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茶藝的認識范文1
兩國間的“負面印象”
通過5年來的思考與觀察，筆者對中日關系的現狀與前景有兩點看法――
中日關系總體上朝積極方向發展?，F代外交中，決定兩國關系的重要因素是雙方相互依存的程度。目前，“多層、深入的相互依存”是兩國關系的真實寫照，堅持不懈地推進“戰略互惠關系”是大勢所趨。根據日本貿易振興機構（JETRO）的數據，2007年中國已超過美國，成為日本最大的貿易伙伴。只要中日兩國政治家營造良好的政治氛圍，政府高層頻繁并定期對話協商，民間展開多層次交流，中日關系必然朝著正確、健康方向發展。
中日兩國的“國民感情”是困擾中日關系的最大問題，具有復雜性、長期性和脆弱性。北京大學國際關系學院與日本言論NPO共同舉行的《2007中日共同輿論調查》顯示，對中國抱有負面印象的日本老百姓占66.3%，而對日本抱有負面印象的中國老百姓占35.5%。筆者不贊同關于“臺灣”或“歷史”是中日間最大外交問題的說法，這關系到等原則問題，觸及更深層的道義問題，幾乎不存在在短期內由外交手段解決的可能性，兩國沒辦法也不應當采取過于急切的態度加以處理。真正重要的，是兩國國民互不信任、互不親近的民間情感隔閡問題。這個問題特別容易受到外界的沖擊。
以2008年初發生的毒餃子事件為例，可作進一步剖析。
“各說各”的困境
2008年1月30日,日本NHK電視臺報道,自2007年12月底至2008年1月22日，日本共有10人在食用了中國河北省天洋食品加工廠生產的速凍水餃后,出現了中毒癥狀。這一事件隨即成為日本媒體報道的焦點。
在筆者看來，整個毒餃子事件有著鮮明的“東亞特色”。如果同樣的事情發生在其他國家，很難像在中日之間一樣，引發持續時間如此之長的風波。這是一起投毒刑事犯罪事件，本來不應政治化，但雙方某些部門和媒體不恰當的處理方法，使事件上升到了政治層面。這使雙方的對話與協商遭遇巨大困難，直接導致了雙方的互不信任感進一步加深。
對中方來說，某些部門在事件發生后，首先想到的是維護自身利益，這無助于問題的解決。對日本有關方面來說，基于“向選民負責”的立場，為“維護消費者的利益”，只能采取強硬態度。
兩國媒體也有明顯差異。中方媒體在高度敏感的政治問題上只跟隨官方立場，不僅沒有起到監督政府的作用，也沒有為恢復中國食品形象作足夠的努力。而對日本媒體來說，為迎合民眾情緒而進行的“轟炸機”式的報道又帶有“煽動性”色彩。
兩國相關部門和媒體都只站在截然不同的立場上維護自身的利益，必然陷入“誰好誰壞，誰輸誰贏”的零和博弈的困境。
仔細觀察此次中日之間的“游戲”，可以發現另外一個“有趣”的事實：雖然雙方的體制不同、立場不同、利益不同，但在應對的過程中卻犯了相似的錯誤――
首先，在極為敏感的“民生問題”上一旦各自定論，就使今后轉圜的余地大為縮小，并為案件的偵破增加了阻力。
其次，兩國媒體都只對對方進行指責，而沒有對導致食品安全問題發生的部門、人員進行有效的監督、批評，更沒有提出有長遠眼光的要求與建議。
另外，中日雙方還陷入了“認識差異”的怪圈。筆者親身感受過兩國之間“認識差異”的影響。兩國民眾普遍對對方抱有不信任感或偏見，無論是政府、媒體還是普通老百姓，日本人往往先入為主地認為，中國是不講衛生的、高于人權的、允許使用危險農藥的、員工對工廠不滿的、說假話的、絕對不妥協的、討厭日本的國家。而中國人則先入為主地認為，日本是虛偽的、不講道理的、不反省歷史的、右翼的、喜歡搞陰謀的、小題大做的、沒有中國產品活不了的、轉移責任的、不重感情的、拒絕道歉的、討厭中國的國家。
雙方這種認識上的差異加劇了事情的嚴重性和復雜性。
如何應對“下一個”敏感議題
假設中國和日本下一次遇到既涉及民生或民族情緒，也涉及國家根本利益或尊嚴的問題，該怎么應對？筆者有如下看法：
