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行為科學管理階段的特點范文1
【關鍵詞】管理 科學管理 管理哲學化
管理是隨著人類社會的發展及其需要應運而生的?？傮w來說,人類的管理經過本能、經驗、科學三個階段,而當下,正在由科學管理向哲學化進步。
一、從本能管理到科學管理
人類由聚居部族到城邦,最原始的管理,沒有任何的經驗可供參考,主要依靠管理者的“悟性”和個人的地位與魅力。那個時候,大凡優秀一些的管理者通常被視為圣人,他們是“上帝”或者“道”的化身,他們憑借對人與人之間的關系的理解,開創了一些初始的管理理念,例如中國的“仁政”。東周“百家爭鳴”的時候,諸子開始總結前人的智慧,本能管理已經進入了尾聲,開始進入另一個時期――經驗管理時期。
當人類積累一定管理經驗的時候,借鑒前人經驗成為管理智慧的主要來源,在這個階段,管理者一般都精通歷史,從歷史中找到管理的得失和方法,《資治通鑒》也就是這種背景下誕生的。但是,經驗管理容易厚古薄今,而且經驗畢竟是前人的經驗,不可直接使用。更讓人惋惜的是,中國的經驗管理因循色彩和習慣都很濃重,以至于沒有朝科學管理的方向發展。
科學管理源起于西方的企業管理,經過工業化的催動從而不斷地發展和完善。到今天為止,從泰勒到德魯克,管理科學已經成了一門內容豐富、使用范圍廣泛的科學。這些管理思想和管理方法構成了現代社會管理科學,對工業化和現代化的發展產生了直接的推進作用。
二、從科學管理向哲學化管理是大勢所趨
科學管理思想是不是人類最好的管理理念呢?答案是否定的。我們從中外管理的實踐與思考的歷史都看到這樣的局限,尤其是金融危機以及以往的經濟問題,印證了西方管理理論的局限甚至失敗。
首先,科學止于人性?？茖W管理是以物質為基礎的,原先的所說的科學層面的管理,其實都是單模塊的“事”與“物”上的管理,如物流、財務、營銷、生產、甚至人力資源的部分內容。當管理上升到真正的以“人”為本時,科學就顯得捉襟見肘了。
其次,科學管理是分專業的,是以相對特定的領域和靜止的環境為前提的。科學管理系統,大多是方法和工具,而研究這些具體的方法與工具之間的關系、研究更高層的規律,尤其是現代社會的人和化無常,確立組織的根本規律,就需要更高層次的思辨模式了,這就是管理哲學。
當人類管理進入真正的“人本”時期,進入整體思維時期,進入不是對具體表象而是對規律加以研用的狀態,就是管理的哲學化開始。管理的哲學化不是否定科學,相反,管理哲學化是以管理科學為基礎的。
那么管理哲學研究什么呢,有人用企業文化來代替,我認為這是不全面的,按照中國術語來說,管理哲學的內容起碼應包括:立心、立制、立人,其中,立心為本。立心,就是確立企業的基本精神、性格、價值取向、基本思路,包括企業在若干問題上的決策依據,如:穩定與發展,合作與競爭,知與行,個體與團體等。這些問題與企業文化的理念部分有相似的地方,但不是絕對的相等。立制,就是建立企業基本的運行模式與規則,尤其包括企業權利體系,這是企業運行的基礎。立人,在企業是培養團隊,在個人則是安身、立命、智慧,這兩者是相輔相成的。
三、現代管理科學發展的哲學軌跡
現代管理科學的發展,經歷了“古典管理”、“行為科學”、“管理叢林”,直至今天的“企業文化”階段。
現代管理科學發展的第一階段(1900-1930),是以F•W泰羅、 M•韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上,主要把近代自然科學成果引入企業管理,提高效率,但其實質卻把人變成了機器的附庸。它忽視了人是富有情感、具有主動精神的主體。這個時期,泰羅盡管側重研究管理技術問題,但他卻注意到了科學管理的本質問題。他認為:“科學管理從本質精髓來說,包含某種哲學?！币虼?有人把泰羅看成是首先提出管理哲學的管理論者。
現代管理科學發展的第二階段(1930-1960),是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學”階段。行為科學的崛起及其廣泛應用,心理學展開了對管理科學的實驗研究,社會學也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。此外,美學、倫理學、邏輯學等學科也日益與管理學相結合。在上述諸學科研究成果的基礎上,管理方法論、管理心理學、公共關系學、管理邏輯學、管理倫理學等各門分支學科相繼發展起來。管理的研究方法也就由“古典管理”階段的自然科學數量方法轉向理論研究的哲學思辯方法,以探求管理主體在管理過程中的地位、意義和人文傾向。
現代管理科學發展的第三階段(1960-1980),是以多種管理學派并存為特點的“管理叢林”階段。這個階段上的理論把企業看成是一個開放的社會技術系統,力圖從整體上把握管理與環境之間的相互聯系、相互影響和相互作用,使得管理實踐和管理理論的哲學色彩大大加深。
現代管理科學發展的第四階段(1980-),就是“企業文化”階段。在這個階段上,把文化學的研究成果,應用到企業管理中來,充分發揮文化的作用。在當今企業經濟活動中,人是最寶貴的財富。許多發達的國家把聚集培養人才看成是整個管理活動生存發展的源泉。這就是說,在現代管理中,重視管理主體的價值,進而形成現代化管理的主導力量和核心,是現代化管理思想哲學傾向的重要方面。
