管理模式的創新、管理制度的完善，夯實事業單位人力資源管理發展的基礎。在多元化的社會環境中，事業單位引入企業管理模式，對于盤活事業單位人力資源，起到重要的作用；崗位管理制度的完善，薪酬激勵機制的建立，也是當前事業單位人力資源管理的薄弱點，著力于兩大制度的建立與完善，是新時期事業單位人力資源管理創新性發展的重要內容。
參考文獻：
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微觀信息資源管理范文3
1 行政事業單位人力資源管理信息化的涵義
人力資源信息化管理是以信息技術為前提和以先進人力資源管理思想相結合為基礎，依靠信息技術對人力資源進行優化配置的管理方式。管理中運用各種信息技術，同現代化管理理念和手段進行人力資源決策和管理相結合。在行政事業單位人力資源管理信息化的時候，就是把信息技術作為管理工具，應用于管理制度的制定、設計和人事信息的集中分析等，并根據制定來完成對客觀事物的處理，以此大大提高單位管理部門的工作效率。主要表現在：一是改變過去的手工管理、利用人工手段進行龐大的人力資源信息的收集、處理、分析及科學決策，改變辦公模式，將辦公業務的處理、流轉、管理過程電子化、信息化。二是利用信息化軟硬件基礎設施建設，為人力資源信息傳輸、交換和資源共享提供必要手段。三是利用現代信息技術改善管理模式，架構一個共享資源的平臺，為了更好地開辟人力資源工作公開和服務渠道，人力資源信息網絡建設就可以更好地降低辦公費用，提高辦公效率，進一步提高工作的透明度。
2 行政事業單位人力資源管理信息化的必要性
企業的人事管理影響到企業的前景、發展及經濟效益，從而直接影響到整個國家的經濟發展。與企業相比，行政事業單位的人事管理更為重要。一方面，職能性行政事業單位因為大多代表國家在行使權力，所以這些單位管理情況的好壞，直接關乎黨和國家的形象，影響行政工作效率；另一方面，行政事業單位的管理水平高低直接影響制約企業的經營狀況。無論從政治或經濟角度來講，優化和提升行政事業單位人力資源管理水平對整個國家都是非常重要的，而人力資源管理信息化正是推動人力資源管理水平躍升的重要途徑。一是信息化能推動人力資源管理轉型。信息化人力資源管理實現了開放式管理，實現部分功能的外包以及虛擬組織的設立，最終目的是達到優化人力資源管理。信息化人力資源管理的實施不但使人力資源向人力資本轉變成為可能，使人力資源部門創造的價格得到認可，更促進了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門的工作中來，改變了傳統的下屬在管理過程中處于被動地位的狀況，形成了新的互動管理的局面。二是信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統，其一大功能優勢就是縮短了各級各類人員的反饋時間，開辟更加豐富的溝通渠道。這種技術特點，最終轉變了組織的管理模式和組織結構，促進了組織機構的扁平化，組織的反應也更加靈敏。信息系統的投入，減輕了手工作業造成的查詢、統計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，特別是信息系統數據庫使數據資料的保存變得輕松。隨著互聯網、大型關系數據庫、視頻系統、電子郵件、OA系統等軟件及硬件設備和相關基礎設施的出現，信息化人力資源管理系統也真正投入現實。它克服了人類自身的局限性，充分利用信息技術快速、準確、互動、海量存儲的特點，對人力資源管理專業理論在行政事業單位管理實踐中的應用能起到關鍵性的推動作用。
