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綜合管理部考核標準范文1
關鍵詞：功效考核法；經營管理；應用；創新
中國電力體制改革在國家經濟發展大局中開始邁入全新階段，更趨向市場化、均衡化、創新化、數字化和品質化，在不可再生煤炭資源需要保護開采、高效利用、清潔生產、超低排放的國策紅線面前，煤電企業經營形勢的深刻變化不可阻擋。利用小時大幅下滑，單位盈利縮減迅速，如何有效應對這突如其來的市場考驗，企業行為的系統改進和提質增效成為全行業必須共同面對和盡早突破的一道生命線。
一、功效考核法的應用背景與概述
十三五期間，國家對煤電企業的運營提出了前所未有的嚴苛要求，舊老機組的系統升級改造、新建機組的優質建設已成為行業共舉。推行以“清潔生產”、“全方位對標”、“全面管理”、“低成本運營”等為中心理念的提升行動計劃，力求在數字化、生態文明、節能減排方面培育相對優勢，通過管理提效推動指標進步、效益保增和綜合改善，已經是煤電企業的不二選擇。其中，“全面考核”的體系設計首當其沖，效益是責任的方向，考核是量化的責任。一套科學公正的責任評價考核機制是企業管理的基石，使得好、用得久，將會促進企業職責分工更加合理、發展目標更顯明確、執行標準更具實效、創新動力更趨渾厚。功效考核法是企業根據業績因素，進行業績量化考評的有效方法。它是按照多目標規劃原理，對每一項評價指標確定一個滿意值和不允許值，以滿意值為上限，以不允許值為下限.計算各指標實現滿意值的程度，并以此確定各指標的分值，再經過加權平均進行合總，從而評價企業經營的綜合狀況，并配套實行一定規則的獎懲辦法，構成完整的企業經營績效考評體系，達到業務責任量化評比的目的。具體可劃分為四個子模塊：（1）評價指標項目塊；（2）評價標準參數塊；（3）評價計分規則塊；（4）考核標準系數塊。
二、煤電企業應用功效考核法的具體實施
1.企業經營狀態評價項目的確定
企業經營狀態評價內容大致可分為財務績效和管理績效兩個方面。財務績效一般包括企業盈利能力狀況、資產質量狀況、債務風險狀況和經營增長狀況等；管理績效一般包括戰略管理、發展創新、經營決策、風險控制、基礎管理、人力資源、行業影響、社會貢獻等。按照企業經營指標的層級關系和影響性質，選入二十個指標來進行定量考評，形成評價指標項目塊。其中包括八個基本指標和十二個修正指標。具體如下：①盈利能力狀況由凈資產收益率、經濟附加值兩個基本指標和利潤額、發電量、兩個細則凈收入三個修正指標進行評價，主要反映企業經營的收益情況和盈利質量。②能源消耗狀況由綜合供電煤耗、綜合發電水耗兩個基本指標和綜合廠用電率、燃油耗量、外購電量、入廠入爐煤熱值差四個修正指標進行評價，主要反映企業所占用能源的總量水平和利用效率。③成本費用狀況由入廠標煤單價、財務費用、物資庫容比、修理費用四個基本指標和煤泥摻燒量、物資集采率、運行耗材費、灰渣處置費、管理費用五個修正指標進行評價，主要反映企業的成本費用投入水平、額度比例與單值大小。
2.權重分、基準值、修正數的確定
評價標準由各項指標權重分、基準值、檔差值、達檔系數、修正數組成的參數塊構成。分為優秀、良好、達標、較低、較差五個檔區，對應達檔系數分別為1、0.8、0.6、0.4、0.2，“較差”以下為0。各項指標權重分數的設定，依據其重要性、引導功能和集團經濟責任指標權重數進行權衡確定，總和不限于百分制。目前，所選用盈利能力狀況、能源消耗狀況、成本費用狀況三大類權重分數之和暫定為100分，構成企業經營綜合指數，代表一定統計期內企業經營的綜合水平。每大類下的各項基本指標和各項修正指標的權重分數之和相等，并等于該大類的權重分數。指標的基準值根據行業標準值、企業年度考核值、計劃分解值、進度調整值、工藝設計值、性能試驗值、運行實效值、歷史最優值和同業先進值，綜合核定。以基準值為參照，按照一定的檔差值設定五個不同的檔位置和檔位區間.修正指標對其歸屬類的基本指標進行修正。修正指標的完成值位于較差值與優秀值之間，單項指標修正系數＝1.0＋（本檔達檔系數＋功效系數×0.2-該大類基本指標分析系數）；當好于優秀值，單項指標修正系數＝1.2＋本檔達檔系數－該大類基本指標分析系數；當劣于較差值，單項指標修正系數＝1.0－該大類基本指標分析系數；單項指標的修正幅度一般控制在0.6～1.2，個別指標難以確定修正標準時，單項修正系數規定為1，即不修正。
3.評價分數的計算方法
