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奇異園藝攻略范文1
關鍵詞：餐飲企業 員工滿意度 調查
企業的利潤來自為顧客提供令人滿意的產品和服務，這個理念早已備受企業認可。但與此同時，“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”這一理念卻被諸多企業所忽視。事實上，產品是由員工制造出來的，服務是由員工來提供的，很難想象一個心中充滿了抱怨的員工能提供一流的產品和服務。員工滿意是企業發展的基石，員工滿意是企業利潤的驅動力，就餐飲業來說更是如此。因此，餐飲企業管理者應密切關注如何提升員工滿意度這一管理課題。企業應積極開展員工滿意度調查，通過調查，管理者可以比較充分地了解員工的心聲和要求，利于有針對性的解決問題，并且能夠比較有效地預防員工流失，提高員工的忠誠度。
一、餐飲企業員工滿意度現狀調查
餐飲企業如何才能有效提升員工滿意度呢？筆者帶著這個課題，選取了浙江中部地區的14家餐飲企業作為調查對象，對這些企業的員工進行了員工滿意度狀況的調查與分析。調查采用隨機抽樣的方法，根據各企業員工的總數量，按比例確定樣本量。問卷調查于2012年7月10日至7月30日間進行，為提高問卷的回收率和回答的真實性，本人一方面尋求各企業人力資源管理部門的積極配合，另一方面為被調查人員準備了小禮品。結果，調查共發放問卷550份，回收有效問卷509份，有效回收率為92.5%，回收效果較好。調查問卷回收以后，對所獲得的數據，運用spss軟件進行了分析處理，最終得出如下結論：
總體而言，浙中地區餐飲企業的員工滿意度是偏低的，在工作回報、對客關系、工作群體、工作背景四項因子中，只有工作背景這一項的員工滿意度尚可，其它三項的員工滿意度都不高，尤其是在工作回報方面，員工滿意度相當低。另外，結合員工的人口統計因素分析，各因子中滿意度最低的一項仍然是工作回報。通過對不同部門員工的滿意度比較發現，后臺部門員工相對前臺部門員工有較高的滿意度，人力資源部是員工滿意度最高的部門。這個結論與餐飲企業后臺部門員工流動率普遍低于前臺部門的實際情況非常吻合。通過對不同工齡員工的滿意度比較發現，員工的工齡越長，員工的滿意度越高。通過對不同職位員工的滿意度比較發現，員工的職位越高，滿意度越高。通過對不同文化程度員工的滿意度比較發現，員工文化程度與員工滿意度成反比關系，這個結果與高學歷員工流失率高的現實也十分吻合。通過對不同離職意向員工的滿意度比較發現，員工的離職意向越高，員工滿意度越低。
二、提升餐飲企業員工滿意度策略
（一）招聘合適的員工
從招聘開始，餐飲企業管理者就應意識到該開始為提升員工滿意度做工作。長期以來，許多餐飲企業總擺脫不了“青春行業”的誤區，青春靚麗的年輕女性總是最受餐飲企業招聘者的青睞。但是，老一輩員工同新一代員工（85、90后員工）相比，其對工作的滿意度要高不少；另外，二三十歲之間的女員工正處在婚育階段，在懷孕與生育后很長一段時間內都不適合餐飲企業工作，因而流失率也比較高。因此，餐飲企業應制訂科學、嚴謹的招聘條件，轉變觀念，破除對年齡、性別的局限。在招聘過程中，招聘者除關注應聘者是否具有從事餐飲企業行業所具有的知識、技能、天賦外，還應著重關注員工的個性特征，因為餐飲業是一個“人服務于人”的行業，具有積極人格特質的員工，相對而言會更能適應餐飲企業的工作，而據國外一些學者的研究，具有積極的人格特征的個體，又會容易獲得較高的滿意度。另外，所招聘到的員工的價值觀最好與餐飲企業的企業文化相符合，這樣才會使員工真正找到歸屬感。