3 行政事業單位人力資源管理存在不足
我國行政事業單位人力資源管理水平并不理想，但是人力資源在我國整體素質水平還是較為理想的。主要有以下六點問題，主要歸納為：一是在很多行政事業單位，由于人事管理部門比較多，就存在很嚴重的“條塊分割”的按職能管理現象，人事信息管理難以集中，進行有效共享；二是在審批環節，由于人事流程業務環節多，就出現辦事過程復雜，周期長等，這樣就會導致不容易進行跟蹤和監管現象；三是在管理上以紙為主的檔案文件也不方便管理；四是每個月人事檔案、工資報表等繁瑣的事務性工作，由于沒有有效的信息系統進行輔助管理，所以耗時耗力，以至于沒有更多時間進行人才激勵、考核和開發等；五是企業實施人力資源管理信息化，對人力資源管理者管理人員的能力，是??很好的提高。六是行政事業單位網絡環境不完善。
4 推進行政事業單位人力資源管理信息化的對策
加快推進行政事業單位人力資源管理信息化必須著眼于以下幾個方面：一是進行人才隊伍的建設。行政事業單位人力資源管理的信息化涉及到了網絡技術和計算機信息管理技術，將計算機信息化應用到企業的人力資源管理中需要復合型和綜合型的人才，要求我們必須要加強對于現有管理人員的培訓力度，使人力資源管理人員能夠接受一些有針對性的業務培訓，特別是要加強對于他們的信息化系統應用、網絡技術、信息開發技術、計算機知識與技術以及信息化理論知識的培訓，將其信息技能不斷提高。二是要夯實基礎。行政事業單位推進人力資源管理信息化也必須要在信息化基礎建設上下大力使真功，使人力資源管理水平上臺階有突破?；A建設要圍繞建設單位內部與單位之間構建互通互聯的網絡、建設人事信息平臺和電子政務云平臺，建設人事信息數據庫系統、員工績效管理與考評系統、遠程教育培訓系統。人事信息平臺要整合人員基本信息，對人員信息能夠進行深度解析，使相關領導能更容易科學合理的調配人員，以期使組織機構和人員配置得到優化。電子政務云平臺是結合了云計算技術的特點，對政府管理和服務職能進行精簡、優化、整合，并通過信息化手段在政務上實現各種業務流程辦理和職能服務，為政府各級部門提供可靠的基礎IT服務平臺。三是要整合資源注重使用。要注重有效整合資源，集各方力量，充分利用已有資源和網絡，才能構建出人力資源管理的信息化體系。然后在工作中不斷應用，使其在實踐中發揮出革新的價值。
微觀信息資源管理范文4
近些年來，我國醫院改革不斷深入，人力資源管理作為醫院的競爭力的決定性因素，提高人力資源管理水平成為醫院工作的重點所在。在現代技術不斷發展的背景下，信息化管理成為醫院管理的重要方式，以信息系統為依托的人力資源管理新模式是醫院發展的必然趨勢，探索管理新模式應用途徑十分必要。
一、醫院人力資源管理存在的問題
（一）人力資源情況了解不清楚
現代醫院的規模越來越大，相應的部門、科室數量也不斷增加，需要更多的行政、后勤、醫護工作人員，加上醫院需要接受的進修、實習人員，人力資源情況越來越加復雜，管理難度不斷提升，使用傳統的階段性靜態統計管理方式，會導致許多人員未被及時統計、排除，出現人不在崗或崗位多人等問題。
（二）對人力資源管理較為混亂
在醫院人力資源中，許多員工并不僅限于一個身份，經常是一個員工有多個身份、不同身份歸屬于不同部門管理，人員與部門關系較為繁雜。在傳統人力資源管理中，缺乏統一的管理平臺，不同部門人力資源管理各行其是，導致人力資源管理混亂不清，出現部分員工任務繁重、部分員工無所事事的現象。
（三）人員進出流動控制不嚴格
