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簡述企業核心競爭力范文1
關鍵詞：技術標準；企業創新管理模式；路徑整合
我國的技術標準經過經濟持續發展，對這些年的經驗和發展趨勢進行總結得出的。技術標準形成的主體是企業公司，標準化發展流程定會在未來開發得出，而企業也將會有更加明顯的市場地位，進而會不斷提高自身的國際標準化的水平。國家也會隨著重點研究活動的出現而加大對標準的重視力度。文章將以創新管理模式為主，借鑒學者們以及專家們在技術標準中的理論知識與基礎，然后寫出此文以希望能夠達到拋磚引玉的結果，進而讓企業能夠在其進行管理創新的時候借鑒一下，方可讓企業在未來的技術標準的競爭之中奪得一席之地。
一、技術標準的定義解釋
說到技術標準，其實有著多種含義與內涵的，而文章所說的技術標準則是指其利用多種技術水平發展為前提條件，然后讓國家或者企業經過使用與篩選之后再總結收斂為一種或多種技術。根據國際標準化組織的解釋為：技術標準就是具有較高的強制性要求或者指導與細節性技術的內容的一系列的技術方案穩健，最后能夠使得所造產品或者服務達到安全標準以及市場化的需求。
根據技術標準的詳細定義，可以得出技術標準主要有兩大點：首先則是技術標準必須又有一定的下限，不合格即為技術沒有達到這個下限的；如若其技術標準得到大眾以及國家認可之后，卻沒有形成標準的技術仍是能夠從事生產活動的，其最基本的要求是可以被滿足的。
根據以上研究與分析，可以看出其技術標準的定義中一直在將其公共物品性質進行強調，但是其技術標準為個人帶來利益的排他性卻被忽略了。接下來我們再將研究的內容指向技術標準的排他性上去。
二、基于技術標準的企業創新管理模式構建
分析企業創新管理中技術標準運行的機制，不難看出對企業創新有影響的因素內，可從創新管理的戰略方面、計劃方面以及變更反饋方面來分別對企業戰略受到技術標準的影響情況；再從創新管理的源泉、技術活去管理以及知識等方面來分析其企業技術受到技術標準的影響；再根據市場的需求管理來對其市場運營管理受到技術標準的影響；最后則是依據組織結構的優化來判斷企業組織受到的企業技術標準的影響而建立的企業創新管理模式。
基于技術標準的企業創新戰略管理模式應該是這樣的，在戰略制定階段；首先企業應該將自身技術創新的使命與未來遠景描繪出來，如想讓自家企業的技術上升到一個什么樣的檔次。另外就是各個行業中所應占的幾個有利位置，還有就是企業有著怎樣的環境與綜合背景，企業一共有著多少成本，有著多少的文化軟實力、人力、物力和財力；再者就是這些因素與條件如何與企業所描繪的未來遠景與目的進行連接；對于外部環境，企業完全可以去獲悉競爭對手的技術標準以及水平，進而使得企業能夠更加合理的生產。設定一個長遠的發展創新目標、戰略和評價。實施戰略發展目標階段時應該以以下四點為主：新生點、切入點、臨界點以及制高點。根據價值觀念的導向與層次內容來制定其企業的戰略目標，使得企業戰略能夠收到正確的技術標準的影響。對新生點的管理實質就是在企業內部為新生點提供環境支撐，在企業外部合適運用管理體系調控技術標準化節奏。
三、以技術標準為基礎的創新管理戰略原則
企業要想實施創新管理戰略，再加上技術標準，就應該將以下原則作為首要條件：首先則是優先原創，創新的首要條件就是應該對原創有所敬意，對知識產權法有所尊重。如果戰略部署原始性的，其就不可能成為企業科技創新的主導戰略。因此，其由技術方法而得來的貿易型策略不能算是技術創新，充其量是技術創新的輔助。第二點就是贏家通吃。眾所周知，投入成本會隨著技術標準的變化而不斷地增加，而且其保護知識產權的意識也在逐漸增高，企業對產品的使用周期和成長規律也越來越了解，而且對于技術標準產品而言，進入市場的時間越早就越能夠讓壟斷權歸自己所有，技術標準的制定權和壟斷市場權是當前兩大占有市場的決定性條件。最好就是將突變創新與正常發展共同、交替的進行。創新技術好比其發展知識，都是經過其物質原有的基礎之上再發展起來的，也有的是由于爆發的革命等突變而得來的。不過正常情況下其效應波及范圍較小，但是其突變意義的創新則會多多少少有著較強的次生和波及效應。
四、基于技術標準的企業創新管理路徑整合研究