首先，“體制的慣性”是相對長期的課題。體制不同是中日關系長期面臨的挑戰，處理任何問題，都要考慮到如何克服各自不同的體制慣性帶來的困難。
其次，“認識差異”是相對中期的課題。“認識差異”產生的原因是復雜的。歷史傳統、政治體制、國民性、價值觀、文化因素、社會基礎、經濟發展、國際關系等等都或多或少影響一國國民對自己、對他者的認識?！安町悺钡拇嬖谑潜厝坏?，但“認識差異”也是可以通過溝通交流而縮小的，當然這一過程可能比較漫長。
再次，“危機管理的不足”是相對短期的課題，是能夠及時改進的。此次毒餃子事件，雙方的危機管理就有相當大的改進空間。
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【關鍵詞】人性論;德治;差異
人性善和人性惡分別被認為是中西方人性論的觀點,在這種背景下,中西的德治也存在一定的差異。在人性論視閾下比較中西德治的差異,在新的時代下有利于吸取西方德治思想的優點,為我國以德治國提供借鑒意義。
一、在中國思想史上孟子首先提出性善論,并成為古代正統的人性論思想
雖然在人性問題上有諸多理論,但都被視為中國文化的異端。孟子認為人性是人的社會屬性,即仁義禮智。并且由人的內心發生先天就具有的?！皭烹[之心,人皆有之;羞惡之心,人皆有之;恭敬之心,人皆有之;是非之心,人皆有之。惻隱之心,仁也;羞惡之心,義也;恭敬之心,禮也;是非之心,智也。”[2]在孟子看來,“四心”是仁義禮智的萌芽, 而仁義禮智乃是道德上的善,所以人的本性是善的。孟子的人性善思想也被后來大多數的士大夫認同。到漢代儒家思想成為正統思想之后,性善論又經過董仲舒、韓愈、二程、朱熹、王守仁等發展成為中國人性論的主體。西方文化占主導地位的人性論思想則是人性惡理論。西方文化發源于基督教,基督教的一個首要思想就是人的本性是惡的也即是原罪說。近代以來西方資產階級思想家并沒有脫離基督教人性惡的觀念,從世俗的角度全面肯定和闡發了人的趨利避害、自私自利的本性。如經驗論哲學家霍布斯、洛克把趨樂避苦,利己自?？醋鍪侨说谋拘浴６鴲蹱柧S修繼承并發展霍布斯、洛克的思想,認為人是一個能夠感受外物作用的有機體,趨樂避苦和自愛利己是人的永恒本性。在到后來,無論是費爾巴哈、康德還是黑格爾在闡述人性論上雖不同,但都是在人性惡的預設之上?？傊?西方文化把人看成利益的個體,人本性是自私、惡的。
二、由于不同的文化和不同的人性論的背景下,因此中西德治的在方式、內容以及發展趨勢上有很大差異
1.首先,德治的方式的不同
中國儒家文化主張人性是善的,德治的方式是自律。既然人性是善的,則人可以通過教化、自省來提高道德修養。即使是人的善根被蒙蔽,也無法從根本上被毀壞,通過教化人心就可以向善去惡,社會就能過穩定有序正常運轉。儒家還提倡修身來達到善?？鬃又v“修己以安人,正己而后正人”。[1]充分顯示了修身的重要性。西方文化來源于基督教,按照西方基督教的觀念,人本身是有罪的,只有依靠上帝的恩典才能得到拯救。因此德治的方式需要某種外在的力量來實現,即是他律的。將世俗的倫理融入宗教的教理之中。遵守這些社會規范才能享有上的的至善,人們只有通過規范甚至是法律的約束才能變成善的。
2.其次,德治的內容上的不同
人性善主導下的中國傳統社會,注重教化和個人的道德修養,在道德教育上提出了一整套的道德規范來達到德治的目的。儒家提倡仁政的的德治的思想?？鬃又v“恭、寬、信、敏、惠”五德為仁,為仁就要行忠恕之道,將這種人道用于政治就是仁政。孟子更把仁政建立在“不忍人之心”這種與生俱來的仁心善性之基礎上,并提出了保民、愛民、利民、富民、養民、教民之系統的仁政學說。儒家還強調“孝、悌、忠、誠、節、躬、儉、讓”。到了后來又提出“三綱五?！?來規范人們的行為。西方基督教的文化里,所有的人都是一樣的人,一樣的罪人,也就沒有了等級觀念。人性的原罪使每個人在上帝面前都是平等的。任何人觸犯了法律都應該一視同仁受到制裁。在此文化背景人生而平等、天賦人權、民主、自由、公正的觀念充分確立起來,并成為一種深入人心的普遍觀念。
