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對插花的認識范文1
正文：稅收征收管理是稅務管理的重要內容，稅收檢查又是稅收征收管理的重要組．成部分。統一規范的稅制需要科學有效的稅收征收管理來實現，而科學有效的稅收征收管理又需要科學有效的稅收檢查來保證?？茖W有效的稅收檢查就是規范化的稅收檢查?？梢?，稅收檢查的規范化問題是稅收征管規范化的重要內容，實現稅收檢查規范化，對于監督納稅人履行納稅義務和征稅人履行征稅職責，防止稅源流失，保證稅款及時足額人庫，維護稅收法紀，減少稅收執法的隨意性，實現科學有效的稅收征管，推進以法治稅，都具有重要的現實意義。下面我就稅收檢查規范化問題談幾點粗淺的認識，供同行們參考。
一、“稅收檢查”概念的規范化問題
明確稅收檢查的概念，是理解和掌握稅收檢查規范化問題的起點。哲學認為，事物的概念，應當反映事物的本質屬性和社會屬性，是對事物本質內容的理論抽象。因此，我們應當從稅收檢查的表象中去研究其本質屬性和社會屬性，從而給它確定一個科學的概念。
然而，在稅收理論界，對稅收檢查的概念表述眾說紛壇，各抒己見。有的同志認為，稅收檢查是“稅務機關監督納稅人履行納稅義務的主要方法”。有的認為，稅收檢查是“稅務
機關按照國家稅法規定，檢查和監督納稅人履行納稅義務和稅務機關執行稅收政策情況的一種手段”。有的認為，“納稅檢查，又稱稅收檢查或稅務查帳”，等等。從這些觀點和表述可以看出，人們對稅收檢查的本質認識和本質內容缺乏理論抽象和科學概括，既不統一，也不規范。眾所周知，概念是“反映對象的本質屬性的思維形式。從對象的許多屬性中，撇開非本質屬性，抽出本質屬性概括而成”。因此，作者認為，根據稅收檢查活動的本質的屬勝，可以給稅收檢查下一個這樣的概念。稅收檢查是對稅收經濟活動依法進行審查和監督的一種方法。稅收檢查人員通過對征納稅雙方的稅收資料和財會資料的審查來確定征納雙方的稅收經濟活動是否合法、合理、真實，最后得出結論，作出公正的處理和評價，并寫出書面報告供征納
稅雙方執行和參考。
這個概念包括以下含義：
1、稅收檢查是一種經濟監督的方法。經濟監督包括財政監督、財務監督、稅務監督、銀行監督、審計監督等等，稅收檢查屬于稅務監督的范疇。
2、稅收檢查的主體不僅僅是稅務機關，也可以是稅務機關以外的依法享有稅收檢查權的機關單位（如財政、審計、檢察等），還可以是納稅單位和個人（如稅收自查）。
3、稅收檢查的對象既是納稅人，又是征稅人；既檢查納稅人依法納稅情況，又檢查稅務征收機關依法征稅的情況。
4、稅收檢查對被查對象的監督是一種間接的監督，事后的監督。因為它只能是對被查對象進行了的稅收經濟活動進行審查監督。
5、稅收檢查的程序和內容是依法進行的檢查機關和檢查人員不能隨心所欲，肆意檢查。
6、稅收檢查的范圍是隨著稅收檢查目的的不同而有所不同。
通過上述分析，可以清晰地知道，稅收檢查與稅務檢查、稅務查帳、納稅檢查等不是等同的概念。它們之間既有內在聯系，又有外在嘔別。稅務檢查對稅收事務管理的檢查監督活動，它既包括稅務工作制度的檢查、稅收計劃的檢查、稅收工作紀律的檢查。稅收征收管理的檢查等等，還包括各級政府對稅務機關工作的檢查和上級稅務機關對下級稅務機關的檢查、稅收檢查、稅務查帳和納稅檢查，都屬于稅務檢查的范疇。稅務查帳是對納稅人的涉稅帳簿憑證資料等的檢查監督活動。它通過對納稅人帳務的審查，確定其帳務所反映的稅收經濟活動的合法性、合理性和真實性，它是稅收檢查的組成部分。納稅檢查是對納稅人是否履行納稅義務情況進行的檢查監督活動。它既是稅收征收管理工作的組成部分，又是稅收檢查工作的重要內容。稅收檢查是對稅收經濟活動的審查監督活動。它既包括對整個稅收征收管理活動內容的檢查，也包括與稅收征收管理活動有關的經濟活動的檢查。由此可知，稅收檢查與稅務檢查、稅務查帳和納稅檢查等概念的相互關系，可以用
二、稅收檢查主體的規范化問題
稅收檢查主體是指依法享有行使稅收檢查權利的單位和組織。稅收檢查主體分為稅收檢查權利主體和稅收檢查義務主體。稅收檢查工作人員代表稅收檢查主體行使檢查權，不能稱作稅收檢查主體。目前，從法學角度看，巳經行使稅收檢查權利的單位和組織有：①稅務主管機關；②財政機關；③審計機關；④檢察機關；⑤各級政府“三大檢查’協公室；③納稅人。其中①至⑤項為稅收檢查權利主體，第③項為稅收檢查義務主體（如納稅人自查）。在現實稅收檢查活動中，這些稅收檢查主體之間存在著重復檢查。交叉檢查的現象，有的以“提前介入”為由，參與了正常的稅收檢查；有的以職能分離和改革為由，重復派人對同一被對象進行多次檢查、同時，稅收檢查主體的檢查范疇、檢查效果都不相同，有的只注意查補稅款；有的稅收檢查結論不告知稅務機關，也不把稅款交由稅務機關人庫；有的只進行檢查不作檢查結論，走走過場而已。所有這些造成稅收檢查主體多元化，各檢查主體之間以及與被查對象之間的紛爭和矛盾。既不利于減輕納稅人負擔，也不利于提高工作效率，方便征納雙方，更不利于實現稅收征收、管理和檢查的專業化．不利于提高稅收征收管理工作水平。為此，作者認為，宜從法律上規范稅攸檢查主體，明確各主體的檢查層次、范疇、職責，使它們各司其職，各負其責，以減輕不必要的重復檢查和交叉檢查，提高檢查工作效率。初步設想是把稅收檢查主體規范為三個層次，即：
1、基本的一般性稅收檢查主體——①稅務主管機關，負責日常稅收檢查工作；②各級政府“三大檢查”辦公室，負責突擊性的綜合檢查；③納稅人，負責自身的稅收自查補報
作。
2、輔稅收檢查主體——①財政機關和審計機關，負責稅務機關年度內日常檢查之后的稅收審查監督；②受托的社會團體，如會計師事務所、審計事務所，稅務機構等，負責委托機關授權范疇內的稅收檢查。
3、特殊性稅收檢查主體——①檢察機關，負責達到立案標準的偷稅案件以及稅務人員瀆職、營私舞弊案件的查處；②行政監察機關，負責違犯政紀人員造成稅收流失案件
的查處。
三、稅收檢查程序的規范化問題