（二）提高員工工作回報
從前述所做的調查結果來看， 餐飲企業員工對工資、福利的滿意度是最低的， 特別是直接從事對客服務的一線員工。根據美國學者馬斯洛的需求層次理論， 只有首先滿足了員工的生理、安全等基本需求，滿足員工的歸屬、 受人尊重和自我價值實現等高層次需求才有意義。所以，薪酬問題是餐飲企業人力資源管理中應該首先解決的問題。隨著我國經濟的持續大發展，在其他行業工資待遇大幅度上漲的背景下， 餐飲業一線員工的工資待遇似乎一直未動，更為糟糕的是，微薄的工資還要靠時常超時與高強度的工作才能獲得。由于一線員工與顧客直接接觸，其對工作滿意度的高低將直接影響其對客服務質量。因此， 必須要提升一線員工的工資待遇。餐飲企業除了提供滿足基本工作、 生活需求的福利外， 應該適當補充提高員工工作生活質量的福利，如獎勵旅游、子女入托入學補助等。為了使福利能夠滿足不同員工的需求， 又盡量保證企業薪酬的支出在企業預算的范圍之內， 可采取“菜單式福利制”。企業可根據員工的福利需求將補充福利以菜單的形式提供給員工， 讓有著不同需求的員工根據自身的情況來進行選擇。
（三）提高員工對工作本身的興趣
餐飲企業應通過各種方式，培養員工的職業熱情，使他們體驗到工作的意義和賦予的責任，認識到工作不僅僅是謀生的手段，更是自身發展的途徑，從而提高其對工作本身的興趣。餐飲企業內有許多崗位，各崗位的工作特征差異較大，分配工作時，應使員工的特長、興趣與崗位相匹配，這無疑能提高員工對工作的滿意度。當然，餐飲企業各崗位的工作大都是簡單的重復性工作，比較枯燥，當員工所從事的一切工作都“駕輕就熟”時，其工作的積極性可能會銳減，服務質量也自然會大打折扣，如果讓員工繼續呆在這樣的崗位上，很難最大限度地發揮其能力和特長，從而降低了組織的效率。此時，企業可讓員工參與更復雜、難度更大的工作，賦予員工新的挑戰，這可在一定程度上重新激發其工作積極性，從而提高其工作滿意度。
（四）讓員工感到被關心、尊重與理解
餐飲企業在提倡對顧客提供人性化服務的同時，也應當關注其內部顧客――內部員工，為他們提供人性化的關懷，把人當人看。人不只有物質上的需求，也有精神上的需求，而人性化管理最重要的部分就是這種軟性需求的管理。企業管理者要在管理活動中，以人為本，多點人情味。古人云：士為知己者死，女為悅己者容。尊重與善待員工，就會使員工對管理者產生一種“知己者”的感覺，并會產生為報答“知己者”而奮勇拼搏、努力工作的意向。當然，值得注意的是，實施情感激勵，并不能超越原則和制度之外，否則就會演變成一種私人關系。
（五）重視員工的培訓與進修
餐飲企業員工的學歷，一般都比較低，但他們年輕，有朝氣，對未來充滿著憧憬，他們渴望接受更多的知識。當今社會的發展是日新月益，工作中所需的技能與知識的更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要手段。餐飲企業應舍得在培訓方面投入，堅決克服“短視”心理，從“雙贏”的角度的去思考，加大員工的培養力度，實施“全職業生涯”培訓。對于培訓模式，常見的“工業模式”，即把“缺什么”的員工視同工廠生產的不合格的產品，把培訓工作視為對這種不合規格產品的修補與重新加工，似乎已經過時；而應采取“農業模式”，即把每名員工都看作是一棵種子，根據不同的種類，進行因材施教，助其成長。在培訓內容方面，除知識與技能的更新外，也要對員工進行思維與管理能力的訓練，提升他們的職業發展能力，拓展他們的發展空間。員工在企業中得到的培訓與進修機會越多，進步會越快，對工作就更能產生自豪與滿意的感覺。