3.最后,德治發展的趨勢的不同
性善論前提下的德治注重教化,個人修養。要進行道德教育必須制定一套禮儀規范來指導和約束人們的行為。中國傳統儒家倫理提倡“君令臣共、父慈子孝、兄愛弟敬、夫和妻柔”之君臣、父子、兄弟、夫婦之力等。這種禮儀規范到后來得到加強,成為封建綱常,最終演變成禮治。性惡論前提下的德治,依靠一種普遍有效的客觀意志才能對人們的行為進行規范與調節, 因而內在地、必然地要求契約精神。人的本性是惡的,趨利避害的,為了避免相互沖突使社會陷入無序,保障每個人生存發展的權利,需要建立一套人們都共同認可人外在的規范,最終導致法律的產生。因此,性惡論前提下的德治最終走向法治。
三、人性論視閾下中西方這種德治理念的差異,從根本上是由于中西方政治、經濟、文化背景的不同。
這兩種德治模式雖然在一定的歷史時期推動了社會進步,但也都有各自的歷史局限性。在當今提倡以德治國的時代下要堅持取長補短、中西結合充分利用中西德治的優點,進一步完善我們的德治。首先,摒棄建立在人性善預設之上中國傳統德治的弱點。中國傳統的德治以性善論為基礎,強調抽象的理想和信念來規范現實,注重教化和人自身的修養。卻忽視了監督機制,缺少法律法規的約束。導致了德治的軟弱無力,不能使德治發揮到最大效果。其次,汲取西方德治的長處,為我所用,完善我國的德治思想。西方的德治是建立在人性惡的預設之上,因此德治比較注重外在力量,通過法規來約束人們的行為以達到德治目的。另外,西方德治強調普世性,提倡人人自由平等,注重社會的公平正義。這些正是中國文化缺少的。因此,這些有利于我國的德治的思想應該得到有效的利用。最后,應該跳出人性論的視野,站在更高層次上去看待德治問題。也只有這樣才能不囿于人性論局限。關于人的本質說到“人的本質并不是單個人所固有的抽象物,在其現實性上是一切社會關系的總和。”[6]因此在德治時要把人放在社會關系中來考察,更能全面的了解人的本性,進而進行道德教化。
參考文獻
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茶藝的認識范文3
摘 要 本文從闡述職員的個性差異以及醫院不同層次，不同職能的差異性特質，簡要辨析了注重職員的個性差異以及合理運用的意義；筆者進而立足于現在醫院在這方面存在的問題的基礎上，提出個性差異應用到醫院人事管理的基本原則。
關鍵詞 個性差異 醫院管理 人事管理
近年來，醫院更多地借鑒企業管理的優點，并且運用到醫院管理當中，醫院人事管理就是引用并改進企業人事管理的實例之一。醫院人事管理主要是對醫院人事關系的管理，主要研究如何對醫院人員進行選拔、培訓、正確分配工作崗位、考核以及后續的培訓和激勵政策等等。而上述的一切都離不開對人的個性差異的分析，通過對人的個性差異的分析和合理把握，了解并掌握人的個性差異的特點和規律性，合理應用于醫院人事管理當中，才能廣泛地發現人才，并把員工的特點和職位的顯著特點有效地結合在一起，使員工能夠迅速地適應崗位，充分調動員工的積極性，并有效促進醫院人事管理的完善。
一、人的個性差異
1.人的個性差異的內涵
個性主要是指人作為個體的人和社會的人整個的相對穩定的心理特征的總和。據統計，每個人的心理過程都包括認知、情感和意向三個過程。人的個性差異主要是指這三個心理過程的傾向性和特征。這些相對穩定的傾向性和特征之間的差異構成所謂個人的個性差異。相對來講，人的個性差異主要表現在：素質差異、能力差異、性格差異以及愛好差異。
2.醫院人事管理正確認識人的個性差異的意義