程序就是步驟、次序。稅收檢查的程序是指稅收檢查工作從開始到最近結束，一步一
步有條不紊地順序進行的過程。規范稅收檢查程序，不僅便利進行稅收檢查，而且有利實
現稅收征管公平，提高征管工作效率。目前多地方的稅收檢查程序都不夠規范。有的愿意查誰就查誰，愿意怎么查就怎么查，愿意什么時間查就什么時間查；有的只用電話或口頭通知被查單位，往往產生被查單位辦稅人員外出等因素而影響檢查計劃或進度。有的只作檢查不作結論，檢查結果不通知被查對象。凡此種種都直接影響著稅收檢查工作效果，進而影響征管工作水平。有鑒于此，筆者認為，宜將稅收檢查程序規范為三個階段，同時對這三個階段的工作內容也作相應的規范。
（一）稅收檢查的準備階段
1、收集被查對象的帳簿憑證及一切稅收資料，學習稅收政策和財會制度，分析了解被
查對象的業務范圍和內部管理規章制度及其它有關稅收的情況資料。
2、制定稅收檢查計劃。其主要內容包括；
①被查單位的名稱和概況；②稅收檢查的目的與范圍；③稅收檢查的所屬時期；④稅收檢查的內容和日程安排；⑤安排稅檢人員。
3、稅務主管機關分管領導審批稅收檢查計劃。
4、通知（書面形式）被查對象。
（二）稅收檢查的進行階段
1、做好稅收檢查工作記錄和復制有關證據；
2、深入實際，實地檢查；
3、分類匯總，核實數據；
4、組織座談，聽取被查對象意見。
（三）稅收檢查的終結階段
1、做好稅收檢查工作總結；
2、寫出稅收檢查報告書，其內容包括；①是否達到原定稅收檢查計劃的要求？②闡明
檢查中發現的問題以及為其定性。③說明處理決定事項。④提出建設性意見。⑤主管領
導審批。
3、送達——將稅收檢查報告書送達被查對象簽收。
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[關鍵詞]財務人員；薪酬；差異化管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.056
[中圖分類號]F279.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）12-00-02
近年恚國務院國資委加大國有企業改革力度，主要從國有資本調整以及國有企業重組兩個方面進行，需要建設培養出50家具備國際競爭力的大企業集團。陜西延長石油有限責任公司（以下簡稱“延長石油公司”）是中國擁有石油和天然氣勘探開發資質的四家企業之一，也是集石油、天然氣、煤炭、風多種資源一體化綜合開發、深度轉化、循環利用的大型能源化工企業。而是否能夠有效調動企業所有員工的積極性，增強企業活力，不僅與自身的發現息息相關，還關系著整個石油行業的未來。職工工作積極性的高低，取決于對薪水的滿意程度，因此，建立一種科學合理的薪酬分配制度顯得尤為重要。薪酬差異化管理模式是未來企業管理過程中必不可少的一部分，它能夠實現人才的最大化利用，有效降低企業人力資源管理的成本，提高企業人力資本的綜合價值。
1 薪酬差異化管理的內涵
企業薪酬差異化管理是以體系的形式存在的，以相應的制度作為參考依據，本著多勞多得的原則，根據職工工作種類的不同和工作量的多少，判定薪水的高低，這樣的差異化管理制度是屬于激勵政策的一種，有利于維護勞務的公平性。薪酬差異化管理的核心是績效量化，能夠對職工一個工作周期內的所有工作進行綜合考評，這樣建立起來的薪酬管理制度，有利于企業和職工的長遠發展，從而更好地詮釋當今經濟發展體制下的用人制度，保障人力資源的使用達到最大化。
2 企業財務人員實行薪酬差異化管理的必要性
2.1 是企業人力資源管理的必然選擇
財務部門是企業的核心部門，它控制著企業所有資金的調配與使用，正因如此，財務部門工作人員的職能也是不盡相同的。員工職位多樣化的特點，導致每位員工的價值是不同的，他們個體之間為企業創造的效益也是不同的。在這種情況下，若所有財務人員的工資都處在同一個水平，勢必導致一些人員產生消極心理，從而降低工作積極性，最終導致企業的效益下降。為了避免此類情況的發生，實行薪酬差異化管理是最好的選擇。
2.2 有效降低人工成本，提高經濟效益
現如今，延長石油公司所屬31家單位共有財務人員1 435人，其中，具有高級會計師職稱的僅僅115人，占總體比例的8.1%，會計師以上職稱有412人，占總人數的29.31%，初級職稱347人，占總人數的24.5%，其余人員不具備任何會計從業人員的稱號，通過這些數據能夠發現，在眾多的財務人員中，只有一小部分人屬于高級人才，也就意味著，龐大的財務管理隊伍實質上靠著一小部分人員在支撐，其余人員的工作量小但工資占比高。這對企業而言，是高額的財務管理成本，長此以往，將會是很大的成本壓力，嚴重阻礙企業的發展。實行財務人員薪酬差異化管理，將職工的工作水平和薪酬掛鉤，降低低素質財務管理人員的薪資，節省企業的成本支出，并將剩下的一部分用于提升具備高級職稱人員的薪資方面，這樣既能留住企業的高端人才，又能降低成本，提升資金利用率，為提高企業效益奠定基礎。
3 企業財務人員薪酬差異化管理存在的問題
3.1 舊有的薪酬分配制度存在嚴重缺陷
人員收入執行國有企業原有的結構工資制，增長幅度慢，員工積極性低。目前，很多企業在薪酬分配上依然采用舊有的結構工資制度，其大多數情況下是根據工齡的長短決定工資的多少，間接限制了行動自由，對發揮員工的價值是極其不利的。同時，由于每次工資的漲幅較小，遠遠低于職工給企業創造的價值，因此，出現了職工工作積極性降低的情況。
3.2 財務人員成長通道不暢通，只有行政提拔途徑，沒有技術通道
目前，企業財務部門工作人員的成長通道較為單一，大多數情況下只能依靠部門的提拔，很少能夠通過自身的主動行為提高自己的地位。財務部門也缺少相應的培養教育措施，財務人員后天學習不足，知識儲備下降，長此以往，不能適應繁雜的財務管理工作。
3.3 績效考核工作沒有跟上，年底獎金分配實行平均分配
