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財務中層管理培訓范文1
關鍵詞：工商管理培訓 不足 方法
1.加強企業工商管理培訓的重要性
工商管理培訓是通過學習生產、財務、金融、營銷、經濟法規、國際商務等知識和手段，提高管理人員在崗位上綜合運用這些知識的手段，開展經營管理活動的能力。從我國企業人才的實際狀況看，企業職工隊伍整體素質和知識結構與國際先進企業相比存在以下差距：一是專業結構不合理，主要是工程技術類專業人才過剩，管理類專業人才相對較少。二是中高級管理人員中MBA畢業生數量太少，與國外大型企業管理人員中35％的MBA畢業相比，我們還有非常大的差距。因此，加快工商管理培訓已是企業提高管理水平和自身市場競爭力的迫切需要。
2.現階段企業工商管理培訓存在的不足
2.1從觀念上看
許多企業大多只看到眼前的技術學習，以生產、銷售工員技術為主，并沒有工商管理學習的意識，寧可讓管理人員天天監督著員工做好本份工作，也沒必要給他們學習工商管理的機會和時間。
2.2從培訓形式上看
由于培訓形式比較傳統，企業安排參與工商管理培訓的人員往往懷著完成任務的心態。培訓師與培訓人員出現一種“對牛彈琴”的情況。
2.3從考核方式上看
在培訓考核一塊，考核形式簡單，培訓機構為了讓培訓的學員容易順利通過，省掉許多麻煩事，往往都只是設立簡單的筆試，任由互抄襲通過?？己瞬粐?，造成企業安排參與培訓的人員學習效果差，達不到真才實料地把工商管理知識帶回企業，應用于企業管理的作用。
3.加強工商管理培訓、提高企業管理水平的方法
3.1培訓應堅持三項基本原則
一是堅持國家工商管理培訓指導性內容與企業實際相結合的原則。在完成國家經貿委規定的工商管理培訓內容的同時，結合企業發展的實際，提高工商管理培訓的針對性和實用性。二是堅持集中培訓和分散培訓相結合的原則。中層干部工商管理培訓人多量大，全部集中培訓所需時間長，失去了工商管理培訓的實際意義。為加強工商管理培訓的管理，成立了管理干部培訓中心，在集中開展工商管理培訓的同時選擇部分條件好的基層單位同時開展工商管理培訓。三是堅持統一培訓計劃、培訓時間、培訓教材，統一考試、統一發證的原則。
3.2強調領導的重視
首先要從企業高層領導抓緊起，只有引起了高層領導的重視，從領導自身做起，才有可能發動員工進行工商管理的培訓。領導思想上的轉變很重要，領導帶頭號宣傳、參與培訓，才能動員整個企業員工，加強企業進行工商管理培訓。給企業帶來實用性的利害，達到有效的培訓目的。讓領導看到工商管理培訓給企業帶來的實用性，有效性，從而轉變領導對工商管理培訓的看法。其次，在有了重視的前提下，做好工商管理培訓提高企業管理水平，應該加強對培訓師的資質要求，建立一只完善、高質的培訓師隊伍。從培訓師的學歷、實踐經驗、更新知識等考核。只有達到高水平的培訓師水平，才是做好工商管理培訓基本條件。對于高水平的培訓師應該鼓勵實踐、研究等途徑，提高培訓師的水平。從鼓勵和精神、物質上提高，又無形中提高培訓師的信心和責任心、積極性。提高培訓師的責任心，才能更大程度地教出高水平的工商管理知識，給學員、企業帶來更高水平的工商管理效益。
3.3探索培訓形式的多樣化
隨著信息科技的快速發展，人們獲取信息的方式多種多樣，工商管理培訓也應利用現代化科技手段，把培訓工作現代化。此外，培訓還可以采用多種教學形式，如實施案例教學、討論式教學、講座式教學等等。通過培訓可以彌補干部的工商管理的理論知識，但也有人提出理論知識無法應用到實際工作中。因而，理論聯系實際也是培訓的重點。除了實現靈活多樣的培訓方式，有側重地確定培訓內容也很關鍵。隨著知識經濟的發展，管理人才對培訓也出現了個性化要求。有人強調理論思辨能力的培訓，也有人強調管理技能的培養，需求各不相同。因而，培訓的內容應當有針對性、有啟發性，還要求根據時代的發展而不斷地更新培訓的內容，將培訓內容專業化、時代化。
3.4加強對參與培訓人員的考核
企業內部許多領導或者員工，每天需要參與外出學習的機會很多，往往抱著完成企業管理學習需要的任務。然而沒意識到哪項學習為重要性，每次學習只當作交差去執行，沒有高度認識到其重要性。只有抓好參與培訓員工的心態，才能獲得工商管理的精髓，提高企業的管理水平。培訓過程應該盡可能地改善培訓良好環境，實踐考核、理論考核等。抓住培訓員工的心態，從意義上改變學習的態度，明確學習的目標。對培訓員工有啟發性和針對性，讓學員自覺、自愿地學習。更專業更實效地學習到工商管理知識，并運用于企業管理中去，完成企業對工商管理培訓的真正目的。從而使參與培訓的員工有針對性學習，更專業更高質、高效。
4.總結
工商管理人員是現代企業重要的人力資源，其所具備的職業能力對于企業的長遠發展具有至關重要的作用。因此，在企業經營管理中采取各種措施加強對工商管理人員的培訓，對于企業的經營發展具有重要的作用。
參考文獻：
[1]謝君. 論工商管理如何促進經濟的發展[J]. China's Foreign Trade,2011,(24).