四、中國式管理哲學
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【關鍵詞】管理科學 發展 自然辯證觀
人類的社會活動及對活動效率的追求形成了管理。管理的誕生，不僅提高了勞動生產率，增加了社會活動，同時也提高了人類自我的認知能力，并對人類的文明進程和社會發展產生了重大影響。隨著對管理進行科學的探索，又催生了管理科學。由管理的功能和自然辯證法的理論體系決定了管理科學在產生、發展過程中必然與自然辯證法緊密聯系在一起。
一、管理科學的產生及發展
從管理科學的定義來看，有廣義和狹義之分。廣義上的管理科學是指管理學及其研究對象、研究歷史、研究方法和內容等。狹義上的管理學是指管理叢林時代的管理學派，及運籌學和數理學派。從管理思想史來看，現代管理科學的產生和發展經歷了以下幾個階段：
（1）現代管理科學發展的第一階段（1900-1930），是以F.W泰勒、M.韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上，泰勒所著的世界上第一本科學管理著作《科學管理原理》一書的問世，標志著人類在長期管理實踐中科學管理思想的形成。
（2）現代管理科學發展的第二階段（1930-1960），是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學”階段。在這一階段中梅奧的霍桑實驗、麥格雷戈的X理論和Y理論及馬斯洛的需求層次理論的提出標志著行為科學的崛起及其廣泛應用，同時心理學展開了對管理科學的實驗研究，社會學也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。
（3）現代管理科學發展的第三階段（1960-1980）是以多種管理學派并存為特點的“管理叢林”階段。在這個階段上，科學管理理論把企業看成是一個開放的社會技術系統。從整體上來把握管理和環境的關系，使得管理科學更具哲學色彩。
現代管理科學發展的第四階段（1980-？），就是“企業文化”階段。在這個階段上，把文化學的研究成果，應用到企業管理中來，充分發揮文化的作用。管理科學發展的過程中需要一個正確的哲學理論來進行指導，自然辯證法就為管理科學提供了這樣的指導作用，使得管理科學理論發展的更加科學、合理。
二、管理科學與其發展中的自然辯證觀
自然辯證法是哲學的重要組成部分，是關于自然界和科學技術發展的一般規律以及人類認識和改造自然的一般方法的科學。管理科學產生和發展的過程與自然辯證法相關聯，管理科學的發展史也充分體現了自然辯證法。
（1）管理科學的發展體現了普遍聯系和永恒發展的規律。唯物辯證法認為普遍聯系和變化發展是世界最基本的特征。一切事物、現象、過程都無法孤立地存在，都與周圍的事物、現象、過程存在聯系。聯系具有普遍性、多樣性和條件性，而事物的相互聯系和相互作用就構成了運動，運動是永恒的。管理科學發展的四個階段就是相互聯系、相互滲透的，后一個階段總是在前一個階段的基礎上發展起來的，管理科學發展的第一階段即管理科學的產生給后來的管理理論的發展提供了一個方向，之后的階段是第一個階段的繼承和深入發展。
（2）管理科學的發展體現著對立統一的規律。對立統一規律也即矛盾規律揭示了事物發展源泉、動力以及實質內容，是唯物辯證法的實質和核心。矛盾是事物發展的源動力，是新事物產生和舊事物滅亡的根本依據。矛盾的雙方既斗爭又統一，雙方的力量此消彼長，不斷變化，相互推進，為新事物的產生提供依據和動力。如果把管理科學的發展史按模式來劃分，可以分為機械模式、生物模式和社會模式。單從一方面看，這些理論是對立的，但從整體看，它們又是統一的，共同推進管理科學的進步和發展。
（3）管理科學的發展史體現著認識運動的辯證過程。辯證唯物主義指出，無論任何人認識何種事物，都要在實踐的基礎上從感性認識開始，再把感性認識上升到理性認識，認識的辯證運動也表現為從感性認識向理性認識的飛躍以及二者的統一。泰勒在工廠管理工人的過程中，在管理的實踐中耗時31年才將管理實踐上升到理論層面，寫出標志著管理科學產生的《科學管理原理》一書；梅奧在進行多次實驗之后才提出了組織中存在非正式群體的觀點。從實踐中得出的結論，又經整理后上升到理論。從實踐基礎上的感性認識上升到理性認識，也即是認識運動的辯證過程。
（4）管理科學的學科體系和研究方法體現科學技術哲學。隨著管理科學的進一步發展，出現了集各種知識理論與研究方法與一體的學科體系。管理科學的學科體系和研究方法的這些趨勢相互滲透和作用，更加體現了其辯證發展的性質。
三、管理科學中自然辯證化的發展趨勢
管理科學發展到現今階段，從自然辯證法的觀點來看，管理活動中的哲學色彩、管理理論中的哲學思想日益增強。表現比較突出的就是現代管理科學發展的人文傾向這一趨勢。隨著管理科學的發展，人文文化不斷向其滲透。顯然，這是管理科學發展的必然趨勢，同時，也是東方文化，特別是受中國古代的人性哲學影響的結果，現代管理科學發展的人文性日益增強的趨勢，是其哲學化的具體表現。受到中國傳統文化中儒家思想的影響并吸收西方文化新素質，形成了以人倫本位、和為貴的人際關系準則和“高產乃為善”的勞動道德為特征并區別于歐美的工業文明。
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【關鍵詞】企業 人力資源 管理 研究