企業經營綜合指數、大類指標、單項基本指標和單項修正指標加權修正系數四項數據構成評價對象，各自計分規則塊的集合形成計算方法。①企業經營綜合指數的計分是盈利能力狀況、能源消耗狀況、成本費用狀況三大類得分的算術和。②大類指標的計分是該類所有單項基本指標之和，再乘以大類修正系數（即所有修正指標單項加權修正系數的算術和）后而得。③單項基本指標的計分是將考評指標實際值對照基準值，按照規定的功效算分規則計算各項指標得分。4.物質獎懲的核算方法與指標權重得分緊密掛鉤，設置經營指標專項獎金120萬元/年，分為經營綜合獎和單項指標獎兩種。以月度、季度、半年度和年度為周期，由部門考核系數與獎懲規則構成考核標準系數塊，并依此進行考評核算和對號分配。①經營綜合獎。將企業經營綜合指數作為經營綜合獎的發放依據，只獎不罰，分為5萬元/月度、6萬元/季度、8萬元/半年度、10萬元/年度。企業經營綜合指數大于等于80分時即可100%全額發放；等于60分時60%發放；位于60～80分之間時，按照線性比例核減總金額；在60分以下時，不予發放。發放對象為公司所有部門，各部門按主管、輔管、協管分別設置1、0.6、0.4的考核系數，實發金額根據該部門考核系數與定編人數進行核定。②單項指標獎。將單項指標評價結果（即完成檔位和功效位置）作為單項指標獎的考核依據，有獎有罰，分為月度獎、季度獎、半年獎和年度獎，發放對象為該指標主管部門責任人員和其他的指標專項獎。單項指標完成“達標”檔，給予該指標主管部門責任人員人均[權重考核標準金額基數＋（權重考核標準金額差數×指標功效系數）]元的獎勵；完成“良好”檔，給予人均[權重考核標準金額基數×2＋（權重考核標準金額差數×指標功效系數）]元的獎勵；完成“優秀”檔，給予人均[權重考核標準金額基數×3+（權重考核標準金額差數×指標功效系數）]元的獎勵，并許可對應專項獎獎金全額發放。完成“較低”檔，給予該指標主管部門“黃牌”警告一次，并停發對應專項獎獎金；完成“較差”檔，追加人均[權重考核標準金額基數×0.8元]的處罰；完成檔位劣于“較差”者，追加人均[權重考核標準金額基數]元的處罰；
三、功效考核法的構建特點
應用功效考核法構建煤電企業經營績效考評機制的最大益處體現在以關鍵業績為中心的指標體系、評價體系、責任體系、考核體系的量化關聯。功效游標可以將企業經營的綜合概況和局部情況呈現得十分表象和直觀，效益動態一目了然，使得每位員工對企業當前的業務目標、進度現狀、優劣勢一清二楚。具體特點有：（1）指標體系的搭建系統、靈活，層級清晰，易于延伸和擴展，整體與部分的關系緊密、協調?？梢噪S時增加新的大類，或者補充新的基本指標、修正指標，使得指標體系不斷完善，與企業管理期望保持高度同步。（2）評價標準統一、規范，基準定制格式豐富，能夠體現單項指標的個性特點，實用性強。指標評價從宏觀上分為五檔，即優秀、良好、達標、較低和較差，步調一致，統一有序。從微觀上說，每項指標的檔位置、檔差值、差值單位都可以根據具體指標的管控特點和監管要求來完成定制，比如可以用絕對值單位或相對百分率來代表差幅，也可以設定不同的檔位置，使用不同的檔差值。（3）通過輔助指標對主要指標的修正，使得評分結果更加公正，在準確反映經營管理基本水平的基礎上，能夠合理、明顯、適度地體現出單項指標的特殊影響，孰優孰劣，誰重誰輕，躍然紙上。（4）基本指標、修正指標、加權修正系數的權重管理貫穿始終。權重是功效考核法的基礎，權重分數越高，功效變化對總體結果的影響就越大；權重分數越合理，功效變化越能精確反映企業經營的動態水準。（5）建立“錢-權”對應勾連的單項指標人均物質獎懲標準。按照10元/分的規則將單項指標的權重分數轉變為該指標“達標”線刻度位置的人均考核標準金額基數和檔差數，并以此向“優秀”和“較差”檔無縫延展，也就是說，指標的五檔期望數值區間也就是該指標的五檔人均考核標準金額區間，一一對應。
四、煤電企業功效考核法的使用功能
為了確保指標的全過程管理和監督質量，及時總結管控經驗，實時暴露運行問題，準確提供決策依據，功效考核法可以從時間周期、預警次數、獎金數額、狀態趨勢、目標偏差等多途徑進行區別使用。（1）時間周期。按照周度、月度、季度、半年度、年度進行統計使用，可以顯示各項指標在不同統計期內的完成情況和截止任何時刻的累計完成數據。（2）預警次數。指標完成檔位處于或劣于“較低”檔，發黃色預警。并通過指標預警狀態與累計預警次數欄，隨時掌握指標安全情況，確定指標優劣排序。（3）獎金數額。設有獎罰結果查詢欄，選擇不同的周期、指標、部門等字段進行綜合檢索查詢，了解各指標或各部門獎金的占分明細、人均所得情況。（4）狀態趨勢。以月為單位，可以按照時間軸順序編組各項指標的不同特性趨勢圖，比如完成值、檔位狀態、功效系數、異常變動等，便于分析研究。（5）目標偏差。設有目標值組態庫，通過編輯目標值、單多項比較的方式進行曲線組態，多維度準確描述指標的目標差距程度和總體平均水準。五、結論功效考核法在煤電企業經營管理中的創新應用，促進企業經營指標評價管理與職員績效考核管理的重新再造和緊密掛鉤，完成指標體系、責任體系、評價體系和獎懲體系的關聯構建和融合改善，使得企業頂層設計與員工基層行為一脈貫通、相輔相成，為煤電企業消除市場份額萎縮、營銷競爭激化、利潤空間銳減的不利影響，推進關鍵業績管理和發展意志落地提供了一種強大的通用工具。作為品質管理不可或缺的重要組成部分，功效考核法必將成為煤電企業應對新形勢、謀求新發展、再創新成果的一把利刃。
參考文獻：
[1]王洪武.火電企業績效考核指標體系構建研究[D].湘潭大學，2010.