企業戰略的制定直接決定企業的發展方向，一般企業的戰略包括三個過程：戰略制定、戰略實施以及戰略評價。作為企業的最終目的，一般都是將自身的管理模式進行創新一時的企業的技術更加標準化。制定戰略目標的初級階段時，其中有一步最重要的就是要認清自身的技術創新實力。眾所周知，企業技術標準化能力高低與其技術創新水平高低聯系緊密，后者是前者的重要保證。所以必須使得技術創新時有著較為合適的資源，資源的浪費對于當前這個日益激烈的競爭市場內的企業而言，將會是不可挽回的損失。企業還應該了解自身的實力，研究與分析同行中技術發展的整體趨勢，對其技術標準的綜合發展去向有非常深刻的了解，能夠對其進行一定的預設，為企業的創新管理與戰略制定提供一些指導意見。
技術創新是技術標準的重要保障與支撐力量，但是技術創新的來源又有兩種，分別為技術自主型創新與技術引進。兩者各有優缺點，前者則要求企業能夠有較為雄厚的內部資金條件作為保證；后者則是符合大多數企業的發展的，其對中小企業而言更加普通化與技術標準化。要想能夠在技術方面有所作為，必須要有非常嚴密的技術引進和利用機制。引進技術時也要根據自身企業的實力與當下行業的技術標準來進行比較后再決定，使得企業選擇的技術既不能與企業原有技術差距較小，也不能讓引進的技術與企業原有技術有過大差距。在技術利用方面，企業應該學會舉一反三，對于引進的新技術應該能夠充分挖掘出其技術的誕生，以為技術標準化做好鋪墊。
參考文獻：
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簡述企業核心競爭力范文2
關鍵詞：囚徒困境；“雙十一”；電商大戰；競爭策略
中圖分類號：F45 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）29-0104-01
一、博弈論中囚徒困境理論簡述
博弈論中囚徒困境理論被作為經典案例用以分析研究具有斗爭或競爭性質現象的數學理論和方法。該案例為，兩個嫌疑犯關在不同房間受警察審訊，并得知，若兩人均坦白，則各判五年；若均拒絕坦白，則均以妨礙公務罪判刑一年；若其中一人坦白另一人拒絕坦白，則坦白者直接釋放，拒絕坦白者判刑十年。該案例將兩個囚徒陷入到一個選擇困境當中，可知案例中兩人無論作何抉擇，個人最優選為坦白，是經典的納什均衡。囚徒困境理論一經提出即受到廣泛關注和討論，尤其在近年經濟社會活動中被廣泛應用。
二、囚徒困境與“雙十一”電商大戰
（一）“雙十一”電商大戰情況概述
所謂的“雙十一”電商大戰，即我國電商平臺以每年被網民調侃為“光棍節”的11月11日為話題點，炒作宣傳為降價促銷購物狂歡節來進行的商品價格大戰。各電商平臺商家通過降價促銷的方式拉動商品銷售量并獲取更大的消費群體。隨著我國國民經濟收入整體水平的不斷提升以及電子商務的日漸發達，“雙十一”電商大戰的規模越來越大，各電商平臺的交易額瘋狂增長，由2009年的0.5億元增長到2015年的912億元，已經成為每年電商市場的重頭戲，是電商商家和廣大消費者的一次集體狂歡。
（二）囚徒困境角度的企業價格競爭
從囚徒困境角度來看，“雙十一”電商大戰即電商平臺商家為追求自身利益最大化而采取的價格競爭手段。面對廣大的市場份額，按照相對統一水平的價格經營能夠獲得相對均等的利益，而商家要么受利益驅使主動出擊進行商品降價，要么受其他商家的影響而被動選擇參與到價格競爭當中。
三、企業在競爭中求發展的良性策略
（一）致力企業核心競爭力的提升
陷于囚徒困境中的電商企業通過價格競爭獲取利益必然不能長久，反而會影響整體市場，造成自身市場發展的慘敗。從企業良性發展角度出發，電商企業應當首先致力于企業核心競爭力的提升，從品牌文化、商品價值和產品差異化、質量感知等方面入手，切實提高自身企業的核心價值和競爭力。只有在實在的核心點上做足功夫，才能夠獲取消費者的青睞，并實現市場份額的不斷擴大。
（二）運用正確意識建立戰略聯盟
企I應當認識到，面對同一的市場份額和消費群體，合作和競爭是相互融合與依存的，團體理性的實現才能實現企業間的合作博弈，從而實現競爭者間的共贏。為此，企業應首先正確認識競爭關系和競爭手段，將合作作為競爭的手段，共同致力于戰略聯盟的建立；以整體而長遠的角度面對市場份額的獲取關系，與同行企業共同采取富有競爭力的價格定位。
簡述企業核心競爭力范文3
關鍵詞：企業愿景 企業戰略 企業價值觀
1.企業愿景的內涵