（六）為員工設計職業生涯規劃
從前述所做的調查可以發現，在餐飲企業中，工作年限越長的員工，其滿意度往往也越高。因此，餐飲企業管理者應當重視員工的職業生涯規劃，努力培養中長期員工。新員工進入企業之后，管理者要通過各種方式，培養他們的職業熱情，進行職業生涯的規劃，使其從工作中認識到自身的價值，而不僅僅是把工作當作謀生的手段。對于已在企業工作較長時間的忠誠員工，管理者更不能忽視他們的滿意度。對于一些年齡比較大的員工，企業更應把他們視為企業的財富，盡力留住他們。在國外的百年老店中，白發蒼蒼、服務技術嫻熟的年長服務人員比比皆是；人們不僅不會計較他們的年齡，反而會被他們老道的服務所折服。
（七）給予員工適當的自
給予下屬一定的自，是對下屬的一種信任，能有效地提升員工的工作士氣。員工在一定范圍內擁有自后，他會充分利用所掌握的信息，在第一時間內把工作做好，從而有效地提高工作效率，同時增加對企業的認同感和歸屬感。有人認為充分的授權會使員工失去控制，可是事實并非如此。可以采取這樣的做法，只有當事情稍有偏差就能直接矯正時，才授予下屬完成任務所必要的權力。授權不是單純的權力下放的過程，它還涉及到了其他許多方面，管理者必須能面對很多的挑戰，否則授權就可能成為一個口號或者是管理者的一廂情愿。
（八）營造舒適的工作環境
不少人認為，現代餐飲企業的工作環境已經夠寬松舒適的了，環境幽雅、裝潢漂亮、四季恒溫，無須再在營造舒適的工作環境方面下功夫了。但事實上，所有的裝潢、冷暖空調都是人工布置的，溫濕度、采光都不是天然的，不符合“回歸大自然”的新潮需求與中華文化中“天人合一”的思想。餐飲企業中，員工們從事著緊張、繁重的體力勞動，還要經?！把塾^六路、耳聽八方”地為客人提供優質服務，使人十分容易疲勞。而廚房間的一些噪聲，容易使人產生精神上的煩躁和壓力。因此，餐飲企業管理者完全有必要在“環境”上再多下些功夫，讓工作環境自然一些、舒適一些、安靜一些。
（九）構建先進的企業文化
企業文化是一種以人為本的先進現代企業管理理念，可以說是激發員工活力的動力源，其建設的主要對象是人，強調企業對員工的“尊重與信任”，注重人的情感、需求、潛能和相互之間的和諧等因素，能令員工凡事都以共同的價值觀念為標尺，最大限度地激發員工的積極性和創造性。因此，餐飲企業要對企業文化進行積極培育，使企業內部形成良好的激勵環境和有效的激勵機制。
參考文獻：
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奇異園藝攻略范文2
【關鍵詞】工科學院，實驗室儀器儀器設備，管理現狀，改革創新策略
工科學院實驗室儀器儀器設備管理是一項系統性的工作，因此只有管理人員認真找尋出管理中存在著的問題，才能夠在此基礎上選擇出更加有效的改革創新策略。
一、工科學院實驗室儀器儀器設備的管理現狀
工科學院實驗室儀器儀器設備的管理仍舊面對著諸多問題，以下從管理方法較為落后、經費調節存在問題、投入產出不合理等方面出發，對于工科學院實驗室儀器儀器設備的管理的現狀進行了分析。
1.管理方法較為落后