財務中層管理培訓范文2
在總結公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2020年度的培訓工作重點是：
1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。
2、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只碧水自己的內部培訓師隊伍。
3、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能。
4、結合公司2020年度各個項目的經營情況，根據實際工作需要和經營工作的需要，引入高水平的培訓老師進行專業領域的培訓。
5、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。
第一部分前言
在總結去年一年培訓工作中的不足的基礎之上，明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面：
1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內，以半天為宜，盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。
2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外，管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級)，經營管理培訓擴大到主管級，縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升，同時也有利于培訓效果的評估。
3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。
4、培訓的形式。以課堂講授為主，現場指導和現場演練為重要的輔助方式，增加和現有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
5、培訓的內容。2020年的培訓側重于對專業的培訓，專業培訓必須和項目緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。
第二部分 年度培訓計劃概述
人力資源部結合公司2019年培訓工作的實際開展情況，確定了下列2020年度的公司培訓工作重點：
一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養
建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立，培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”，結合目前公司的實際情況，建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養一支內部培訓師隊伍勢在必行。只有如此，才能推動培訓工作有序進行。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能
在公司現有管理人員的基礎上，對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重點，一是狠抓公司管理制度的學習和落實，二是中層管理人員的執行力和團隊建設能力的提升。
三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平
企業生存的重要基礎除了管理，更重要的經營。為了配合項目的開業，適應公司多領域、多產業發展的實際情況，2020年度根據各項目的實際需要，聘請行業專家或購買行業資料對公司的中高層管理人員進行經營管理方面的培訓。
四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果
對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度)，大力推廣二級評估(學習度)，逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。
以上四項內容，相互配合，著力建立一套與公司目前所處發展階段相適應和行業特點相適應的培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。
第三部分 年度培訓內容
一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養
在對培訓工作全面開展之前，首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓，使之在將來的工作中能夠系統地開展培訓工作。
培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃，然后監督其實施。
在制定了培訓管理制度的基礎上，公司要將制度貫徹和執行下去，同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。
二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能
根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內容。