近年來，組織對其人力資源的管理受到了越來越高的重視，員工的行為表現是企業能否達到自己目標的關鍵，因此人力資源管理對企業的成敗至關重要。
傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重復著事務性工作?，F代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關系到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。
一、人力資源管理研究的內容
人力資源管理包括：一切對組織中的員工構成直接影響的管理決策及其實踐活動。這里所講的組織涵蓋的范圍很廣，它既包括“世界500強”中那些一般意義上的工商企業，也包括學校、醫院甚至賭場等各種私人的或公共的組織。
（一）組織與人力資源管理的關系
組織是由人構成的，也是由人來管理的。沒有人，組織就不存在；沒有優秀的人力資源，組織就不可能生存和發展。組織建立和發展過程中所有的成功和失敗歸根結底都與人的因素密切相關。個人的目標與其所在的組織的目標一致性和雙方目標的實現程度成正比，二者的目標一致性越高，雙方目標的實現程度也才能越高；反之，二者的目標一致性越低，雙方目標的實現程度也就會越低。
（二）組織的特征
各種組織的一般共性是：第一，有構成組織的人；第二，組織中的每個人都有自己的特定的任務；第三，這些任務在性質上和數量上相互協調；第四，通過專業協作實現產品價值的增加和服務效用的擴大；第五，產品和服務能夠提供給需要的客戶。技術和組織結構是決定員工行動規范的兩項關鍵因素。組織結構應該考慮員工的需要，否則只是一個依靠簡單的命令支配員工的結構，這必然會引起員工的不滿，降低工作效率。
（三）組織中管理者的職能
企業經理人員承擔著五種職能：規劃、組織、任用、領導和控制，這也就是所謂的管理程序。
1. 規劃：設定企業經營的目標，規定將來衡量企業經營成績的標準，建立各種規章和業務處理的程序，擬定工作計劃，并對未來的經營條件和經營環境進行預測。
2. 組織：設立企業開展業務所需要的各個部門，給企業的員工分派工作，向下屬進行授權，建立職權指揮系統，明確交換和溝通信息的渠道，對所管轄的人員的工作進行協調。
3.任用：決定雇傭哪種人才，進行人員的招聘和選拔，設定衡量員工工作績效的標準，訓練和培養員工，對員工的工作技能進行輔導，評定員工的業績，對成績優異的員工進行獎勵。
4.領導：指揮員工完成規定的工作，保護員工的工作熱情，在員工的工作積極性不高時，對員工進行激勵。
5.控制：對各項業務設定完成情況的標準，按期檢查員工的工作是否達到了規定的標準，如果沒有達到，要適時的進行修正和采取調整措施。
（四）人力資源管理的職責
人力資源管理主要研究上述五種管理職能中的任用職能。在確保企業遵守政府關于人力資源管理方面的法令和政策的前提下，建立員工招聘系統，選擇最符合組織需要的員工，并最大化每個員工的潛質，保持那些通過自己的工作績效幫助組織實現組織目標的員工，實現企業和員工利益最大化。
（五）人力資源管理的目標
人力資源管理有兩個主要目標：一是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產率水平達到最高；二是幫助各個部門的直線經理更加有效的管理。
二、人力資源管理研究的方法
現代的人力資源管理是從傳統的人事管理演變和發展而來的，然而兩者之間的差異使我們有足夠的理由將人力資源管理看作一個嶄新的學科。
與人事管理相比，人力資源管理更加強調將員工作為一種具有潛能的資源，強調對組織中人員的激勵與發展；同時，人力資源管理也不只是將對人員的管理作為企業管理中的一個單一職能，而是重視有效的人力資源管理對整個組織運營活動的支持與配合作用。
隨著我國勞動力市場的建立與完善，隨著員工越來越重視自己的工作生活質量，隨著政府部門關于勞動就業法規的逐步完善，企業中的人力資源管理將變得非常關鍵。由于環境的變化，組織的成功對組織中的人員提出了更高的要求，這要求人力資源經理人員能夠發揮更大的作用，并且具有很強的適應性。實現對組織中人力資源的有效管理需要大量的專業知識和技能，人力資源經理人員不僅需要了解組織面臨的競爭環境和組織的需要，而且還需要了解和掌握那些有競爭力的組織人力資源管理的觀念、方法和技術。
人力資源管理研究的理論和方法包括：
1.人力資源管理經歷了四個歷史階段：手工藝制度階段、科學管理階段、人際關系運動階段、組織科學—人力資源方法階段。運用人力資源管理四個歷史階段的相應方法進行管理：工作績效評價體系、勞動計量獎勵制度、心理學與工作效率中的人際關系方法理論、組織行為科學。
（1）手工藝制度階段。在古埃及和巴比倫時代，經濟活動中的主要組織形式是家庭手工工廠。當時，為了保證具有合格技能的工人有充足的供給，對工人技能的培訓是以有組織的方式進行的。到了13世紀，西歐的手工藝培訓是非常流行的。手工業行會負責監督生產的方法和產品的質量，對各種行業的員工條件做出規定。
（2）科學管理階段。著名的空想社會主義者歐文認為人的行為是所受待遇的反應，雇主和組織應該努力發掘人們的天資，消除影響員工的天資充分發揮的障礙。歐文創建了最早的工作績效評價體系，取得了很好的效果。為此，歐文被譽為“人事管理的先驅”。
