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綜合績效考核管理辦法范文1
1.1對績效管理概念存在認識偏差。當我們對有些高校的教師乃至人事管理部門的工作人員問到什么是績效管理時，可能大多數人首先想到的就是績效考核，更有甚者直接回答績效管理就是績效考核，由此可見高校對績效管理的認識不夠準確。管理者對績效管理的概念不清楚，那他肯定不能系統的運用績效管理辦法開展管理工作，被管理者對績效管理的辦法認識不到位，那他對績效管理可能會抱有抵制或者無所謂的態度。目前各界對對績效管理還沒有一個較系統、準確的表述，綜合各方面文獻分析筆者暫且把績效管理認為是一個在現有資源基礎上，通過各種辦法優化資源配置，讓資源和個人更好結合，實現個人和組織共同發展，最終又創造更多資源的一個循環過程，在這里績效考核是績效管理中的一個重要環節，但不是績效管理的全部，績效管理是一個系統工程，還包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效結果應用、績效目標提升等等。
1.2績效考核目標、辦法的制定陳舊、不切實際，考核過程流于形式?？己四繕恕⒖己宿k法是績效考核得以順利實施的核心內容，但有些高校在進行績效考核目標和辦法的確定時存在諸多問題：第一，考核目標、辦法陳舊。有些辦法已是多年以前制定的，校領導或者管理者在進行績效考核時只是每年照搬原目標和原辦法，依葫蘆畫瓢，不能根據新形勢適時進行修訂。第二，考核目標、辦法的制定不切實際，缺乏可操作性。在制定考核目標、考核辦法時，范圍比較寬泛，沒有具體量化的指標，或者不結合本校實際情況，直接引用其他高校的考核目標、辦法，造成考核難以操作，或者“唱高調”，難以與實際相結合。第三，考核過程流于形式。在進行績效考核的過程中，大家都抱著“一團和氣”、“不傷感情”的思想，只說好的，投票時各項都選合格。起不到正真糾錯提高的作用。
1.3對績效考核結果不能很好地利用，降低了考核的作用。高校對教職員工的考核每年都在進行，但對考核結果除了每年一次薪級工資晉升外，很多高校對考核結果就沒能很好地利用起來，教職員工對考核結果也抱有無所謂的態度，沒有體現出績效考核的激勵和導向作用。
1.4上下級缺乏溝通，沒有反饋調整的過程。有些高校在進行績效考核時，投完票打完分結果出來了，考核也就結束了。沒有針對考核結果情況的一個反饋和調整過程。這樣，考核結果出來了，被考核者只知道自己的一個最終結果，合格或者不合格，卻不能知道自己哪些方面存在問題，也得不到今后調整努力的有效指導?？己苏邔τ行┛己藰藴驶蛘呤强己宿k法是否存在問題，也不能很好地傾聽下級的聲音，可能進一步導致考核僵化，脫離實際。
1.5考核周期設置不夠合理。目前高校對于績效考核多為一年一次，缺乏時效性。對于許多短期工作，做過之后常常擱置一旁，年底再進行考核時，由于時間太長，要么已經遺忘，不能將其納入考核范圍，要么由于時間太長導致考核結果不夠準確。
2原因分析
2.1對于績效管理概念存在認識變差。第一，目前各界對于績效管理的概念沒有一個系統、全面的定義，所以也就沒有一個統一的程序性的績效管理辦法可循，客觀上導致了管理人員對績效管理概念的認識模糊，在開展管理工作的過程中斷章取義、以偏概全。第二，上級部門對相關績效管理概念、辦法宣傳不到位，造成下級部門不能很好的理解績效管理概念和辦法，從而產生恐懼或是無所謂的態度，不配合相關管理工作。
2.2缺乏專業管理人才隊伍一方面從高校管理人員的入口來看：第一，許多高校管理部門的工作人員往往從教師隊伍中選拔，這對于聯系教學部門固然起到一定的積極作用，但這類管理人員往往既要搞管理又要搞教學、科研，整天疲于奔命，顧此失彼，最后可能嚴重影響個人和學校發展。第二，高校在引進管理人員時，認為不管什么專業都能勝任管理工作，缺少對專業管理人才的引進。第三，高校在招聘管理人員的渠道上多采用公開招考應屆畢業生的形式，極少引進同行或者是企業高層次管理人才。另一方面，從高校管理人才培養方面來看，有些高校對管理人才的培養往往用新人帶舊人，多憑老經驗，老辦法，極少組織管理人員外出考察學習同類高校較為先進的管理辦法，由于經濟條件的限制，這一點在邊疆高校更為突出。
2.3在實施績效管理過程中，目標、辦法、程序直接照搬其他行業或者同類高校，不能與實際情況相結合。高校在看到其他行業對績效管理運用比較成功的情況下，盲目照搬其相應管理辦法，而不結合本校實際制定相應績效管理辦法和程序。例如：在有些企業中實行按量計酬，高校也來個按課時量、按論文篇數計發績效工資，過程中卻忽略了教學質量、論文質量。邊疆高校直接照搬有些內地高校以科研成果作為教師考核實績的主要指標，卻忽略了邊疆高校本身所受到的環境制約，在大多數邊疆高校由于地理環境、經濟條件的限制，教學工作可能才是學校工作的重點。
2.4高校行政管理“官本位”化。在學校行政管理中，行政等級制度嚴格，上級領導很少深入基層傾聽下級的聲音，廣大教職員工也不敢或者是不愿意向領導吐露心聲，造成管理者和被管理者之間的隔閡，阻礙了績效管理工作中溝通和反饋調整工作的進行。
3辦法初探