正確認識人的個性差異是做好醫院人事管理和提高醫院人事管理水平的重要前提，對于提高醫院職位以及工作內容與人的匹配度有不可忽視的意義，對于充分發揮員工的才能提高員工工作的積極性有巨大的促進作用，對于改進醫院的管理水平，改善領導的領導風格以及改善干群關系具有潛在的意義，進而有利于提高醫院的工作業績，提高醫院的醫療服務水平。
二、個性差異在醫院人事管理應用當中存在的問題
目前，個性差異在醫院人事管理應用當中存在的問題主要集中于以下幾點：
1）醫院在人員選拔上不是因事擇人而是因人擇事。
2）在醫院人員培訓上，不是根據個人的差異而有針對性地進行培訓，而是為了完成醫院的整體培訓任務而進行統一培訓，不對培訓進行層次，類別、專業和課時的區別。
3）在醫院人員崗位管理上，不是根據個性差異而定位崗位和工作內容，而是根據統一成績劃分崗位和工作內容而且一任終身。
三、個性差異在醫院人事管理應用當中的改進措施
在我國許多醫院中不同程度地存在上述問題，因而嚴重阻礙著醫院的生存和發展，我們應從醫院人事管理的客觀實際以及現實條件的制約出發，從而掌握個性差異在醫院人事管理當中的應用規律，針對以上要求筆者提出個性差異在醫院人事管理過程當中的應用原則：
1）能力差異的應用原則
能力閥限原則：每項工作以及職位都具有對于相應能力的最基本要求，在選拔員工時相應員工的能力不能低于最基本要求，稱之為能力閥限。
能力合理安排原則：在分配員工的職位以及定位員工相應工作內容時，首先要堅持能力閥限原則，但是與此同時也要根據個人的能力特點，特長以及個人的興趣愛好合理分配員工的職位，合理定位員工的工作內容，這就是能力合理安排原則。
能力互補原則：指安排員工的工作特別是員工的團體協作工作時，尤其要考慮相應參與員工的能力特點以及能力互補性，從而使員工在團體工作中能夠達到能力相互補充，相互促進、有效協作的效果。
2）素質差異原則
素質絕對原則：對于醫院來講，部分工作都是相對專業的工作，這些專業工作要求工作人員具有與之相匹配的基本素質：具體來講就是職業狀態，職業意識、職業操守以及職業應急等等。即便是員工的能力達到了工作崗位能力閥限的要求，如果員工的素質并沒有達到工作崗位的要求，那么之后工作的開展將很難進行，對于醫院這個特殊行業來說，甚至于會造成不可挽回的重大事故。因此，為了適應醫院的工作，并保證員工可以順利開展工作，必須以工作崗位所要求的素質特征為絕對標準來選拔和培訓員工，這叫做素質絕對原則。
素質互補原則：對于醫院的一般性工作，雖對素質特征有一定的要求，但并非是完全必需的要求，在這種情況下就可以適當以別的素質作為補充或者替代，基本上不影響員工的正常工作，這就稱之為素質互補原則。
素質發展原則：在員工相應職位以及工作內容分配完畢之后，醫院領導層要根據員工的基本素質，并且著眼于職位的長遠發展或者特殊要求，對員工進行相應的培訓，在主客觀的影響下員工的整體素質會發生轉變和提升。通過培訓和鍛煉等措施使員工的素質得到一定程度的發展，稱之為素質發展原則。
3）性格差異的應用原則
性格順應原則：為了醫院工作的順利開展和提高員工的工作主動性和積極性，醫院在分配員工工作崗位和定位工作內容時要順應員工的性格特征以及興趣愛好，叫做性格順應原則。
性格互補原則：醫院在分配組織員工科室以及工作小組時要充分了解相應人員的性格特征以及興趣愛好，并將其作為一個重要的因素進行考慮，從而使醫院科室或者小組成員能夠在以后的工作或處理人際關系時能夠進行性格互補，促進整體工作的開展，這就是性格互補原則。
四、結束語
綜上所述，個性差異對于醫院人事管理的有效開展具有重要作用，根本在于醫院應綜合考慮以及綜合運用個性差異的顯著特點，醫院職位以及工作內容的特征并且遵循個性差異應用到醫院人事管理的原則，從而使醫院人事管理能夠不斷適應不斷深化的社會要求，順應社會主義市場經濟的要求。
參考文獻：
[1]黃強.領導科學.北京：高等教育出版社.1995.