筆者結合實際情況，發現現在企業財務工作績效考核力度不夠，年終獎金的分配也是按照部門的整體工作情況進行下發，再平均到每個人的手中，這樣做違背了公平性的原則。每個職工的工作內容都是不同的，付出的也有多有少，這種分配方式很容易激發內部矛盾，導致部門內部出現問題。而進行薪酬差異化管理，能夠對每個單位每位工作人員進行績效考評，根據考核的排名和分數決定獎金的高低，無疑是提升工作效率的有力措施。
3.4 企業的薪酬戰略體系存在功能性缺陷
當前，雖然很多企業都在實行差異化薪酬管理，根據職工工作內容的不同將其工資劃為諸多標準，但沒有本著多勞多得的原則，而是根據職稱的高低決定其薪水的高低，一些具備高級會計師職稱的員工，無論其工作總量大還是小，薪水都十分高，而那些職稱較低的職工，即使付出了許多的精力和勞力，薪水也是維持在平均水平，這與績效、職稱等沒有保持統一，差異化管理的激勵作用無法體現出來，違背了當初設定差異化管理的初衷，浪費了大量的人力物力，使薪酬差異化管理體系失去了應有的功效。
3.5 薪酬管理缺乏人力資本觀念
財務管理人員是企業最為重要的人力資源，尤其是高素質的財務人員，更對企業的財務管理水平起到決定性作用。因此，薪酬是實現自身價值的勞動所得，是員工工作的基本要求。但在很多企業中，財務人員的價值往往不能徹底地體現出來，存在較多的薪酬分配不公平和不均勻現象，這種人力資本觀念的缺失，給薪酬差異化管理帶來了阻礙。
3.6 現代薪酬差異化管理理念方式與技術導入不足
很多企業財務管理人員學歷較低，在專業領域沒有較為先進的知識，然而往往是這種人經常打著工作經驗豐富的幌子，拒絕參加財務公職人員的培訓，且由于舊有的薪酬分配模式對其有利，不愿意企I進行薪酬管理模式的改革。另外，企業財務部門對薪酬差異化管理缺乏足夠的認識，沒有充足的理論依據，只是將薪酬差異化管理停留在經驗層面，這導致在實際操作中無據可查，出現問題也沒有相應的解決措施。
4 加強財務人員薪酬差異化管理的措施
4.1 進行薪酬體系改革
企業財務部門應該充分認識到舊有的薪酬分配制度存在的問題，并根據企業的實際情況，適當加強薪酬管理體系的改革。為了便于管理，企業財務部門要根據本部門的實際情況，完善薪酬管理體系，制定相應的管理制度，保障在實施的過程中有據可查。在體系的建設中，明確財務人員薪酬分配標準，完善相應的績效評價制度，對評價標準一一表述清楚，使差異化的激勵作用體現出來，這樣既有助于留住人才，也有利于激發薪資較低的工作人員的斗志，使之更好地為部門服務，發揮更多的作用。
4.2 對財務人員進行分類管理
財務部門要根據各個管理人員所處的位置進行分類管理。根據下屬單位產業類別，以及從業人員的工作性質，分為高級管理人員、中層管理干部、業務骨干、管理會計、核算會計等類別，按不同類別確定基礎薪酬。企業可以在充分討論后，建立市場化的薪酬差異協商機構，這樣可以照顧到每個人的切身利益，也可以召開財務管理人員代表會，經過討論確定相關人員的職務待遇、職務消費以及業務消費等內容。
4.3 加強績效考核
績效考核是薪酬差異化管理的基礎和基本要求，只有具備完善的績效考評體系，差異化管理才能順利的進行。財務領導應該組織相關代表，共同設定績效考評項目和標準，并就如何執行進行討論，需要注意的是，績效考評目標應該在企業發展規劃的基礎上進行設定，不能脫離企業的發展方向，只有這樣，企業才能朝著預想的方向發展，差異化薪酬制度才能支持戰略走向成功。
4.4 暢通財務人員發展通道
企業應該重視財務人員的發展通道，盡可能地拓寬財務人員的發展道路，不要將工作年限作為評判薪酬高低的唯一標準。除了行政提升外，應該開通技術提升這一渠道，使低薪資的人員可以通過后續學習提升自己的專業素養，從而獲得更高的職稱。企業也要拿出足夠的經費定期組織財務人員進行學習和培訓，并承諾只要積極參加學習，可以定期提升薪資，這樣一來，職工受到激勵，工作積極性會大大提升，工作質量也會得到相應的提高，對提升財務管理質量也有一定的幫助。
主要參考文獻
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【關鍵字】企業文化，民族文化，文化差異，人力資源管理
一、中俄企業文化對比分析
目前關于企業文化的定義并沒有統一的說法，不同的管理者對企業文化有不同的定義，其中《中國企業大百科全書》的定義是：企業文化是在企業內部長期形成的、組織成員共同的思想、作風、價值觀和行為準則，它是一種獨具企業自身特色的信念和行為準則。本文采用霍夫斯泰德企業文化模型對中俄兩國企業文化差異進行對比分析。該模型具有五個指標，從不同維度反應文化差異對企業管理產生的影響，分別是“權利差距”、“防止不確定性規避”、“個人主義與集體主義”、“男性化和女性化”和“長期、短期導向”。通過對中俄兩個國家企業各指標指數進行對比，有以下發現：
俄羅斯企業同中國一樣，都擁有較大的權力距離，而且在男、女性化方面均沒有明顯的特征。不同之處在于，俄羅斯企業顯示出極高的不確定性規避，而中國則相反。同時在個人主義和集體主義維度上，中國企業是典型的集體主義，而俄羅斯企業則沒有明顯特征。長、短期導向維度方面，中國企業是典型的長期導向，而俄羅斯企業則堅持短期導向。
二、中俄兩國民族文化對比分析
如果說把企業比作一棵樹，那么企業文化就是根，而國家民族文化就是其深深扎根的土壤。中俄兩國企業文化之間的差異，歸根結底是兩國民族文化之間的差異。
（一）矛盾性和統一性。俄羅斯是一個十分矛盾的民族，在許多方面同時具有兩極化表現。原因在于俄羅斯橫跨歐亞大陸，地處東、西方文明交界之地，東、西方文明在這里產生激烈的沖突與碰撞，其文化發展深受兩方文化的影響。長期以來兩種不同文化激烈的相互作用導致了俄羅斯文化的矛盾性。
中國是四大文明古國中唯一文明沒有中斷的國家，五千年來中國文化雖受到外侵文化的多次沖擊，但都憑借其極強的包容性將這些文化融合成自身的一部分，并持續發展下來，因而中國文化有著極強的統一性。
