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實驗室管理制度的意義范文1
關鍵詞：水資源；可持續；以人為本；
中圖分類號：P641.8 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-01
一、以人為本，建立科學合理的水資源管理指標體系
我市各縣區的水資源條件不一樣，經濟發展所處的階段也不一樣，包括經濟結構、經濟發展的規模和速度都有差別。實施最嚴格的水資源管理制度，就要統籌兼顧，科學合理配置水資源，不能搞“一刀切”，也不能“吃大鍋飯”，要實事求是，因地而異，因業而異。
（一）要處理好全市中東西三大發展區域的關系
市委確定了“中部率先隆起，東部整體突破，西部加快發展”的區域經濟協調發展戰略，全市水資源管理指標體系的制定和執行就該自覺服從服務這一發展戰略，充分結合各地“十二五”規劃以及長遠發展規劃，綜合考慮近年來三大區域各縣區的用水總量，進行合理的測算，既做到空間相對均衡，又對重點區域有所側重，保持各自區域的協調持續發展。
（二）要處理好生產用水和生活用水、生態用水的關系
在水資源供應上，工業經濟在經濟發展中比重最大，其用水量也是“大頭”。工業經濟規模較大、發展較快的縣區，已經出現工業與農業、居民生活“搶水”的尷尬局面。在水資源指標的確定上，必須妥善工業現代化與農業現代化以及新型城鎮化的關系，綜合考慮每個區域的水資源承載能力，既要保證工業用水需求的增加，也要考慮農業這一基礎產業的用水要求，并兼顧城鎮化水平快速提高對水資源的增加需求，統籌協調生活、生產和生態用水，合理配置各種水資源。
（三）要處理好開發與保護、節約的關系
在水資源管理各項指標的確定上，水資源的開發、保護與節約要貫穿始終。西部山區應側重水源地的涵養，在保護上予以優先。中、東部區域應側重加強對入境河流及其它地表水資源的利用，包括南水北調工程供應水源的合理調配，保護的重點要放在納污功能的提高上，確保工業用水排污水質達標。要把強化節水意識作為水法宣傳的重點，把節水的科技手段應用于生產生活的各個環節。無論是考核指標，還是評估指標，無論是用水的總量控制、效率控制，還是限制納污指標的控制，都要針對不同區縣特點，實行差異化考核，充分調動各級水資源管理部門積極性。
二、以人為本，建立高效規范的水政執法監察隊伍
加強水資源管理關鍵要有一支技術、作風過硬的干部隊伍，這是以人為本理念的現實要求。要自覺按照水利部《關于全面推進水利綜合執法的實施意見》，把加強水利綜合執法作為重點，努力推進執法規范化建設和執法能力建設。
（一）隊伍配備要整齊
目前，有執法任務的各縣市全部成立了專職水政監察隊伍。但具體情況也不一樣，大多還不能改變由全額、差額、自收自支事業編制為主的隊伍構成現狀。一些重點的水利工程管理單位，以及一些水利警務機構的情況更不理想，臨時人員占比很大。要按照精簡高效的原則，該配備、該增加的編制要足額到位，該精簡的要大膽精簡，既不能無人干事，也不能人浮于事。
（二）隊伍裝備要改善
要充分借鑒公安執法隊伍建設的經驗，特別是交巡警執法“件”裝備的做法，在配備適當執法車輛基礎上，為水政執法人員增加錄音錄像設備、實時通訊等設備，讓執法人員有效應對各種執法環境，不斷提高執法能力。
（三）隊伍執法要規范
依法行政、規范執法，應是每一支水政執法隊伍、每一名水政執法人員的自覺行為標準。首先，執法程序要規范，從日常的監管執法，到接受群眾舉報，包括舉報記錄、現場拍照、攝制錄像、詢問周邊人員，到下發處罰文書、執行處罰決定等各環節，都要做實做細，形成完整規范的執法證據鏈條；其次，執法文書要規范。下達執法文書是執法規范的一個環節，特別重要，依法準確、證據充分的法律文書，可以為水違法案件的順利辦理打下良好基礎。再就是執法形式要創新。面對紛繁復雜的水違法案件，可以采取及時邀請律師現場指認、公開曝光違法事實、實行“零口供”處罰違法對象等等方式，有效提高水環境執法的執行率，同時產生良好的社會效果。
三、以人為本，建立全民參與的水資源監督協管機制
（一）嘗試建立水行政執法聯絡員制度
綜合近年來的水事違法案件，無論是“盲目違法”，還是“故意違法”，大多是在既成違法事實后再行立案查處，不僅增加了水政監察的工作難度，但已經給群眾帶來了損失，造成了負面影響。做好水政監察工作，就要依靠地方政府與群眾，嘗試在鄉村兩級選聘水行政執法聯絡員，實行以獎代補，讓鄉、村干部和管護人員成為水政監察工作的“前哨”，充分延伸水政監察的觸角，增加水政執法的靈敏度。
（二）探索建立水資源合同管理制度
要保障水資源的可持續利用，必須像抓節能減排一樣，積極探索對高耗水、高污水排放企業實行水資源合同管理。要根據企業規?？茖W測算，確定合理的用水計劃，實行定額管理。要嚴格執行合同，履行合同不到位的要進行處罰，履行合同較好的給予獎勵，通過約束激勵機制，讓企業自覺節水，自覺達標排污。
實驗室管理制度的意義范文2
關鍵詞：高職；學分制；研究與實踐
為適應社會主義市場經濟發展，更多和更好地培養高素質技能型人才，湖南商務職業技術學院借鑒普通高校學分制的經驗，試行了學分制改革，選擇和堅持了實施以學年學分制為基礎的高職院校教學管理制度，并以此推動整體的教學改革，逐步提高學生在學習中的主體地位，教學質量得到提高。
一、實行學年學分制的基本情況
1.統一認識，采取以學年學分制為基礎的教學管理模式。我國普通高校的學分制模式一般概括為全學分制和學年學分制兩種?？紤]到高職院校的學生規模、課程資源及師資條件限制的實際情況，我們選擇了學年學分制的教學管理模式。為此，學院以人本教育理念師和教學管理人員的思想，形成了符合高職學生意志和教師意愿的整體改革方案。認真研究了實行學分制的可行性，積極探索實行學年學分制管理的途徑與方法，在湖南的高職院校中較早地試行了學分制管理改革。