企業發展的初期要建立規章制度、獎罰條例，可根據學歷、工作年限、職稱、主管的考評來決定員工的薪酬，用企業行為規范和實施細則及旁站方案來規范員工的操作行為，對流程細節作具體的規定，用績效考核、獎金來激勵員工。但是科學管理運動沒有顧及到員工的感受，因此并沒有真正的起到激勵的效果。
（3）人際關系運動階段。社會因素在機器化大生產中的作用是在著名的霍桑試驗中被發現的。經過三年的實驗，得出結論：在工作中，影響生產效率的關鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態?；羯Ｔ囼灥慕Y果表明企業是一個社會系統，這導致了人際關系運動。它強調組織要理解員工的需要，這樣才能讓員工滿意并提高生產效率。企業必須要進入員工主導型階段。
（4）組織科學—人力資源方法階段。組織行為科學是指研究與人們的行為有關的社會學和心理學，組織理論研究組織存在的原因、組織的職能、組織的設計以及組織效率提高的方法等；組織行為學，研究個人和群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環境中使人的生產率更高，工作更令人滿意。組織科學強調的重點主要是整個組織。人力資源管理是組織行為科學與前述各個階段的員工管理實踐相互結合的產物。
2.貫徹高層管理的人力資源管理哲學觀。
3.定性的工作分析方法、定量的工作分析方法、工作描述和工作規范。
（1）定性的工作分析信息收集方法包括：工作實踐法、直接觀察法、面談法、問卷法、典型事例法以及工作日志法等。
（2）定量的工作分析法主要有三種：職位分析問卷法、管理崗位描述問卷方法和功能性工作分析方法。
（3）工作描述和工作規范它們是進行工作分析的成果，其中工作描述也被稱工作說明書。
4.工作設計方法包括：傳統的科學管理方法，其理論基礎是亞當·斯密的職能專業化，時間—動作研究。人際關系方法，是根據人際關系哲學提出的工作設計方法，包括：工作擴大化、工作輪調和工作豐富化等內容。工作特征模型方法的理論依據是赫茲伯格的保健—激勵理論；優秀業績工作體系，是將科學管理哲學與人際關系方法結合起來的一個工作設計方法。輔的工作設計方法，指的是縮短工作周和彈性工作制。
5.員工的招聘方法。
三、研究的目的
1.幫助企業的經營者或企業的人力資源部的經理們了解國外特別是美國90年代以來人力資源管理理論和實踐的基本內容和發展狀態，提高人力資源管理的理論水平和操作。
2.人力資源管理是所有管理工作的核心，或者說組織中所有經理人員的工作都涉及到人力資源管理的成分，以幫助他們成為一個更有效率的人力資源經理或直線經理人。
3.在激烈的市場競爭中提高企業的核心競爭力。
4.實現公司的愿景：始終走在中國經濟現代化的最前列，成為世界一流的公司。
四、研究的意義
1.人力資源管理能夠幫助企業管理人員達到降低員工的流動率、提高各個部門的效能、保障工作環境的安全，遵守國家的法律等目的。
2.企業的經理人員實際上是通過別人來實現自己的工作目標的，這就使人力資源管理同其他類別的管理相比顯得特別重要。有些企業的經理人員就是因為他們用人得當，并且經常激勵、評估和培養這些人才，最終使企業獲得成功。
3.人力資源管理能夠提高員工的工作績效。在管理方式上員工參與決策，勞動力的宏觀配置的目標是勞動力數量上的充分利用，微觀配置的目標是事得其人，而人力資源管理的目標是人盡其才。所以可以認為，人力資源管理是勞動力資源配置的合理化和優化的第三個層次。
4.人力資源管理是現代社會經濟生活的迫切需要，如何激勵自感屈才的員工特別重要。隨著財富的增加和生活水平的提高，越來越多的人們要求把職業質量和生活質量進一步統一起來，企業的經理人員必須借助于人力資源管理的觀念和技術尋求激勵員工的新途徑。
5.人是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊資源，在企業等各種組織中，只有清楚地識別每個員工與眾不同之處，并在此基礎上合理的任用，才可能使每位員工充分發揮他的潛能，組織也才可能因此而獲得最大的效益?？梢哉f，明了心理學第一定律是整個社會正確運用人力資源的前提條件。
6. 如何對員工進行培訓、激勵和補償，對企業承接業務、人員按合同保質保量地圓滿地完成業務；后勤服務人員為前方人員提供滿意的后勤服務工作；會計人員做好企業成本核算、為前方提供稅票服務、為企業做好納稅的籌化；檔案管理人員訓練有素地做好檔案等文擋的歸檔保管工作，保證隨查隨調快捷迅速，保證檔案保管期間完好無損，檔案借閱辦理登記審批及時收回；人力資源部門保證根據工程發展速度規模的需要、規劃、組織、吸引、任用、保證人力資源的供給等具有決定性的影響。
五、結語
通常情況下，人力資源管理是指根據企業戰略目標，為了提高勞動生產率而實行的一系列人力資源政策以及相應的管理行為。這些行為主要包括企業人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工激勵、員工安全與健康管理等。隨著我國社會的全面發展與進步，人力資源管理也在逐漸地發展和完善當中。根據企業自身發展的特點和實際情況，充分發揮自身的優勢，結合科學有效的人力資源管理，積極探索和實踐人才戰略，發揮人才在企業資本運作管理中的作用，注重從人才戰略角度去探索，即能在當今激烈的市場競爭中占有一席之地.