愿景(vision)本來是視覺研究領域中所用的詞匯。在管理科學中，“愿景”是一個企業的靈魂。沒有愿景，企業就沒有未來；沒有成功的愿景，企業就不會有持久的、旺盛的生命力。愿景是企業文化的主體，它是貫穿于企業的每個角落以及企業的每個環節的一種組織精神。建立愿景有助于企業以此為基礎制定戰略計劃，并且為企業提供確立目標的一種參照標準。因此，許多現代企業都把建立一個成功的愿景，作為其制定戰略計劃過程的一個重要的組成部分。“愿景”發揮著調整組織活動的功能。
上個世紀80年代提出的概念主要從描述愿景特征的角度進行，Manasse認為愿景“發展、傳遞和執行一個渴望得到的未來”； Hickman和Silva認為，愿景是“一個從已知到未知的旅程，它從事實、期望、夢幻的蒙太奇中創建未來和機會”；Conger、Kanungo也認為，愿景是領導希望組織將來實現的理想目標，就是組織的未來圖景。
上個世紀90年代，一些研究者又從價值觀的角度繼續探索愿景的內涵。彼德?圣吉認為，愿景是愿望的景象，是人們心目中一股令人深受感召的力量，簡單說“我們想創造什么”。它植根于個人價值觀、關切與熱望中。受個體洞察力的影響，共同愿景是建立學習型組織的基礎。
管理學大師彼得?德魯克認為，企業要考慮的三個問題是：一、我們的企業是什么？二、我們的企業將是什么？三、我們的企業該是什么？其實，這三個問題都集中體現在企業的愿景方面。
2.企業愿景的基礎是認識企業價值觀
企業價值觀是企業文化的核心所在，在認識企業中的價值觀的內容中存在兩個方面的問題：一個是不同企業階段的企業價值觀。另一個是企業中員工的價值觀與企業價值觀的關系。
2.1不同階段的企業價值觀
在國內外許多相關文章中都提到過企業文化的生命周期理論，即，企業文化包括了產生、衰退、變革、演化、再衰退、再變革的循環過程，也就是說，在企業成立之初，企業文化是在企業家的領導和提倡下建立起創新精神、團隊精神一致的企業文化，這個階段企業業績不斷上升。企業的核心競爭力逐漸培育起來。但企業文化并不總是處在穩定狀態。隨著時間的推移，諸多影響因素促使企業文化進入偏離和惰性階段，在這個偏離和惰性階段，企業文化中包括了一些與公司過去所提倡的企業文化相偏離的內容，這勢必造成企業核心競爭力的衰退和企業業績的下降。因此，企業必須實行企業文化的變革，再造企業文化。這個過程可簡述為企業價值觀的形成、擴展、扭曲、重新抉擇的一個循環周期。而企業整體價值觀隨著企業的不斷成長不再僅僅是企業家的價值觀了，它會演變成企業領導集體的價值觀，它需要于企業個體的協調和理解貫徹。
2.2個體價值觀與企業價值觀
首先就一個管理者來說，認識整體員工的價值觀和看法是可能的。但對個體的價值觀的了解確實很難，其成本是高昂的，需要花費大量的時間和人力，但是這對于有限資源的企業理所當然是不合適的。
其次，就是盡管員工個體會有一致的行動，但是他們的意愿并不一定會相同。也就是說，當個體面臨強勢環境的壓力的時候，雖然他們的行動是一致的，但他們的思想并不統一，這也就是當有些企業領導者在過早享受文化變革的成功時，過一段時間卻發現過去的老樣子又恢復了。
最后，由于員工、團隊的價值觀差異或社會文化背景的差異，盡管價值觀和思想意識已經統一，可在實踐中表現的行動卻并不一致?？傊?，對員工個體的價值觀的認識并不簡單，不能單憑對行動的簡單推斷就得出主觀的臆斷。
3.企業愿景建立的條件及表達
企業為什么一定要建立愿景？這就像一個人，如果他沒有一個清晰的對于自身未來的憧憬就很難成功。企業壽命周期理論認為，建立愿景是“跨越S型曲線之間鴻溝的一種機制”。這一機制的作用，在于它是建立在對周圍環境和自身資源動態性觀察和引導基礎上的。因此，建立愿景對于企業來說具有一種內生的動力，也稱驅動力。這些驅動力包括：應對未來的競爭；解決面臨的困境；調整公司業務等。成功愿景的基本特征就是共享性，也就是說組織成員都能夠并且愿意共享愿景實現過程中的艱辛與愉悅。當個人、集體和組織學會如何減小創造型壓力時，他們正朝著一個成功愿景的建立邁進。因此，這需要具備優秀的企業文化才能給予組織成員這種共享性。岳川博描繪了愿景建立的GIVE原則。即：Grand（宏偉）、Inspire（振奮）、Vivid（清晰）Executable（可實現）。當前中國的大多數企業，對宏偉振奮的原則可能看得比較重，但對清晰和可實現的原則做得很不夠，經常是說了一堆大而空的東西。企業愿景的建立是一個多階段、復雜的識別過程，也是一個充滿感情、智慧、（非）理性、行動和判斷的過程。企業愿景的表達應該合理、簡練、準確，具有針對性與號召力、感染力。具體來說：首先，愿景的第一句必須清楚地描述企業哪個部分是公司戰略的驅動力；其次，愿景應該有一個前進的“基調”，這是因為一個企業必須不斷超越自己；再次，愿景應該反映將來的趨勢而不是現在的情況，它應該描述公司的未來及與現在不同的地方；