管理方法較為落后實際上影響到了工科學院實驗室儀器儀器設備的管理水平。眾所周知實驗室儀器儀器設備的管理制度實際上在很大程度上是以院系間的行政調配來決定的，在這一過程中經常存在著實驗室管理主要由負責這門實驗課的老師來管理的，因此這意味著管理老師又上實驗課也管理實驗室，從而在很大程度上導致了管理工作受到了一點程度的限制。其次，管理方法較為落后還體現在許多實驗儀器設備的利用率不均衡并且難以進行有效的調控，在這一過程中為了能夠提高實驗室儀器設備帶來的實際的效益，最初的管理策略是實行資源調節制度，把實驗室儀器設備使用與實驗室績效評價結合起來，支持實驗室儀器設備的進一步管理，但是由于這一管理制度也沒有得到高效的應用，因此很難促進了實驗室儀器儀器設備的進一步管理。
2.經費調節存在問題
經費調節存在問題在很大程度上限制了工科學院實驗室儀器儀器設備管理的進一步提升。眾所周知單純的依靠管理制度上來進行限制是無法實行高效的儀器設備管理的，因此只有在此基礎上進一步的加強了教學科研基礎儀器儀器設備以及實驗室綜合建設，才能夠在此基礎上切實的提升實驗室儀器設備的管理效率。但是在這一過程中需要注意的是，缺乏足夠的經費和沒有進行合理的經費調節，是很難達到上述目標的。雖然實驗室儀器設備采購的成績是在不斷增加，但是工科學院的使用和儀器設備的實際水平之間的矛盾仍舊是存在著的，因此只有考慮到工科院系實驗室儀器設備的數量和水平，在此基礎上切實的調節經費，才能夠起到良好的管理效果。
3.投入產出不合理
投入產出不合理是導致工科學院實驗室儀器儀器設備管理效率低下的重要因素之一。實驗室儀器設備作為學院的一項資產，投入之后就應當取得相應的教學、學術成果。但是收到部分因素的限制，實驗教學成果和水平與實驗教學投入的儀器儀器設備之間的比例實際上并不協調。許多工科學院的實驗室儀器儀器設備投入和實驗教學研究，學術交流、學術環境、實驗條件本身并不是非常匹配，從而在實際上影響了工科學院實驗水平的進一步提升。與此同時，由于實驗室的維修跟不上，個別實驗室設備容易損壞但是經費跟不上，實驗室老師又要上課又要維修但是還是時間有限，從而導致了管理很難得到實質性的提升。
二、工科學院實驗室儀器儀器設備管理改革創新策略
工科學院實驗室儀器儀器設備管理的改革創新策略有著很多，以下從加強院系溝通協作、樹立科學使用意識、正確使用儀器設備資源等方面出發，對于工科學院實驗室儀器儀器設備管理的改革創新策略進行了分析。
1.加強院系溝通協作。工科學院實驗室儀器儀器設備管理的改革創新首先需要著眼于加強院系之間的溝通與協作。由于實驗室的使用是根據這學期的課程同步，有這門理論課就對應著有該門實驗課。在這一過程中工科院系應當在根據自身的教學、科研、管理等方面的特點上和其他院系協調好實驗室儀器設備的使用管理方式，從而能夠在此基礎上更加積極與學校的職能部門一起改進自身的管理策略。
2.樹立科學使用意識。工科學院實驗室儀器儀器設備管理的改革創新需要管理人員著眼于樹立科學的使用意識。管理人員在樹立科學使用意識的過程中首先應當深刻的認識到許多工科類為優勢學科的院系內部是存在著大量的實驗儀器設備資源浪費的現象，例如許多工科院系購進了許多相同或者是在功能上過于相似的實驗室儀器設備，這在很大程度上會造成有限的資源的重復浪費，并且還會導致學院公共資源中的實驗室儀器設備資源因此得不到合理運用。其次，管理人員在樹立科學使用意識的過程中還應當從人文精神方面向更科學合理的方向引導工科類院系教師和學生科學合理地自動調控或在院系辦公室管理下合理的對于實驗室中的儀器設備來進行使用，并且在這一過程中不斷的完善實驗儀器設備使用制度，從而能夠在此基礎上確保每一個實驗儀器設備都能夠發揮出自身全部的價值。