參考文獻
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行為科學管理階段的特點范文4
關鍵詞：辯證法；管理學；教學
中圖分類號：G642
文獻標志碼：A
文章編號：1673"291X(2009)33-0239-02
管理學是一門綜合性的交叉學科，是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。用辯證法透視管理、揭示管理規律，并運用于管理學教學活動，具有十分重要的指導意義。
一、《管理學》與對立統一規律
1 工作報酬(賞與罰)。給每個職工以合理的工作報酬可以激發職工的工作積極性。從工作報酬的作用來分，可分為正報酬(賞)與負報酬(罰)。無論是物質上還是精神上的賞罰，都會影響人們的行為。賞與罰是對立統一的。對員工以一定的獎賞可以反應其在領導心目中的地位，使其內心得到很大鼓舞，從而有效地調動工作積極性和工作熱情。然而，過度獎賞則會使職工造成自滿心理，失去工作的主觀能動性；同樣，對員工以一定的懲罰可以“懲前毖后”，提高“火爐效應”。但是，過度懲罰會使職工產生畏首畏尾的心理，失去創新熱情和工作積極性。因此，要正確使用獎懲這兩種工具，做到“賞罰分明，賞要合理，罰要合情。”
2 教與學。在管理學教學中，教師和學生是矛盾的對立統一體。教師傳授知識在教學中起主導作用，是教學的主體，學生接受知識按照教師說的去做，是教學的客體。管理學教學要想實現主客體的統一，實現因材施教，不僅要研究客體，還要研究主體，只有這樣才能實現教師主體教學意愿和學生客體學習效果的統一。
在教學中，教師是教學的外因，學生是內因，外因是變化的條件，內因是變化的根據，外因通過內因而起作用。教師不僅要了解自己，還要了解學生。了解學生，就是為實際教學中的因材施教打下基礎。教學的對象是活生生的具有主觀能動性的人，教學不是教師生硬灌輸、學生被動接受，而是教師要調動學生學習管理學的主觀能動性，從而使學生主動和教師積極配合，以達到教師啟而學生發的目的，從而實現主客觀的統一。
在管理學教學中，我們要正確的把握嚴厲和溝通交流的關系，在溝通交流中體現嚴厲要求，嚴厲要求要借助溝通交流的手段來實現。從而形成一種師生溝通交流的民主教學氛圍，在一種民主的氣氛中去體現學術的嚴厲，而不是橫眉冷對，惡語相迎，只有這樣我們才能實現教師主觀教學意愿和學生客觀學習效果的統一。
二、《管理學》與量變與質變規律
1 西方管理思想的演變與發展。從西方管理理論發展的歷史及其內容來看，大致經歷了三個階段：古典管理理論、行為科學管理理論和當代管理理論。
古典管理理論的主要代表人物有美國的泰羅和法國的法約爾。泰羅詳細闡述了他的管理科學理論，提出了思想科學管理原則。以法約爾為代表的一般管理理論，把企業作為一個整體來研究其管理問題，補充了泰羅管理思想理論的不足。古典管理理論的特點是強調理性和科學性，而對人的因素較少關心。而行為科學管理理論是從人的行為的本質中激發出動力，不斷提高生產效率的理論。梅奧在霍桑實驗基礎上，創立了人際關系學說，提出了與古典管理理論不同的新概念、新觀點，為在管理科學中形成為科學管理理論奠定了基礎。當代管理理論研究的側重點不同，呈現出管理學派林立的局面，它主要包括：社會系統學派、決策理論學派、經驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派和企業文化管理。
從西方管理理論發展的三個階段來看，西方管理理論從量變到質變，在逐步完善。
2 企業信息化管理的發展。企業信息化管理的發展過程(如圖1)是一個由量變到質變的過程。
20世紀60年代開環的物料需求計劃(material require-ment planning，MRP)根據有關數據計算出相關物料需求的準確時間與數量，但沒能考慮到生產企業現有的生產能力和采購能力的有關約束條件。到了20世紀70年代，閉環MRP系統除了包括開環MRP外，還將生產能力需求計劃、車間作業計劃和采購作業計劃納入MRP，形成一個封閉的MRP系統。但閉環MRP所涉及的僅僅是物流。于是，在20世紀80年代，MRPⅡ將銷售、采購、生產、財務、工程技術、信息等各個子系統進行了集成。隨著市場競爭的進一步加劇，MRPⅡ主要面向企業內部資源全面計劃管理的思想逐步發展為20世紀90年代將企業的三大流――物流、資金流和信息流進行全面一體化管理的ERP管理思想。
企業信息化管理的發展過程反映了人們對資源管理認識的不斷深化，它揭示了：量變是質變的必然準備，質變依賴于量變。質變是量變的必然結果，量的定向積累才會引起質變等。
三、《管理學》與否定之否定規律
否定之否定規律亦稱“肯定否定規律”。事物的發展是通過其自身的辯證否定實現的。事物發展過程中的每一階段，都是對前一階段的否定，同時它自身也被后一階段再否定。經過否定之否定，在更高的階段上重復舊的階段的某些特征，由此構成事物從低級到高級、從簡單到復雜的周期性螺旋式上升和波浪式前進的發展過程。
l.MRPⅡ的工作邏輯。制造資源計劃(manufacturing re-source planning，MRPⅡ)將企業的主要信息進行集成，大大提高了企業管理水平，實現了計劃思想的根本轉變，規范和完善了企業各項管理制度，劃分了的計劃階段和工作中心等。
由圖2可知，在MRPⅡ的工作過程中，每一步的運行都是在可行與不可行的反復控制下進行的。經過一系列的否定之否定之后，才進行采購和生產活動控制。MRPⅡ的工作過程滲透了否定之否定規律，是一個比較完整的生產經營管理計劃體系，是實現制造業企業整體效益的有效管理模式。
2 教學過程。教學過程中的“寫你所做的―做你所寫的一查驗你所做的并更改不符合的”(此步驟在第一步和最后一步之間不斷反復和循環)，這三步實際上就是否定之否定規律在課前、課中、課后的運用。
寫你所做的。根據每一節課授課對象的特點，有選擇性的使用案例，在課前教師要做好詳細的備課準備。為了授課時能夠得心應手，教師的備課筆記應該像一部電影一樣，能夠做到從授課的第一句話，到課程結束的最后一句話，盡量的詳盡。
做你所寫的。上課時在備課筆記的指導之下，發揮意識的主觀能動性作用。根據心理學的研究，人如果一開始就對某一事物不感興趣，那么以后就很難激起他的興趣。因此，教師應該在授課的第一個五分鐘內就要做到激發起同學們的興趣。
行為科學管理階段的特點范文5
【論文摘要】人力資源是決定經濟發展的關鍵因素,隨著我國市場經濟體制的建立和不斷完善,對人力資源開發與管理的要求也越來越迫切。在企業的所有資源中,人力資源是企業最重要的資源,是企業管理的核心。為了正確認識和理解人力資源管理,本文通過對人力資源發展過程的分析,以期對我國的人力資源管理起到借鑒的作用。
