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冶金工程市場分析范文1
關鍵詞：轉型；人力資源；隊伍建設；保障
中圖分類號：F272文獻標志碼：A文章編號：1000-8772-（2016）05-0148-02
經濟周期波動迫使組織不斷在變革中尋求創新以適應經濟發展規律。“十二五”期間，我國宏觀經濟進入全面深化改革期，進行產業結構的調整及戰略轉型升級勢在必行。作為一家以冶金工程總承包為主營業務的企業，經歷國內鋼鐵行業的迅猛發展的輝煌時期后，卻迎來了高耗能、高污染、高投入和低水平產出的嚴重產能過剩階段。在生態文明建設和經濟新常態的背景下，鋼鐵行業進入了最冷的寒冬，冶金工程公司轉型發展是大勢所趨。如果說冶金工程公司轉型升級戰略是應對全球化競爭、順應經濟、社會發展和鋼鐵行業發展的必然選擇，那么人力資源管理的優化升級是實現企業實現轉型傳略的必要手段。
一、企業轉型發展對人力資源管理的要求
企業要適應市場變化，成功實現轉型，就要重塑企業的核心競爭力，通過技術能力再造和運營模式創新，在市場競爭中獲取戰略優勢和成本優勢。企業轉型是增加附加值、降低成本、創新技術的過程。對于本企業而言，就是在鞏固現有冶金鋼鐵工程總承包主營業務市場的同時，在產業技術改造、產品升級、節能降耗、環境治理等市場需求大，符合國家產業機構調整政策的業務上有所突破。企業轉型升級要求人力資本優化和人力資源管理的創新升級，要充分運用管理知識和技術方法，通過人才經營，獲取核心競爭力，成就企業的可持續發展。
二、企業轉型時期的人力資源發展定位
人力資源管理應緊緊圍繞企業轉型發展戰略，注重員工與企業的和諧發展，提升人才素質，優化人員結構，通過人力資源的整合與開發，發揮人力資源的使用效益，使其價值最大化。探索適應轉型業務發展的人才隊伍建設規律和特點，推進各專業人才的協調發展并服務于企業轉型，有計劃地進行員工招聘和培養，配備戰略發展所需人才，加強核心人才培養、人才使用、人才招聘、人才激勵。
三、企業轉型時期的人才隊伍建設
（一）經營管理隊伍建設
以提高企業經營管理水平為目標，培養具有大局觀念和戰略思維、維護公司權益和利益的管理者隊伍。基層干部要積極參與管理能力培訓學習，健全企業經營隊伍的綜合管理能力和集約化管理。
（二）專業技術隊伍建設
以鋼鐵工程設計主營業務持續發展為重點，打造專業技術骨干團隊，建立一支站在冶金工程技術和產業發展前沿、充分發揮企業核心競爭力的專業技術人才隊伍。在自主研發產品方面，發揮電力電子與電氣傳動專業優勢，推動研發團隊和研發成果應用團隊的建設，使其靈活轉換于虛擬研發團隊之間，促進技術共享，以傳幫帶的形式培養積極上進和有發展潛力的中青年骨干成為專家型人才。聘請業內專家學者舉辦講座，對專業技術人員進行繼續教育，使其更新知識。通過研發項目與高校加強技術交流和合作，提高研究開發效率。
（三）營銷隊伍建設
在冶金鋼鐵市場化競爭愈加激烈的今天，營銷隊伍的建設必須以市場為導向，將冶金工程業務向海外尤其是發展中國家拓展，重點培養一批熟悉海外冶金市場開拓規則和特點的高級營銷人才，建立產品營銷體系和網絡。隊伍建設分為高、中、初級營銷人才不同培養渠道，高級人才以市場分析和策劃為主、中級人才以營銷計劃實施為主、初級人才營銷技能培養為主。加強對營銷人才培養的投入，提高營銷團隊整體實戰的能力。
（四）生產工人隊伍建設
以提升技能、實現冶金工程機械設備及電氣設備的中高端產品定位為目標，針對技能工人穩定性差的特點，穩定工人骨干隊伍，完善工人技能水平評價體系。開展形式多樣的職業技能競賽和崗位練兵活動，進一步完善工人工時考核制度薪酬激勵體系和技能人才薪酬管理制度。
四、企業轉型時期的人力資源優化保障措施
（一）人才引進措施