（二）極端性和中庸。俄羅斯是一個非常極端的民族，凡事非此即彼，沒有過渡，這可能與早期俄羅斯的氣候條件有關。俄羅斯冬季寒冷漫長、夏季短暫涼爽，春秋兩季則十分短暫，這就促使其早期農民在短暫的農忙時刻拼命勞作，集中精力迅速完成大量的工作，而在秋收之后進入無休止的放松和休閑。受惡劣的氣候條件影響，早期靠天吃飯的俄羅斯農民逐漸養成了易走極端、愛走極端的性格特點，并持續影響到現在。
中國人最突出的性格特點莫過于“中庸”。所謂中庸，即在處理問題時要求把握準確的度，恰如其分、不偏不倚，保持一種適當的平衡。中國人相信凡事“過猶不及”，認為假如凡事都趨于極端、態度絕對化，則無論對事對人都是極為不利的。因而在處事過程中崇尚一種相對的穩態，這種穩態即為“中庸”。
（三）排外性和包容性。在某些方面，俄羅斯是一個高度集體主義的民族，比如強烈的排外性。體現在民族意識強烈，具有強烈的排斥外族精神。而中國文化的一大特征就是其包容性?！昂＜{百川，有容乃大”，中國文化正是憑借其自身極強的包容力，將古往今來各外侵文化融合吸收成為自身的一部分，并從中不斷發展。
三、對企業人力資源管理的啟示
基于以上中俄兩國之間文化的差異分析，對于跨文化人力資源管理應該如何有效開展，本文認為應當突出文化差異的優勢，弱化文化差異的不利影響。
（一）正確認識文化差異，做好文化溝通。正確認識文化差異、積極有效的開展文化溝通對于企業而言、尤其是高層管理人員具有極為重要的意義。這要求跨文化企業能夠正確認識兩國之間不同文化的異同之處，并了解其相關文化背景。在對文化差異有了一定程度的了解和掌握之后，本著“”的原則，積極開展文化溝通。人力資源部應當經常組織各種形式的活動，借助這些正式或非正式的平臺，增進雙方對彼此文化的了解和認可，幫助雙方員工正確認識文化差異，了解價值觀和行事準則方面存在的不同，從而營造一種開放溝通、相互信任、真誠合作的組織氛圍，增強員工對企業的認同感。
（二）建立企業自身“合金文化”。文化沒有高下之辯，不存在優劣之分，但是文化差異卻可能成為一把雙刃劍，為組織帶來雙面影響。一個成功的跨文化企業應當能夠以不同文化背景為基礎，在正確認識文化差異、做好文化溝通的基礎之上，結合自身實際，提煉不同文化差異的優勢，弱化其不足，建立企業自身的“合金文化”。
（三）實現“合金文化”。為了控制并引導文化差異給企業帶來的影響，跨文化企業在人力資源管理的各個環節中都應切實注意文化差異的問題，以企業的“合金文化”為中心，從而實現真正的跨文化人力資源管理。
語言問題是文化差異帶來的首要問題，這要求在開始的招聘階段就要注重招募具有較強語言優勢的人才，這樣就能在后期培訓中節省大量語言培訓費用，而新入職人員也能快速投入到工作中，提高組織工作效率。
在日常工作開展的過程中應當加強對企業內員工、尤其是高層管理人員的文化培訓。對于外方員工，應當加強對當地文化敏感性的培訓，幫助其順利了解并快速融入當地文化氛圍，增進其對當地價值觀、行事準則的了解，并在此基礎上增強對組織“合金文化”的認同，從而幫助外方員工更好更快的融入組織，與同事建立良好的人際關系。
對于當地員工，應當著重加強對管理人員在管理方法和企業文化方面的培訓，從而提高雙方管理人員在工作的協調程度以及配合程度，確保企業管理水平能夠達到組織戰略目標的要求。同時人力資源部應當組織開展文化座談會、研討會等形式的活動，為雙方管理人員彼此溝通、交流經驗、分享心得提供平臺，從而更好的實現企業“合金文化”。
參考文獻：
對插花的認識范文4
為加快文化強省建設，推動橫店影視文化產業改革創新，打造特色文化品牌，發揮文化產業發展引領作用，推動建設物質富裕精神富有的現代化浙江，浙江省省委辦公廳、省政府辦公廳《關于設立浙江省橫店影視文化產業實驗區提升影視文化產業發展水平的意見》中提出要積極發展影視文化旅游業，依托橫店影視城景區，創新影視旅游產品，提升旅游服務水平。
一、調研目的
在影視文化旅游業大力發展的新形勢下，希望通過本次調研，藉以點帶面的方式，對橫店影視文化旅游業外語人才的需求狀況進行調查，了解外語人才隊伍發展中存在的問題，并探討解決方法，以促進外語人才能更好地服務地方經濟建設，為橫店影視文化旅游業做出良好貢獻。通過本次研究，能夠對外語人才隊伍需求狀況進行剖析，提出相關對策，藉以加快橫店影視文化旅游外語人才隊伍建設，提高橫店區域的旅游質量，進而吸引更多的境外游客。
二、調研對象與方法
帶著上述目的，我們于2013年6月至11月期間走訪位于浙江省東陽市橫店鎮的橫店影視城景區，對該景區的影視文化旅游業現狀及對外語人才的需求情況進行了集中的實地調研。調研的對象主要包括調研的對象主要包括橫店影視城高層領導、橫店影視文化旅游各景區的相關負責人、部分旅行社和酒店的管理人員、外語導游、中外游客等。
本次凋研主要采取的方法有：（1）文獻檢索法：充分利用查找網絡和圖書館的相關資源，將所取得的資料數據作為研究的理論依據及參考資料，為實地調研做前期準備；（2）調查問卷：本次調查共發放問卷50份，回收45份，回收率為90%，內容涉及有關從事橫店影視文化旅游業外語人才的就業前景、橫店影視文化旅游業的發展方向、使用外語的頻率等十個問題；（3）實地調研的方法（問卷調查，隨機訪談）：對橫店影視城各個景區的相關負責人進行深入和細致的訪談，從用人單位的角度更多地了解景區內境外游客人數和企業對于對外語人才能力要求等。（4）電話訪問的方法：就在實際的調研過程中遇到的問題向橫店影視城有限公司等單位進行了詳細的電話咨詢，并做好相關記錄工作。
三、調研項目與現狀分析
（一）橫店影視文化旅游業概況