3.1轉變觀念。高校管理者要積極學習相關績效管理知識，在對績效管理有較深理解的情況下還要在校內積極宣傳、解釋績效管理概念，糾正一些概念方面的認識偏差：第一，績效管理不等于績效考核，績效管理是一個有績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核、績效結果應用、績效目標提升等眾多環節組成的系統工程。第二，績效考核不是管理者讓被管理者難堪，績效考核的最終目的是要實現單位和個人的同步提高。第三，被管理者對績效管理中的績效考核不能抱有抵觸心態而更應該把考核作為一種自我檢驗和自我提高的途徑。第四，績效管理應以人為本。
3.2制定合理的績效考核標準和辦法。第一，堅持分類對待的原則，對于不同崗位、不同學院、不同發展階段的不同特點，制定不同的績效考核標準。第二，遵循定量和定性相結合的原則。既要有可以量化的績效考核指標，又要有一些反應質量的定性的考核指標。第三，績效考核標準制定要有可行性和戰略性，不能過高或過低，要與學校發展戰略目標相結合，讓具體的績效考核目標成為學校戰略目標的細分。第四，績效考核辦法的制定要科學，具有可操作性，能夠真實、準確地反映出被考核者的水平。第五，績效考核過程要有相應的監督機制和保護機制，要讓管理者敢評、敢說又不能亂評、亂說，做到客觀、公正。
3.3合理利用績效考核結果。建立在科學合理辦法上得出的考核結果，我們應該把它廣泛利用起來?？冃Э己私Y果可以用于教職工的評優、職務職稱晉升、薪酬的計放，尤其要以薪酬掛鉤，發揮考核的激勵性和導向性作用。
3.4加強高校管理人才隊伍建設。第一，拓寬管理人才引進渠道，打破一味直接招聘高校應屆畢業生的方式，可以增加從企業、其他高校以及相關政府機構引進管理人才的數量，增加具有豐富管理經驗的管理人才的引進數量。第二，多引進具有相關管理專業知識的管理人才。第三，對管理隊伍定期組織政治理論和相關業務知識的學習，提高其政治素養和業務能力。第四，對高校管理、專業技術、工勤三類人員實行不同的管理方式，給予不同培養方式，采用不同發展目標要求。消除目前高校中管理、專技人員相互占用崗位，相互擠壓發展空間，兩類人員任務、培養目標混用、不明確的現狀。
綜合績效考核管理辦法范文2
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。
三、被考核人員：
物業公司經理和職工。
四、考核的基本內容： 小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。
（一）、經理考核內容：
經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；
1、敬業精神考核：
熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。
2、工作態度考核：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業績考核：
物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考核：
帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。
7、綜合素質考核：
全面考察個人修養和綜合素質情況。
（二）、職工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
1、敬業精神考核： 熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。 2、工作態度考核： 有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核： 熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規守紀考核： 服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。
5、理論學習考核： 物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協作考核： 思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質考核： 全面考察個人修養和綜合素質情況。
五、考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成?？己私Y果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
（1）、物業公司經理測評打分
各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
（2）、職工測評打分
各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權：
1、A級（優秀級）：96分--100分， 上月基本獎金加權10%;