基于企業轉型戰略優化人才聘用方案、完善招聘工作流程。人才甄選以緊缺替補型人才和高潛質后備人才選拔為主。通過外部招聘和內部競聘的方式選拔任用，達到業務轉型發展需要目的，通過校園招聘方式，立足轉型需要，挖掘可培養儲備人才。外部引進以網絡招聘為主、同行業推薦為輔，在甄選過程中重點關注人才的專業知識、團隊合作、溝通能力。加快建立符合戰略業務發展技術專業技術人才的隊伍。一方面更新完善《崗位職責與能力規定》，使其成為公司人才素質發展的能力標準，確定與企業轉型發展高相關性的崗位人才群；另一方面，根據鋼鐵、非鋼、產品三大板塊的發展戰略要求，制定招聘規劃、簡歷、人員需求清單和時間安排，對亟需拓展的咨詢、電力、市政、軌道交通專業崗位做好崗位職責與能力評定。
（二）人力資源培訓對策
人才隊伍專業能力的提升是轉型時期人才優化的主要目標，也為公司發展提供有力的人才和智力支持。通過多種形式開展員工專業技能培訓，提高員工綜合素質，整合知識結構、學習新技術。將員工的個人發展與公司目標相結合，將培訓內容的實用性和前瞻性相結合。
1.專業技術骨干培訓。通過對標找差，找到專業技術骨干素質能力缺口，有針對性地確定培養措施，包括聘請專家授課、同國內外行業對標考察、參觀學習交流、輪崗交流、掛職鍛煉、特殊管理實務訓練等方式，提升組織學習環境和自我學習氛圍，完善專業知識結構，提高創新能力，更新技術理論水平。
2.管理人才培訓。給中高層管理人才提供掛職、高層接觸、海內學習工作的機會，提升管理人員領導力和復雜問題處理能力，以及，應對市場國際化能力，拓展戰略思維，逐漸形成職業化管理者團隊。
3.基層員工培訓。通過新員工培訓計劃、崗前培訓、崗位說明書作業指導書學習、車間實踐、部門輪轉、二級辦學，以及企業文化、員工自我管理、團隊建設等內容的培訓，使新員工迅速融入。對技能工人開展崗位練兵、技能競賽、師徒制等形式的技能培養。對經驗豐富的專家型人員，賦予其培養“傳、幫、帶”年輕人的職責和考核指標。
（三）人力資源績效管理對策
績效管理是人力資源管理體系重要組成部分，通過績效計劃、考評、反饋、改進等環節，提供戰略價值導向一致性保障，完善績效考核體系，將公司轉型戰略目標實現和員工個人發展相結合。從關鍵指標、平衡計分卡與360度考核相結合的考核模式出發，實現個人業績與公司目標的匹配，也保證員工逐漸成長為符合公司戰略發展所需人才。在考核過程中應注重對工作崗位的區分，尤其針對專業技術人員量化考核難的問題，設計差異化的考核權重和指標描述，對關鍵績效指標的提取要抓住重點，令考核、評價更加客觀有效。
（四）員工職業發展規劃
開展員工職業規劃，開辟工程咨詢、項目管理、企業管理、專業技術、技術研發、商務管理、技術工人七個系列發展通道，對具有不同能力、特長和愛好的員工在不同的職業發展方向上提供指導和調整的機會。通過職業生涯咨詢、工作輪換、參加多樣化和多層次的培訓，幫助員工職業發展突破，增強員工滿意度，實現企業成長帶動員工成長，員工成長推動企業發展的良性循環。
（五）培育創新性企業文化體系
推進企業文化的創新，猶如在舊的池塘中投入新的活水產生出新的共生，在此過程中需要沖破舊習慣，以開發性的文化推進轉型策略，產生出高效的組織效率。人力資源部門通過人才招聘、培訓，逐步滲透企業文化的核心價值觀念，發揮人力資源部門引導、監督、糾正的作用，通過對無形的企業文化的滲透，完善有形的企業管理制度。
五、結語
正如達爾文所說，“能夠生存下來的不是最強壯的物種，而是那些能適應變化的物種”。產業轉型是社會經濟發展過程中永恒的主題，外部環境的改變為企業轉型發展帶來了機遇和挑戰。人力資源管理為企業轉型發展的提供有力支持，企業的人力資源從業者更要從觀念、業務方面提升管理能力，掌握基于企業戰略的人力資源隊伍及管理體系建立的技能，通過人才隊伍建設、員工培訓、職業生涯規劃、完善績效考核等措施，提高企業資源配置效率，實現企業可持續成長和跨越式發展。
參考文獻：
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