3.正確使用儀器設備資源。工科學院實驗室儀器儀器設備管理的改革創新的關鍵在于正確的使用儀器設備資源。學院師生在正確使用儀器設備資源的過程中首先應當對于實驗儀器設備自身的重要性有著清晰的了解。其次，學院師生在正確使用儀器設備資源的過程中還應當遵循學院和院系規定的實驗守則，從而能夠在減少實驗儀器設備損耗的同時進一步的提升實驗本身的安全性和穩定性。與此同時，學院師生在正確使用儀器設備資源的過程中還應當從被動的清理和保護實驗室儀器設備到主動的保護和重視實驗儀器設備上來進行轉變，從而能夠在此基礎上正確的認識和處理好儀器設備資源“保護”和“使用”之間的關系，最終切實的提升工科院系實驗的整體水平。
三、結束語
工科學院實驗室儀器儀器設備管理的本質是對于有限的儀器設備資源進行盡可能合理的分配。因此管理人員需要建設管理過程中不合理的環節，來以更加優秀的新型管理方式來提升工科學院實驗室儀器儀器設備管理的效率。
參考文獻：
[1]李建新，試論高校院系辦公室管理策略[J]. 管理觀察，
2013，1（2）：67-70
奇異園藝攻略范文3
關鍵詞：石油天然氣 績效管理 戰略目標 縱向經濟 效益遞減
一、引言
隨著我國經濟的快速發展，能源問題日益凸顯其國家戰略地位。國有石油天然氣公司作為這一能源戰略領域重要的實施主體，其運營績效不僅關系到公司的生存和發展，還關乎國家能源戰略及能源安全是否得以有效的實施。要想提高公司的經營績效，就必須抓好績效管理工作，然而，石油天然氣行業又具有突出的特點，要想做好績效管理工作不能不關注這些特點。石油天然氣行業的特點概括起來講有一下幾個方面。
1.投資高、風險大
石油天然氣行業是一種資源勘探、開發和利用的行業，屬資本技術密集型行業，企業生產經營需要大量的資本投入。而其產品生產又受自然環境、人文社會環境等多種因素的影響，因此企業生產經營具有高風險特性，如勘探風險，即勘探支出未見得會發現有商業價值的石油儲量，經驗數據表明，有商業價值的勘探還不到20%;另一方面，由于石油天然氣已經成為重要的戰略資源，主要產油國及大國均將其視為本國經濟發展的命脈產業，甚至成為左右國際政治關系的重要手段，因此，該領域的企業可能會面臨不同的政治風險;其次，物資儲運風險，通常情況下，石油及天然氣產地與最終產品消費市場往往相距甚遠，必須通過儲運環節將二者聯系起來，而石油天然氣產品液態流質的物理屬性以及易燃易爆的化學屬性決定了其儲運環節具有高風險性;第四，跨國經營風險，除了前面提到的政治風險外，企業跨國生產經營還會面臨結售匯風險，以及匯率變化導致的資產損益風險。
2.投資回收期長
石油天然氣行業從原油氣勘探到商業開發利用需要經過多個資本技術密集的工藝環節，這些工藝環節構成了復雜的產品價值鏈生成過程，任何一個環節缺失或失靈，都會影響整個系統的有效運營，也就是說，石油天然氣的商業開發和利用必須通過大量的投資，在產品生產各環節形成上下游相互銜接，各環節價值鏈環環相扣，依靠復雜技術裝備有效運行完成的價值增值過程。從整個系統的角度看，前期技術裝備建設投資要靠后期的產品銷售收益抵償，需要經過很長的時間。
3.縱向經濟與效益遞減特性
石油天然氣行業具有典型的縱向經濟（垂直一體化）性，而其上游領域又具有規模經濟性，當然，這種規模經濟更多地取決于自然資源的稟賦狀況，即原生礦藏蘊藏量及開采的地質條件。顯然，蘊藏量越大，開采條件越好，企業生產經營的規模效應才越突出，且這種規模經濟性通過縱向經濟鏈條，對整個行業的影響是十分突出的。除此之外，就既定油氣田而言，其產量會因為地下自然資源蘊藏量的不斷減弱而逐漸下降，盡管為了穩定產量可以采用注水、注氣等二次采油甚至三次采油工藝，但其產量遞減的趨勢是不可避免的;另一方面，隨著開采的逐步深入，開采成本也呈現遞增趨勢。在產量遞減而成本遞增的雙重作用下，使得石油天然氣行業生產的效益具有遞減特性。