[2]郭虹.淺談火電企業引入員工績效考核體系的意義及應用[J].中國集體經濟，2010（，10X）：123-124.
綜合管理部考核標準范文2
一、考核目的和原則
（一）考核目的
近年來，省、市都高度重視住房公積金綜合考核工作，考核內容和標準更加細化，考核工作也更加嚴格，對我中心的綜合工作提出了更高要求，為做好與上級考核工作的銜接，促進工作上水平，進一步加大今年的內部考核。
（二）考核原則
（1）全面考核的原則。按照中心年初計劃、2012年工作重點以及中心黨組會議、主任辦公會議確定事項辦理情況，進行集中檢查考核，確保工作有部署，有落實。
（2）實事求是的原則?？己藘热莺蜆藴?，全部進行量化，通過考核能夠客觀公正地反映工作實績。
（3）上下結合的原則。市中心和各縣區管理部抽調人員，組成考核組，按照考核內容和標準，分別對各科室、縣區管理部進行集中考核打分。
（4）實行集中考核和專業考核相結合，以集中考核為主的原則。集中進行工作情況匯報，并對各項硬指標和軟環境建設的有關資料進行集中查看和核實。
二、考核范圍
各科室、縣區管理部。
三、考核內容及分值權重
為保證市中心和各縣區考核評價結果的客觀性、公正性、合理性和科學性，以住房公積金業務發展水平為主要內容，考核內容及分值權重如下：
（一）公積金管理情況（25%）。由公積金管理科參照《關于印發〈2012年業務工作考核辦法〉的通知》（東公積﹝2012﹞24號）的考核標準計算分值。
（二）個人住房公積金貸款情況（25%）。由貸款科參照《關于印發〈2012年業務工作考核辦法〉的通知》（東公積﹝2012﹞24號）的考核標準計算分值。
（三）會計核算管理情況（25%）。由計劃會計科制定公積金會計核算方面的詳細考核內容、標準和分值。
（四）綜合規范管理情況（20%）。由辦公室制定綜合規范管理方面的詳細考核內容、標準和分值。主要包括機關黨建、綜治安全、文明主題實踐活動、轉方式調結構大討論活動、經濟發展環境建設和廉政建設等方面。
（五）信息網絡管理、網上業務辦理、網上答復和市長公開電話辦理等情況（5%）。由信息科制定詳細的考核內容、標準和分值。
以上考核內容、標準和打分表，各科室于1月18日前報辦公室。
四、獎勵加分（最高10分）
1、創優爭先（最高加5分）。受省級表彰獎勵的加3分，受市級表彰獎勵的加2分，受縣級表彰獎勵的加1分。同一事項受到不同級別表彰的，按最高級別加分，不重復計分。表彰以2012年度正式文件（證書）為準，只有獎牌或復印件的不予認可；表彰個人的按上述標準減半給所在單位加分。
2、經驗推廣（最高加4分）。在省級新聞媒體發表文章的，每篇加2分；在市級新聞媒體發表文章的，每篇加1分；在縣級新聞媒體（包括中心簡報）發表文章的，每篇加0.1分。提出合理化建議被市級以上部門采納的每條加0.5分，被縣級或中心采納的加每條0.2分。同一信息內容在不同媒體發表或采納，以最高級別加分，不重復計分。
3、特殊貢獻（最高加1分）。積極爭取黨委政府（不包括鄉鎮辦事處）、上級部門（不包括市中心）、財政部門（不包括相關業務部門）無償資金3萬元（含）以上，用于住房公積金業務開展或辦公條件改善的加1分。
五、考核方式
（一）加強組織領導。成立中心考核領導小組，具體負責考核工作的組織、協調和落實。
（二）分組考核?？己诵〗M分為綜合業務組、業務組和綜合組，并確定組長和成員，負責本組具體考核工作。
（三）統一考核標準?？己巳藛T依照考核標準，認真查看原件，逐項打分。
六、考核程序
（一）擬定考核內容和標準，經主任辦公會研究后確定。
（二）下發考核通知。各科室、縣區管理部根據考核內容和標準，做準備，并進行自查。
（三）集中考核打分。被考核部門負責人集中匯報一年來工作情況（不超過5分鐘），然后考核人員按照分工查資料、問情況，對有關工作完成情況的證明資料、打分依據，要認真核對，并將打分表交考核小組辦公室。
（四）匯總統計考核情況，報考核領導小組審議，確定考核結果。
七、考核結果應用
本次考核結果，作為全年評先樹優的重要依據，并經黨組研究后確定，進行通報。
八、考核要求
按規定要求，嚴肅工作紀律，實事求是進行考核。
1、考核人員要服從安排，做好準備，按時參加考核。
2、考核過程中不準、弄虛作假。
綜合管理部考核標準范文3
關鍵詞：企業；蜻效考核；問題；措施
一個企業的整體運營績效，與企業設定的目標，制定的戰略密不可分。但更具體的表現卻是與員工個人的日常工作績效息息相關。試圖通過人力贏得競爭優勢的企業必須要能夠管理其員工的行為表現及其結果。通過對員工工作績效的考核。實事求是地發現員工工作上的長處和短處，并保持與員工進行有效的溝通，推動員工的潛能開發與能力提升，這樣企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，并在實現員工成長的同時促進企業發展。