在經濟全球化、知識化的時代,具有戰略眼光的企業正在全球范圍內通過戰略性人力資源管理建立競爭優勢,企業的競爭已從單個的人力資源競爭上升為人力資源管理職能的競爭。因此,我國企業只有提高人力資源管理水平,才能在日益激烈的競爭中取勝。在這方面西方的人力資源發展的歷史很值得我們借鑒。
1 西方人力資源管理的演進
(1)傳統的人力資源管理(18世紀末至19世紀初)。18世紀下半期,英國經濟學家亞當·斯密(Adan·Smith),在《國富論》中首次提出勞動分工的經濟效益理論。這個階段處于資本主義初期,只是把人視為一種普通的物質資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力、“會說話的工具”。
(2)科學管理階段的人力資源管理(19世紀末至20世紀初)。這一時期的人們認為企業應該采取科學和客觀的方法來研究如何最有效地設計工作,主要的代表人物是美國的泰勒(Frederick·W·Taylor)的“科學管理理論”。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產率水平,也就是怎樣設定工作流程和工作時間以便高效的利用人力。從本質上講還是把人作為一種勞動力,是和機器設備一樣的生產資料,只是勞動效率比傳統管理方式的效率更高。
(3)人際關系與組織行為階段的人力資源管理(20世紀20年代以來)。人際關系學者把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產生是美國人梅奧(Eltor·Mayo)的霍桑試驗。試驗證明,員工的生產率不僅受到生產方式設計和員工報酬的影響,而且受到某些社會和心理因素的影響。這個階段,可以說把人和普通的工具等物質資源進行了區別對待,意識到人的社會和心理因素的重要性,是一個巨大的進步,可是因為過于強調人的行為特性,和實踐有些脫離,在應用于生產過程中并未取得理想的效果。
(4)現代人力資源管理(20世紀70年代以來)。1954年,當代著名的管理科學家彼得·德魯克(PeterF·Drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入70年代,現代管理科學理論初步成型。它是用系統理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業的全體員工和全部物質資源視為一個系統,人是企業的主體,主要是系統權變理論。社會系統學派強調系統觀點,社會的各級組織是一個協作的系統,組織中經理人的作用就是在協作系統中作為相互聯系的中心,并對協作進行協調,以便組織能夠維持運轉,代表人物是巴納德(C·I·Barnard);權變理論學派則強調權變的觀點,認為企業管理中要根據企業所處的內外部條件隨機應變,沒有放之四海皆準的管理理論和方法,應該針對不同的情況,選擇或交替運用有關理論,以達到工作、組織、個人三者的最佳配合,代表人物有摩爾斯(Morse·J·J)。]
可以看出,現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現代人力資源管理則把人放入系統中考慮,人不單純以物質資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統性、多樣性特點,認為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。在西方,人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
2 對我國人力資源管理的啟示
我們可以從西方的人力資源的演進中看到西方的人力資源的發展過程就是一個對人的認識、管理以及開發的深化過程,這些都可以在我國的人力資源管理中加以借鑒和改進:
(1)提高人力資源素質。我國人口眾多,接受高等教育的人數卻相對較少,人口素質也就相應的差。好在我國政府早就意識到提高全民素質的重要性,重視全民教育、實施科教興國的戰略、努力開發人力資源,人力資源素質有了很大的提高,但是要使人力資源真正滿足當期和未來發展的需要,還任重而道遠。
(2)選擇適合本企業的管理模式。眾多的人力資源管理模式,很難講那個更先進,但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關性。同時,人的需求是多元的,工作動機和能力也是有差異的,因此,在選擇管理模式上要根據企業的具體情況,靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業人力資源的發展目標應是達到使組織中的每個個體最大限度地發揮自己的潛能,使工作績效達到最大。
(3)對人員進行可持續的開發。人力資源開發是企業持續、長遠發展的關鍵,也是勞動者自身發展的需要。人力資源管理的開發主要是培養工人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程,更重要的是采用不同的管理方法,創造條件使人在工作中得到鍛煉,并能充分發揮其主動性、創造性。提供職工發展機會,讓其明確自己的發展方向和目標,使職工感覺到實現企業的目標就是實現自己的目標和價值,這樣可以大大提高企業的績效。
人力資源是最重要的資源,擁有人力資源的企業是最有潛力和競爭力的企業,擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家,我們必須加大對人力資源的投資和開發,以期發揮人力資源的真正效用,為我國經濟可持續的快速發展奠定堅實的基礎。
參考文獻:
[1]關淑潤.《人力資源管理》.對外貿易大學.2001年
行為科學管理階段的特點范文6
一、人力資源開發與管理的內涵
所謂人力資源開發與管理指的是為實現組織的戰略目標，運用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，并給予他們報償，對其進行有效的開發利用。這個定義所揭示的人力資源開發與管理的內涵有如下幾點：
第一，從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮也包括人的潛力的有效挖掘。
第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。
第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現代管理的核心。
二、人力資源開發與管理經典理論解析