橫店影視城位于中國浙江中部東陽市的橫店鎮境內，距省會城市杭州160公里，出于江、浙、滬、閩、贛四小時交通旅游圈內，與中國小商品城義烏市相距36公里。自1996年以來，橫店集團累計投入30個億資金建設橫店影視城，現已建成廣州街、香港街、清明上河圖、秦王宮、夢幻谷、大智禪寺、明清居民博覽城、屏巖洞府、明清宮苑等13個跨越幾千年歷史時空，匯聚南北地域特色的影視拍攝基地和超大型的現代化攝影棚，橫店影視城已經成為國家AAAAA級旅游區。在國家大力發展旅游業和文化產業的大背景下，橫店影視城始終堅持“影視為表、旅游為里，文化為魂”的經營理念，實現了影視基地向影視文化旅游的轉變，實現了影視產業與旅游產業相結合，與文化產業協同發展的新形勢。旅游產品更新換代，從第一代以影視基地觀光景為主的旅游產品，到第二代以影視文化演藝秀為主的旅游產品再到第三代以影視拍攝體驗活動為主的旅游產品，和第四代以非影視主題景區為主的旅游產品。橫店影視文化旅游業不斷地創造出可觀的經濟效益和社會效應，不斷地帶動了區域經濟的發展。官方數據顯示，在全國許多旅游景區游客接待量普遍大幅度下滑的情況下，2013年橫店影視城全年接待了影視拍攝劇組139個；接待中外游客1200萬人次，同比增長2%；營業收入與實現利潤同比分別增長了14%和7%。這些數據表明，橫店影視文化旅游業在不斷地為為企業和社會創造財富，也贏得了市場競爭對手的
尊重。
（二）橫店影視城的旅游市場
1、游客 橫店影視城作為國內拍攝場景最多、規模最大、設施最全的影視拍攝基地，以影視文化業帶動旅游業的蓬勃發展，吸引了中外游客前來觀光旅游。據有關景區人員介紹隨著各大電臺和網絡媒體對電視劇和電影的熱播和報道，橫店影視城的游客人數因其良好的知名度和美譽度而激增。游客為了能夠親臨現場游覽電視劇和電影的拍攝場景，并親自參與景區內的影視表演活動。在外國游客方面，隨著美國好萊塢《功夫之王》、《木乃伊3》等國際大片在橫店影視城拍攝和在全球熱播，外國游客人數也在增加，其中游客主來至于韓國、東南亞、歐美等國家和地區。但是外國游客在整體上所占比重
并不大。
2、導游 我們在景區采訪了部分導游和多個旅行社的工作人員，對導游這一職業狀況進行了調查。據官方統計數據顯示：2013年十一黃金周橫店影視城各景區、酒店共接待游客總數為94.33萬人次，比去年同期增長了2.56%，其中外國游客有來自東南亞等國家和地區，而橫店影視城專職的外語導游人員相對較少，而這一小部分外語導游的英語專業知識水平還有待進一步提高?；谶@樣的現狀，橫店影視城及其先關旅行社對專業的外語人才極為需要的。
3、服務業
橫店影視城投資建設了從一星級至四星級不等的二十多家賓館酒店，同時還配有多家旅游酒店，旅游汽車公司，好樂多購物商場等。雖然橫店影視城的影視文化旅游產業已經形成了吃、住、行、游、購、娛、教、康等多產業要素組合的較為成熟的品牌和產業鏈。但是就長遠的發展而言，橫店影視城在相關旅游和娛樂設施等方面還有待于進一步的開發與提升，規模也有待進一步擴大。
（三）調查結果與分析
1、同橫店影視城管理人員問卷和座談的調查結果
我們對橫店影視城風景區的管理人員作了隨機問卷調查。根據對問卷情況的分析，我們得到以下信息：橫店影視城年游客的接待量為1000多萬人次，但是外國游客的所在的比例比較小，因此對外語人才的需求量也比較適中。橫店影視城旅游的游客中，外國的游客主要還是來至于東南亞或是中東國家和地區，只有少部分游客來至于美國等發達國家。外國旅游團的規模不大，偶爾有大型的參訪團來橫店影視城觀光旅游。專職的外語導游或外語服務人員的數量不多，一般就是橫店影視城旅行社有個別的專職英語導游，大多數時候都是邀請兼職的外語專業的老師或學生承擔帶團或翻譯的任務。因此，專業的外語導游在整個導游團隊中所在比重較小。雖然目前對外語導游的學歷要求不高，一般要求是?？埔陨?，具備良好的語言溝通能力，能對各個景點進行基本準確的外語講解等。但是景區的管理人員還是希望今后的外語導游及外語服務人員能夠不斷地提高自身的業務水平和口語表達
能力。
2、同橫店影視城旅行社負責人電話訪問的調查結果
我們對橫店影視城旅行社的負責人進行了電話訪問。根據電話訪問調查的結果分析，我們得到以下信息：外語人才在旅行社人員中所占比例很少，僅為2%左右，專職中文導游70多名，學生兼職導游60多名，但是專職的外語導游只有2名。遇到入境旅游旺季的時候，就讓兄弟單位的浙江橫店影視職業學院的英語教師或商務英語專業的學生幫忙。但是大多數來至東南亞或中東國家的游客，還是希望能夠為他們提供小語種導游的服務。因此，小語種的外語人才十分缺乏，韓
語、日語、俄語等小語種導游尤其稀缺。目前的外語導游一般涉及到了只有英語人才，小語種的人才比較難招。
3、同基層導游問卷和座談的調查結果
我們同基層導游進行了隨機的調查問卷和座談。根據問卷和座談所得到的調查結果分析，我們得到以下信息：從事外語導游的人才需要具備較強的語言表達能力和隨機應變的能力。如果是剛從高校出來的畢業生，雖然有一定的語言基礎，但是還是缺乏帶團的實踐經驗，需要不斷地獲取知識，強化外語表達技能。因此，在淡季或是空余的時間里，單位會邀請專業的教師給外語導游或外語服務人員進行集中培訓，強化他們的口語能力和外文導游的知識。此外，外語人才的收入缺乏穩定性，首先單位會給他們固定的工資，但是外語導游的總體收入還是不及中文導游。全職的中文導游收入為每月2000-4500元，外語導游工資2000-3500元，優秀的中文導游可以拿到4000元以上。導游的收入可以依靠帶團補貼、商品推銷的“回扣”和“小費”等所謂的“灰色收入”。但是外語導游所接待的游客人數遠遠不如中文導游所接待的國內游客多。所以專業的外語導游的流動性會很大，他們會選擇跳槽，這樣就使得整個外語人才隊伍建設受到了影響。
4、同橫店影視城景區外國游客的訪談調查結果
我們在景區內隨機采訪了三位來至新西蘭的游客。通過和他們的交談，我們從他們那得到了寶貴的信息和意見。這三名外國游客對橫店影視城的導游和接待服務非常滿意，對外語導游的熱情和耐心的講解留下了深刻的印象。但是他們也表示了自己的觀點，那就是橫店影視城在中國已經有一定的規模，但是比起美國的好萊塢還是有一定的距離，在硬件設備和交通服務方面仍需要進一步的完善。同時，他們也對外語導游的英語水平也提出了更高的要求。
四、結論及對策
我國旅游業同世界旅游業不斷發展的今天，需要更多的外語人才。橫店影視文化旅游業的發展備受關注，通過本次調研活動，我們對橫店影視文化旅游業對外語人才的需求情況有了大致了解，為今后我們外語人才的培養也提供了可供借鑒的思路，具有十分重要的意義。針對我們在調研過程中所反映外國游客不多等問題及橫店影視文化旅游業在未來所擁有的潛力與優勢，我們提出以下幾點應對策略。