2、B級（良好級）：85分--96（不含）分， 上月基本獎金加權5%;
3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;
4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。
七、考核結果的應用 :
局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度?？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。
2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。
3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。
4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。
八、考核紀律：
1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責?？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑罩憧己瞬还撸海阂唤洶l現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。
物業公司績效考核工作的現狀與今后工作思路
績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業公司下半年重點工作之一。為建立規范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發員工工作積極性，提高企業勞動效率目的，現將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。
（一）績效考核工作的推進情況
（1）考核準備階段。首先，從2009年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期培訓。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關內容的培訓；再次，經過反復修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。
（二）績效考核工作持續改進
1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考核的核心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業績和工作質量，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發展。
3、對項目部與專業公司實行績效結果"正態分布".為了使績效考核結果相對客觀、有區分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結果按"兩頭小，中間大"的正態分布規律進行考核。
5、通過靜態的崗位職責分解和動態的計劃工作分解，為項目部與專業公司每一崗位制定一個相應考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。
（三）目前績效考核工作存在問題
2、部門領導對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現象的產生原因是：
（1）部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結果才會影響到部門領導，所以部門領導對部門員工績效考核不以為然；
3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。
二、績效考核工作建議
1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統一管理，構建符合現代企業制度要求的績效考核體系。
綜合績效考核管理辦法范文3
關鍵詞：人力資源管理 績效考核 企業
日新月異的科學技術促進了經濟的快速發展和人力資源需求的多元化，如何在企業人力資源管理中充分的運用績效考核，發揮績效考核的作用已成為了企業人力資源管理部門和企業決策層的重要工作。
1.績效考核在企業人力資源管理中的地位和種類
1.1績效考核在企業人力資源管理中的重要地位
績效考核管理實際上是企業將其戰略轉化成為行動的一個過程，是進行戰略管理的一個重要的構成要素，對企業其他的日常管理工作具有重要的指導作用。
1.2績效考核的種類及主要特點
（1）品質主要型。以考核員工在平時工作中表現出現的品質為主，適合對員工的溝通能力、工作能力、工作精神和工作潛力進行考核。
（2）效果主要型?？己酥攸c在于結果，適合進行生產工作的員工，但是其具有表現性和短期性的特點，對于管理人員來說并不適合。