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關鍵詞:人的全面發展;人的自我實現;差異比較
中圖分類號:C912.文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2009)011(c)-0107-01
在馬克思理論中,人的全面發展和人的自我實現理論都非常重要。很多學者,例如韓東屏教授在《自我實現思想發微》中講道:“人的全面發展……就是自我實現;個人的自我實現就是每個人的全面發展?！惫P者認為,兩個理論雖然具有很緊密的聯系和相似性,但也是有很多差別的。人的全面發展理論在馬克思的很多早期文本都已論述,如1843年的《論猶太人問題》中馬克思指出:“任何一種解放都是把人的世界和人的關系還給人自己[1]?！痹谶@里所說的人的解放,其實是馬克思的“發展”概念的雛形。馬克思關于人的全面發展的論述是“人類在資本主義所創造的物質財富的基礎上,不斷發展生產力,擺脫舊式分工、私有制的桎梏和異己力量的束縛,從而達到人的社會關系的豐富,人的需要和能力的全面發展,以及人的個性的自由發展?！睆亩x中我們得知,人的全面發展主要是分為四個方面,那就是人的社會關系的豐富、個人需求的滿足、能力和個性的自由發展四個方面。對于人的自我實現的論述,馬克思的文本論述到:“在社會歷史領域內進行活動的,是有意識的、經過思慮或憑激情行動的、追求某種目的的人”,每個人正是“追求他自己的、自覺預期的目的來創造他們的歷史,而這許多按不同方向活動的愿望及其對外部世界的各種各樣作用的合力,就是歷史[2]?！边@里說人們追求自己的目的、自覺預期地創造歷史,就是在說人的自我實現。那么人的全面發展理論和人的自我實現理論到底差異在哪里,論述如下:
一、正向性與中性的差別
通過定義和分析我們可以知道,人的全面發展指的是人的社會關系、個人需求、能力和個性四個方面的發展。人的發展指的是人的社會關系的全面豐富,在此基礎上,人的需求得到更多的滿足,個性得到更好的發展,在社會實踐中人的能力得到提高,這四個方面是層層遞進的過程。而對于人的自我實現的定義,我們很容易慣性思維,想到“發展自身能力,不斷實現其價值和理想的過程”,就會覺得是一種向上的、積極的變化。其實,我們是陷入了對人的自我實現的片面理解。馬克思指出:“……無論利己主義還是自我犧牲,都是一定條件下個人自我實現的一種必要形式[3]。”從這一段話我們可以知道,利己主義和自我犧牲都是自我實現的重要形式,也證明了人的自我實現的中性性質。
二、普適性與個體性的差別
從人的全面發展理論我們可以發現,對于每個個體來說,都是要努力進行自己的全面發展,而且每個人的全面發展都涵蓋了四個方面:社會關系的豐富、個人需求的滿足、個人能力的提高和個性的自由發展。人的自我實現理論是個體性的概念,因人而異。比如在形成“孤立的個人”的18世紀,奉行這個原則的人,把自己利益看得高于一切,把社會看作“一切人反對一切人[4]”的戰場。他們也把通過犧牲他人利益實現自己利益看作自我實現,這是一種唯我的自我實現。而與此相反,在奴隸社會和封建社會,人的自我實現是通過自我犧牲來表現的,他們把自己的權利、幸福等讓渡出去,留給自己的不是獻祭的祭壇,這是一種失我的自我實現[5]。這是不同時代的人于不同歷史背景下,自我實現的個體性差別。
三、外化性與內化性的差別