(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業技能培訓和企業公共知識培訓方面。
1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業的發展、規章制度和文化。
2、專業技能培訓。各部門按計劃實施，每月進行。
3、企業公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經營項目的培訓，全面提升員工對對客服務產品的知曉度。
4、專項技能培訓。如計算機、外語等。
(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理論提升系列課程：
2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業的管理、流程運作情況。
3、研討會。內部管理問題的專題研討會。
(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。
三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平
對于現有中高層管理人員來說，2020年開業的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎，2020年度公司決定采取多種形式，對中高層管理人員進行專業化水平提升，相關課程主要涉及：景區經營與管理、會館經營與管理、高爾夫經營與管理、滑雪場經營與管理、狩獵場經營與管理、企業營銷戰略等。
四、安全教育和培訓不可放松
由于地域特點和行業特點，安全問題始終是公司的一項重要內容，2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。
第五部分 年度培訓計劃表
一、公司年度培訓計劃
根據各培訓主題，由人力部統一協調開展培訓工作，編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。
2020年度公司級培訓計劃（簡表）
時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年，每周三 專業技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年，每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經理，保安部經理/副經理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級（含）以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級（含）以上管理人員 講授 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級（含）以上管理人員 講授 4月
公司管理制度培訓 人力資源部、各部門 所有員工 講授、部門間知識競賽 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 6月 經營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 7月 經營管理培訓——營銷戰略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 8月 管理培訓——執行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級（含）以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級（含）以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上，人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程，細化了培訓計劃，見下表。
2020年度公司級培訓計劃（詳表）
財務中層管理培訓范文3
【關鍵詞】企業管理；預算管理；成本控制；策略
一、引言
隨著市場化經濟的快速發展，我國涌現了越來越多的中小企業，這使得各大企業面對的競爭壓力都加大了。企業內部的預算管理作為提升企業綜合水平的有效手段，其管理問題備受關注。因此企業要提高自身管理水平和經營效率，就必須完善其現有的預算管理模式。
二、企業預算管理中出現的問題
1.預算管理組織體系的不完善
目前，很多企業預算管理中出現的主要問題是預算管理組織體系的不完善。有部分企業甚至認為預算管理就是財務預算，只需要安排財務部門人員即可做好預算工作，這種觀念是錯誤的。我們所說的預算管理，指的是全面預算，也就是營業預算、資本預算、財務預算、籌資預算等各項預算的有機組合。也就是說，要做到企業全面預算，要從基層抓起，做好本部門預算的編制工作，定期上交預算實行結果。除此之外，還有一個問題是財務部門需要統籌預算管理問題，這就需要與各個部門進行溝通交流，這就要求各部門可以積極配合財務部門的工作，否則工作難以實施。在企業內部形成一套完整的預算管理組織體系。
2.缺乏長期的發展戰略指導
企業預算管理中，沒有長期的發展戰略指導也是造成管理不善的關鍵原因之一。短期的戰略目標不能徹底落實預算管理的戰略指導問題，只能實現眼前的短期經濟效益，不利于企業長期發展。同樣，企業戰略實施也需要預算的支撐，二者相輔相成。如果一個企業缺乏應有的公司戰略，或者是戰略目標流于形式，那么它制定的預算將會圍繞短期經濟利益展開，很可能會與企業的長期發展的經濟利益相沖突，使得預算管理無法取得預期效果。如果一個企業擁有長期發展戰略指導，卻缺乏預算管理，那么戰略的實施就沒有了保障，無法推動其發展。總而言之，失去了長期的發展戰略指導的預算，難以提升企業的價值，還會影響企業的進一步發展。