1.3績效考核數據的收集方法和來源
（1）人力資源管理部門提供的資料。
（2）客觀數據。
（3）上級領導主管部門的評定數據。
2.績效考核在人力資源管理中的應用
2.1反饋考核信息要及時
對于績效考核的信息要能夠及時的反饋給考核主管，對于有犯錯的地方要及時的告知被考核者。
2.2考核與薪酬并行
績效考核不單單只是考核，而還得與員工的薪資待遇相掛鉤。
2.3合理安排員工崗位
在對員工進行績效考核的時候，要適當的運用人才的考評方法，充分的發掘出員工的內在潛力。
3.提升績效考核管理的主要方法
3.1制定完善考核制度
在制定完善考核制度的時候，要充分的考慮到企業本身獨特的特點，要制定一套適應企業本身實際的行之有效的考核制度標準，從而使在進行考核的時候考核方法、內容、指標等都能夠可行。
3.2制定企業的績效考核指標
績效考核指標是為實現目標而設定的戰略管理工具，也是衡量公司及各部門目標達成、組織和人員行為績效的指標體系?？冃Э己酥笜耸且罁髽I組織、成員行為與目標之間的價值創造關系、因果關系建立起來的指標體系。
3.3加強考核人員的培訓
績效考核在企業人力資源管理中是一項較為復雜的工作，對進行考核的人員來說所具備的技能和資格有較高的要求，因此，企業需要在企業內部建立一套適應企業本身的績效考核管理體系，并且要通過培訓來逐步提高考核人員的能力。
4.申通地鐵人力資源績效考核框架的建立
根絕上述的原則和方法，在實踐中通常采用分級管理的模式，由集團公司先制定分公司績效考核辦法，再制定分公司的績效考核指標，最后層層分解到各個職能部室和生產班組來實現績效考核。
4.1績效考核管理辦法？
第一章總則
第一條為建立有效的激勵和約束機制，形成以績效為導向的考核評價體系和制度文化，保障集團公司投資、建設、管理和經營等各項計劃任務的完成，推動集團公司戰略發展目標的實現，特制定本辦法。
第二條集團公司采取績效分級考核管理模式，實行年度績效考核方式。
第二章考核管理原則
第五條堅持客觀評價原則。在考核內容、評價方法和指標制定上力求客觀、科學、合理，在考核形式、操作程序、實施過程上堅持公平、公正、透明。
第六條體現戰略導向原則。績效指標體系和績效管理系統以集團公司戰略發展目標為基礎與核心，將部室（項目公司）的績效目標和員工的工作目標與集團公司戰略目標緊密結合。
4.2績效考核指標
員工績效考核指標由綜合評價指標和否決指標構成，考核結果分為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等級。
（1）員工的綜合評價指標主要包括“德、能、勤、績”四個方面的考核指標，根據員工實際表現和績效完成情況予以評定。
（2）否決指標是指發生下列行為的，員工績效考核結果即為“不稱職”。
a.違反集團公司廉潔自律規定，并經查實認定的行為；
b.因工作瀆職或違反企業規章制度，從而造成重大質量安全事故、或給企業造成重大經濟損失、或嚴重損害企業形象的行為；
綜合績效考核管理辦法范文4
近年來，公路養護管理部門在績效管理方面進行著積極的探索和有益嘗試，并取得了一定的成效，這對今后建立科學有效的績效管理機制積累了一定的經驗，有效促進了公路養護質量和效率的提升。但實施過程中，還存在著一定的不足之處，如對養護管理工作的考核指標不細不實，職工的積極性和主動性沒有得到充分的調動和發揮，公路養護質量效率還需要提升等。
1.1對績效考核管理缺乏科學的認識
部分單位對績效管理存在主觀認識上的誤區，將績效管理簡單地等同于各種考核，更有個別職工認為績效考核就是變相“發錢、發福利”的一種手段，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而使員工產生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒。
1.2績效考核管理辦法操作性不強
在績效管理實際操作中，由于受地理條件、公路設施和所處環境的影響，公路養護指標不易量化，定性指標不好把控，評估中存在主觀性和臆斷性，導致績效考核結果不能客觀地反映職工實際工作，使績效考核的作用大大折扣。如果量化的過細，反而不能全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結果出現偏差。
1.3忽視了績效管理的根本目的
部分績效管理人員僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發展員工的根本目的。由于部分員工對績效管理深刻內涵理解的不深刻，績效管理的結果反而使員工與管理者產生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，從而使公路部門的凝聚力和向心力渙散，不利于管理。
1.4缺乏有效的激勵機制