參考文獻：
[1]何宇靜.愿景驅動企業核心競爭力[J].企業戰略，2010.11
作者簡介：
簡述企業核心競爭力范文4
關鍵詞：新時期；企業經濟管理；創新措施
隨著全球經濟一體化發展，企業內外環境日益復雜，現代企業如何面對變化、應對挑戰、不斷創新、擁抱未來，這是現代企業管理者迫切需要思考的問題。本文就企業務實經濟管理創新，構建與企業發展相匹配的管理體系，特別是在戰略轉型、信息化建設等方面，強調企業的經濟管理創新要迎合社會的發展需求和外部環境，在滿足企業自身發展的條件下，不斷延展上升空間，獲取更多的生存空間，進而提高企業效益，增進市場核心競爭力，提出一點淺見，以嗜讀者。
一、企業經濟管理的基本認識
1.經濟管理的概念
經濟管理是企業經營管理者依據既定的發展目標，對生產經營和經濟活動有計劃地進行協調、組織和監督。也就是說，經濟管理是對企業經濟活動行為的管理過程，是企業獲取發展的手段。
2.經濟管理的作用
（1）挖掘潛在生產力、合理調整各生產力要素。企業基于經濟管理創新，優化企業創造力可以很大程度上促使潛在生產力變為實際生產力，其次通過科學的經濟管理，能使企業生產中的各生產力要素得到最佳組合，從而發揮最大的效率。
（2）經濟快速發展的杠桿是有效的經濟管理。傳統經濟學認為生產力的要素為勞動力、勞動對象和生產工具，近代經濟學認識到科學技術也是生產力的一個重要要素?，F在，我們應當清楚的認識到有效的經濟管理是生產力各要素中更重要的一個要素。如果把科學技術、勞動力、勞動對象和生產工具看做是一種存量要素的話，那么科學的經濟管理是激發各存量要素為現實生產力的催化劑，并能使各生產力要素的效率得到倍增。
（3）依托有效的經濟管理，可以更大程度的將科學技術作業發揮而出。在當今世界，科學技術無疑已成為第一生產力，但是其無法自動形成生產力。這樣一來，現代企業依托有效的經濟管理，是促使科學技術發展、提高管理水平的必要元素。
二、企業經濟管理創新概述
1.企業經濟管理創新內涵
經濟管理創新是以構建企業核心競爭力為導向，以企業的觀念創新、組織創新、戰略創新、人力資源管理創新、制度創新為手段，以產業價值增益為目標的創新過程。與此，在科學系統的管理方式下，力求企業的發展形成良性的創新機制，進而為企業未來發展“謀發展、求共存”，展現出“事事有創新、時時有創新”的發展風貌。
2.企業經濟管理創新的必要性
（1）經濟管理創新是現代企業生存的迫切需求。審視企業發展趨勢，經濟管理依然成為現代企業謀發展、求生存的迫切需求。目前，經濟已全球化，而現代企業的發展肯定離不開經濟管理的創新發展。從實際來看，傳統的經濟管理模式已無法滿足需求，尤其是資源配置不合理，極易導致企業出現生產效率低、競爭力空間缺乏等現實問題。
（2）經濟管理創新是企業發展的需要。當前，現代企業轉型發展的關鍵期，傳統的經濟管理模式已無法滿足企業發展的良性需求。企業要在激烈的市場中獲取競爭的主動權，離不開經濟管理創新，為企業發展謀求一席之地。
3.企業經濟管理創新的內容
（1）企業管理觀念創新。觀念認識決定了企業的管理決策，是管理行為的先導。管理觀念的創新更多地面向于新觀念的吸收和創新，進而對傳統管理觀念進行改革優化。所以，觀念創新可以視為經濟管理創新的導向，決定了創新的實質性取向，也就是說，經管理創新應從觀念創新開始，進而依托觀念創新形成帶動創新機制。
（2）經濟管理組織創新。當前，企業的外部環境日益復雜化，多元化的社會環境，以及自身發展的迫切需求，強調企業在組織上要創新，在不斷地調整中促使企業經濟健康快速發展。
（3）戰略創新。企業的發展需要依托于完備的戰略統籌，進而引導企業發展。也就是說，企業的戰略創新，對于開創新的發展空間具有重要的推動作用。在風起云涌的當今時代，發展戰略的導向更多強調創新，在創新中指引企業開創正確的發展之道。
（4）人力資源管理創新。人力資源是構成企業發展的動力，是企業的主體要素，也是主導企業良性發展的關鍵因素。所以，企業強化人力資源管理創新，旨在強調“人盡其才”，充分配置好人力資源，調動企業與昂的積極性，進而有效地提高企業的經濟效益。
（5）制度創新。現代任何企業的存在與發展，都離不開完善的規章制度。依托完善的企業規章制度，可以為序企業穩定的發展。所以，制度創新強調在創新中形成規范的引導力，規范員工的行為、強化崗位責任等，都是制度的力量。