2.制訂了系列學分制管理辦法和運行規程，確保學分制管理改革有效運行。學院制訂了一系列管理和操作文件，建設了以學分制為基礎的計算機教學管理系統，初步建立了具有學校特色的學分制理論框架和具體的操作模式，使學分制在有理論指導、有規章可循的內部環境中順利起步，正常運行。
3.制定系統的教學文件，用必修課、限選課和全校性任選課重新構建課程體系。按照學年學分制管理方案的要求，重新制定所有專業的學分制教學計劃和課程教學大綱，構建起“以必修課保證基礎、限選課確定專業方向、選修課拓寬視野，培養特長”的高職學分制課程框架，按照必修課和選修課各60%、40%的比例構建了各個專業的課程體系，其中選修課又按限選課30%和全校性任選課10%的比例開設課程。以必修課保證各專業人才培養的基本規格，以選修課深化、拓寬學生相關的知識和技能，培養、發展學生的興趣、愛好、特長和潛能。
4.采取“分層”、“分段”的辦法組織教學，保證學分制改革方案的實施。即在部分課程教學安排上開展分層教學。如在新生入學時，進行英語測驗，按學生成績分成A、B、C三個不同層次編班教學。各層次學生在達到國家英語A級應用能力標準后，給予本課程全部學分并可提前選修其它課程；體育課可由學生“選項”，分項組織教學。課程安排上注重“分段”：學生在第一學年的階段，重點安排必修課，注重提高學生的文化和專業基礎知識和技能，大多課程按原班級組織教學；第二階段重點安排專業限選課與全校性的選修課，重點培養學生的專業和專業技能，發展學生的綜合能力，這個階段主要按學生選課情況組織教學。
5.借學分制管理推動高職教育教學的改革。在進行學分制改革的同時，我們將教學計劃修訂、課程設置調整和教學內容等改革同步進行，制訂了適合高職教育教學規律的學分制教學計劃，以促進課程和教學內容的改革。在修訂學分制教學計劃時，注重按照突出應用性、實踐性的原則重組課程結構，更新教學內容。打破了原有“學科型”的教學體系，重新構建以技術應用能力和綜合素質培養為主線的模塊化課程體系。對原課程進行重組和整合，減少原學科體系中重復的理論教學內容，加強實踐教學的比重，強調職業崗位群意識，在能力培養上強調綜合素質、技術應用能力和崗位群適應能力三者的結合。構建起適應職業崗位，以“應用”為主旨和特征的課程和教學內容體系，該體系體現了以下特點：一是將實踐教學課程（模塊、環節）列入必修課，基礎必修課逐步引入選修機制。二是限定選修課以選擇專業方向為主，可調節專業定向與就業適應性的矛盾。任選課或少量其它課程允許用“實踐”或“等級證”等其它途徑替代。三是積極推進了課程改革，課程體系加強了針對性和實用性。在實施學分制研究的過程中，大力開展“頂崗實踐，產教結合”的教學模式，實行“校企聯合，訂單教學”，取得了較好的教學成果。
二、對高職實行學年學分制的認識
一是學校性質的專科性。學分制是由選課制發展而來的。自由選課是其基本特征。一個學校學分制彈性的大小，在很大程度上取決于課程資源的多少，只有在課程資源十分豐富的情況下，學生才有可能進行自由選課和實行完全學分制。否則就只能進行有限的選課和實行不完全學分制。高職院校相比普通高校來說，辦學規模普遍較小，設置的專業也主要是與行業相關，?？菩詮?、專業數量較少，且服務領域單一。因而，師資相對較集中，能夠開出的課程門類也相對較少。以上情況從客觀上決定了目前高職學分制的彈性不可能很大。
二是培養目標的定向性。高職教育的培養目標是為生產、服務和管理第一線培養技術應用型專門人才。與普通本科院校特別是研究型院校培養復合型人才的目標相比，定向性要強得多。高職教育的這一重要特征，決定了高職院校所設置的專業不可能太寬泛，一般職業針對性都較強，一些專業招收的學生人數也不可能太多。在這種情況下要實現全面學分制，讓學生自由地選擇課程（特別是專業課程）是不現實的，因為選課的結果必然會出現因人數過于分散而不能開班的現象，或不得不降低開班人數要求而使教學成本大幅度增加。高職培養目標定向性強的特征，還要求高職院校把專業知識和崗位職業能力的培養放在第一位，且教學內容應以定向為主，因此也不可能做到讓學生完全自由地選擇學習課程和內容。
三是教學過程的實踐性。高職教育培養技術應用型人才的特點，不僅要求在教學內容、開設的課程及課程的內容上更注重應用性和實用性，而且要求在教學方法上更注重實踐技能訓練和實現產教結合。高職教學過程實踐性強的特點決定了這些課程的開出不可能像理論課程那樣做到“全天候”。實行產教結合、運用項目教學法、讓學生在真實的工作場景中學習和訓練，是高職學生增進專業知識、培養職業意識和職業能力的重要手段和途徑。但這些生產、經營、服務項目與生產進程和生產效益密切關聯，且許多生產項目還有嚴格的季節性和較長的周期性。因此，也只能根據生產經營管理工作的進程由教師統籌安排，不應該也不可能做到讓學生完全自由選擇。
三、完善學年學分制的主要對策
一是要進一步轉變教育觀念。要使每位教學和教學管理人員改變原來那種對學生“包下來”教育的傳統觀念，真正樹立“以學生為主體”的新觀念，將每個學生視為具有獨立人格的個體，發展學生的主體性，為學生提供參與、表現和創造的機會。
二是要爭取相關教育、財政等行政部門的政策支持。要建立校際間選課與學分互認制度、完善學生修滿學分提前發放畢業證書與網上注冊及按學分制收費等配套政策問題。
三是要加強高職學分制保障體系的建設。要保證實行學分制后對教學設施、圖書資料、后勤保障等方面的建設工作，建立按課時學分數、選修學生數和權重數來分配教學經費的分配制度等。
四是完善高職學分制運行機制。要加強專業和課程改革，根據高職學院的實際，解決選課資源和師資不足、選課質量不高等問題，不斷完善“三制”即選課制、導師制和彈性學制。制定切實可行的任選課管理細則、合理調整學習時間和學習方式。確保學生能夠按要求獲得足夠的任選課學分。制定免修、免試課程管理細則。將學生經自學取得的合格成績、參加自學考試取得的合格成績、通過社會職業資格鑒定取得的合格成績等納入免修、免試范圍。