人力資源開發與管理理論是隨著社會發展而產生并不斷發展的，早期的人力資源開發與管理理論主要是針對人的性質和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學管理、行為科學、權變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現代人力資源開發與管理理論主要是針對人自身價值及其實現來進行的。
（一）人力資源管理理論綜述
1、科學管理流派
泰勒（FrederickW.Taylor）認為，只有用科學化、標準化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段，在其《科學管理原理》一書中他系統的闡述了科學管理的思想。①對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；③制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業環境標準化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。
科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來對待，使員工開始對工作產生不滿，從而影響了其激勵效果的發揮。盡管科學管理及其相關理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產率以及工作績效之間的關系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產率和工作績效，從而達到提高企業盈利能力的目的。
2、行為科學流派
美國哈佛大學心理學家梅奧（GeorgeEltonMyao）等人進行了著名的霍桑試驗。霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論的對于人的假設，表明了影響生產率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據此，梅奧提出了自己的觀點：①工人是“社會人”而不是“經濟人”；②企業中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求的合理滿足。
行為科學通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產力水平以及生產績效的。組織行為學的發展使人事管理中對個體的研究與管理，擴展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發生了很大的變化。
進入二十世紀七十年代以后，組織行為學中的激勵理論有了很大的發展，產生了一些當代激勵理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動機理論，亞當斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經被廣泛應用到人力資源管理的理論與實踐中。
3、權變理論流派
弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“權變領導理論”，開創了西方領導學理論的一個新階段，使以往盛行的領導形態學理論研究轉向了領導動態學研究的新軌道，對以后的管理思想發展產生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變模型，他認為任何領導形態均可能有效，其有效性完全取決于所處的環境是否適合。菲德勒相信影響領導成功的關鍵因素之一是個體的基本領導風格。他認為領導風格是與生俱來的——你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑：替換領導者以適應環境、改變情境以適應領導者。
菲德勒模型強調為了使領導有效需要采取什么樣的領導行為，而不是從領導者的素質出發強調應當具有什么樣的行為，這為領導理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領導形態，企業領導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。同時也提示管理層必須根據實際情況選用合適的領導者。菲德勒模型的效用已經得到大量研究的驗證，雖然在模型的應用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數不穩定，權變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導意義的。
（二）人力資源開發與管理新發展中的經典理論論述
1、人力資本理論
人力資本理論的創立者、人力資本之父美國著名經濟學家舒爾茨（T•W•Schultz）系統、深刻地論述了人力資本理論，開創了人力資本研究的新領域。他的人力資本理論有五個主要觀點：
第一：人力資本存在于人的身上，表現為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數量、質量以及勞動時間來度量。
第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養及醫療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用，擇業過程中所發生的人事成本和遷徙費用。
第三：人力資本投資是經濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經明顯地提高了人們的工作質量，這些質量上的改進也已成為經濟增長的一個重要的源泉。有能力的人是現代經濟發展的關鍵。
第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。
第五：人力資本投資的消費部分的實質是耐用性的，甚至比物質的耐用性消費品更加經久耐用。
在舒爾茨之后，又有加里•S•貝克、愛德華•丹尼森等人在繼續深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。
第一，舒爾茨把教育作為生產過程的單獨因素，而丹尼森則認為教育不是生產中的單獨因素，是生產中人力因素的一個組成部分。
第二，教育因素和教育投資指的是受正規教育年限的多少。
第三，“知識增進”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識增進”，主要包括學生在校學習期間的學習質量和畢業后自學、進修所獲得的知識；人的知識擴大的存量；知識應用延續時間的減少等。