4.企業生產經營受宏觀政策影響大
石油天然氣行業作為重要的基礎性產業，其黑金產品已成為當今世界工業化生產的血脈，其生產經營情況不僅關系到國家的能源供給安全，還關系到國民生活的必須，因此國家會從全球能源戰略的角度對該領域的生產經營高度關注，并從惠及民生的角度，通過宏觀政策管控石油天然氣產品的價格;另外，石油天然氣產業上游領域受自然資源稟賦狀況及進入壁壘的影響，具有一定的自然壟斷性，而市場經濟內生機制本質上總是希望通過競爭提高資源的使用效率，因此國家會通過產業政策調整市場結構，以實現有效競爭。這些都會對本領域企業生產經營產生影響。
績效管理是一種先進的管理方法，根本目的是促進企業戰略目標的實現。近年來，在西方國家取得了令人矚目的成效，并因此被國內企事業單位廣泛推崇，這方面的研究也不勝枚舉，然而，通過推行績效管理真正取得實際成效的案例卻鮮為人知。究其原因，機械地套用績效管理的原理和方法，沒有與本企業的實際緊密結合，沒有從戰略層面即頂層設計的角度做出深入分析和縝密的設計是重要原因之一，執行的結果多是重崗位績效指標的落實，即重員工的績效考核，使人們將績效管理與績效考核等同看待，結果變成了人力資源部門對員工的考核，且從員工心理上產生了逆反心理，績效管理走了樣。
鑒于此，本文以我國石油天然氣公司為背景，依據績效管理中的目標設置理論及績效管理常用的工具，探討石油天然氣企業績效管理戰略目標設定的原則，旨在推進石油天然氣公司績效管理工作。
二、績效管理基本原理
一般來說，績效管理主要包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進五個方面。這五個方面是遞進關系，一環緊扣一環，相互聯系、相互制約的。績效管理只有通過上述各階段不斷循環，才能不斷地螺旋上升，達到績效管理的最終目的。常用績效管理方法有以下幾個方面。
1.目標管理（MBO）
奇異園藝攻略范文4
摘 要 公立醫院是我國醫療事業的重要組成部分，在保障我國人民群眾的生命健康、推動經濟發展方面具有重要作用，在新的形勢下，公立醫院之間的競爭越來越激烈，要想保證在這樣的環境中得到更好的發展，公立醫院就必須要在管理上實施有效的改革，因為，這樣不僅可以提高公立醫院的競爭力，而且還可以使得公立醫院的管理水平得到提高。本文將對新形勢下，公立醫院的管理水平進行分析，找出其中存在的問題，提出相應的改革策略，希望能對我國的公立醫院的發展有所幫助。
關鍵詞 新時期背景 公立醫院 改革
前言：隨著我國經濟的發展，人們對公立醫院的醫療服務需求不斷提升，所以，醫院的管理水平就越來越受到醫院管理人員的重視，公立醫院的管理層雖然進行了相應的改革，但還是存在著許多的問題，這在很大程度上阻礙了我國公立醫院的發展，不利于公立醫院的可持續發展。
一、我國公立醫院管理體制存在問題
（一）政府管理職能錯位，醫院缺乏經營自
現有的公立醫院產權制度中，醫院產權分別隸屬于行政主管部門和企事業單位，醫院不具有法人產權，在現實中形成了政府產權。因為政府的產權的存在，醫院在行為上受到了很大程度的限制，在發展上也受到了一定的限制。因為政府會直接對醫院的管理進行干預，但是，政府的工作人員對管理醫院上并沒有什么經驗，而且對醫院的情況也不是很了解。醫院經常會發生很多的突發狀況，而政府工作人員就會因為經驗不足而顯得束手無策，這就使得公立醫院的正常的工作無法進行[1]。
（二）融資渠道單一，醫療費用增長過快