人的全面發展指的是人的社會關系的豐富和復歸、人的能力的提高、人的個性的自由發展和人的需求的滿足。人的社會關系的豐富和復歸有利于人們社會性的發展,人的社會性本質的直接體現就是人在參與各種社會生活時,是否能自由、勝任;人的能力和個性是通過各種社會活動體現的,同時,在人參加社會實踐過程中,不斷提高能力和不斷豐富個性。人的自我實現是內化性更強的概念,它強調的是人在社會化的發展過程中的主體自覺性、能動性發揮作用的方面。它更加關注人的內在的各種感情和期望的實現。個人的主體地位的確立包括自我意識、自我確認、自我調節等,這些方面組成一個不可分割層層遞進的通向人的自我實現的過程,顯然這都是一些主體內化性的東西。類的主體地位的確認其實就是指的人類的解放,這種解放就是人類的主體力量的復歸,也是在類的角度更加關注人的內化性。
四、終結性與階段性的差別
人的全面發展這一理論中,代表質的詞是“發展”,代表量和程度的詞是“全面”。個人的全面性是他們的現實關系和觀念關系的全面性,馬克思說人的全面發展使人成為各方面都有能力的人?！叭魏稳藳]有特定的活動范圍,每個人可以在任何部門內發展,社會調節著生產,因而使我有可能隨我自己的心愿,今天干這事,明天干那事,上午打獵,下午捕魚,傍晚從事畜牧,晚飯后從事批判,但并不因此就使我成為一個獵人、漁夫或批判者[6]。”也正是這個過程,培養了人全面豐富的自由個性;在這個過程中,人的各種需要都得到了滿足。人的自我實現是個階段性的概念。此過程的起點是現存的我,終點則是理想的我。馬克思恩格斯說:“在指責、使命等中,個人在自己的觀念中是和本來面目不同的,它提出了他應該成為什么的想法作為合理的東西、作為理想、作為圣物來與他自己的現實存在相對立[7]?！币簿褪钦f,人的自我實現的過程是一個不斷的由觀念中的理想的我變成現實中的我,然后又有另外一種對自我的理想,現實的我又向這種自我轉化,直到成為一個各方面都是理想的我為止。
茶藝的認識范文5
早在第十二屆國際醫療質量保證大會上， 就把病人滿意度的測量作為會議的重要內容之一， 認為病人滿意度可以作為評價醫療質量的有效手段， 并明確提出，把病人滿意度作為改進工作的標準[1]。
1 資料和方法
1.1 調查對象和調查時間：2007年全年對瑞興公司下屬四家醫院手外科住院病人進行滿意度調查。
1.2 調查工具和調查內容：用自行設計的滿意度調查表，調查包括環境衛生、醫生、護士、檢驗、放射等科室的病人滿意度，共5類19項，每項采用10分制，由住院病人按照自己的滿意程度打分。最后設有病人提意見專區，可供住院病人對醫院提出建議和意見。
1.3 調查方法和統計方法：2007年全年進行分科室分層抽樣調查，由受過培訓的調查員隨機向住院病人發出并收回調查表。發放調查表400份，有效回收398份，調查問卷有效率為99.5%。統計每份調查問卷的滿意度，滿意度≥90%為合格。
2 結果
2007年度，全年調查住院病人綜合滿意度應得分為68630分，實際得分65473分，2007年住院病人綜合滿意度為95.4%。
2.1 各季度綜合滿意度（見圖1）：從上圖可以看出，2007年住院病人綜合滿意度均高于92%，且全年綜合滿意度為95.4％，說明住院病人對醫院的工作給予了高度的肯定。病人滿意度最高是在第四季度，最低是在第三季度，這與手外科病人的發病高峰期是相關的。
2.2 各科室病人滿意度（見圖2）。