三、企業經濟管理的創新之舉
1.企業經濟管理創新所需考慮的主要因素
（1）結構因素。就企業的組織結構而言，完善的企業組織結構，可以給現代企業的管理，尤其是經濟管理帶來積極的影響。就實際來看，其不僅促進了企業創新信息的順暢流通，而且很大程度上增加了企業組織的應變能力，并以靈活多變的形式，適應企業發展的需求。這樣一來，依托企業組織結構創新，為企業的經濟管理創新掃清了障礙，維持正常的企業發展。
（2）文化因素。對于現代企業而言，文化顯得越發重要。特別是經濟與文化以形成了相互促進、滲透的情形，也就是說，文化已然成為企業經濟發展的精神動力。依托企業文化的塑造，可以凝聚企業的人心向力，促進企業經濟效益的增加。所以，在經濟管理創新中，文化因素無法回避，也會避不了，需要緊緊依托文化的深厚內涵，為企業的經濟發展而服務。
（3）人力資源因素。前面也提到過，人是管理創新的主體，特別是創新的靈感源于人的思想思維。所以，企業人力資源的狀況，以及人力資源配置的情況，均會對經濟管理創新帶來直接的影響。對此，企業要重視人力資源管理，在企業的不斷發展中，積極跟進的開展職工培訓等工作，培養一批企業所需的優秀人才，促使企業員工與企業一起成長，這樣的良性發展才能持續而穩定。
（4）環境因素。在網絡信息時代，創新的靈感源于信息。我們在信息時代，信息源豐富而多元，這就為企業經濟管理創新創造了有力的條件，促使創新不斷融入新的思路。所以，企業在經濟管理創新中，要考慮網絡通信因素，推進企業信息化建設。
2.經濟管理創新的標準
（1）企業員工滿意。企業一切經濟效益的創造源于員工，也就是說，企業員工創造了豐富的因素，是企業發展的締造者。所以，企業在經濟管理創新中，員工滿意是衡量創新的重要標準。但是我們要認識到，人工滿意與老板滿意是對立關系，所以企業經濟創新不能損害員工的切實利益，而更多地是為企業和員工謀取更多的福利，爭取更多的權益。這樣才能為企業與員工創造共同的發展空間，是命運共存的關系。
（2）消費者滿意。俗話說，顧客是上帝，是衣食父母。企業在經濟管理創新中，要做到消費者滿意這是必須的，也是經濟管理創新的重要原因。所以，企業經濟管理創新的重要面向就是吸引更多的消費者，獲取更多的經濟效益。在當今這個社會，擁有一定的消費市場，是贏取市場競爭主動權的法寶。對此，在經濟管理創新中，做到讓消費者滿意，是現代企業長遠發展的之舉。
（3）投資者滿意。從現代企業的實質來看，其多數是投資者出資興辦的，而且投資的目的是盈利。所以，企業經濟管理創新的意圖非常明確，就是為企業帶來更大的經濟效益，以此博取更多投資者青睞。這樣一來，企業可以擴大產業規模，促使企業做大、做強，獲取更大的市場競爭空間，是現代企業的生存之道。
（4）社會滿意。無論企業是以何種方式發展，其都是社會的一部分，離不開社會提供的條件。所以，現代企業進行經濟管理創新，強調能否回報社會，能否促進社會的發展進步。這樣的經濟管理創新才能“頂天立地”，才能立足于不敗之地。同時，社會的發展進步也會反過來促進企業發展。也就是說，經濟管理創新與社會是良性的互促關系，強調兩者關系的切實構建，這樣的企業發展與社會進步才是和諧而穩定。
3.企業經濟管理的創新措施
（1）創新經營理念，端正管理態度?，F代企業的發展強調方向性，特別是依托明確的經營理念，形成企業發展的導向，這點對于企業的發展至關重要。當前，全球經濟一體化發展，改革開放的政策不斷實施，我國企業數量呈直線上升。但我國企業多半先天不足，存在經驗不足、管理理念陳舊等問題，在很大程度上阻礙了企業健康發展。所以，審視企業發展的新元素，創新經營理念，特別是信息化、人本化的管理理念，并吸納國外先進的經營理念，進而形成具有自身企業特色的經營理念，引導企業朝著正確的方向發展。同時，企業的發展是長遠而具備戰略意義的，這就強調企業要放眼發展前景，從社會與企業的長遠發展出發，尋求科學而有效的經營理念。
（2）加快企業戰略轉型。當今的市場風云變幻，強調企業要有敏銳的市場察覺。所以，企業加快戰略轉型，特別是強化企業核心競爭力培育，是企業擴張市場占有率的重要舉措。企業的戰略轉型關鍵在于從擴張規模的同時如何提升質量轉型。其實，企業應該從多元化向核化轉型，從急促性發展向可持續發展轉型。當前，諸多企業的轉型發展表現出明顯的急促性發展，發展呈現出短促型。這樣一來，企業的戰略轉型無法為企業發展帶來切實利益。所以，從急促行發展向可持續發展轉型，對企業經濟管理創新非常重要。并且現代企業只有經歷有效的戰略轉型，才能在激烈的市場競爭中謀取生存空間，取得長足的健康發展。