五是完善適應學分制管理的現代技術手段。要組織力量研制學分制管理軟件，使網上選課、網上輔導、網上考試、網上管理及相關的學籍管理落到實處，解決學分制管理工作強度大、實時性強等問題。
參考文獻：
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實驗室管理制度的意義范文3
Abstracts： The new generation knowledge staff is the main force of the modern enterprises and the key to obtain competitive advantage for modern enterprises. This paper discusses how to attract and retain these staffs and constantly improve their satisfaction from the view of non-material incentives to better use their creativity for the organization. This paper searches for the dependence relation between the non-material incentives and the satisfaction of the workers through SPSS19.0 statistical software and puts forward the relative countermeasures. The non-material incentives methods include the incentives of the personal development， the work and the work environment.
關鍵詞： 非物質激勵；員工滿意度；新生代知識型員工
Key words： non-material incentives；satisfaction of the workers；new generation knowledge workers
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）32-0189-02
0 引言
隨著社會不斷的發展，以“80后”為代表的新生代知識型員工已成為各行各業的主力軍，在職場發揮著重要的作用。其在個性方面、價值觀等方面與前幾代人存在較大的差異，應根據其鮮明的時代特征和個性特點設計合理的激勵措施進行有效激勵。從激勵方式劃分，可以分為物質激勵和非物質激勵。目前，不少學者已證實了新生代知識型員工對非物質激勵存在更多的需求，非物質激勵對于企業吸引并留住新生代知識型員工有著至關重要的作用。本文以新生代知識型員工為研究對象，從實證的角度探討非物質激勵與其滿意度的關系，探尋更加有效的激勵方法。
1 假設提出
1.1 指標解釋 目前，學術界對非物質激勵的劃分是多樣的，在閱讀文獻資料下，本文將非物質激勵劃分為：個人發展、工作自身、工作環境激勵。對于滿意度而言，是新生代知識型員工對其工作中所包含的勞動條件、工作前景和環境等各項因素評估后的心理反映。
1.2 提出研究假設 基于以上分析，就新生代知識型員工非物質激勵中的三種不同方式與其滿意度的關系提出如下假設：假設1：非物質激勵中的個人發展激勵越強，其滿意度越高；假設2：非物質激勵中的工作自身激勵越強，其滿意度越高；假設3：非物質激勵中的工作環境激勵越強，其滿意度越高。
2 實證檢驗
2.1 樣本及數據來源 本文以中國西電集團、西安華為研究所、西安中興通訊、西安高新醫院的“80后”知識型員工為研究對象，共計發放問卷120份，實際收回106份，其中有效問卷達103份，有效問卷回收率為85.8%。
2.2 信度和效度分析 調查問卷信度分析時檢驗調查數據是否具有一定的穩定性和可靠性的有效分析方法。因此在對假設進行驗證及深入研究前，以SPSS19.0提供的檢驗方法對指標進行信度效度分析。為了保證研究結論的科學性及可靠性，本文采用α系數來測量調查問卷相關量表的內部一致性。本問卷基本能夠滿足本研究統計分析的需要，有一定的參考價值。
調查問卷的效度指調查問卷能夠準確測出所要測量事物的程度，本研究的調查問卷是在參考大量相關文獻基礎上設計的，并結合對新生代知識型員工訪談內容，以及咨詢了相關研究領域的專家后修改完成此次調查問卷。因此問卷內容有一定的可靠性，具有較高的內容效度。
2.3 變量相關性分析 對于上述分析的研究變量：個人發展激勵、工作自身激勵、工作環境激勵與員工滿意度進行相關性分析，對所做假設進行檢驗。
從表1中可以看出，假設1、假設2和假設3都是成立的。
2.4 回歸分析 為了說明各個內生變量被解釋的程度，以及各前因變量對內生變量的貢獻。需要進一步用回歸分析來研究。采用強制進入法進行回歸分析，得到1個回歸方程，回歸分析結果如表2、表3。由表2、表3可以看出，回歸方程擬合效果較好，同時，各個自變量的容忍度均大于0.1，說明不存在多重共線性問題。
3 研究結論
以上的實證研究表明，提高各項非物質激勵因素的滿意程度可以提高新生代知識型員工的總體被激勵程度，企業在為新生代知識型員工提供足夠物質激勵的同時，必須高度重視對其非物質激勵，從他們的真正需求出發，采取有針對性的措施，才能使企業獲取到優秀的人才資源。