3.預算管理監督和分析的不成熟
如今已經有很多企業逐漸落實了預算管理組織體系，也擁有長期的發展戰略指導，但由于監督機制和評價機制的不成熟使得管理達不到預期效果。
一方面，是預算管理的監督機制不夠嚴格，使得預算管理實施過程中有空可鉆。比如說，企業在日常管理過程中，會有隨意調節投資與成本，或者挪用資金等問題，如果預算管理監督機制流于形式的話，那么這些問題就難以解決，并且直接導致了預算目標與實際結果的較大誤差。除此之外，以下幾點問題也應該尤為重視：第一，預算管理過程中缺少監督或者監督不到位，這就造成了預算管理部門雖然有相應的預算目標，但是不清楚預算執行的具體情況，只能等執行結果出來后才能總結分析；第二，對預算目標的控制，既然制定了預算目標，那么如何在實施過程中控制預算，及時采取有效的措施解決超預算的問題也需要制定計劃；第三，企業的內部監控，除了做到對預算管理的監督，還應該在企業內部實行有效的內部監督，以提高預算管理實行的效率。
另一方面，則是分析評價的不成熟，導致預算的執行情況沒有提供有效的參考價值。目前部分企業的主要問題是，有預算管理，也有相關的監督分析程序，但是對預算結果的分析太過簡略，完成之后沒有深入分析預算目標和實際結果之間誤差的原因并提出改進措施。這樣的結果對于改善公司的經營狀況來說沒有多大益處，還耗費了人力物力和財力資源。
4.預算管理未協調外部環境
企業管理中，預算管理與外部環境的協調，說到底是企業自身的預算管理目標，不能脫離市場環境。脫離了外部環境的預算管理如同天馬行空，難以執行到位，并且難以被外部環境所接受。
5.工作人員的素質不達標
工作人員的素質，也直接影響著企業預算管理實施的效率。有些企業的工作人員素質較低，就難以實現全面預算的計劃。一方面，受到傳統觀念的影響，這部分工作人員對全面預算的認識不足，以為是財務部門的工作，與自己無關。員工對預算管理的實施不理解、不積極，自然會造成預算管理的推行受阻；另一方面，則是工作人員沒有經過必要的培訓，在編制預算的過程中出現問題，比如說將固定資產的折舊費和維修費混淆，導致編制錯誤，直接造成預算結果的較大誤差。
三、企業預算管理問題的應對策略
1.完善預算組織管理體系
對預算組織管理體系的完善，可以通過基層、中層和高層3個層次的組織結構來完成。基層工作人員需要做的工作是將企業日常生產經營活動中的進行匯總并向中層工作人員匯報，輔助監督其完成預算管理的編制；中層工作人員的工作則是對預算管理的編制、執行和控制，既要做到對每一筆開支的預算記錄，也要對其實際結果記錄并比較差異，分析其產生原因并給出改進策略；高層工作人員則要做好相應的監督管理工作，對于基層工作人員給出的匯總要查明其是否真實合理，對中層工作人員的預算編制、執行和控制工作要明確其責任和發生的必要性。
2.制定長期發展戰略
企業要落實預算管理目標，則必須落實長期發展戰略。企業的長期發展戰略是預算的基石，它決定著企業的預算管理目標。所以，長期發展戰略的重要性不言而喻。我們在預算管理方面的目標，其實也是戰略目標的細化，保障戰略目標的實施。當然，長期發展戰略也是有一定要求的，不僅要有，還要求質量。首先，企業發展戰略是長期的，短期的戰略利益容易與長期利益相沖突；其次，企業發展戰略不能紙上談兵，而要有實際意義，具有操作上的可行性；最后，企業發展戰略還需要與預算管理目標協調，做到戰略指導預算，預算修正戰略。
3.實施有效的預算管理監督分析
第一，預算管理過程中的監督。在預算管理的實施過程中，要及時對預算的執行狀況進行記錄、分析，實現預算管理過程中的控制，以免實際實施結果超出預算。
第二，預算管理過程中的控制。在發現實際操作超出預算目標時，為了控制該范圍，可以根據金額的大小來確定審批權限等，做到每一步控制都有相關解決方案，而不是一股腦全部推給財務部門。除此之外，對預算管理過程中的控制，不僅要做到內部控制，還需要與外部控制相結合，保證控制質量。
第三，預算管理結果的分析。在預算管理中，誤差是難以避免的，對于誤差需要相關部門深入地分析誤差產生的原因，得到解決誤差的方法，采用科學的方法來分析結果、預測以后的發展。
4.預算與外部環境的協調
要做到預算與外部環境的協調，也就是要求企業在編制和執行預算目標的過程中，不能忽略對市場的調研和預測，脫離了市場的預算目標不會被市場接受，也難以在企業執行。所以，預算的編制除了方法要科學以外，還要注意與外部環境的協調，提高預算目標的有效性。
5.工作人員的培訓
按照完善預算組織管理體系的分類，工作人員的培訓也可以分為基層、中層和高層的管理培訓。第一，對于基層工作人員，培訓的主要內容是該工作人員所負責的部門如何進行費用開支的分類、匯總，部門的預算編制；第二，對于中層工作人員，則要具體培訓本部門各項費用的預算如何編制，預算管理過程中如何控制，超出預算目標如何處理等問題；第三，對于企業的高層管理人員，則要求培訓他們能制定預算的管理目標，實施預算過程中的監督控制以及整個預算過程的分析評價。
四、結語
綜上所述，在企業的管理中，預算管理是一個重要部分，可以準確、及時地反應企業的相關信息。同時，管理者還可以通過科學、高效的預算管理手段來提升企業的價值。因此，對于企業語段管理中出現的問題，要根據企業自身實際情況采用有效的方式及時進行改正和完善。不僅要保證實際工作時與預算的一致性，還要在實施過程中進行嚴格的監督管理，才能不斷提高企業的經濟效益。
參考文獻：
[1]劉星辰. 企業全面預算管理問題及應對策略研究[J]. 財經界（學術版），2011，08：118-119.