在市場競爭環境中，人才資源的培養是保證醫院競爭力提升的重要途徑，招聘并留住人才資源十分重要。但是，許多醫院在人員準入和流出方面的制度、標準并不完善，人的主觀因素影響較為明顯，存在許多不良風氣，導致醫院人才資源不斷流失卻得不到有效補充，給醫院發展造成嚴重阻礙[1]。
（四）人力成本管理控制不到位
人力成本是醫院運營的重要成本，人力成本的管理水平對醫院經濟效益有著極大的影響。在傳統的人力成本管理上，采取的多是手工計算方法，許多數據統計存在著較大的延時，時效性嚴重不足，得到的人力成本值也只是一個估算值，與實際之間存在較大偏差，無形中增加了醫院運營的總成本，給醫院發展造成不良影響。
（五）不同部門信息交流不暢通
醫院人力資源管理是一項十分復雜的工作，并不僅僅是人力資源部門的事情，還涉及到財務、后勤、科研等多個部門，在醫院當中，不同部門的溝通效率較低，信息孤島現象十分明顯，信息共享水平較低，降低了人力資源管理效率，人性決策的準確性、及時性等都無法得到保障。
二、信息系統在醫院人力資源管理中應用的重要意義
（一）能夠解決傳統人力資源管理的各種問題
在醫院當中建立人力資源管理信息系統，可以將人員信息記錄、招聘和培訓計劃、工作考勤、薪酬福利、績效管理和離職退休管理等眾多管理內容納入到同一個系統當中，彼此之間的聯系都能夠在信息系統中體現出來，在任何一方面信息發生改變時，其它有關系的對應信息也會相應變化，不同部門都可以根據自身權限從信息系統中得知人力資源相關資料，有效解決了傳統人力資源管理信息統計疏漏、時效性差和信息共享水平低等問題。
（二）可以提高醫院管理規范程度和工作效率
將信息系統應用于醫院人力資源管理當中，每個員工都有其相應的電子檔案，記錄著員工的各方面信息，為員工的有效管理提供依據。同時，信息的輸入、記錄和處理也更加及時、高效、準確，避免了手工操作造成的時間延誤、準確性不足等問題，從而實現醫院管理的規范化，工作效率也大幅度提升[2]。
（三）有助于提高醫院人才隊伍整體素質水平
在醫院人力資源管理系統中，員工的電子檔案是單獨建檔的，員工的信息更加全面、詳細，能夠為領導決策提供有效信息，提高決策的可靠性；同時，信息系統也會使得醫院考核、晉級制度更為透明，形成公平、公正的競爭環境，激發員工工作積極性，使得員工主動去學習崗位相關知識，提高自身素質，且能夠為醫院留住人才，從而實現整體人才隊伍整體素質水平的提升。
三、以信息系統為依托的醫院人力資源管理新模式應用途徑
（一）建立全面的人力資源數據庫
人力資源信息系統的核心是人力資源數據庫，影響著人力資源信息的真實性、全面性與有效性，因此，必須先建立一個全面的人力資源數據庫。在數據建設中，要先對市場進行調研和分析，提出相應的設計方案，將數據庫分成不同的模塊，分別對應相應的崗位名稱、職務體系，確保數據庫包含內容的全面性，再錄入醫院員工的基本信息、考勤休假等各方面信息，盡量保證信息錄入的完整性和準確性，避免出現信息疏漏。
（二）完善信息系統的各方面功能
人力資源的管理包括許多方面，在信息系統中，就需要根據人力資源管理的要求，對功能進行完善，主要包括以下幾方面：一是信息的輸入、修改和刪除功能，以保證能夠在員工信息發生變化時進行相應操作；二是報表自動生成功能，避免人工制表影響工作效率，且報表與電子表格具有兼容性；三是信息查詢功能，在員工管理時，需要了解員工不同方面的信息，設置信息查詢功能，可以提高查詢速度和準確性；四是權限功能，根據醫院管理層次分別設置相應的管理權限，通過口令、密碼等進行保護，避免信息的泄露和亂用；五是系統維護功能，可以對信息系統內數據進行人工或自動備份，以免系統故障造成信息丟失[3]。
（三）滿足醫院管理工作的需求