（3）強化企業基礎管理。企業長足健康發展，離不開基礎管理的夯實。一些企業在發展進程中，表現出急功近利的問題，忽視了企業基礎管理的落實，于是出現了“千里之提，潰于蟻穴”的悲劇。所以，企業在發展中，需要審視發展大局，夯實基礎管理工作，這樣才能長足企業的健康發展。同時，現代企業的發展離不開規章制度的規范與約束，企業的基礎工作應該依托于完善的規章制度，為企業的發展轉型創造條件。與此，企業文化是凝聚企業創造力的力量之源，也是企業為序健康發展氛圍的依托。這就強調企業需要強化文化建設，依托積極健康的企業文化，調動員工積極性，提高工作效率，進而優化企業人力資源管理。
（4）推進企業信息化建設。在信息科技時代，企業的現代化建設離不開信息化建設，以促使企業朝著長遠發展。企業依托信息化是經濟管理的重要內容，促進企業的戰略轉型，進而形成核心競爭力。信息化的發展，在很大程度上轉變了企業的管理模式，改善了企業的外部環境。傳統的管理模式已無法滿足現代企業的發展需求，所以信息化建設是企業面向未來的重要舉措。企業推進信息化建設，就是為深化企業經濟管理創新，提高經濟管理的有效性，進而增加企業的市場競爭力?，F代企業的發展創新是一個過程，而這個過程強調信息化建設的跟進，并形成促進作用，促使企業的經濟管理邁入新臺階，企業核心競爭力上升到一定空間。這樣，企業的經濟管理創新才適應市場變化的需求，為企業的發展謀取切實可行的道路。
四、結束語
在新時期下，企業的發展遇到無限的機遇，同時也面臨巨大的挑戰。隨著市場經濟環境的日益復雜，我國企業也暴露出諸多問題，企業經濟管理創新既是需求，也是發展進程中的難題。本文所述的經濟管理創新是要通過實踐求證，能夠有效的促進生產力發展的科學創新，所以，企業要務實創新之風，始終保持積極的創新活力，以適應社會發展需求。同時，企業經濟管理創新是一個過程，創新和被排斥、風險與世俱來，因此創新的過程又是一個不斷的自我修正、自我革命的過程，這不僅需要我們的勇氣、更需要我們的智慧。
參考文獻：
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簡述企業核心競爭力范文5
論文關鍵詞：企業；知識產權管理；戰略
1企業實施知識產權戰略的作用
1．1給企業帶來新的利潤增長點
企業科技競爭的決定性因素為自主創新能力，而自主創新的基礎與衡量指標又為知識產權，企業經過不斷持續的技術創新活動，對所擁有的自主知識產權的核心技術不斷進行開發，并使之產權化，然后再將其投入到生產領域，這樣企業所獲得的豐厚利潤就可以從這些新產品的開發而獲得，從而還能將其轉變為新的利潤增長點。
1．2為企業拓寬了市場空間
企業由于形成了自主知識產權，這就使其產品具有“獨創性”，真正實現所謂的“新產品”的目標，當技術優勢向產品優勢轉化時，該企業就贏得了市場，取得競爭優勢，從而為企業拓寬了市場空間。
1．3為企業降低了運營成本
企業降耗、節能、減排可以通過知識產權蘊涵的技術創新、工藝創新而成為可能，企業的運營成本的降低通過技術進步而實現，使得企業核心競爭力被大大提升。
2企業知識產權管理中存在的問題
2．1對于知識產權管理認識不到位
當前，大多數企業對知識產權管理的重要性認識不到位，對知識產權管理沒有從戰略高度上進行規劃。有形資產及其管理是企業所重視的問題，而忽略了對無形資產的管理，對于專利戰略也缺乏研究和制定。多數企業由于對知識產權缺乏從戰略高度的規劃，致使其自主創新成果只在我國申請了專利，而到國外卻沒有申請，一些企業雖然申請了專利，但宣傳力度不夠，這就造成專利成果利用率低，從而無法提高產品的產業化、商品化程度。
2．2知識產權管理缺乏資本化運作
企業對于知識產權的管理多數只注重對其表面的保護，而未進行資本化運作。模糊了對知識產權概念和價值的認識，盡管一些企業科技人員努力創造了智力成果，然而企業家對其重視不夠，并沒有將其作為企業的無形資產而進行有效保護，并使之轉化為企業的生產力。
2．3缺乏知識產權管理與運作的人才
只有擁有嚴密的組織和制度保障才能形成良好的知識產權管理。據相關調查表明，當遇到涉及知識產權糾紛的問題時，企業通常都是直接聘請律師來幫助解決，對于相關的處理知識產權糾紛的專門機構多數企業都沒有設置，也沒有相關從事企業知識產權的管理研究及開發的專門人員的配置，也缺乏較為嚴格的規章制度對其進行引導。