一、企業績效考核存在的問題
(一)績效考核流于形式
在許多企業中績效考核工作是這樣進行的：作為績效考核工作的組織者與協調者的人力資源部，將一些固定的表格發放到各個部門，各個部門則在規定的時間內填完這些表格并交回人力資源部。于是各個部門的經理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內容與每位下屬進行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。這是一個非常普遍的問題。雖然很多企業實施了績效考核，但是每位員工包括考核者在內的內心都認為績效考核只是一種形式主義，無人真正認真對待績效考核。
(二)存在工作機會歧視
許多企業對員工的績效考核完全依據其業績，根本不考慮員工所處的市場環境或不同區域之間的文化差異等不對等因素。一些員工由于所處外部環境不同或變化的影響，雖然和其他員工一樣兢兢業業的工作，甚至付出更多努力，卻沒能取得較好的業績，并因此影響到他們的考核結果。這種對工作機會的“歧視”，對員工來說極其不公平。
(三)信息不對稱
在企業中一般都存在多種職位多名員工。企業領導或人力資源部門一般不可能詳細了解每一個員工的工作內容和績效標準。就每一個部門而言，部門經理也不可能全面了解每一個下屬員工在日常工作中的具體表現。這樣，就造成了績效考核中的信息不對稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點，努力的程度和效果等方面，導致考核者可能對員工作出不合理的評價：另一方面員工也可能不全面了解企業對自己的要求和期望，因此在工作中弄錯了努力方向，或者不知道自己該如何提高績效。
(四)考核者的主觀隨意性較大
績效考核旨在通過實事求是地對員工過去一段時間內工作實施考核，評價員工到底為企業做了多大貢獻。但在實踐中績效考核往往受考核者人為因素的影響而產生誤差，常見的有暈輪效應、近因效應、首因效應、分布等誤差?？己苏叩闹饔^性隨意性與片面性，其結果勢必影響績效考核的可信度與效度。
二、原因分析
1、績效考核工作不到位
績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進績效的提高。但許多企業對績效考核的管理思想和行為導向不明晰，把績效考核看成是每年一度的例行儀式——將上一年度搜集的關于員工的所有信息加以歸類整理，按部就班填寫考核評估表，最后花盡可能少的時間向員工提供反饋，甚至不提供反饋。沒有加強對考核過程的跟蹤、督導和溝通，未能通過績效考核促進企業管理，導致這項對于企業價值極高的工作難以收到預期效果，使績效考核失去了應有的意義。
2、考核指標不夠科學
在績效考核實踐中許多企業的考核指標在設置上不夠科學，主要表現為三點：
(1)考核指標設置不合理。許多企業在確定考核指標時缺少考慮各種崗位的獨特性，沒有找出與每一個員IT作崗位關系最為緊密的關鍵指標加以深化和細化。
(2)指標權重設置不合理。有一些企業在績效考核指標權重的設置上，采用統一分數或指標中分數差別不大，沒能突出重點。未能通過績效考核指標的權重使員工認識本崗位的工作重點并引導員工很好的完成崗位職責。
(3)考核指標不能及時調整。考核指標的設置沒有根據崗位職責的變化而及時作出調整，工作內容變了，而考核的指標不變，體現不出新的崗位職責與工作要求。
3、缺乏嚴謹的考核標準
選擇和確定什么樣的績效考核標準是績效考核中一個重要的同時也是比較難于解決的問題。目前多數企業的績效考核標準不嚴謹，主要表現在考核標準太過籠統，考核標準的說明含糊不清，考核標準中有太多難以衡量的因素，或者考核標準與員工的工作職能偏差較大等方面。以這樣的標準來對員工進行考核，就難以避免在實際考核過程中出現考核者的主觀隨意性判斷，從而影響考核工作的客觀性、公正性和有效性，考核結果也就很難使員工感到信服。
4、考核結果運用不當
企業在實施績效考核中，通過各種資料相關信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核結果和最終考核結果。這些考核結果本可以充分運用到人力決策中，諸如員工的職業規劃、培訓、晉升、薪酬管理等。使員工通過績效考核結果，正確認識到自己的差距和不足，從而重新認識自我，找準方向，努力工作，并最終獲得更多的發展機會和取得更好的業績。但是由于許多企業對績效考核結果的運用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結果僅僅作為獎懲手段或鑒定性檔案，對考核結果的綜合運用尚未開展起來。
三、解決企業績效考核存在問題的措施
(一)建立與績效考核相適應的人力資源管理機制