在績效考核中，雖然堅持按勞分配、多勞多得，效率優先、兼顧公平的原則，但在薪酬的實際分配上差距不大，縱觀全年職工收入，或多或少存在“平均主義”現象。在現行考核中，部分有突出貢獻的員工，卻得不到合理的績效結果。由于缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發職工創造性和工作熱情，導致公路養護質量提升緩慢、生產效率還不夠高的現狀。
2加強公路部門績效管理的舉措
績效管理是進一步提升公路養護質量，提升生產效率，降低養護成本的有力舉措，因此，公路部門建立和完善科學有效的績效管理體制、積極推行績效考核就顯得尤為重要和迫切。
2.1明確績效管理的定位
推行績效管理是進一步深化公路養護體制改革，轉變公路養護管理方式，加強公路養護效能建設，強化養護管理、提高養護績效的一項重要決策，也是全面落實科學養護的有效舉措。公路部門必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，尤其是在當前公路系統全面深化市場化養護的新形勢下，要高度重視績效管理，引導管理人員與廣大員工積極熱情地參與到績效管理的各部分環節中去，努力形成合力，強力推進績效考核的實施，以達到增強工作績效、提升公路養護質量、為社會公眾提供良好的道路行車條件的目的。
2.2堅持績效管理的標準
推行績效管理要堅持按勞分配、多勞多得，效率優先、兼顧公平的原則。堅持以人為本的理念，深入基層、深入職工調研，充分反映職工意愿，廣泛集中職工智慧?？己艘?、公正，考核程序、考核標準、考核結果要公開，考核全過程要做到公開、公平、公正、透明。制定績效管理指標標準要合理客觀，以略高于職工平均水平為宜，考核標準要堅持以定量和定性相結合，任務分解要結合實際，分配合理。
2.3健全科學有效的績效管理體系
要結合公路養護管理工作實際，建立績效規劃、績效實施、績效管理、績效評估、績效回顧五個環節有機組合的科學規范績效管理體系。以各市州公路管理局為例，各公路管理局應制定績效管理辦法，所屬基層單位制定績效管理實施細則，在單位形成了涵蓋各項管理工作的全方位的績效管理體系。在公路養護績效管理方面，形成公路管理局考核公路段、公路段考核養管站、養管站考核職工個人的三級績效管理評價體系。
2.4完善行之有效的考核標準體系
科學地劃分定性考核與定量考核的界線，充分發揮每一種模式的長處,不盲目追求一概量化,避免考核工作被數字所束縛。量化指標實行量化考核，非量化指標按照工作實際進行考核。在此基礎上，還應該增加考察機動性、臨時偶然性任務的動態評價指標?？冃Э己酥笜酥饕B護生產管理、財務資產管理、設備管理、勞動安全、工資管理、績效管理、科技教育、綜合管理等方面。公路段對養管站主要考核完成的生產任務、養護質量、養護時限以及安全生產、精神文明、班站管理、政治業務學習等方面。養管站對職工主要考核完成的生產任務、養護質量以及安全生產、出勤情況、工作態度等。
2.5采取科學的評估方法體系
公路部門職工隊伍主要可以分為管理類、工勤崗位和專業技術類三個類型。要對不同類別、不同層級的人員實行分類分層評估，應用不同的評估指標方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性。對基層單位考核重點要放在公眾服務、應急保暢、工作創新和養護任務上，對一線單位考核重點放在養護任務和集體作業上，對職工個人考核重點放在個人劃段承包養護上。
2.6健全評估反饋體系
建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協商，并將結果及時地反饋給被評估者，指出其表現優良的地方和需要改進的地方，并指導他們如何改進。此外，應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。
2.7發揮績效管理的激勵功能
績效管理引進競爭機制，把績效管理的結果作為晉升、評先、和崗位調整依據，同時考慮把考核的結果與職稱、職務、技術等級等聯系起來,充分滿足職工的需求。同時，將平時的考核結果作為年底總評的依據，確?？冃Ч芾淼囊回炐院瓦B續性。
2.8強化全過程的績效管理培訓
公路部門應該根據結合實際，分門別類地對新員工、中層管理人員、基層績效管理人員等提供相應的績效管理的技能培訓，對績效管理辦法和績效管理實施細則進行系統、全面地學習，讓全體職工熟悉績效管理的整個體系、目的、內容、方法，使其理解自身的績效和整體單位績效間的關系，實現事業單位希望引導的行為改變與績效提高。
3結束語
綜合績效考核管理辦法范文5
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果（取百分率）的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數
＝∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資＝基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×（個人崗、效工資和×個人績效系數）
÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
Q/BW.