在現代醫院發展中，其管理工作越來越加復雜，人力資源管理作為醫院管理的重要組成部分，需要充分結合醫院管理工作實際情況，根據其需求來改進人力資源管理信息系統，使其能夠與其他系統之間良好銜接，協調工作，從而促進醫院整體管理工作水平的提升。
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關鍵詞：新時期；人力資源；管理現狀；發展方向
為了實現企業的長遠發展，越來越多的企業開始注重于人力資源的管理，其通過設立相應的部門來實現人力資源管理，以確保招攬和吸引到足夠多的高素質人才，從而全面提高企業的核心競爭力。良好的人力資源管理能夠全面促進企業的發展，使企業在市場競爭中所獲得的經濟效益得到有效保持。為此，在新時期下，企業需要通過相應管理制度的建立與創新，以此不斷完善自身的人力資源管理能力，這也是每一個企業在不斷發展過程中的關鍵所在。
一、新時期企業開展人力資源管理工作的必要性
1.企業在市場經濟中得以長遠發展的前提條件
在市場經濟高速發展的新時期下，企業要想在市場經濟環境下得以長遠發展，其必須在市場分析能力上有一定的要求，同時還要能夠對市場發展趨勢進行一定的預測，以確保企業生產的產品能夠與市場需要相符，這樣企業才能從市場中獲得相應的經濟效益，進而實現自身的穩定發展?？梢哉f，市場經濟的發展，使企業更加注重于資源的管理，能夠更好地幫助企業對自身發展過程中人才的重要性予以充分地認識。而企業通過開展人力資源管理，則能夠獲得更加優質的人才力量。并且，人力資源管理工作還有利于企業對職員所處的崗位是否適合進行準確判斷，從而使企業員工獲得更加理想的工作環境，提高企業員工的工作效率。通過對人力資源管理制度進行必要的完善，既是對企業發展的負責，也是對企業員工的負責，企業必須要對員工開展定期的業務培訓，使員工能夠和企業發展在思想理念上趨于一致，而且企業也需要探尋更多和員工之間的共同點，這樣才能使企業在市場經濟環境下獲得更高的效益。
2.企業與時展相接軌的重要標志
在新時期下，市場經濟環境呈現出復合性與多變性特點。隨著時代的發展，人們的生活節奏也變得越來越快，這也使市場環境中的消費者需求發生了很大變化，消費者的消費觀念也得以快速更新，這使得越來越多的消費者對自身的需求及意識有了更高的關注。此外，全球經濟一體化的發展，使國家與國家之間的交流日益密切，而不同國家的文化也發生了劇烈的碰撞，這使得制度在實施過程中要更好的滿足文化的多元化發展需要，因此我國企業在發展過程中不應僅僅局限于單一的文化，應該有效打破地域限制，而其前提則是對人力資源管理工作的不斷完善與創新，以此確保企業在發展過程中能夠與時展相適應，從而使企業員工具備更高的工作效率，企業也能在人才的推動下得以快速發展。在人力資源管理工作中，需要將科學的理念作為指導，以此實現對企業員工的全面化、綜合化管理，而設立人力資源管理部門，則能夠使員工的專業性、創新性得到有效的培養。在社會發展中，創新已成為一大重要的標志，而企業創新則需要在新理念的科學指導下才能完成?？偠灾髽I創新即人才創新，只有不斷推動企業人才的快速成長，才能使企業與時展相接軌。
3.企業推動自身創新與改革的客觀需求
在市場經濟發展中，企業要想和時展需要相適應，就需要進行必要的改革，而企業改革則需有一個明確的方向，只有企業的改革方向明確，才能使企業有針對性地對制度進行創新，從而確保企業發展目標能夠和員工目標建立緊密的聯系。企業需要對員工素質進行不斷的提高，以此實現對企業改革的有效深化，并將技術創新作為產品質量的重要保障，這樣才能使企業在市場環境中獲得更大的競爭優勢。