3.1 個人發展方面的激勵 企業對員工的培訓是對人才資源的一種投資，員工可以提升自己的專業知識和技能。尤其加強對新生代知識型員工的培訓，更能激發其工作積極性，不斷發揮其對組織的價值貢獻度。其次，培訓也可以和其職業生涯管理緊密聯系在一起，為新生代知識型員工提供清晰的并與組織發展目標相適應的發展路徑，讓其工作的更有目標性，提高對組織的忠誠度，并與企業共同發展及成長。此外，企業還應制定明確的晉升機制，滿足新生代知識型員工對個人權利和地位的追求，幫助企業有效促進其工作積極性。
3.2 工作自身方面的激勵 企業應該根據新生代員工的崗位需求分析，結合他們的興趣將他們安排在企業最合適的崗位上，實現能崗匹配，人盡其才。大多數新生代員工進入企業時間并不久，正處于其職業生涯初期，對自己的職業發展方向不明確，時常有調整崗位或嘗試新工作的想法。企業的管理者應該充分了解他們的需求，幫助他們盡快找到自己的興趣所在，并為其建立科學合理的職業發展規劃，結合其興趣愛好為其提供適合的工作崗位，實現人崗相適宜。然而，伴隨著環境的變化和員工自身素質的提升，為了保證其工作積極性的持續，要根據他們需求改變對其工作崗位做出適當的調整。
3.3 工作環境方面的激勵 首先應構建以人為本的企業文化，形成共同的價值觀念，將員工團結在一起，縮短和其他員工之間的心理距離，營造一種相互尊重、公平競爭的人際關系分為，使員工對企業產生歸屬感，每位員工都可感受到自己在企業中的價值。其次工作環境激勵還需要從建立科學合理的管理制度著手。新生代知識型員工已成為企業的主力軍，企業的管理制度也要根據管理對象的調整還有所改良，管理制度盡量詳細，規范，能夠使員工信服，更加體現以人為本的企業環境，保證管理制度的人性化，調動員工工作積極性。
參考文獻：
[1]李志，胡靜.企業員工的非物質激勵研究[J].重慶人學學報（社會科學版），2007，13（1）：45-49.
實驗室管理制度的意義范文4
關鍵詞：管理人員 非財務指標 披露滿意度 研究
管理人員是企業人力資源的投入者，是企業最重要的利益相關者。管理人員投入的是管理知識和管理能力，管理人員的利益與企業息息相關，他們與企業之間的關系是企業內部關系中最主要的內容之一。管理人員作為企業中一個重要的內部利益相關者，在董事會授權的范圍內行使經營權，負責執行董事會所制訂的各種決策，在企業中具有舉足輕重的地位。管理人員在企業中通常追求的利益是高額的報酬、提升自己的人力資本、擁有較高的社會地位、獲得上級的信任和晉升職位(劉利，2008a)。管理人員非常關注反映自己利益要求及其實現方式信息的非財務指標。管理人員對反映自己利益要求及其實現方式信息的非財務指標的關注程度，由大到小，依次為：(1)企業工資福利、工休制度指標、管理人員待遇、在職消費水平、工資增長指標：(2)管理人員社會地位、企業地位指標；(3)企業知名度、影響力指標；(4)管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會指標；(5)企業能力、效率、水平、競爭力指標；(6)企業前景、優勢、穩定性、創新指標；(7)企業管理、內部控制、人力資源指標；(8)管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度指標；(9)管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持指標；(10)企業激勵機制、股權性質指標；(11)企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標；(12)企業形象、信譽、組織氣氛、企業文化指標(劉利，2009)。管理人員也非常關注反映自己利益要求及其實現方式信息的非財務指標的披露。國內外從事財務指標研究的文獻浩如煙海，但從事非財務指標研究的文獻卻非常少，且大都集中在非財務指標運用意義的研究和非財務指標在企業績效評價中的構建和運用，系統地進行非財務指標研究的文獻難覓蹤影。目前國內外還沒有人從利益相關者角度進行過利益相關者利益要求和實現方式信息的非財務指標研究。本文從管理人員角度出發，在2008年3月-2009年1月期間對反映管理人員利益要求和實現方式信息的非財務指標披露的滿意度進行了排序研究和分組研究。本研究為實證方式，主要通過實地訪談和問卷調查兩種形式取得資料，采用的方法是專家調查法和問卷調查法。調查范圍主要以東部、中部和南部為主，涵蓋了全國東南西北中5個地理位置(劉利，2008b，2009)。本次問卷調查，共發放865份調查問卷，實際回收調查問卷523份，問卷回收率為60.46％。有效問卷數為518份，問卷有效回收率為99.04％。樣本回收公司531家，樣本基本分布情況如下：
1 從所調查的企業發展階段來看，創業階段企業有64家，發展階段企業186家，成熟階段企業197家，衰退階段企業84家，分別占樣本總數的12.05％、35.03％、37.10％和15.82％。
2 從企業性質來看，國有企業有182家，集體企業112家，民營企業123家，三資企業114家，分別占樣本總數的34.27％、21.09％、23.16％和21.48％；
3 從企業上市情況來看，上市公司有195家，非上市企業336家，分別占樣本總數的36.72％、63.80％；
4 從企業規模來看，大型企業有192家，中型企業238家，小型企業101家，分別占樣本總數的36.16％、44.82％和19.02％：
5 從企業類型來看，生產企業有281家、商品流通企業126家、服務企業124家，分別占樣本總數的52.92％、23.73％和23.35％；
從樣本的分布來看，樣本量已經滿足了進行統計分析的基本要求。
一、數據處理與分析
將問卷排序內容轉化為數值型數據，錄入SPSSl3 0軟件進行處理。
數據處理方法：首先進行描述性統計(descriptive statistics)，計算出管理人員非財務指標披露的滿意度得分均值，然后進行均值比較(compare means)和配對樣本T檢驗(paired-samples T test)，判斷這些排序是否具有統計意義。