管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表（部門）
績效考核表（員工）
績效考核表（部門負責人）
附加說明
本辦法由公司人力資源部編制
本辦法由公司人力資源負責解釋
本辦法主要起草人：
本標準主要審定人：
日期：2004年5月 日
綜合績效考核管理辦法范文6
隨著經濟社會的不斷發展，人們對電力的需求也日益增加，電力企業的重要性也日益凸顯。當前形勢下，對電力企業實行績效管理成為了一種必然?？冃Ч芾聿粌H能激發員工的工作潛能，還能夠迅速提升企業的競爭力。如何采取具體措施對電力企業進行績效管理，要在實踐中不斷進行探索。
二、電力企業績效管理的內涵和原則
（一）績效管理的內涵
通過共同參與制定績效計劃、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升這些過程，達到一定的組織目標。這個目標一般就是個人成績的進步提升、部門和組織的績效，這就是所謂的績效管理?？冃Ч芾硪蚱淠繕嗣鞔_，個人或組織能夠向著目標前進，進而通過定期有效的績效評估，對成果進行評價，獎罰分明。這樣的管理方式能夠改進工作方法，提升員工的工作能力，充分做好人力資源管理工作。
（二）績效管理的原則
實行績效管理需要把握一定的原則。首先是針對性、科學性原則。對員工進行績效考核的目的就是為了讓員工能夠達到企業的要求和目標，不同的行業、相同行業的不同企業對員工的要求也不同。因此，電力企業要根據自身的需要對員工提出明確的要求，員工該干什么，企業會考核什么，一定要跟員工說清楚。其次是可行性原則?？冃Ч芾硎瞧髽I的一種重要管理方式，是企業利益訴求的表達，企業制定的績效管理計劃、考核標準等要合理可行，能讓員工在規定的時間范圍內完成。這樣的管理才是有效的、可行的。最后是公平公正透明原則?？冃Э己撕芏鄷r候會跟薪酬、晉升掛鉤。
三、電力企業績效管理存在的問題
（一）考核標準欠佳，員工存在認識誤區
所謂的績效考核標準是指企業管理者通過對員工進行的各項考評目標的評判基準。電力企業各個部門分工不同，職能不同，考核標準也應該是不同的。要根據企業的戰略需要，制定個人或企業的工作成果標準。這些標準不能只是一項，要盡可能多一些，每一項的要求盡可能細化，且制定的標準不是一成不變的，要根據實際需求不斷進行調整。然而現實情況并不是這樣，很多電力企業的考核標準難以量化，標準太模糊，導致考核機制成為了擺設，淪為走過場。在這樣的情況下，很多員工出現了認識誤區，認為考核不考核都一個樣，工作都不會丟，頂多扣點錢，工作態度不認真，工作沒有壓力，缺乏危機感，員工的績效也就無從談起，妨礙了企業整體水平的提升。
（二）忽視考核結果，缺乏績效管理辦法
考核的目的是為調遷、獎懲等人事決策提供科學的依據，但很多企業對員工的績效考核只是停留在表面，考核結果沒能真正發揮該有的作用，沒有形成有效的績效管理制度，且很多考核結果存在人為操控，考核腐敗現象也時有發生。這樣成績優秀的員工得不到獎勵、工作懶散的員工得不到懲罰，嚴重挫傷了員工的工作積極性。另一方面，企業的績效目標不夠明確，績效標準不夠合理。企業、員工與績效管理三者之間應該是相互制約、相互促進的關系，然而現實情況卻是這三者被割裂開來。忽視企業整體目標的分解，沒有對目標進行不同層次的設置，對不同層次的員工也沒有進行分工。缺乏績效管理的科學方法，這就造成了績效缺乏針對性，績效目標很難實現。
（三）拘泥傳統觀念，管理體系尚不健全
傳統的電力企業管理“重生產、輕管理”。電力企業是一個特殊的行業，安全是電力企業生產的生命線，國家對其進行考核也主要是以安全生產為標準。因此，企業更加注重安全生產的作用，其它的管理被忽視了。這種觀念根深蒂固，在這種觀念的指引下，績效管理只是一句空話?？冃Ч芾硎且怨芾頌槟康?，它有三個比較重要的環節。一是目標管理的設定環節，二是績效考核環節，三是激勵懲處環節。想要實現績效管理的良性發展，這三個環節應該是相互促進的關系。但實際上，企業在管理時，更加注重的績效考核這個環節，等到所有的結果都出來后，對員工進行獎懲。這樣的模式脫離了績效管理的初衷，績效目標的實現才是績效管理的目的，而非獎懲，獎懲只是手段而已。很多企業將目標和結果顛倒了，企業的管理體系不夠健全。