財務中層管理培訓范文4
【關鍵詞】醫院；辦公室文書；檔案管理；缺陷；對策
文書檔案管理是指以書寫文件的形式對醫院的日常工作及管理活動進行記錄，包括認識管理記錄、財務管理記錄、業務管理記錄等。其工作難點在于文書檔案的收集整理和分類保管。
一、醫院辦公室文書及文書檔案管理的現狀及存在缺陷
（一）文書檔案管理制度不完善。文書檔案管理制度不完善或管理制度不貼合實際管理工作需要，是各大醫院在文書檔案管理工作中普遍存在的現象。文書檔案管理工作的重點和難點是文書檔案的收集整理和分類保管。需要制定明確的規范制度，對需要進行收集的文書檔案進行規定，避免重要文書檔案被遺漏，也需要明確地整理分類辦法，保證檔案文書的妥善保管，方便日后調用。但各大醫院目前的狀況是缺乏詳細的文書檔案管理制度。
（二）文書檔案管理工作缺乏重視。在醫院也加入市場化經營的當下，醫院的工作人員普遍存在重視業務效益、輕視檔案管理的意識。也有部分工作人員認為文書檔案管理工作可有可無，意義不大。其工作內容沒有什么技術含量，只是比較繁瑣。檔案文書被收集整理后也很少被調用，利用價值低。在這一系列觀念引導下，文書檔案管理工作缺乏重視，工作質量得不到保障，由此造成的檔案缺失、混y的現象不在少數。
（三）管理人員整體素質有待提高。醫學知識和醫療技術是醫院招納人才的主要衡量標準以及日后培訓的主要內容，醫院的文書檔案管理人員通常不是檔案管理的專業人才，只是由其他科室臨時抽調組成的管理團隊。可想而知，這樣的文書管理團隊缺乏專業的文書管理辦法，只是以生活經驗和傳統的管理思想進行文書檔案管理工作，難以實現文書檔案的規范化管理和高效調用。醫院文書檔案管理人員整體素質有待提高。
二、文書檔案管理工作整改策略
（一）建立健全文書檔案管理的規章制度，提高對檔案管理工作的重視。建立健全文書檔案管理的規章制度、對文書檔案的收集整理規定，嚴格制定文書檔案等級劃分標準，明確每一等級的文書檔案的處理辦法。對文書檔案實施分類存儲，根據其內容性質保管到相應部門。同時制定相應的人事管理制度和考核措施，將文書檔案管理的職責落實到個人，在工作過程中實施監督，其考核結果與績效掛鉤，不能達到標準的要采取相應的處罰措施。通過文書檔案管理制度、人事管理制度與考核制度的全面落實，提高工作人員對文書檔案管理工作的重視，保證文書檔案管理的工作質量。
（二）加強管理人員的素質培訓工作，提高文書檔案管理能力。在制定文書檔案管理制度的同時，要積極開展管理培訓工作，提高管理人員的工作能力，使其能達到考核制度中的工作標準。首先要提高領導干部對文書檔案管理的重視，加大文書檔案管理工作的宣傳力度，帶動中層干部、基層職工積極開展文書檔案管理培訓工作。文書檔案管理確實不能給醫院帶來直接的經濟效益，但只有做好文書檔案管理工作，才能給醫院其它工作的正常開展提供保障，同時也對醫院工作進行記錄，日后可以有檔可查。在文書檔案管理培訓中，要注意先進管理理念和新管理辦法的引入，通過開展培訓切實提高文書檔案管理人員的整體素質和工作能力。
（三）改善文書檔案管理的硬件配置。醫院要加強文書檔案管理工作的資源投入，不僅是人力資源投入，還包括引進新技術和新設備，采用現代化的管理辦法和設備進行檔案管理。在技術上包括采用信息技術和電子技術等，實行文書檔案的信息化管理，提高檔案利用率。在設備上可以采用先進的電子設備，豐富文書檔案的形式，實現文書檔案的音像化和影像化。另外對文書檔案的存儲保管要格外注意，做好防火、防潮、防蟲等工作，同時加強信息安全管理，防止檔案失竊造成重要信息泄露。
三、結語
醫院辦公室文書與文書檔案管理是醫院管理工作的重要組成部分，醫院領導和相關工作人員應加大對文書管理工作的重視、建立健全管理制度、提高管理人員的素質能力、優化管理設施，全面提高文書檔案管理工作的質量和效率。在文書檔案管理工作過程中積極總結存在的問題和不足，隨時更新管理理念和管理辦法，讓醫院文書檔案管理工作跟得上醫院的發展需要。
【參考文獻】
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[2]張冀紅. 醫院文書檔案管理存在的問題及對策[J]. 檔案天地，2012（08）：53.