第四，正規教育因素對經濟增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認為各級教育程度就業者的工資差別，相對于經濟增長貢獻的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因為除教育因素外，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經驗等因素。
2、職業生涯理論
美國的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業工作主要任務，將職業生涯分為9個階段。
第一，成長、幻想、探索階段；第二，進入工作世界；第三，基礎培訓；第四，早期職業的正式成員資格；第五，職業中期；第六，職業中期危險階段。；第七，職業后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業—退休。
埃德加•施恩認為，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。施恩根據自己對麻省理工學院畢業生的研究，提出了以下五種職業錨：技術型、管理型、創造型、自由獨立型、安全型。
正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認識自己，并據此重新思考自己的職業生涯，設定切實可行的目標。
三、人力資源開發與戰略規劃
人力資源開發與戰略規劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程，實質上就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。在制定人力資源規劃的過程中需要考慮企業發展戰略并結合部門的具體目標來制定。
（一）制定完整的規劃與開發計劃
人力資源規劃與開發按時間可分為中長期計劃、年度計劃、季度計劃；按范圍可分為公司總體規劃、開發與部門規劃。
一個完整的人力資源規劃應該包括總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓計劃、人力資源管理政策調整計劃、投資預算等。一般的人力資源規劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調配和員工離職等方面的計劃。
人力資源規劃與開發應包括以下主要內容：
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。
（二）制定穩定和靈活統一的人才戰略規劃與開發對策
一般的人力資源開發與戰略規劃還要同時注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁。
1、企業內部的經營方向和經營目標
人力資源規劃在企業發展的不同階段都是不可少的一個環節，但針對企業不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規劃。在企業的初創期和成長期需要制定人員擴張的人力資源規劃與開發，這個時期的人力資源規劃的基本內容和目標是為了企業的壯大和發展；在企業轉型期則需要制定戰略性的人力資源規劃與開發，在這個時期制定人力資源規劃特別要明確企業未來的發展方向，/重點要考慮的是企業未來是增員還是減員等；另一方面，還要求企業管理層和人力資源管理者，需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造的培植接班人的工作；在企業的穩定發展期則需要一個穩健的人力資源規劃，其主要內容更多考慮的是以公司穩定發展為前提和基礎的，當然這個時期也可考慮人員淘汰方面的人力資源規劃，以便為未來企業的再造期做好準備；在企業的再造期，可以再次制定人員擴張的人力資源規劃，主要考慮的是人員招聘方面。
2、企業的外部因素
主要考慮的是地域因素對人才引進方面的影響。盡管目前出于各地投資環境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢，但不可否認的是沿海及中心城市對人員的吸引仍然具有很強的影響。所以在制定企業人力資源開發與規劃時，需要重點考慮企業所處的地理位置對企業人員擴張的影響。
當然，對于地域占據優勢的企業，在制定人力資源開發與規劃方面的工作時，則需要考慮一些本地人力資源政策環境的變化對企業人力資源的影響，這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經濟法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
在制定人力資源開發與規劃時，要特別考慮到動態這一因素，而不能簡單地將人力資源規劃理解為靜止的數據收集和一勞永逸不變的應用。規劃的制定要考慮時間、環境以及數量等因素。而這些都是會不斷地發生變化的。
3、建立人力資源開發體系
人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業務流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現在哪個環節，再去有重點地建立起人力資源開發體系，并通過這一體系，將企業政策、管理、培訓教育等內容傳遞給企業管理者與員工。這一體系主要包括以下部分：
①培訓開發體系。
②績效管理體系。
③建立激勵體系，保障員工長期利益。
④引入或開發人力資源管理計算機信息系統。
4、確保企業人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。人力資源預測應注意的方面：
①企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。
②市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。
③本行業其它企業的人力資源。
④本行業其它公司的人力資源概況。
⑤本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。
⑥本行業的人力資源供給趨勢。
⑦企業的人員流動率及原因。
⑧企業員工的職業發展規劃狀況。
⑨企業員工的工作滿意狀況。
只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層的人力資源管理與開發。