二、企業人力資源管理現狀分析
1.管理觀念陳舊
由于我國長期實施計劃經濟，這使得企業在發展過程中更多是將精力集中在技術管理、項目管理與財務管理等方面，從而忽略了人力資源管理，這也造成企業員工的價值難以充分顯現出來。并且，企業在開展人力資源管理工作中面臨著復雜且繁瑣的程序，而且非常依賴于相關理論的科學指導，企業也必須具備較強的專業能力與豐富的社會經驗。不過，因我國在人力資源管理中沿用的理念過于陳舊，這使得企業往往會直接指定人力資源管理高層，并未對其任職資格進行嚴格的考察，這也造成企業員工的價值無法得以最大化發揮。并且，企業在人力資源管理工作中，管理人員的專業性不足，難以有效創新人力資源管理制度，這使得企業很難獲得高質量的專業化人才，從而在一定程度上制約了企業的發展。
2.管理體制不健全
在人力資源管理工作中，除了要和上級開展密切的協商以外，還要重視員工與員工間的交流。對于人力資源管理來說，其功能體現在通過一系列制度的實施與自身判斷，使企業獲得最合適的員工，并且通過激發員工的工作積極性，以確保員工保持最佳的工作效率，從而使企業在發展過程中實現市場價值的最大化。不過，現階段企業在人力資源管理中卻并未進行科學的規劃，這使得人力資源管理人員無法對企業員工有一個全面的認識，更難以依據企業需要來對員工的職位進行妥善安排，并且人力資源管理模式過于單一化，集權化現象普遍，這些都使得員工難以有較強的競爭意識，工作積極性與創新性也無法被有效激發。
3.企業員工存在過大的流動性
在企業發展中，員工是其重要組成部分，員工作用更是無法被代替的，而對于每名員工來說，其都有著自己擅長的技能與優勢，而企業需要對員工的崗位進行合理化調配，只有這樣才能使員工的個人潛能得到最大化發揮。通過對企業的人力資源管理結構進行分析，企業需要制定員工的招聘培訓等相關流程，并以此作為人力資源管理工作的重點，從而確保員工積極性能夠得到有效調動。而就目前來看，人力資源管理工作卻普遍存在激勵措施不合理、員工狀況不了解等問題，這些問題也直接導致員工頻繁流動，而這勢必會對企業發展造成嚴重制約。
三、新時期企業人力資源管理的發展定位
1.企業人力資源管理應強調“以人為本”
在新時期下，企業在開展人力資源管理工作中，應強調“以人為本”這一管理理念的應用，只有將“以人為本”理念融入到企業的人力資源管理工作中，才能使員工的主體地位得以凸顯，員工的工作積極性才能得以充分調動，這也是企業在新時期下開展人力資源管理的未來發展方向。例如，企業可以為表現優異的員工提供豐厚的福利待遇，以此肯定和認可員工給企業所帶來的價值，在管理制度上應設立明確的獎罰標準，對工作中存在不足的員工應進行及時的糾正和指導，并且人力資源管理還要適當的分化權限，這樣有助于更全面地管理企業員工。
2.企業人力資源管理需重視對先進技術的應用
在社會經濟發展的新時期下，科學技術也得以飛速發展，而科學技術在企業發展中也將發揮出越來越重要的作用。企業在人力資源管理工作中，需要重視先進技術的有效應用，通過各種先進技術，能夠為企業發展帶來很大便利，尤其是計算機技術，其具有非常強大的遠程控制能力和信息儲存能力，隨著企業發展規模的擴大，企業員工信息也勢必會大量增加，而僅僅依靠人工記憶，是無法對這些信息進行有效記憶的，因此需要通過先進技術的應用來建立相應的信息庫來進行管理，從而實現人力資源的智能化、自動化管理，這不僅能夠減少人力資源管理人員的工作量，而且也能更加科學的制定員工評價體系。
3.企業人力資源管理需重視人才開發利用策略的創新