財務中層管理培訓范文5
xxxxx醫院創建于xxx年，是一所具有xx多年歷史的老院，二級甲等綜合醫院,xxxxxxxxxxxx。
一、托管前的概況
xxxx年，xxxx醫院擁有職工xx余人，業務總收入不足xxxx萬元，收支狀況入不敷出，且已x年連續虧損。加上人才缺乏、設備陳舊、地理位置偏僻等原因，醫院發展困難重重，舉步維艱。
醫院工作人員的思想仍然停留在過去計劃經濟“大鍋飯”時代，滿足于看看常見病，開開常規刀，不求過得硬，但求過得去，工作之余疏于學習。部分中青年醫務人員甚至有種“老子天下第一”的感覺，以為自己在某一個領域已經相當不錯了，起碼在我們當地是響當當的了。平時，院領導講形勢，說差距，他們總以為是危言聳聽、庸人自擾。殊不知，山中才數月，世上已千年，我們醫院的發展的確已遠遠落后于各兄弟縣市醫院。
在這種情況下，xx市委、市政府對兩院今后的發展方向進行了認真的探索，認為，醫院要發展，只有下大力氣進行大刀闊斧的改革，在產權制度改革、委托經營管理、股份制等改革形式中，經過反復認真的研究磋商，最后選擇了兩院合并，“兩權分離”、走委托經營管理這條改革之路，并于xxxx年x月與xxxxxxxx公司正式簽訂了托管協議。
二、托管后的變化
（目前，醫院實際開放床位xxx張，在職在編職工xxx人，衛技人員xxx人，占職工總數的xxxx%，中高級衛技人才占衛技人員總數的xxxx%。）
1、觀念更新
醫院托管以后，我們感受最深的一點就是職工思想觀念的轉變。首先是托管模式給職工們的思想上帶來了強大的沖擊，讓他們真正有了危機感。接著，xxx的知名專家教授來了，專家們深厚的學術底蘊、精湛的醫療技術、嚴謹的治學態度、高尚的人格魅力，無一不對他們產生了強大的震撼。先進的理念導入了，新的醫療制度規范建立起來了，心臟、泌尿外科一項項新技術項目開展起來了……正是發生在他們身邊可以說是翻天覆地日新月異的變化，使很多人警醒了，他們這才發現，原來比較起來自己還有這么大的差距。大家的思想觀念也在潛移默化中發生了變化，許多人紛紛開始自覺地加強學習，要求出去進修充電。事實讓他們明白了，要想接軌大上海，要想在日益劇烈的醫療市場競爭中立于不敗之地，只有埋頭苦干、奮起直追，把眼光和工作的起點放得更加長遠，而不是甘當井底之蛙，滿足于在xxx這個小圈子里暫時處于領先地位就夜郎自大、沾沾自喜，更不能滿足于看看常見病，和鄉鎮、私營醫院搶飯吃，那樣，不久就會將被市場所淘汰。
2、管理支撐
首先是針對醫院院長層面，公司先后舉辦了x次醫院管理高級培訓班，邀請xxxx高校管理學教授和國內外知名醫院管理專家前來授課，以醫院管理MBA的課程內容為主，并配合以大量生動的實例教學，讓大家全面系統地學習了商業公司先進的管理理念和現代醫院管理的成功經驗。
其次，針對醫院中層管理干部層面，公司先后舉辦了財務管理、市場拓展、后勤管理和醫療護理質量管理等方面的專業培訓班。此外,還通過各托管醫院選送中青年管理干部赴集團總部掛職鍛煉等形式加強管理培訓。經過商業公司的鍛煉和洗禮，大家普遍感到開闊了視野，增長了見識，從經營理念到管理水平都有了較大幅度的提升，為醫院的長遠發展打下了良好的基礎。
xxxx醫療管理公司對醫院進行了盡職調查，提供了醫院管理診斷、醫院經營項目策劃等服務。根據醫院的需求，委派醫院管理MBA出身的執行院長和分管財務后勤的副院長兩位職業院長到我院，充實我們的管理團隊力量，打造核心競爭團隊。半年多來，我們充分依托“xxxx”的品牌、學科、技術和管理等優勢資源，在加速醫療衛生資源整合速度的同時，進行了人力資源管理、成本核算、財務預算、績效考核、醫院形象策劃等產品的全方位導入。