大多數公立醫院都是采用內部融資，就只是依靠政府的財政補貼、醫療服務收費等獲取的，而政府的補助又是極少的，因此，公立醫院在資金上長期處于短缺的局面，而公立醫院要想得到長遠的發展，就必須要配置先進的醫療器械、大型的檢查設備，這導致了醫院除了要做好救死扶傷的本職工作，還要為醫院的資金的來源進行思考。
（三）市場經營管理理念缺失，激勵機制不完備
在新時期下，醫療事業在市場經濟環境下競爭比較激烈，但大多數公立醫院的管理模式是一種非經營性的管理模式，醫院的管理者缺乏市場競爭意識和市場運行經驗。而事實上，在國家放開對醫療市場的限制，鼓勵民營資本進入醫療市場和社會衛生領域以后，公立醫院面臨著前所未有的壓力，如果醫院內部的管理體制無法滿足高速發展的市場經濟的需求，醫院在管理上存在問題，就將不利于公立醫院的長期發展。另外，醫院的人力資源管理制度上也是存在問題的，在大多數的公立醫院中，年輕的、經驗少的醫生是沒有足夠的發展空間的，而那些資格老的醫生又不會主動讓賢，這就在很大程度上打壓了新醫生的工作積極性，非常不利于醫院的長期的發展[2]。
二、提升公立醫院管理水平的改革策略
（一）轉變政府職能，發揮主導作用
在新形勢下，對公立醫院的管理工作進行改革時，首先要改變政府的職能，就是要將醫院的管理權完全地下放到醫院，讓醫院自己管理自己，政府不要過多地干涉，政府的主要作用應該是落實公立醫院改革政策、強化公立醫院的公益性質、引導公立醫院良性發展，而在醫院內部管理方面，則應該能放就放、給予充分自主。在醫院內部從事管理的人員應該突出其專業性、創新性，對工作經驗豐富、既熟悉臨床醫療又精通管理的人員應該做重點引進，同時要與時俱進，吸納市場拓展、人力資源、財務管理、行政管理等多方面的管理人才。讓這些人對醫院進行管理，首先，就會得到醫院工作人員的擁護，才能使得醫院或者是政府制定的各項規章制度得到落實。其次，這樣也能夠促使管理人員對醫生的工作有充分的了解，了解管理工作中存在哪些問題，才可以制定相應的策略來對醫院的管理工作進行調整[2]。
（二）加強醫德建設，提高醫生的素質
在對公立醫院進行管理改革時，最重要的就是要加強醫生的醫德建設，對醫院的工作人員進行定期的思想政治上的教育，提高其政治覺悟，堅決抵制醫院工作人員服務態度差、工作不負責以及收受回扣、索要紅包等不良現象。另外，醫院管理只有上升到文化管理的高度才能推動醫院的持續、健康和穩定發展，而以人為本是現代醫院管理的思想的核心，是醫院文化建設的基礎，也是醫院發展的關鍵，構建和諧的醫院管理體制要貫徹以人為本的原則，把公立醫院打造成現代的人文醫院，這樣可以有效緩和醫患之間的矛盾，保證公立醫院內外部環境的穩定，促進醫院的長久發展。
（三）善用社會資源，強化社會監督
為保證公立醫院的公益性，必須從保障人民群眾生命健康的高度出發，善于利用社會資源，實施社會監督，促進公立醫院改革的有序進行。一是要充分考慮人民群眾的意見，公立醫院要把醫改政策真正落到實處，多做利民惠民的好事，在制定任何制度、規定任何流程時，都要廣泛征求人民群眾的意見，做到一切為了患者；二是充分發揮社會資本的作用，鼓勵國內外社會資本進入醫療衛生領域，但一定要保證注入資金的安全和靠；三是加強醫院投資管理公司和行業協會的培育，強化行業內的服務、自律、協調和監督作用。
結論：總之，在新時期下，公立醫院在管理上還存在著許多問題亟待解決，所以，必須從政府和醫院兩方面著手，對醫院管理體制和制度進行改革和創新只有這樣，才可以讓公立醫院擺脫“舊體制”的束縛，給公立醫院注入新的發展活力，才有利于促進公立醫院的健康穩定發展。
參考文獻：