績效考核作為企業人力資源管理工作的一個重要方面，它的順利進行離不開企業的整體人力資源管理架構的建立和機制的完善。企業應從整體發展戰略的高度來建立與績效考核相適應的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源管理的培訓與開發、人事調整、薪酬管理等環節相互聯結，有效促進。同時要使績效考核成為企業文化建設的價值導向。設計能配合企業戰略實現的績效考核體系，開展戰略性績效考核與激勵，促進企業全面和可持續發展。
(二)優化績效考核指標及標準
優化績效考核指標及標準，不僅要明確績效考核的戰略導向，更要在考核方法上下大功夫，對不同的工作崗位進行深入分析。在崗位分析的基礎上，確認每個崗位的績效考核指標及標準，并做好“三個結合”：
1、業績考核與素質考核相結合?？冃Э己瞬粌H僅只有業績考核，還應包含素質考核。業績考核引導員工注重實效完成崗位職責；素 質考核引導員工注重個人的全面發展和培養團隊精神。二者相輔相成，既突出重點，又互相促進，使企業和員工之間和諧發展。
2、重點考核和一般考核相結合。企業在確定考核指標方向之后，應該確立重點指標和普通指標。對于影響大，難度大，關系到企業成果，體現崗位重要職能的指標，應設置為重點考核指標：對于影響較小，容易實現，完成時間較短的指標，應設置為一般考核指標。這樣才能使設置的考核指標主次分明。起到很好的引導作用。
3、定量考核與定性考核相結合。定量考核是企業績效考核科學、合理、公平的前提，在考核指標的設置上，對重點的，影響業績的，權重大的指標都要采用可量化指標，一定要使員工非常清楚自己要干好什么事情。上級領導是如何進行考核的。定性考核是企業績效考核人性化的表現，一些難以量化的指標，要根據企業文化的特點，采用比較靈活的考核方式。企業在設置績效考核體系時，要注重考核指標的完整性，以定量考核為基礎。把定性考核作為輔助，建立一套既科學又容易操作的考核指標及標準。
(三)培訓考核者
績效考核結果的客觀性、公平性和公正性，不僅取決于考核制度、考核指標體系、考核方式和方法等的建立，同時也受到考核者的業務能力和素質水平的影響。因此對考核者進行專項培訓和輔導就顯得尤為重要了。培訓和輔導的內容至少應該包括以下幾個方面：
1、考核者思想教育。研究表明考核差別大的原因在很多情況下是因為考核者不夠重視企業績效考核，采取應付的態度所致。因此要通過動員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對考核工作的高度重視。
2、考核指標培訓。為確保所有的考核者都能準確的理解和把握各條考核指標，必須向每個考核者解釋清楚考核指標和維度分解的根據，以及每個考核標準的確切含義。
3、考核者的觀察力和判斷力培訓?？己苏咄ǔ鶕约簩T工日常行為及工作表現的觀察進行判斷和評價。因此要通過各種類型的模擬練習以提高考核者觀察員工行為表現的能力，以及根據相關信息進行綜合判斷的能力。
(四)綜合運用考核結果
績效考核結果的運用是績效管理中關鍵的一環t如果考核結果運用得當，對績效考核的實施會有極大的推動作用；否則將會影響整個績效管理工作的有效性。因此必須高度重視績效考核結果的綜合運用，一是要將考核和結果掛鉤，通過績效考核，對員工的薪酬，職位和職業發展等進行調整，同時幫助和鼓勵員工端正態度、提高能力、改進方法：二是要不斷探索和豐富考核結果兌現的載體，綜合運用物質的與精神的，短期的與長期的等多種激勵方式相結合，滿足不同層面員工的需求，實現綜合性激勵。
綜合管理部考核標準范文4
關鍵詞：臨淮崗工程管理 國家級創建 考核實踐
中圖分類號：TV文獻標識碼： A 文章編號：
為加強水利工程管理，科學評價工程管理水平，保障工程安全，充分發揮工程效益，水利部于2008年6月頒布了修訂后的《水利工程管理考核辦法》及其考核標準。該辦法的施行，有力地推進了水管單位的規范建設，全面提高了水利工程的管理水平。
安徽省臨淮崗工程管理局以直屬單位水閘管理處為試點，積極開展創建工作，在2009年通過省一級水管單位的基礎上，于2010年10月通過了水利部國家級水管單位的驗收，率先實現了安徽省國家級水管單位“零”的突破。本文通過臨淮崗工程管理創建工作實踐，就創建過程中的一些做法、經驗進行總結，提出了一些建議，以期為我省的水利工程考核和創建提供有益的探討。
1概況
臨淮崗工程是國務院確定的治淮19項骨干工程之一，工程位于淮河干流中游，地處淮河王家壩和正陽關之間，跨霍邱、潁上、阜南三縣,集水面積4.22萬km2。主要建筑物包括：主壩、南北副壩、城西湖船閘、臨淮崗船閘、深孔閘、淺孔閘、姜唐湖進洪閘等五座大型建筑物，是Ⅰ等大（1）型工程。臨淮崗洪水控制工程是淮河中游防洪體系中一項關鍵性控制工程。