數據分析結果見表1。
以上是SPSS軟件的統計結果。其中企業對非財務指標披露的管理人員滿意度被表達為得分均值，某一類非財務指標得分均值越小，表明這一類非財務指標披露的管理人員滿意度越差，越需要改善披露。經過以上非財務指標披露的滿意度均值差異配對樣本T檢驗，上述非財務指標披露的滿意度均值差異在統計學上具有非常顯著的統計意義。
上述實證研究結果表明：
1 管理人員對不同類的反映其利益要求及其實現方式信息的非財務指標披露的滿意度存在顯著差異，有披露滿意度之分。管理人員對反映其利益要求及其實現方式信息的非財務指標披露的滿意度，由低到高，依次為：(1)管理人員社會地位、企業地位、企業信譽指標；(2)管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標；(3)企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標；(4)企業形象、知名度、影響力、企業文化、組織氣氛、人力資源、股權性質指標。反映管理人員利益要求及其實現方式信息的非財務指標披露的管理人員滿意度并不高。管理人員對其所關注的非財務指標的披露并不滿意。其中，管理人員對管理人員社會地位、企業地位、企業信譽指標的披露非常不滿意，對管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露很不滿意，對企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增
長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露不滿意，但對企業形象、知名度、影響力、企業文化、組織氣氛、人力資源、股權性質指標的披露比較滿意。在這些非財務指標的披露中，管理人員最不滿意的是管理人員社會地位、企業地位、企業信譽指標的披露。企業對反映管理人員利益要求及其實現方式信息的非財務指標的披露程度很不夠。
2 并不是越受管理人員關注的非財務指標的披露，管理人員就越滿意。相反管理人員對其關注程度高的非財務指標的披露很不滿意。管理人員對企業形象指標的披露、知名度、影響力指標的披露，滿意度高于企業優勢指標、競爭力指標、生存發展狀況指標。管理人員對企業文化、企業組織氣氛、企業人力資源、股權性質指標的披露，滿意度高于企業穩定性、企業創新指標。對當前狀況指標的披露，管理人員的滿意度與前景指標相同；對當前發展指標的披露，管理人員的滿意度與長期發展指標相同。
3 管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會指標披露的管理人員滿意度高于管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度指標；企業激勵機制指標披露的管理人員滿意度低于企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長指標。
4 管理人員對企業穩定性指標的披露，滿意度高于企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標；對企業信譽指標的披露，滿意度低于企業形象、知名度、影響力指標。對管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持指標和管理人員社會地位、企業地位指標，管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持指標披露的管理人員滿意度高于管理人員社會地位、企業地位指標。
二、對反映管理人員利益要求及其實現方式信息的非財務指標披露的管理人員滿意度進行進一步的研究――差異比較分析
進行單因素方差分析(ANOVA)，了解不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務、不同性質、是否上市、不同規模、不同發展階段企業管理人員利益要求和實現方式信息的非財務指標披露的管理人員滿意度是否存在差異。差異比較分析結果及分組均值見表2。
對不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務、不同性質、是否上市、不同規模、不同發展階段企業管理人員利益要求和實現方式信息的非財務指標披露的管理人員滿意度差異進行分組均值分析發現，不同類別管理人員的非財務指標披露的滿意度是不一樣的。
1 從性別來看，對管理人員社會地位、企業地位、企業信譽指標的披露、管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露、企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露，男性管理人員的滿意度低于女性管理人員。
2 從年齡來看，對管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露，20～30歲、31～40歲管理人員的滿意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員；對企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露，20～30歲管理人員的滿意度低于31～40歲、41～50歲、51歲以上的管理人員，31～40歲管理人員的滿意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員。