1、進一步擴大宣傳力度和提升品牌知名度
不斷地宣傳和推廣橫店影視城的影視文化特色，積極開拓創新，夯實橫店影視城風景區文化和人文題材，形成以影視文化為核心的精品旅游線路。加強與各大中外旅行公司或旅行社建立長期友好的合作關系，特別是海外旅游界知名人士、新聞媒體的聯系溝通，適時邀請他們前來橫店影視城進行旅游采風報道，從而進一步提升橫店影視文化旅游業的知名度和在國內外的影響力。不斷地擴展海外市場和業務渠道，在海外建立橫店影視城的營銷部，負責對橫店影視文化旅游的宣傳，并接受客戶的訂單和安排旅游。
在當今信息技術高速發展的時候，還可以依托互聯網技術，進行網絡營銷和推廣，建立橫店影視城的海外銷售平臺。在不同國家的各大知名門戶網橫店影視文化旅游的信息，讓千千萬萬的海外網民了解橫店影視城，讓更多的外國游客來橫店影視城觀光旅游，感受影視文化的魅力。此外，在國內外的機場、地鐵站、商場等公共場所做好橫店影視文化旅游的廣告宣傳，擴大品牌知名度。
2、優化景區環境和健全交通樞紐
橫店影視文化旅游風景區依托其特有的景點、優質的服務和優美的環境來吸引拍攝劇組和游客，景區環境的好壞直接影響著橫店影視文化旅游業的發展。因此，可以由地方政府和橫店影視城風景區職能部門牽頭，對橫店影視城的景區環境進行美化和維護，加強管理和監督。在政府良好政策的引領下，合理利用和開發具有潛在值的資源，不斷地擴大景區的規模，橫店的影視文化旅游產業不斷地走獨具特色的發展道路，以適應橫店影視文化旅游業國際化發展的路線。如：進一步推進由省委、省政府大力扶持下的橫店萬花園和上海灘影視拍攝基地等一批新的重大旅游項目建設。
此外，為了迎接更多的中外游客，尤其讓更多外國游客來橫店旅游，應不斷地健全橫店的道路基礎設施建設，加快對公交車站、長途汽車站和橫店機場的建設。時刻準備應對客流高峰，保證旅游的安全。
3、增強外語人才隊伍，助推橫店影視文化旅游發展
雖然目前橫店影視城的外國游客比起國內游客來說數量不是很多，專業的外語人才，特別是外有導游很少。但是隨著橫店影視城的開放程度的不斷擴大，將會有更多的外國游客不斷涌入，我們應該做好充分的準備，要建立和健全整個外語人才隊伍，提高外語人才的業務水平和外語能力，將影視文化的精髓傳達給更多的外國友人，讓世界了解橫店影視城以及橫店影視文化。
對插花的認識范文5
關鍵詞：聯盟；組織文化；信任；關系治理
引言
建筑業不同于一般的工業行業，其依賴涉及異地（off-site）制造（包括設計和采購）及場內（on-site）生產裝配和服務支持的中小型企業的比率較高[1]。過多的市場化參與主體，增加了交易成本，降低了管理效率。與此同時為了應對激烈的競爭環境、復雜的施工技術和多樣化的業主需求，建筑領域中越來越多的企業參與到聯盟中來（比如業主與設計、施工單位聯盟）?；趯W習方法和知識、社會資本、形成網絡管理等原因，建筑領域的企業之間可能會保持聯盟合作關系[2]。
但有一些聯盟并沒有滿足合作伙伴的期望，或者是因為某些原因失敗了。有學者指出忽視聯盟伙伴的組織文化差異（Cultural Differences）是導致聯盟失敗的重要原因之一[3]。另外，一些研究指出利用合理的聯盟治理模式（如契約治理和關系治理）來平衡聯盟伙伴之間的利益關系，最大限度的提高聯盟成功的概率[4]。相對于股權聯盟，非股權聯盟在建筑行業的應用更加普遍，聯盟伙伴之間的合作主要通過聯盟契約內容來體現。由于聯盟契約的不完全性，加上契約雙方對于交易結果只能在事后觀察，因此，實際的履約過程更多的依賴關系治理。關系治理能夠起到降低交易成本和減少交易風險的作用[5]，它是一種非成文的治理方式，這種方式對于有著幾千年文化積淀的中國人來說，是更適合中國人的管理。
在一個普遍注重人情關系的國家里，企業在組建聯盟時，對于聯盟合作伙伴的選擇往往不是嚴格按照聯盟的特定目標對大量潛在合作伙伴進行評估，而是直接將目標鎖定為朋友、熟人等特殊關系群體，實際上這些特殊群體之間的關系表現為初始善意信任關系。初始善意信任在一定程度上降低了伙伴間的交易風險，進而影響著企業聯盟契約的選擇[6]。之前的一些研究將信任看作是單方面信任[7]，而聯盟伙伴彼此相互形成的初始共同善意信任才會最終對伙伴之間的溝通、交流等產生決定性影響。
因此，本文依托相關研究理論，以關系治理為因變量、組織文化差異為自變量、初始共同善意信任為調節變量，構建它們之間關系的概念模型，并運用202份問卷調查數據進行研究假設的實證檢驗，以期得到為建筑行業聯盟管理層提供聯盟伙伴選擇及關系治理實施程度決策參考的研究成果。
1. 理論基礎與研究假設
1.1 組織文化差異與關系治理
組織文化可以被定義為一組復雜的價值觀、信念、承諾和符號，解釋一個企業管理交易的方式[8]。本文專注于可以由觀測結果證實的相關維度，包括交易伙伴在管理風格和組織反應上的差別性[9]。
管理風格是組織管理層或個人文化的組成部分[10]，包括管理團隊對風險的態度、決策方式、控制和交流方式。比如有的企業依賴正式規則制度和嚴格的控制，而另外的企業則注重經驗法則及保持靈活性。管理風格對每個組織都是唯一的，如果聯盟伙伴之間的管理風格存在較大差異，當企業加盟時，聯盟管理風格就可能會出現以下三種情況：要么不確定、要么反映折中方案、要么偏向強勢伙伴的風格[8]。無論采取哪種方式來應對管理風格差異，都可能會導致溝通交流困難，甚至引發沖突的發生，不利于聯盟關系治理。因而提出：
假設1 管理風格差異對關系治理具有顯著的負向影響。
組織反應指的是一個企業對外部實體和環境中發生事件的反應。不同組織的成員對外在環境的態度是不同的[11]。聯盟伙伴對外部環境反應的不一致性給關系治理帶來了直接的影響。例如，如果一個企業的思想是開放的和信任他人的，當其合作伙伴在與他人交易中是猜疑的或虛偽的時，雙方可能不會保持互惠互利，共同的愿望難以實現。合作需要態度和信息的交換[12]，當伙伴在分享信息或接受外人建議的傾向不同時，他們之間會變得不信任和拒絕承諾，不利于聯盟企業間的團結合作及信息交流，甚至使聯盟企業之間產生矛盾和沖突。于是，得到：