安徽省臨淮崗工程管理局直屬省水利廳領導，水閘管理處作為臨淮崗工程管理局下屬單位，財務獨立，承擔著主壩及其五座大型建筑物管理運行維護任務。管理范圍南起城西湖船閘，北至主壩與北副壩接壤處，全長8.54公里。
2 創建工作的主要做法
2．1加強組織廣泛宣傳
開展國家級水管單位創建工作，意義重大，任務艱巨。為確保創建工作順利開展，加強組織領導是保證。我局高度重視此項工作，成立了以分管工程副局長為組長，各部門負責人為成員的創建工作領導小組，全局動員，綜合協調，解決創建工作中遇到的問題，從資金、人員、技術各方面予以保證。利用各種途徑和方式，廣泛宣傳，營造創建氛圍，引導干部職工自覺地把實際工作向考核標準看齊。
2．2領會標準加強培訓
針對修訂后的考核標準，聘請有關專家從申報驗收條件、考核項目、考核內容、賦分原則的調整等方面，以講座的形式，對干部職工進行培訓，使大家理解標準的內涵。為了提高工程技術管理水平，結合臨淮崗工程實際，多次安排職工技術培訓，內容涉及工程管理、設計、施工、防汛以及機電設備維修保養、安全監測、合同管理等。培訓理論聯系實際，有很強的針對性，職工業務理論水平和綜合素質得到進一步提高。同時采用走出去，請進來，學先進，查不足的方式，先后組織主要負責人員到國家級水利工程管理單位江蘇三河閘管理處、太倉河道管理處等單位學習先進管理經驗，找到差距，明確目標。
2．3 任務分細化 責任到人
水閘管理處管轄有兩座船閘，三座大型水閘，8.5公里主壩，人員緊張，任務繁重。為能使日常管理和創建工作兩不誤、兩促進，我們按照考核項目及標準將任務分解細化，責任到人。加強日常管理和工作考核，制定激勵機制，獎勤罰懶，將考核結果和職工的收入掛鉤。
2.4 對照標準逐項整改
針對在管理工作中存在的問題和不足，對照考核標準，逐項疏理，制定整改計劃，倒排工作時間，落實責任部門，從實際工作來看，效果明顯。
2．5抓住重點 突出亮點
臨淮崗工程先后獲得多項大獎，自動化程度高，管理設施完善，初步具備了現代化管理的基礎條件。我們抓住工程宏偉、質量優良這個重點，加大環境整治力度，完善基礎設施建設，給人“眼前一亮“之感；突出工程管理技術先進，自動化程度高這個亮點，從現場運行的規范操作、內業資料的整理歸檔著手，堅持規范化、常態化、精細化管理，使管理水平能夠達到國家級水管單位標準。
2．6標準細化 制度落實
為使創建成果能持之以恒地保持下去，必須從制度上加以保證。針對考核標準和工作實際，從組織管理、安全管理、運行管理、經濟管理等四個方面對以前的規章制度進行了修訂、細化、補充和完善。
2．7規范管理保持常態
水利工程管理考核工作的推行，為全面提高水利工程管理水平提供了一個參照系，只要以此為標準，規范管理，保持常態，水利工程管理一定會取得顯著成效。
3 考核標準的重點
考核的目的是要全面衡量一個管理單位的總體管理水平，主要突出以下幾個方面：
3．1強調水利工程的安全管理。
要求水庫、水閘工程按照《水庫大壩注冊登記辦法》、《水庫大壩安全鑒定辦法》和《水閘安全鑒定規定》的要求進行注冊登記、安全鑒定。對河道堤防工程，由于尚無安全鑒定辦法，作了如下要求，即達到設計標準或雖未達到設計標準，在標準洪水內連續五年未發生重大險情的，根據考核辦法評定等級。
3．2體現水管體制改革的精神
報水利部驗收的必備條件，完成水管體制改革，實行“管養分離”， 建立競爭機制，實行竟聘上崗；建立合理、有效的分配激勵機制。體制改革的內容在考核辦法中有所體現。
3．3體現管理現代化
水利工程的管理設施、管理手段相對比較落后，都是制約管理水平提高的很重要的因素。隨著經濟社會的發展，水利工程要跟上時代的步伐，需要積極引進和開發先進的管理設施，不斷改善管理手段，逐步增加管理技術含量，努力進行管理的自動化、信息化建設，實現水利管理的現代化，其內容在考核標準中體現的比較充分。
3．4要進行定期全面考核
考核主要是對工程管理單位管理工作狀況的衡量，是對國家、行業制定的政策、法規、技術標準和規范、辦法的貫徹執行情況的檢查，是對行業的管理狀況、安全狀況的監督管理。
3．5考核標準的要求體現在高和嚴上
考核標準雖然是部頒標準，實際上代表國家標準，因而標準高而嚴，代表著全國水管單位的形象。因此，國家級水管單位的要求是少而精，能夠真正的起到典范、表率作用。
4 經驗與體會
4．1領導的重視和職工的支持是創建工作的根本保證。
上級領導對創建工作的重視是根本保證。上級領導多次親臨檢查指導，給予了必要的資金支持，激發了全局干群的信心和工作積極性。職工的辛勤勞動為創建工作打下良好的基礎。創建過程中，涌現了許多感人至深的事跡，工程管理水平全面提高，職工愛崗敬業的精神和認真負責的態度推動了創建工作的全面開展。
4． 2強化對考核標準的理解，是創建工作的前提。
考核標準是推進工程管理規范化、法制化、現代化建設，提高水利工程管理水平的一項日常管理制度，每個水管單位都應該認真學習、準確理解、科學實踐。