3 從工齡來看，對企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露，工齡1年以內、1～5年、6～10年管理人員的滿意度低于工齡11～20年、20年以上的管理人員；另外，對管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露，工齡1年以內、1～5年管理人員的滿意度還低于工齡11～20年、20年以上的管理人員。
4 從職務來看，對管理人員社會地位、企業地位、企業信譽指標的披露、管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標的披露、企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露，中基層管理人員的滿意度低于高層管理人員。
5 從是否為上市公司來看，對企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露、企業形象、知名度、影響力、企業文化、組織氣氛、人力資源、股權性質指標的披露，上市企業管理人員的滿意度高于非上市企業的管理人員。
6 從企業規模來看，對企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露，中小型企業管理人員的滿意度低于大型企業的管理人員；對企業形象、知名度、影響力、企業文化、組織氣氛、人力資源、股權性質指標的披露，中小型企業管理人員的滿意度高于大型企業的管理人員。
7 從企業發展階段來看，對管理人員晉升率、晉升機會、企業用人制度、激勵機制、管理人員授權與分權程度、管理人員工作支持、企業人員流動、用工合同履約率、
管理人員淘汰率指標的披露，創業階段企業管理人員的滿意度低于成熟階段、衰退階段企業的管理人員；對企業工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓、交流、管理人員繼續教育、管理人員人力資本提升機會、企業能力、效率、水平、競爭力、企業前景、優勢、穩定性、創新、企業管理、內部控制指標的披露，發展階段、成熟階段企業管理人員的滿意度高于創業階段、衰退階段企業的管理人員。
實驗室管理制度的意義范文5
[關鍵詞] 生產業 制造業 交易費用
生產業從20世紀50年代就開始在西方的經濟發展中發揮重要作用,多年來,生產業已經成為西方發達國家經濟結構中增長最快的部門。1975年,Browning和Singelman最早提出了生產業的概念,他們認為生產業包括金融、法律服務、保險、經紀等具有知識密集和為客戶提供專門的行業。以后,隨著對生產業研究的深入,學者從不同的視角對生產業提出了各自的分類標準。例如:Daniels把生產業認為成消費業以外的服務領域;Howells和Green認為生產業包括保險、銀行、金融和其他商務服務業等等。我國政府在《國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》(以下簡稱十一五規劃綱要)中也提出要大力發展生產業,并把生產業分為交通運輸業、現代物流業、金融服務業、信息服務業和商務服務業。
生產業與制造業之間互動已不是什么新鮮的命題,學者對此論述已有很多。例如:呂政等人使用經濟分析方法對生產業與制造業互動關系的內在機理進行了研究;陳憲,黃建鋒 從分工的角度,考察了服務業與制造業之間關系的動態演進;張惠萍通過實證分析得出了生產業和制造業之間逐漸融合的結論;馬風華,李江帆對生產也與制造業之間的關系更是進行了系統全面的總結。綜上所述,關于生產業與制造業之間互動關系的研究雖有很多,但是這些文獻多是側重于對生產業與制造業互動關系的理論解釋或是之間的實證分析,而對生產業與制造業互動演進關系的論述多是局部的某一個階段或者宏觀的泛而談之,而且分析的方法也是介紹性質的較多,多沒有深入展開。本文要做的是在這些文獻的基礎上全面、系統的論述生產業與制造業之間在各個階段相互關系的演變進程。在具體研究工具的選擇上,本文在借鑒已有文獻的基礎上,主要采用交易費用這個分析工具。因為作者認為,在以往的研究中,不同的學者選擇了諸如分工、技術進步、政府的作用等視角來解釋生產業與制造業之間的演進關系。誠然這些因素在生產業與制造業的演進中都起著十分重要的作用,但是這些因素的作用效果最終都要歸納到生產企業與制造企業他們的“分與和”的動力機制上,正是由于無數個企業的行為才促成了整個產業的不斷演進,而在分析企業的行為上,交易費用無疑是非常適合的工具,這一點科斯教授在《企業的性質》一文中給我們做了很好的闡釋。
一、企業、交易費用視角下生產業與制造業的互動發展
生產業與制造業互動關系的演進,其本質就是制造業企業如何處理企業內部生產生產還是向市場構面生產的選擇問題。本文選用交易費用作為分析兩者的演進規律基于以下考慮。其一,現實的市場多處于不完全競爭狀態,微觀經濟活動主要由企業和市場共同完成,信息的不完全性導致了市場交易成本的發生。而從西方經濟學的邏輯來看,“理性經濟人”的假設注定了成本收益是分析經濟活動的主線。用交易成本的視角來研究生產業與制造業的產業演進是符合這一邏輯思路的。另外,本文選擇了企業作為兩者關系的研究載體,而科斯教授用交易費用的工具來研究企業與市場邊界問題獲得成功的例子可以為本文的研究提供很好借鑒,從而保證了方法的可行性。
用交易費用來分析生產業與制造業之間的演進關系,我們采用的方法是首先用交易費用來分析與之相對應的企業活動,然后再推廣到整個產業。如圖:1所示,我們把由于生產部門存在于企業內部而給企業帶來管理 上的成本叫做企業的協調成本。把制造業部門由于生產的需要而去市場上購買生產而付出的搜尋信息、討價還價、起草契約、生產監督等事前事后的成本叫做企業的市場交易成本,e點是臨界點。從靜態的視角看,在e點左側時,生產內置于企業內部而付出的企業協調成本低于生產業獨立存在于市場而使企業付出的市場交易成本;在e點右側則相反。從動態的視角來看,在產業的發展過程中,兩條曲線都是時刻變化的,其中任一條曲線發生變化都可能導致臨界點的移動,從這個角度,我們可以很好的分析生產存在狀態發生改變時的各種情況,具體展開分析是下一部分的主要內容。