四、強化電力企業績效管理對策
（一）明確考核標準，改變員工認識誤區
根據電力企業部門的不同進行分級管理，不同部門考核的標準也不一樣，具體可以分為管理類、經營類、服務類和綜合類這幾種。而根據各個員工的不同、職位的不同進行分工，建立科學合理的考核標準，并且考核標準要按照等級進行劃分，分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職這幾種。在對員工進行考核時，不能只考核一兩項，應該全方位的綜合調查分析進行考核，平時的工作紀律需要考察，且這種考察需要注重時效性，例如可以規定好每年的什么時候進行考核，這樣考核比較有規律。另外因工作成果與員工的切身利益掛鉤，因此也要對工作成果進行考核?？己说姆绞接泻芏?，最常見的就是制定崗位績效考核表，不斷細化考核標準。而對于員工認為的所謂的“鐵飯碗”的認識誤區，企業要加大宣傳教育的力度，讓其意識到，現在是市場經濟時代，企業的目的就是為了獲取最大的經濟價值，已經沒有什么“鐵飯碗”之說了。只有認真工作，踏實鉆研，不斷提升自己的業務能力，才能在績效考核中取得好成績，也才能在企業中站穩腳。
（二）強化考核結果，探索創新管理方法
既然已經實行了績效考核制度，就要最大限度的發揮它的功能，考核的結果不能流于形式，要強化考核結果的執行、反饋。在考核的初期，要明確員工的考核目標，考核結束后，還要跟員工進行溝通，對員工工作中的優點進行表揚，并指出員工工作中的不足之處，并提出改進措施?？冃Э己说慕Y果關系到員工的月度獎金、年度獎金，因此要及時將考核結果報告給員工，讓員工清楚每個月的工作成績，并不斷反思，進而進行提升?？己私Y果具有風向標的作用，企業的各級部門在員工的晉升問題上，一定要在科學考核的基礎上進行，使廣大員工切實感受到考核的重要性。隨著企業制度的不斷完善與發展，現代化的企業管理制度適應了企業發展的需要，越來越受到管理者的青睞?，F代化的企業管理制度需要現代化的管理方法?？冃Э己斯芾磙k法有很多，諸如相對比較法、目標管理法、等級評估法、全視角考核法等方法，企業要根據自身的發展規劃、系統定位等因素和實際需求進行選擇，適合自己企業發展的方法才是最好的，切不可盲目跟風。對于企業領導者的評價，業績評價是常用的方法。對部門負責人的評價則常用關鍵績效指標的方式開展。對員工個人的評價，方法就多了，關鍵事件法、平衡計分卡的方法都可以用。運用何種管理方式要視情況而定，選擇適宜的績效考核方法。
（三）更新管理觀念，構建特色管理體系
觀念一旦形成就很難改變，長久以來企業傳統的管理觀念已經在管理者心中形成，企業難以形成具有特色的管理體系。要想改變這種狀況，企業就要更新觀念，采取切實有效的措施建立企業特色管理體系。建立企業特色管理體系不能只是空喊口號，要切實的去做，具體可以從以下幾個方面著手。首先要從思想觀念上入手。企業的領導者、各部門負責人要經常外出學習，不斷充實自己的管理知識水平。對于企業的普通員工，因為沒有那么多的資金讓他們外出學習，就可以通過內部培訓學習的方式開展。也可以通過引進優秀的管理人才，為企業注入新鮮血液。其次，要將績效管理的各個層面綜合運用。為保證績效管理體系的有效實施，可以通過建立一個或多個組織機構，對績效的各個部分進行組織、協調、管理，并設立專門的監督檢查小組，對平時的績效考核結果、獎懲情況進行監督檢查。將企業、部門、員工這三個績效管理的層面結合起來，對員工的績效管理是為了對部門進行更好的管理，而對部門的績效管理則可以幫助企業更好的進行管理，員工的績效管理管好了，企業的管理也會更上一層樓，三者之間相互促進的關系，一定要處理好。