4．3規范化管理是創建工作的核心。
規范化管理是創建工作的核心。完善規章制度，強調遵章守紀，理解規范內涵，執行考核標準，是創建工作的基本要求。一切按章辦事，才會創造出高水平的管理體制。
4．4以創建促發展，建立長效管理機制。
應采取措施，建立常效管理機制。完善考核機制，加強專業化管理，定期進行復核。發現管理工作出現問題，按照考核標準和有關技術規范，逐條進行整改。
4．5通過國家級水管單位驗收不應該成為工程管理的目標。
水管單位即使“通過驗收”，管理工作仍然要精益求精。否則就會本末倒置，流于形式，甚至會弄虛作假。
4．6創建工作應該量力而行。
水管單位開展創建工作應該量力而行，更多的應該立足實際，對照標準，加強管理，逐步完善，漸進達標。
5 結語
水利工程考核是推進工程管理規范化、法制化、現代化建設，提高水利工程管理水平的一項日常管理制度。堅持把創建工作貫穿于日常管理之中，從而實現搞好工程管理，提高管理水平，確保工程安全運行，充分發揮工程社會經濟效益的管理目標。
作者簡介：
第一作者：陳潤輝，男，1975年 2 月16 日出生，安徽蕭縣人，水利水電工程師，安徽省臨淮崗工程管理局工作。
第二作者：陳富川，男，1972年11月18日出生，水利水電高級工程師，安徽省臨淮崗工程管理局工作。
參考文獻：1、顧煒標《從水利工程管理考核談提高水利工程管理水平的路徑》江蘇水利 2008年第二期
2、 朱亞東《關于水閘工程管理考核新標準的學習與思考》水利建設與管理 2009年第4期
綜合管理部考核標準范文5
關鍵詞：人力資源管理 績效考核體系 探析
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內容?？茖W構建企業績效考核體系，對于調動企業員工積極性、推動企業發展具有重要作用。
1企業績效考核體系的構建
企業員工績效考核體系的構建，首先要分析不同崗位員工的工作內容；其次要區分哪些工作內容是關鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后依據工作內容重要性的程度賦予不同的權重，構成完整的績效評估體系。
1.1績效考核的內容和標準
績效考核的內容?？冃Э己藘热葜饕且罁T工崗位工作職責來確定，在操作中應根據各單位的工作性質和崗位特點，對考核內容進行分類。一般將員工績效考核分為業績考核和素質考核兩個類別，以業績考核為主，素質考核為輔。
績效考核的標準。制定考核標準第一步就是把目標按照指揮鏈逐級分解，形成一個指標系列，然后根據各級目標和員工主要職責，針對不同的考核指標明確不同的標準?？己藰藴蕬Y合本單位生產經營特點，因崗而宜，盡可能量化，并體現一定的先進性。同一崗位考核內容和標準要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側重，并隨著生產經營、崗位職責等因素的變動適時調整。
1.2績效考核方法的選擇
績效考核的方法有很多，企業應根據不同的考核對象和和內容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結合。
對中層管理人員的考核，采用標標管理法、360度考核法相結合的辦法；對業績考核一般用目標管理法法，不同人員考核不同的指標。對素質考核，如專業知識和技能、工作經驗、管理能力、指導能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進行考評。
對專業技術人員的考核，一般采用關鍵指標法，對不同類型的專業技術人員的關鍵指標應不相同，對同一類型的專業技術人員關鍵指標應基本相同。
對技能操作人員的考核，根據崗位職責因崗而宜?？己朔椒η蠛啽阋仔?，根據崗位特點采取不同方法，企業常用的方法有定額工時法、工作標準法、實物量評價法。
1.3績效考核的組織實施
準確界定考核對象。針對企業實際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關鍵職責為基礎。橫向上將考核對象分為領導類管理人員、一般管理人員、專業技術人員、技能操作人員四類?？v向上將每一類考核對象分為不同的層次：領導類管理人員分為單位領導、機關部門負責人、基層單位負責人；一般管理人員分為單位機關科員、基層機關一般管理人員；專業技術人員分為研究類技術人員、生產現場施工類技術人員；技能操作人員分為技術技能人員、操作服務人員。
合理選擇考核人員。在選定考核人員時，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，在考核工作方面經過專業培訓；三是考核人員各方所占的權重要恰當。