假設2 組織反應差異對關系治理具有顯著的負向影響。
1.2 初始共同善意信任的調節作用
初始共同善意信任是相信聯盟合作伙伴彼此都是善意的、有責任的、可靠的和正直的[13]，其程度越高，伙伴彼此間的互相調整和協調將變得容易，這樣有利于信息等資源的交流共享，從而可以有效的避免沖突，節約企業和聯盟的交易成本。相反，在聯盟伙伴組織文化差異較大的情況下，如果伙伴間缺乏初始共同善意信任，他們就會暗地里采取一些不正當或不公平的行為，不愿意與對方分享信息，甚至故意做出一些對合作伙伴不利的行為，使伙伴間的沖突進一步激化。初始共同善意信任的出現可以使聯盟成員增強溝通，及時解決沖突，融合各自的利益目標，克制自己的投機行為，從而降低伙伴間的關系風險[14]。我們得到：
假設3 初始共同善意信任對管理風格差異與關系治理之間的關系具有調節作用。
假設4：初始共同善意信任對組織反應差異與關系治理之間的關系具有調節作用。
綜合以上分析，可以得到組織文化差異、初始共同善意信任與關系治理的概念模型（見圖1）。
2. 研究方法
2.1 數據收集及數據分析方法
以重慶、成都、深圳、廣州等幾個城市的建筑行業的企業聯盟為對象，通過實地調查、網上調查、MBA班學員調查等形式，共發放問卷800多份，收回319份，回復率約為39.88%。為了在一定程度上保證實證分析結果的可靠性，首先對收回的問卷從多角度就其有效性進行判斷，剔除無效問卷，共得到有效問卷202份，問卷有效率為63.32%，有效問卷的數量達到了研究方法的要求。根據研究的需要，采用SPSS17.0和AMOS18軟件包進行量表的信度和效度檢驗，利用SPSS17.0進行研究假設的驗證。
2.2 量表設計
針對變量的每個測量指標所對應的問題都采用Likert5級量表法量化，其中1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”，2～4代表的同意程度依次增大。
①因變量――關系治理（RG）
參考Heide和John[15]等相關研究對關系治理進行刻畫和測度，包括靈活性（FL）、信息交換（IE）、團結（SO）三個測度。
②自變量――組織文化差異（OCD）
參考Lavie， Haunschild和Khanna[9]等人的研究成果分別對管理風格差異（MSD）和組織反應差異（ORD）進行測度。
③調節變量――初始共同善意信任（IMGT）
參考Zaheer， McEvily和Perrone[16]等的研究成果，用4個指標對初始共同善意信任進行測度?；诳刹僮餍?、聯盟雙方的善意信任差異的思考，利用公式IMGT=IGTF+IGTP-|IGTF-IGTP|進行計算[7]，其中IMGT代表初始共同善意信任；IGTF代表本企業的單方初始善意信任；IGTP代表聯盟伙伴的單方面初始善意信任。
④控制變量
由于所收集的調查數據來源于多個地區，因此，將區域（AREA）變量加以控制，引入0-1虛擬變量。另外，規模的差異性（SD）資產專用性（AS）也會影響聯盟治理，因此均作為本研究的控制變量。
3 數據分析
3.1 信度與效度分析
具有一定可靠性和效度的量表是進行實證研究的基礎。表1中的Cronbach s’α系數均在0.7以上、CITC大于0.5，說明量表具有一定的穩定性和可靠性。
本研究量表大多采用文獻已有量表，因此，量表具有較好的內容效度。表2顯示，各指標的因子載荷（除AS3和IE4外）均大于0.71、個別項目信度（除AS3和IE4外）均大于0.5達到要求，AVE均大于0.5的推薦值，CR基本達到0.8的建議值。雖然AS3與IE4的因子荷載及信度未達到要求值，但基于其具有較強的理論意義，予以保留。在表3中，所有變量AVE的平方根都大于其與其它變量的相關系數，滿足判別效度條件。
3.2 模型分析
本研究采用SPSS17.0軟件進行層級回歸分析，在調節作用檢驗前首先對變量進行了中心化處理。
① 組織文化差異對關系治理的影響分析
從表4中可以看出，關系治理對各變量進行回歸分析，得到的各模型的F值均在0.001水平之上顯著，模型回歸效果較好。
由Model1得到，控制變量規模差異和區域對關系治理影響并不顯著，而控制變量資產專用性對關系治理有顯著的負向影響。Model2中關系治理對管理風格差異和組織反應差異的回歸系數分別為-0.016（P>0.05）和-0.226（P
② 初始共同善意信任的調節作用分析
Model3在Model2的基礎上加入初始共同善意信任變量，Model4則是在Model3基礎上加入管理風格差異與初始共同善意信任的交叉項以及組織反應差異與初始共同善意信任的交叉項。實證結果顯示：當在Model3的基礎上加入交叉項后，Model4的R2為0.275，提高了0.049，說明Model4比Model3具有更強的解釋力度。管理風格差異與初始共同善意信任的交叉項、組織反應差異與初始共同善意信任的交叉項系數分別為0.081（P>0.05）、0.177（P>0.05），因此，初始共同善意信任對組織反應差異與關系治理之間的關系具有顯著的調節作用，而初始共同善意信任對管理風格差異與關系治理之間的關系不具有顯著的調節作用，即假設3未通過驗證，假設4通過了驗證。
4 研究結論與啟示
本文考察了建筑行業非股權聯盟的組織文化差異對關系治理的影響以及初始共同善意信任的調節作用。
第一，對于建筑行業的非股權聯盟而言，比如工程建設方與承包方具有相似的對外反應態度，合作伙伴彼此會更容易被理解，溝通順利、信息通暢，利于信息交換和團結合作。相反，合作伙伴之間如果組織反應差異性過大，由于文化的粘性，使聯盟伙伴彼此調整固有的文化風格是非常困難的，他們之間的溝通和交流受到阻礙，不利于關系治理。而管理風格差異對關系治理的影響并不顯著，這可能由于聯盟成立初期合作伙伴彼此很難識別出組織內部管理風格上的差異，或者由于非股權聯盟的合作程度較低，合作伙伴只要對外反應保持一致性即可，對于伙伴內部管理風格上的差異，大家并不關注，或者認為也沒關注的必要。因此，在建筑行業建立非股權聯盟的管理者應認真考慮聯盟伙伴對外部環境反應的組織反應差異性，不應選擇差異較大的企業作為自己的聯盟合作伙伴。