人力資源管理的目的是為企業尋找更多優質的專業化人才，在對人才進行有效保留的基礎上，實現對人才市場價值的最大化開發。在人力資源管理工作中，必須要注重公平、公正，全面考察企業員工的各方面能力及素質，并為其安排合適的崗位，以確保員工的工作積極性得以有效調動，實現對企業員工潛能的有效開發。人力資源管理部門需定期對員工進行必要的考察與培訓，以此判斷員工的工作狀態，并更加深入的了解企業的實際發展狀況，而這些都需要不斷創新人才開發利用策略，可以說，重視人才開發利用策略的創新，已經成為企業開展人力資源管理工作的未來發展方向。
四、結束語
總而言之，在市場經濟快速發展的新時期下，企業需要緊緊抓住時展機遇，對人力資源管理工作予以充分的認識，通過與企業實際發展狀況相結合，以此實現企業人力資源管理制度的全面化、創新性改革。
參考文獻
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微觀信息資源管理范文6
【關鍵詞】事業單位;人力資源;信息化;有效途徑
0.引言
隨著人力資源管理思想以及信息化技術的不斷發展革新，人力資源管理信息化系統也在不斷的發展和完善。人力資源管理信息化是人力資源管理運用信息化平臺整合招聘、選拔、培訓、績效和薪酬管理,實現人力資源管理的便捷化、科學化和系統化, 更新人力資源管理理念，改變傳統辦公方式，建立統一的人事數據庫，為各級管理者提供準確、及時的數據信息，實現人力資源管理的自動化。本文就事業單位人力資源管理信息化的有效途徑進行深入探討。
1.事業單位人力資源管理信息化中存在的問題
1.1基礎相對薄弱
目前的人力資源軟件開發商尚處于不成熟階段, 開發出來的產品本身滿足不了用戶的使用要求。系統軟件偏重一般性, 不能完全涵蓋組織特有的管理活動, 應用范圍受到限制, 而且不能滿足動態數據的隨時更新, 難以達到組織的特定要求。不少單位因為人力資源軟件的開發跟不上管理的變化, 而陷入了困境。
1.2主觀多于客觀
現在很多廠商在設計人力資源信息系統的時候, 很少考慮客觀因素, 一些績效考核系統, 往往能夠支撐用戶使用一年左右, 考核體系發生了變化, 或者因為領導覺得過于透明, 不符合改組織的實際情況而淘汰不用。經常是花了很大代價建立的系統, 最終運行起來的只是基礎的部分。
1.3急于求成
一些組織在進行人力資源管理信息化的過程中，當該組織根據管理需要決定要搞人力資源管理信息系統時, 就會責成人力資源部去做。人力資源管理部門就會以一步做到位的心態傾向于選擇一套大而全的“完美”的軟件。結果選來選去, 沒有選到滿意的軟件。事實上, 成功的人力資源管理信息化過程應該是循序漸進的，想要實現一步到位, 顯然是不現實的。
1.4資金投入不足
由于一些組織不愿意過多的進行投資，使得軟件開發難以成功。表現為應用人員對軟件的要求越來越高, 開發難度越來越大; 開發人員往往因為資金和經驗所限, 不能夠完全領會用戶提出的需求要點，使項目開發缺乏讓自己的軟件做得盡善盡美, 同時，也是由于資金困難，對軟件進行維護升級較難等等。
2.加強事業單位人力資源管理信息化的有效途徑
2.1健全管理制度
人事檔案管理是單位管理工作的重要組成部分，首先領導要對人事檔案管理工作給予一定的重視，做到對檔案工作及時檢查、督促、指導，使檔案管理工作真正起到服務于單位整體管理的作用，并能同步于人事制度的改革。結合檔案工作實際，建立健全檔案管理的各種規章制度，干部檔案工作人員職責、干部檔案查借閱制度、干部檔案保管保密制度、檔案材料的收集制度等。把檔案的管理工作責任落實到人，獎懲分明，確保檔案管理工作有章可循，有據可依，規范運行。