合理編制績效考核計劃?？己朔桨笇嵤┲埃瑧到y設計方案，合理編制考核實施計劃，制定運行大表，并嚴格按時間和計劃運行。為扎實平穩地推進考核工作，可選取部分部門或一個基層單位進行試點，逐步引導員工認可，在實施過程中發現問題及時修正方案，待條件成熟后在進行全面推廣。
確?？己藬祿鎸崪蚀_?？己藭r應以事實為依據，考核人應匯總檢查員工相關績效數據記錄的真實性。常見的數據記錄方法有：考勤記錄法、生產記錄法、抽查法、扣分法等，如發現有不符的數據應加以證實，或把通過另一種渠道收集的數據進行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認數據準確無誤后，再依據這些數據對員工績效完成情況進行評價。
考核的具體實施。確定考核時間、地點、方式及獲取資料后，可進行具體考核?？己苏吒鶕延械馁Y料，對照考核標準對被考核者考核，客觀、公正、實事求是地填寫考核表?？己送戤呉院?，考核表應由部門主管領導或專職人員回收，并注意保密。
考核結果的整理。通過對考核實施所獲取數據進行匯總與分類，利用概率論、數理統計等方法加工、整理，得出考核結果。
1.4績效考核結果的反饋與評估
反饋是績效考核的重要環節，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據要求不斷提高，也使領導了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導?？冃Э己斯ぷ鹘Y束后，對績效考核效果進行評估是非常必要的，它對完善企業績效考核體系起著重要作用。
2 構建績效考核體系應注意的問題
2.1注重績效考核內容的適用性
在選擇績效考核內容時應把握以下幾點：考核內容要與企業文化和管理理念相一致。考核內容要有側重。不選取與工作無關的內容?？冃Э己耸菍T工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。
2.2注重考核方法的靈活性
一些單位在進行績效考核時，盲目運用所謂新興的績效考核方法，結果導致考核失靈?！捌胶庥浄挚ā?、360度考核法等績效考核方法固然有其先進性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具，只有最適合企業的考評方法。
2.3注重考核標準的合理性
績效考核標準是對員工績效的數量和質量進行檢查的準則。企業在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在五個方面：考核標準要全面；標準之間要協調；關鍵標準要聯貫；標準應盡可能量化和細化；根據團體工作目標而非個人來制定考核標準。
2.4注重考核過程的完整性
績效考核過程包括事前溝通、制定考核標準、實施考核、考核結果分析和評定、考核結果反饋和控制等五個階段。在實際操作中，經常忽視前后兩個過程。不管人力資源部門把績效考核系統和政策設計得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領導進行有效溝通，就得不到很好的理解和認同?？冃Э己说慕Y果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。
綜合管理部考核標準范文6
關鍵詞：生產性實訓；評價方案；考核標準
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）03-0219-02
生產性實訓是模擬真實的工作環境、模擬真實的職業角色、模擬真實的工作過程。設計一個好的評價方案對約束學生的工作規范、激發學生實踐熱情和創新探索都有很大的幫助。生產性實訓通常有行業企業參與，對學生共同管理、共同評價。教師與校企專家合作指導，企業深度介入生產性實訓的全過程，促進學生職業素能和專業技能的同步養成。對學生能力考核從基本專業水平、知識掌握情況、任務完成過程、產品質量評價、團隊合作及工作態度幾個方面進行。
1 項目評價
（1）項目進度控制良好（30%）。
考核標準：實際完成天數每超過計劃完成天數1天扣10分。
（2）項目質量（50%）。
考核標準：超過或達成計劃質量目標評分50分；
與目標質量存在一定差距評分30-49分；
與目標質量存在很大差距評分10-29分；
基本沒進行此項工作0分。
（3）項目內、外配合度（10%）。
考核標準：部門內部同事反映其不配合1次扣5分；其他部T同事書面反映其不配合1次扣10分。
（4）項目資料匯總（10%）。
考核標準：按教學系和公司要求按時保質上交項目資料，每少1份扣5分。
2 員工（學生）綜合考核評價
（1）工作業績評估（50%）（如表1）。
（2）工作能力評估（30%）（如表2）。
（3）職業素質評估（20%）（如表3）。