二、生產業與制造業互動的演進路徑分析
生產業在生產系統中角色的變化在工業時代是逐漸從充當“劑的管理功能轉變為一種推動工業生產各階段更高效運行以及增加產出價值的間接投入,而到后工業時代,生產性已成為新技術和創新的主要來源和傳播渠道,更多地發揮了戰略功能和“推進器”的作用。如果說在上面的理論框架中已有對生產業與制造業之間關系的一些論述,那只能算作上是宏觀層面上的,下面要展開的是在上述理論框架基礎上的關于生產業與制造業相互演進關系的詳細分析,即以企業為研究對象,以交易費用為研究視角,按照內生、獨立、融合的順序對生產業與制造業之間的演進關系進行詳細深入的分析。
1.生產業內生于制造業的階段
用交易費用來解釋生產業內生于制造業的情況主要依靠的是上述理論框架中構建的分析圖1,從圖上來看,生產業內生于制造業的情況就是臨界點左側的情況,此時企業協調成本低于市場交易成本。產生此種形態的原因我們從以下幾個方面來解釋。其一,從宏觀的層面來看,是人們的生活水平比較低以致對產品的要求標準也較低,對產品的多樣化需求層次也較單一,比較容易滿足的顧客需求致使企業也沒有動力去提升產品的品質,在產品差異化中起主要作用的生產業還沒有引起生產者的重視;其二,上述的宏觀背景導致了企業的規模也不是很大,企業內部的管理結構也不太復雜,自然協調成本不會很高;其三,處于供方主導的市場形態,市場競爭注定是不充分的,而不充分的市場也注定了較高的市場交易成本。諸多原因導致企業還沒有動力把其內部的生產部分分離出去,從而就形成了生產業內生于制造業的產業形態。
2.生產業與制造業互動關系的演進:從內生到獨立
用交易費用來分析這個階段的演進主要側重于其動態的方面,即主要分析生產業從內生到獨立于制造業的過程中可能出現的幾種情況。如圖1所示,論述生產與制造業之間開始從內生走向獨立,就是制造企業的企業協調成本和市場交易成本相交的臨界點左移,兩條曲線的變化無外以下三種情況。第一,企業協調成本曲線:C不變而市場交易成本曲線:M下移。發生此種情況主要是由于隨著市場競爭的加劇,競爭參與者增多,市場競爭更加規范有序,國家相關的法律更加健全,最終導致企業在市場交易過程中,搜尋信息的難度降低,對方違約成本提高從而自身的監督成本降低,綜合導致市場交易費用降低;第二、市場交易成本曲線:M不變,而企業協調成本曲線:C上移。此種情況對應的是企業內部管理結構的變化,由于人們對產品的質量要求越來越高,外部競爭的加劇等因素導致企業內部分工越來越細,企業分工越細,生產部門就會越多,企業的協調難度越來越大,從而導致企業的協調成本曲線上移;第三,兩條曲線同時變動即市場交易成本曲線下移,企業協調成本曲線上移綜合導致臨界點左移。此種情況就是把上兩種情況綜合起來同時發生而已,不再贅述。在此需要單獨列出的是科學技術的進步對此產業演進的影響。科學技術的影響是廣泛的,它無論對企業內部的管理還是企業在市場上的交易都有革命性的影響,生產類科學技術的進步導致企業生產的效率大大提高,為日益精細的分工提供了可能,信息技術的提高為企業的市場交易提供了大大的便利,諸如此類,各種技術的革新大大的促進了生產業從制造業中分離的速度。
3.生產業與制造業互動關系的演進:從獨立到融合
隨著社會的發展,人們的產品附加值的要求會越來越多,而且人們對產品質量層次的關注超越了對其價格的關注。于此向對應,指導企業管理模式的不再是生產成本而是產品的質量層次和差異化程度。企業為了爭取顧客提高企業的核心競爭力,必須把發展重心放在運用差異化競爭策略提升自己產品的競爭層次上面來,此時交易費用理論的解釋力就變弱了。按照產業價值鏈理論,生產是導致產品差異化的根本原因,而企業為了保持自己的與眾不同就必須有自己獨特的生產部門,這也是為什么生產業不可能完全從制造業中分離出去的原因。而按照這個競爭趨勢發展下去,我們可以預測到的是未來產品的競爭力就是其產品中生產的競爭力所在。當制造企業開始把視角轉向生產的時候,制造企業又開始大力發展生產業也就會成為必然。生產業與制造業相互交融也會成為必然。
生產業與制造業之間從相對獨立走向逐漸融合是產業發展的一個新現象,此種趨勢廣泛存在于西方發達國家,比較明顯的例子就是西方的以前的一些制造業都呈現出服務化的特征。例如:IBM、GE等大型跨國制造業公司都大大加強了生產業的比重。目前我國正是生產業獨立發展的繁榮時期,甚至在一些不太發達的地區,生產業與制造業才處于逐漸分離的階段。雖然在我國還不好找到明顯的實例佐證這一產業新現象,但是我們有理由相信我國的生產業與制造業互動也會向融合的趨勢發展。
三、結論
通過以上分析我們可以得出以下幾點結論:
第一、隨著人們對產品層次的要求提高以及科學技術的進步,原本依附于制造業的生產業開始了分離載又融合的產業演進歷程。生產業重新走進制造業并不是簡單的回歸,而是產業的又一次升級。這其中應該也暗含了哲學上“否定之否定”規律。
第二、生產業與制造業相互演進的三個階段的劃分只是為了更好的分析問題,三個階段在時間上和空間上都是首尾相連的,它們之間沒有明顯的界限,很多時候都是你中有我、我中有你。
第三、引導企業經營經營模式動力的變化導致了分析方法的改變。全文大部分用交易費用來分析是因為在我國引導企業經營模式即生產企業與制造業企業內生與獨立的過程是成本競爭為主要導向的,而導致生產企業與制造業企業的融合應該說是受人們價值觀念的影響而發展的。當然,兩者都可以綜合到企業提升競爭力的層面上來。