3企業加強知識產權管理的相關對策
3．1初期實施防御型戰略
企業要以自身現狀、發展戰略以及外部環境等為依據，編制出不同的知識產權戰略，并在企業研究開發、生產營銷、資產運作、發展規劃等環節納入該戰略，以促進戰略得以有效實施。在企業實現防御型戰略之后，就會擁有了一定的知識產權資源，并具備了相應的知識產權制度，此時企業就可以逐步向攻防兼備的混合型戰略過渡。待攻防兼備的混合型戰略也順利完成后，企業再考慮進攻型戰略的實施。
3．2構建和完善企業知識產權管理機構
是否能有效地利用知識產權，決定了企業在市場競爭中的獲勝與否。因此，構建和完善企業知識產權管理機構是企業當前急需完成的工作之一，并要將知識產權管理機構歸納到企業的重要管理部門中。市場競爭需要企業設置知識產權管理機構，同時，企業還要將人才市場中吸收具有法律專業知識，尤其是知識產權法方面的人才，組成一支分工合理、團結互助的隊伍，此外，還要加大財力和物力上的支持，這樣才能使知識產權管理工作的正常運作得到有效保證。
簡述企業核心競爭力范文6
【關鍵詞】企業;人力資源績效管理;對策
1、引 言
二十世紀初，美國古典管理創始人泰勒就提出了將科學管理融入人事管理、激發員工積極性、促進工作績效和社會進步的先進的管理理念。隨著知識經濟的到來，人力資源已被公認為是社會發展最重要、最寶貴的第一資源，而且越來越成為企業管理的核心。企業人力資源績效管理，與其它各項管理相比，承擔著確保企業所有活動都圍繞和支持其戰略目標實現的重任，因而更加具有戰略指導作用。
如今，作為戰略管理有效工具和在人力資源管理中起關鍵作用的人力資源績效管理思想已被世界各大公司、企業、組織機構所接受，而且日臻完善。國有企業在我國經濟發展和社會生活的不同階段發揮著重要的作用，企業人力資源績效管理的對象是企業中從事各項工作的人員，其績效管理對企業進步和社會發展都將產生巨大的影響。因此，研究和探討國有企業人力資源績效管理，不斷改進和提高企業及個人績效，有效提高國有企業運行效率，大力增強企業核心競爭力，使人力資源知識資本在新經濟時揮最有效的作用，從而達到企業利潤最大化，具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。
2、企業人力資源績效管理的內涵、特點和原則
人力資源績效管理，是方法和工具，更是一種先進的哲學思想，它是通過恰當的激勵機制，激發員工的積極性、創造性，使個人績效的提升與組織發展戰略目標保持高度一致。企業人力資源績效管理，是通過員工與企業管理者之間的溝通，建立員工自身發展與企業目標方向在戰略上保持一致的良好的、持續交流和改進的工作模式，形成科學有效的績效管理體系，從而促進企業整體績效提高的一整套系統的、發展的管理活動和過程。
企業人力資源績效管理，在正確評價和激勵員工、煥發企業活力以及增強企業核心競爭力等方面發揮的作用至關重要，作為一種工具和手段，它不僅具備公共性、靈活性、復雜性和評價多樣性等特性，還具有人性化和可操作性等特點。
企業人力資源績效管理，應堅持公平公正原則、客觀準確原則、公開性原則、及時反饋原則、多樣化原則以及動態性原則等企業人力資源績效管理原則。
3、企業人力資源績效管理存在的問題
3.1 目的認識不明確
人力資源績效管理包括績效計劃、績效分析、績效溝通、績效考評以及績效改進等，目前，企業存在片面地將績效管理停留在績效考核層面的現象，缺乏將績效管理的關鍵要素績效計劃和績效改進提高到戰略高度的正確導向，更缺乏將員工業績與企業戰略目標相結合的有計劃、有組織的協調方法和控制手段。具體表現為，企業績效管理的實施，既沒有將企業的戰略目標進行宣傳和分解，細化為各項規章制度，使員工明確企業戰略目標和個人工作方向；也沒有依據崗位戰略目標編制崗位說明書，明確工作職責和對工作質量提出要求以及對員工進行監督考核。
3.2 績效管理體系不健全
科學的績效管理體系是現代企業人力資源管理的核心，是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素。企業普遍存在因缺乏科學的績效管理理論指導，沒有從戰略的高度深刻理解和全面設計績效考核指標體系，尚未構建符合企業自身行業特點的人力資源績效管理體系等問題，企業缺乏可以借鑒的科學的績效管理指標分解工具，難以形成統一關聯、目標一致、可對企業整體發展產生根本性影響并獲取競爭優勢的績效目標與指標鏈。由于績效管理體系缺乏嚴謹性、科學性和有效性，無法準確定位企業的發展方向，甚至與企業戰略目標脫節或指標之間邏輯支持不夠，致使企業各部門考核指標與企業整體戰略目標不能實現有效的承接；難以體現現代企業人力資源管理績效水平，更無法對企業的整體發展產生根本性的影響。