2.2加強信息化建設
人事檔案的信息化建設是檔案資源科學、有效整合的手段，建立人事檔案的數據庫就是最好的整合。建立電子檔案，在保管好實體檔案的基礎上，實現人事檔案的電子化，有關信息全部錄入計算機，利用干部人事檔案信息對干部隊伍進行綜合分析，使得檔案的檢索和查詢更加迅速和快捷，為提拔、選用干部和人員考核提供信息和決策依據。在錄入數據庫的基礎上，建立每個人的個人檔案信息平臺，以姓名、崗位、身份證號、本人照片等重要信息作為檢索，以人事檔案的目錄作為條目鏈接。隨時通過計算機增加個人的考核、獎懲、教育、成果等數據資料。在豐富個人信息的同時，突出個人特色，實現檔案的動態管理和補充。實現上述目的，需要建立在一定軟件系統的基礎上，還要添置必要的設備，比如計算機、打印機、掃描儀等設備，這是需要資金做基礎的，加大對檔案管理的資金投入，使事業單位的人事檔案管理工作真正實現現代化和信息化。同時要注意電子檔案的安全保密工作，因為電子文字修改后是不留痕跡的，電子檔案的安全保密是檔案信息化管理的前提工作。
2.3提升檔案管理人員的綜合素質
事業單位的人事檔案管理有其自身的特點，其工作性質是專業性、政治性、機密性很強的工作。涉及到個人的隱私和一個人的成長、工作、遵紀守法的記錄。具體的管理人員必須使具備一定政治素質、專業素質，才能做好人事檔案材料管理和存放。但目前一些單位的情況是人員緊張，檔案管理人員多是兼職。把一些非專業人員安排到這個崗位上。對于人事檔案材料份數多，資料復雜的實際，難以應付，造成檔案管理質量的下降。所以新時期的檔案管理人員必須具備一定的檔案業務知識、電腦操作知識、一定的軟件應用能力和網絡知識。
2.4提高人事檔案利用水平
事業單位的人事檔案作用尚未充分發揮出來，首先是在干部的考核、提拔和任用上，沒能發揮出人事檔案的考核作用。人事檔案管理的收集整理、鑒別、保管，都是為了組織部門用人、選人、調人、獎懲做材料證明，檔案信息的搜集和整理，都是要服務于干部人事工作，為人事決策提供參考依據。其次是其社會服務功能需進一步加強，人事檔案作為人員各段時期信息的原始存儲器，具有很強的權威性。但長久以來，事業單位人事檔案管理重保密、輕利用的現象依然存在，人們感覺人事檔案很神秘，削弱了其利用和服務功能。所以，要進一步改善和開發檔案的利用價值，變被動服務為主動服務，變簡單的基本情況查詢為人事信息的全面查詢，充分發揮檔案的作用。
3.事業單位人力資源管理信息化系統的架構
事業單位用戶根據各單位實際情況自行定義多角度的組織機構、崗位及層次。比如各分支機構、大區、部門、科室等等。以此來滿足不同事業單位組織結構各不相同的特點。用戶可以定義不同組織之間在不同情況下的層次關系。通過定義不同組織的性質、屬性和相關的工作職能要求、用戶可以直接定義各組織的能力需求和編制情況。根據組織結構和崗位結構的定義、以及人員編制的制定，系統可以幫助管理者分析當前的人力資源情況和單位目前或將來某個時段所需要的人力資源和能力的差距，幫助決策者制定相應的人力資源管理方案。其中，員工招聘和甄選，關鍵崗位的任免和調配是人力資源管理的常用方法。提供豐富的工具分析并報告基本的職員資料。各種不同類別的人員都記錄在同一的數據庫中，如在職員工、試用員工、派遣員工、外包員工、離職、退休、應聘者等。這些人員信息通過類型的不同來區分。幫助事業單位管理者分析整體、局部或者是個人的能力需求和培訓需求，人力資源的管理者可以以此來制定相應的培訓計劃。系統可以幫助管理在不同的時段，各種培訓活動的計劃情況。