例如在人事管理方面：多年來，醫院中層干部的選撥聘任工作一直存在著論資排輩的風氣。一方面對于那些缺乏管理水平和業務能力的中層干部，往往是礙于情面，仍然讓他們長期留任在中層干部的崗位上；另一方面，那些學歷層次高、成長性好，在工作中已逐步嶄露頭角的年輕同志卻得不到合適的任用，造成了“鳳凰留不住、麻雀趕不走”的尷尬局面。在公司人力資源管理產品導入以后，去年下半年，我們成功實施了中層干部考核評聘。原中層干部崗位xxx個，本次設置xx個，有xx名同志因種種原因而落聘。職能科室原有中層干部崗位xx個，此次設置xx個，精簡了xx%。新聘任的xx名中層干部，平均年齡xx歲，其中年齡最小的xx歲，大學以上學歷xx人，占xx%，副高以上職稱xx人，占xx%。在此基礎上，今年上半年，我們成功實施了班組長競爭上崗，目前，醫院全員競聘的有關工作已經拉開序幕。一系列人事制度改革，在全院職工中反響很大，激發了群眾的民主參政熱情。
在市場營銷方面：我們專門成立了醫院發展部，在管理公司的指導下，負責外部環境和競爭對手的分析、制定營銷計劃、確立開發項目等。下半年，我們擬引進具有豐富行業經驗或跨行業背景的專業人才來幫助我們操作和指導發展部的業務開展。
在渠道管理方面：公司在各托管醫院中實行藥品、器械等集中招標采購，統一調配，減少了中間環節，降低批零差價，縮短了藥械供應鏈。根據我們與本地的經銷商進行議價比較，僅從公司為我院采購的腹腔鏡、鈥激光、CR等儀器設備來看，就已為醫院節約了十幾萬元。從而在降低醫院運營成本的基礎上，更多地讓利于老百姓，為解決老百姓“看病難、看病貴”的問題起到了積極的作用。
3、技術支撐
xxxx集團通過派駐專家長期坐診、開展預約門診或手術、大型義診、開通病人轉診xx綠色通道等形式幫助我院開展醫療業務，取得顯著成效。
例如xx外科是我院的重點建設專科，托管以后，為把心胸外科繼續做大做強，集團無償支持了價值200多萬元的體外循環機和大量心臟手術器材，派駐xx外科專家常駐我院，指導開展業務。集團從技術、專家、器械等全方位的支持使我院xx外科的整體技術實力迅速上了一個臺階，并在托管后不久就成功施行了我市歷史上第一例xxxxxxxx手術，實現了從無到有的重大突破。到目前為止，已成功開展先天心臟病缺損修補、冠狀動脈搭橋等高難度、高風險的心臟外科重大手術xx例，開展全膀胱切除術、腎癌切除術等泌尿外科重大手術xx余例。
此外，集團還向我院派駐了xx科、xx科、xx科等各個學科的常駐專家，指導并幫助我院成立了xxxx治療中心和xxxx治療中心，目前，xxxx中心也正在積極的籌建之中。
醫院在醫療技術上的成功突破在社會上引起了不小的轟動，附近縣市的患者紛紛慕名而來，不少擇期手術的患者也預約仁濟專家為其施行手術，《xxx報》等新聞媒體也多次宣傳報道。
依托xx醫療集團雄厚的技術優勢，走醫療技術發展的捷徑，縮小了與先進醫院之間的技術差距，迅速提高了整體業務技術水平，筑高了競爭平臺，兩個效益顯著提升。2004年，全院業務收入同比增長xx%，各項支出同比增長xx%，門急診人次同比增長xx% ，出院人次同比增長xx%，其它質量指標也達到或超過了國家規定的標準。今年一季度，醫療業務收入同比增長xx%。
財務中層管理培訓范文6
1、影響企業財務分析的結果
傳統會計不把人力資源看作資產，對于人力資源的投資在發生當期全部作為費用處理。而人力資源會計認為，企業在人力資本的投資支出，收益超過一個會計期間以上，屬于資本性支出。按照權責發生制的原則，應先予以資本化，在各收益期內分期攤銷。所以人力資源資本化計算出的各期收益與傳統會計計算出的各期收益會不同，后者當期收益會銳減，以后各期的收益又會偏高。因此，人力資源資本化影響企業的會計收益和應納稅所得稅，進而影響企業財務分析的結果。索尼創建于1946年，資金19.5萬日元。50年后，公司總資產達300億美元，成為世界百強公司。索尼開發出日本第一臺磁帶錄音機、第一臺半導體收音機，世界第一臺晶體管電視機、第一臺小型晶體管錄像機。索尼首創“單槍三束”彩色電視機，研制成功世界最早的桌上電子計算機。