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小學人事管理工作計劃范文1
一、中小學崗位績效工資與人力資源激勵的關系
中小學崗位績效工資是以教職工被聘上崗的工作崗位為核心的工資管理體系，根據崗位技術含量、責任大小、工作強度和教職工本人綜合素質等確定崗級，以教師的教學成績和后勤人員的貢獻作為依據支付勞動報酬，這是一種人事制度、勞動制度與工資制度密切結合的收入分配方式。激勵是指管理者在管理過程中，通過有意識的外部刺激，引發和增強人的內驅力，使人達到興奮的狀態，把外部的刺激轉化為被管理者的自覺行動，從而最大限度地調動被管理者的積極性，使其改善工作態度，提高工作效率，實現管理目標的過程。
中小學績效工資是對學校教職工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬與教職工的工作業績相掛鉤。其目的是通過持續動態的溝通、考核，使教職工發現工作中存在的不足，通過不斷完善和改進，促使教職工發揮潛能，積極完成工作任務，從而確保整個學校總體目標的順利完成。這本身就是一種激勵措施。
二、校長角色“尷尬”，人力資源管理的難度加大
正確領會上級績效工資政策，根據政策制定讓全體教職員工心悅誠服的實施方案，是落實績效工資制度最基本的底線。可以說，在整個績效工資政策實施過程中，校長充當了教練員、裁判員、運動員角色，處于一個非常特殊的地位。他既在被考核的范圍之列，也是制定該校職工的績效考核方案的領導者、組織者。中小學校長有沒有制定績效考核標準的能力和條件？在績效工資政策實施中的權力究竟有多大？其工資水平應該達到什么程度？對校長的考核應該由誰及按照怎樣的標準來執行？這些都是教職工們關注的焦點，也是校長們面臨的問題。使校長在進行管理時無所適從，無法確定價值判斷的核心，無疑增加了管理難度。
三、績效工資不能完全體現“績效”，人力資源管理有效開發難度加大
實施績效工資后，教職工的工資基本上由三部分構成：基本工資、績效工資和特殊崗位津補貼。而績效工資由70%的基礎性績效工資和30%的獎勵性績效工資組成。從目前的情況看，基礎性績效工資多與教職工的職稱相掛鉤，沒有進一步的細化完善，造成基礎性績效工資與工作量不相匹配，一些承擔實際教學工作較少、工齡較長、職稱較高的教職工依然獲得較高的基礎性績效工資，沿襲了績效工資改革前結構工資的弊端，打擊了年輕教職工的積極性。體現在獎勵性績效工資上，一方面由于課程的設置，音體美等小學科科目的教師，由于課時設置較少，很難與語數外等課程的任課教師相比；另一方面，大部分學校簡單地把班主任津貼等個別項目作為獎勵性績效工資，造成音體美等學科不能擔任班主任職務教師的抵觸情緒。
四、部分教職工難以安心任教，人力資源管理評價難度加大
一是績效工資實施后，勢必會對部分教職工利益帶來影響，一時間難以接受，造成教職工與學校之間關系緊張，引發諸多矛盾。二是由于學校的特殊性，教職工多方面發展的機會較少，教職工在工作中很難完成其價值的自我實現，造成了心理上的失落感，增加了其變換職業的可能性。三是為數不少的教師在正常教學工作外從事校外兼職、校外輔導工作，這是一種師資的隱性流失。這部分教師多是業務能力強的中級、高級甚至是特級教師，學校對他們的培養投入了大量的財力物力，而他們卻將大部分精力用在正常的教學工作之外，其教學質量可想而知。
五、優化人力資源管理，提高教職工工作績效
美國蘭德公司的查爾斯?沃爾夫認為，公共政策分析是把科學應用于解決政策的選擇和實施問題。政策分析的目的不是產生一錘定音的政策建議，而是要幫助人們對現實可能性與期望之間有逐漸一致的認識，產生一種新型的社會相互關系和“社會心理”模式。針對我國中小學人力資源管理中普遍存在的問題，必須實施行之有效的解決方法，以科學的管理最大程度地激發教職工的工作熱情和積極性，提高教學與管理工作的效率。
（一）樹立以人為本的管理理念
西蒙說：“一項決策都包含兩類要素，分別為事實要素和價值要素。對管理來說，這些要素的區分具有根本意義?！笨冃ЧべY政策的價值要素蘊含著政策制訂者對于政策的期望或價值追求，體現了義務教育政策系統的價值偏好，表達著教育政策追求的目的和價值。所以，管理者要真正從理念上將被管理者看作具有獨立個性的人，而不是一種單純意義上的被管理對象。加強與教職工的溝通，多給他們一份理解、一份關愛。建立富有柔性和韌性的靈活管理模式，避免造成管理者與被管理者的天然敵意。學校管理者應調動一切合理的積極因素，改善教職工的福利待遇，為其免除生活上的后顧之憂，使其全身心地投入到教育教學工作中來。同時學校管理者還應盡可能地豐富教職工的業余生活，擴大其生活圈子，為其提供接觸外界社會的機會，使教職工的潛能得到最大程度地發揮與體現，幫助其完成價值的自我實現。
（二）建立合理的競爭激勵機制
“水不激不躍，人不激不奮”，激勵在其中的作用是顯而易見的。學校要建立合理的競爭機制，鼓勵適度競爭，同時完善評價與激勵體系，定期對教職工的教學和科研成果進行考核。遵循“尊重規律、以人為本；以德為先、注重實績；激勵先進、促進發展；客觀公正、簡便易行”的思路，合理確定考核內容。對教師而言，根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師服從工作安排，履行崗位職責，完成學校規定的教育教學任務情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。對學校管理人員、教輔人員、工勤人員的績效，圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核。管理人員主要考核管理知識水平、制訂工作計劃、方案及組織實施能力，管理工作的規范性，執行法律法規和方針政策情況，廉政建設和精神文明建設情況等。教輔人員、工勤人員重點考核服務態度、服務質量、工作效率和勞動安全等。同時，要按照公平、公正、公開的原則，依據考核結果，采用物質激勵和精神激勵相結合的方式及時對優秀者進行適當表揚獎勵，對不合格者進行適度批評懲罰。
（三）制定科學的人力資源管理制度