3.3 指標設立不科學
企業績效考核指標的制定是進行績效管理的基本要素，制定科學的、有效的具有可操作性的績效考核指標是企業人力資源績效管理的關鍵，也是績效考核取得成功、確保企業戰略目標實現的保證。目前，企業對績效管理認識的偏差，使得企業設立績效目標時，沒有站在戰略管理、改善企業績效的高度，指標的設立不僅缺乏科學性和合理性，而且對員工培訓不到位或溝通不足，會導致績效管理各項指標與基層嚴重脫節。當員工對績效的不理解或產生情緒上的抵觸時，不但使企業的績效管理實施效果不明顯，而且由于員工職業規劃得不到支持，對企業的歸屬感和工作的創造性、積極性也會嚴重挫傷，大大影響了自身潛能的發揮。
此外，企業績效管理考核中忽視持續改進的系統思想、方法運用不到位、績效管理考核流于形式以及績效結果反饋機制不健全不完善等也是目前企業人力資源績效管理存在的主要問題。
4、企業完善人力資源績效管理的對策
4.1 轉變傳統的績效管理思維模式
企業人力資源績效管理，應打破績效管理僅僅是人力資源管理部門一項日常工作的傳統思想和認識，樹立企業上下全員績效意識，將企業戰略目標層層分解，從戰略角度高度重視績效管理，注重企業業績、部門業績、各級管理者以及個人業績的全面提升，優化和提高企業整體績效管理水平。
4.2 建立科學的績效管理考核體系
科學的績效管理考核體系包括制定人力資源績效管理計劃、人力資源績效活動以及績效考核三個方面。體系的建立，首先應了解和掌握以“關鍵業績指標（KPI）”、“平衡計分卡（BSC）”、“SWOT分析法”、“PDCA循環規則”、“5W2H法”以及“強制分布法”等為代表的先進的、科學的考評方法，并根據實際情況，動態、合理地進行適合企業特點的考核工具的選擇；其次由于現代績效管理考核體系，更加體現過程，并以追求良好的績效改進模式和最高價值評價作為績效考核的目的，所以科學的績效管理體系，應充分體現與員工溝通的管理藝術；企業的績效管理體系還應體現戰略人力資源的人本思想精髓，獎懲分明。
4.3 制定切實可行的績效管理計劃
計劃是行動的先導，企業人力資源績效管理應深入基層做好扎實的基礎工作。制定績效管理計劃除了應對企業內部各部門每一個崗位設置進行周密細致的調查研究，使員工明確考核標準、考核方式、權值分配等考核內涵，還要按崗位名稱、工作責任、專業技能要求等制定完整的、切合實際的崗位說明書，并依據各崗位的工作職責、工作流程，確定相應崗位的工作規范，就崗位職責和工作標準與員工達成共識。
4.4 加強績效管理的考核測評工作
企業人力資源績效管理應重視和加強績效考核測評工作，樹立良好的崗位競爭意識，增強按崗取酬的現代企業薪酬分配理念，強化員工團結協作、愛崗敬業的主人翁意識，激發企業員工高標準、高定位和高品質的工作意識和工作方式，建設高素質的企業職工隊伍，促進企業健康和諧發展。切實將企業績效管理考核測評工作與企業發展良性循環相結合，做到考核測評有法可依、有章可循。
4.5 打造富有凝聚力的企業文化
企業文化與企業人力資源績效管理相輔相成。建立以績效管理為導向的企業文化，應處理好崗位安排、薪酬制度、職位升降等與企業員工切身利益相關的事項。優秀的企業文化是企業的精神財富，它具有強烈的感召力和凝聚力，能夠煥發企業員工高度的責任心和使命感，團結協作，抵御全球經濟一體化所面臨的挑戰和競爭。
此外，還應加強績效管理者與員工之間的溝通，實現工作目標的一致；不斷加大員工培訓力度，構建完整系統的企業員工技能和教育培訓基地；總結、分析并有效改進人力資源績效管理實踐中暴露的不合理因素，為企業可持續發展提供科學有效的借鑒與指導。
5、結論
綜上所述，企業人力資源績效管理是一項科學的、復雜的系統工程，只有在借鑒西方國家先進管理理念和成功管理經驗基礎上，結合企業特點，制定適合企業發展的人力資源績效管理對策，才能加速提升企業績效管理水平，實現企業戰略目標。
參考文獻
[1]徐 露.我國企業人力資源績效管理問題分析[J].山西財政稅務?？茖W校學報,2006,11(2):45-47.