第二，從實證研究的結果來看，當聯盟雙方意識到他們之間存在明顯的管理風格差異時，不會因為各合作主體之間存在較高的初始共同善意信任而降低關系治理的程度。與初始共同善意信任不能降低客觀存在的管理風格差異不同，由于組織反應本身包括企業對外部合作伙伴的態度及信任水平[9]，組織反應的差異會因較高初始共同善意信任的存在而被降低，因此其調節作用是顯著的。作為深深的嵌入在企業內部的管理風格，難以通過初始共同善意信任去改變長期積淀被企業全體成員普遍認可和接受的精神世界，其調節作用是不顯著的。因此，對于建筑行業的企業管理者來說，在聯盟初期，如果能與聯盟合作伙伴建立較高的共同善意信任關系，那么組織對外反應差異對關系治理的負向影響將會有所減弱，所以，企業在建立聯盟前，應加強與擬合作伙伴的溝通和交流，盡可能提高初始共同善意信任水平。
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對插花的認識范文6
關鍵詞：金山區 瑜伽鍛煉 動機 全民健身
1.前言
近現代瑜伽因為選擇滿足人們的健康需要和審美需要這樣具有共性的實用價值相結合，從而風靡世界。近年來在中國得到了蓬勃的發展，正逐漸成為大眾最喜愛的運動項目。
本研究著眼于金山區石化地區的健身會所及美容瑜伽會所，到目前為止，瑜伽在金山區石化地區已有8家具有瑜伽課程的健身會所，其中2家是美容養生會所帶有瑜伽課程，5家健身會所開設有瑜伽課程，最后僅有一家是純粹的瑜伽會所，他們中間每周的開課頻率均在7次以上。在此次調查過程中，為了深入了解金山區中年人參與瑜伽鍛煉的現狀，為更好的推動瑜伽在金山區的進一步發展提供參考。
2.研究對象和方法
2.1研究對象。金山石化地區的錦宏健身會所，一兆韋德健身會所，萊詩格健身中心，歐富健身會所，歐樂美容健身會所50名中年會員和金山石化社區文化中心100名中年居民。
2.2研究方法
2.2.1文獻資料法。本文通過參閱大量國內外休閑體育、體育管理學、社會學及大眾健身等方面的文獻對瑜伽健身的原理、發展現狀進行了研究
2.2.2問卷調查法。本文根據所研究的目的和內容，設計相關問卷，在問卷設計的過程中，參閱了與本研究有關的大量書籍和電子材料。并請教指導老師，對問卷的不足之處進行修改。
2.2.2.1問卷的發放與回收。根據研究目的，發放人數為瑜伽健身會員和一般社區居民，分別為50和100份。表1給出了問卷的有效回收率96%。
2.2.3對比分析法。對比瑜伽鍛煉參與者和未參與者的健康狀況、生活壓力情況、運動參與情況等多方面的信息，分析兩者的異同，尋找大眾對瑜伽鍛煉的共識和誤區，以為瑜伽鍛煉的進一步開展提供依據。
3.結果與分析
3.1瑜伽會員問卷調查結果分析
3.1.1瑜伽會員的基本信息分析。如表1所示為中年瑜伽會員的年齡層次統計，從表中可以看出，隨著年齡的增加，瑜伽會員的鍛煉人數逐漸減少，這可能是由于身體原因或是思想觀念作用的結果。從某個角度看來這一數據也同時表明有越來越多的中年人開始接觸并參與瑜伽鍛煉。
3.1.2瑜伽會員的鍛煉動機分析。瑜伽會員最初參加鍛煉的最常見的動機是塑性和調節體重，從一定程度上說明瑜伽在大眾心目中的大概地位就是可以實現人對外在美的需求，其次是好奇和追隨潮流，分別占到10.42%和14.58%。而經歷一段時間的鍛煉后，許多人養成了習慣，于是有超過三分之一的瑜伽會員深愛這項運動，已經養成了一種鍛煉的習慣。
緩解壓力這一選項更是受到了過半數瑜伽會員的親睞，此外提升自我修養也達到了41.67%，說明在瑜伽鍛煉的過程中，會員逐漸體會到了瑜伽的內涵，領略了瑜伽的真美之在?？梢娭心耆藚⒓予べゅ憻挼膭訖C是正面積極的。
表2是統計出了會員的練習頻次和聯系年度的調查結果。綜合分析上述數據，我們可以看出由于媒體的傳播和人們健康意識的提升，中年人參與瑜伽鍛煉的人數總體上呈現出上升趨勢。反映了中年人參與瑜伽鍛煉的人數總體是上升的。
表5給出了瑜伽會員在進行瑜伽鍛煉后所得的自我體驗效果統計。從會員的調查問卷來看，關于瑜伽健身對體重控制、增強身體柔韌性等多方面的功效他們都予以了高度的贊賞和肯定，這表明中年人對瑜伽鍛煉的效果是相對認可的?！糂P）〗
3.1.3對健身會所的認識和選擇。除44%的會員認為健身會所收費屬于一般可接受范圍外，只有10%左右的會員認為健身會所售價低于一般可接受范圍，46%的會員認為高于一般水平，其中還有13%的人認為健身會所的收費有點過高。說明人們對健康的重視程度不可小覷，同時也反映出健身市場的良好前景。
4.結論與建議
4.1結論
1.中年人參加瑜伽鍛煉的動機是正面積極的。但還是有小部分中年人對參與瑜伽鍛煉還是處于茫茫然的狀態當中
2.中年人參與瑜伽鍛煉的人數總體上呈現出上升趨勢，可還是有較大的人群不知道這項運動的存在。
3.對瑜伽鍛煉的積極意義給予了正面的評價和認識。但還是有一部分人群認為它沒有明顯的效果且還會產生運動損傷。
4.中年人的消費都趨于理性消費，基本都傾向于選擇處于中等價格水平和服務設施設備水平的健身會所。但還是有64%的一般居民認為瑜伽鍛煉的收費還是相當昂貴的。
4.2建議
1.加強對未參與瑜伽鍛煉及瑜伽鍛煉的中年人給予正確的鍛煉方向。
2.加大對瑜伽鍛煉的宣傳，并在課上傳授關于瑜伽理論上的知識。
3.加強對每位鍛煉者的身體健康的了解以及鍛煉果斷過程中關注到每位鍛煉者的身體的接受程度。
4.小幅度降低收費或者采取一系列的活動使得更多的中年人了解瑜伽加入到瑜伽這項運動當中。（作者單位：上海體育學院）
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