20世紀80年代初期，索尼開發的世界第一臺激光唱片機和高分辨率8mm攝錄機問世；90年代，開發出世界第一臺VCD/CD兼容機MDP-V900G和世界第一臺高亮度、綠色發光二極管等離子平面顯示器，等等。索尼創造了20多項日本或世界第一。1991年世界電子行業十大公司排行榜上，索尼排行第4位，僅次于松下電器、西門子公司和菲利浦公司。索尼的成功有它經營機制運行的有效性，技術創新機制的活力和企業管理的縝密，對人力資源的管理是索尼企業管理中最具特色、最關鍵的一環。盛田昭夫常說：“對于日本那些最卓越的企業來說，成功并非來自什么‘不傳之秘’，沒有哪種理論、方案或某項政策可以直接促使企業成功，唯一真正的關鍵只有一個，那就是‘人’，就是牢牢抓住了人的管理?！睆倪@個意義上說，索尼的成功是它人力資源管理的成功。
2、企業財務分析要考慮企業人力資產狀況
傳統財務分析體系缺乏人力資源的績效評價。人力資源資本化使企業資產和資本內涵擴大了，企業資產除物質資產外，還有人力資產；企業資本除物質資本外，還有人力資本。所以人力資源作為企業財富的原始創造者，在進行財務分析時也應考慮在內，分析人力資產的運營能力、盈利能力及人力資本的保全性和增長性，能對企業綜合經濟效益作正確評價。索尼根據各個時期的經營發展需要，合理招聘各種技術和管理人才，引進外部人才和企業內部招聘相結合。在畢業大學生中招聘，增加企業年輕的新生力量。招聘時不以學校或文憑為標準，而是唯才是用，不拘一格選拔人才。同時招募部分有實踐經驗或有技術專長的中層技術、管理人才。索尼特別注重選拔具有冒險精神和創造力的人才。
二、當前我國人力資源成本上升的原因分析
1、勞動力成本上升是社會經濟發展的必然結果
我國正進入生產要素成本周期性上升的階段。第一，勞動力價格。中國廉價勞動力時代即將成為過去。第二，我國經濟發展到目前這個階段，人均GDP達到5000美元以后，多種生產要素價格走勢都出現了拐點。價格提升是一個自然過程。改革開放之初，農民進城打工，為城鎮提供了充足的廉價勞動力。20世紀80年代到本世紀初的20多年時間里，農民工的工資幾乎沒有什么增長。經過30年的改革開放，政府提出讓全民享受改革開放帶來的成果，農民增收了，如果工資不上漲，在城市打工不如回鄉養豬、種白薯，便出現了“民工荒”?！懊窆せ摹笔侵溉绻^續按過去的價格支付工資，那些工作現在沒人做了。
2、全球經濟一體化，輸入型通貨膨脹導致成本上升
2008年3月底，香港政府公布：豬肉漲56%，牛肉漲49%，蔬菜漲32%，大米漲23%，食用油漲20%在基本生活消費品特別是食品價格大漲的帶動下，同年2月份的整體物價上升5.1%。同時，漲價潮帶動了加薪潮，匯豐銀行、長江實業、太古集團等多家公司宣布加薪，幅度高于通脹率。大部分公私機構也跟隨加薪。2008年3月27日消息：因為需求旺盛以及泰銖走強，泰國大米出口價格上漲，漲幅近80%。隨著中國、印度及其他發展中國家工業化和經濟發展速度的加快，對全球初級產品的需求量不斷上升，導致初級產品進入一個成本上升的周期。全球初級產品價格的上升必然導致國內初級產品價格的上升，從而推動企業成本包括勞動力成本的上升。
三、我國企業人力資源成本的控制分析
1、制訂前期的合理計劃
通過合理規劃和預算可有效的降低成本。預算前要先判斷人力成本是收益性支出還是資本性支出，據此決定預算是短期還是長期、靜態還是彈性的。通過預算使成本在合理幅度內變化。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用于人力成本預算上。同時，要有合理規劃，核心是進行人力成本的效益性分析，目的是最有效地利用人力資源，修正不經濟的支出。
2、保證嚴格的執行過程
在沒有特殊的情況下，要保證計劃的可執行性?？赏ㄟ^成立以人力資源部門和財務部門合作的人力成本管理組織，系統、全過程地對該項工作進行監控。完善人力成本費統計臺賬，建立勞動工資、保險福利統計報表制度和財務報表制度。
3、進行時時控制和處理