第四、新的產業發展趨勢將會導致產業的重新分類。由于信息技術的廣泛應用,促進了產業間的技術融合,產業邊界變得模糊,相互交叉,滲透,甚至形成新的產業的一種動態的發展過程[9]。應該指出的是,生產業與制造業的融合并不影響生產業與制造業獨立的結果。與制造業融合的生產業應該是有選擇性的,制造業企業選擇融合的生產業肯定是與其產品核心競爭力最相關的生產業,每個制造業關注的核心競爭力不同,這導致了制造業與生產業融合的模式各種各樣。同時,可以肯定的是,已經標準化了的生產業不會再被融合到制造業之中。
參考文獻:
[1] 呂政 劉勇 王欽:中國生產業發展的戰略選擇――基于產業互動的研究視角[J]中國工業經濟,2008(8)
[2] Browning,C.,Singelman,J. The Emergence of a Service Society[M]. Springfield,1975
[3] Daniels,W. Service Industries[M]. Great Britain:Cambridge University Press,1985
[4] Howells,D.,Green,R. Location, Technology and Industrial Organization in UK Services [J]. Progress inPlanning,1986(,2)
實驗室管理制度的意義范文6
關鍵詞： 高等職業教育 實驗室建設 實驗室管理 技術隊伍建設
高等職業教育的目的是培養具有綜合職業能力和全面素質的，直接在生產、服務、技術和管理第一線工作的高級技能型專業人才。高等職業院校實驗室是培養高級技能型專業人才，兼顧基礎性研究的重要基地。實驗教學是高等職業院校人才培養工作中的重要環節之一，是貫徹理論聯系實際教學原則，培養學生分析問題、解決問題能力，提高學生社會認識能力及實踐技能的重要途徑。加強高等職業院校實驗室建設和科學管理具有非常重要的意義，充分發揮實驗教學的作用，我認為可以從以下幾方面著手：
1.建立規范高效的管理運行機制
一體化教學，即理論教學和實驗教學相結合的教學方法，它是近年來高等職業院校職業采用的教育方法。實驗教學是實驗室建設中重要的一方面。實驗教學的重要意義主要表現在：①實驗教學充實和活躍了學生的思維。在實驗過程中，除了實際動手能力外，學生收集整理信息、分析解決實際問題的能力，團隊協作能力等方面都得到了很大程度的提高。②實驗教學是培養創新型人才、實施創新教育的重要手段，是培養社會急需的高級技能型人才的搖籃。管理好實踐教學的全過程，對于全面實現培養目標，提高人才培養質量具有十分重要的意義。所以，加強實驗室建設和管理迫在眉睫，首先要建立規范高效的管理運行機制：
（1）成立校實驗室建設和管理領導小組。由主管校領導任組長，各系（部）、實驗室與設備管理部門、教務部門、財務部門、人事部門負責人參加。逐步建立以校、系二級管理為主的實驗室管理體制，領導小組對實驗室建設規劃和建設中的立項等重大事項進行論證和評估。
（2）充分發揮教學顧問組在實驗室建設中的作用。每學期初向顧問組報告一次實驗室建設工作計劃，平時主動征集意見，每學期集中聽一次意見。
（3）實驗室相關管理部門要進一步加大實驗室建設和管理力度，認真抓好實驗室建設和管理工作，切實貫徹執行實驗室建設和管理制度。
2.制定和完善實驗室的管理制度
加強實驗室的制度建設，完善各項管理制度，在完善中自覺執行，一切按制度辦事，切實做到有章可循，有矩可守。根據實驗室的具體情況可制定：如貴重儀器設備的管理制度、低值易耗品的申報和管理制度、劇使用和管理制度、實驗室安全管理規程及衛生制度、實驗員工作制度與規范、實驗指導教師工作職責、學生實驗守則等規章制度，這樣使管理更規范化，提高了儀器使用率，本著“高效、節約”的原則，既保證學生的實驗需求，又節約實驗耗材，保證各實驗正常、有序、高效地進行。
3.加強實驗技術隊伍建設和管理，全面提高綜合素質
實驗技術隊伍是實驗教學的基本要素，直接影響教學效果，影響管理服務的質量。因此，要聘用工作責任心強、教學實踐經驗豐富、學術水平高的高技術高職稱人員擔任實驗室主任職位，制定和完善嚴格的實驗技術人員崗位職責和考核制度，使所有的實驗技術人員都擔負著實踐教學的責任，在實踐教學中積累經驗，增長才干。加強對實驗技術人員的培養，提高他們的學歷層次和實踐教學能力，定期對實驗技術人員進行培訓，提高實驗技術隊伍整體水平，充分調動他們的主動性和創造性，為學校建設一支強有力的實踐教學管理隊伍。
4.培養創新，構建新型實驗教學體系
傳統的實驗教學體系限制了實驗教學作用的發揮，影響了創新人才的培養。因此，必須順應形勢，構建新型實驗教學體系。①在實驗內容上，力求把“知識、能力、素質”的培養融于一體，逐步減少簡單重復的、非經典驗證性實驗，增加一些代表前沿性、創新性的實驗項目。②在實驗教學手段和方法上從學生的實際能力出發，采用多種教學方式相結合的方法。如啟發式與問題式相結合的教學方式：引導學生通過觀察實驗現象、實驗結果加深對理論知識的理解，遇到實驗過程中因操作錯誤或操作不規范等原因造成的影響及損失，要鼓勵學生先自己多思考、多分析、多提出問題和自己的看法，在實驗中尋求問題的答案，探索新的知識、新的奧秘，拓展創新思路。這樣，學生的創新思維和實踐能力都得到了很好的培養。③實行開放式實驗教學體系，讓學生隨時進實驗室進行實驗，使學生的學習從“要我學”轉變為“我要學”。學生在課堂中學到的知識，只有通過實驗動手、動腦，才能實現對所學知識的消化吸收，并靈活應用，同時培養學生創新意識和創新能力，達到造就創新型高級技能型人才的目的。
5.結語
高等職業院校實驗室建設和管理工作是一項長期而繁重的系統工程，實驗室建設和管理關系到學校的整體規劃和發展、專業建設、人才培養等，我們要正確認識新形勢下高等職業院校實驗室的地位與作用，積極探索創新、科學管理，走自己的特色路線，充分發揮實驗室培養高級技能型專業人才的作用。
參考文獻：