2.2.1 住院病人對環境衛生、食堂的滿意度：住院病人對環境衛生以及食堂的滿意度，我們主要是考評對環境衛生的綜合滿意度、對病房的滿意度、食堂飯菜的收費以及食堂飯菜的營養等6個考評項目。食堂滿意度為所有考評項目滿意度最低的，為76.6％＜92％。環境衛生的滿意度為93.3％，病人普遍認為食堂的飯菜在收費、質量上都不是很好；衛生間的味道比較大；有部分病人建議要提高醫院硬件設施。
2.2.2 住院病人對醫生的滿意度：對醫生的滿意度主要調查以下幾個方面：醫生是否會仔細診察并向您詳細說明病情；醫生在檢查和治療過程中是否會小心維護您的安全；醫生是否就治療手術方案做詳細的解釋；您對經治醫生的醫療技術是否滿意等幾個方面。2007年全年病人對醫生的滿意度為96.7%（見表1）。
2.2.3 住院病人對護理人員的滿意度：主要調查的是：護士是否主動詳細向您介紹住院制度；護理人員是否在每次掛水前都有核對身份；護士是否經常巡視病房；您對護士的護理技術是否滿意等項目。經過調查，2007年全年住院病人對護理人員的滿意度也為96.7%（見表2），但是也有病人建議護士們應該多來病房了解病人病情，多與病人加強溝通。
2.2.4 住院病人對其他科室的滿意度：對放射科和檢驗科的滿意度都是針對服務態度的，住院病人的滿意度都比較高，均在95％以上。
3 討論
統計顯示，目前患者對醫院的各類投訴中，80%以上來自醫療質量和醫療服務環節[2]。所以，只有重視醫療質量并不斷提高服務水平，才能贏得病人的滿意。醫療服務是一系列無形的醫療行為的連續過程。醫療服務質量的優劣，在很大程度上取決于被服務對象的心理感受和主觀評價[3]。
3.1 病人滿意度調查的重要性：病人滿意度的調查是醫療質量考評體系中不可缺少的一個環節。醫療質量的根本是醫療服務的優劣程度。傳統的觀點認為醫療是一個特殊的行業， 往往用行業的標準和規范來作為醫療質量的評價主體。但是，醫療工作的本質是服務行業， 既然是服務行業就不能撇開服務主體對服務質量的滿意度來評價工作質量， 或僅把服務主體的意見流于形式， 作一般意義上的處理。其次， 評價醫療質量的目的是為了提高醫療質量， 提高醫療質量的目的是為了讓病人、社會滿意， 應該注重病人及家屬的積極參與并以病人導向為改進目標，如果不以病人滿意作為服務的終極目標， 就有可能出現病人滿意度并不隨著醫療質量的提高而提高的畸形現象[4]。
3.2 病人滿意度調查的意義
3.2.1 有效的增加了醫患溝通：通過調查，通過我們一對一的和病人交流溝通，能夠傾聽到病人的意見，及時有效的反饋給醫護人員，對醫護人員的工作也起到了連續不斷的監督和促進的作用。
3.2.2 增加了醫護人員的集體榮譽感，增加了醫院的凝聚力：加強與住院病人的交流溝通，重視對病人的健康教育，站在病人的角度為病人考慮，為人著想，“一切以病人為中心”，體現了醫院的文化及知名度和美譽度。
3.2.3 根據滿意度調查結果與分析，和病人滿意度調查中積累的病人對醫院的期望和問題，醫院可以了解并針對性制訂或修正醫療服務措施、方法，從而促進醫療服務質量的持續改進與提升。同時，及時的對病人滿意度進行分析、評價是發現問題和解決問題的關鍵。
3.2.4 有效防范醫患糾紛：病人滿意，是醫院生存的重要因素，隨著醫學模式的轉變，病人法律意識增強，對醫療護理工作提出了更高的要求。要求醫生護士增強服務意識提高服務技巧，有效地減少了病人的投訴和醫療事故。
3.3 病人滿意度存在的問題：就我們現在所進行的病人滿意度調查來看，在滿意度的測量和工具的使用中仍存在諸多的問題和不足：首先，我們現在進行的病人滿意度采用自行設計，隨意性較強，并沒有經過心理學測量的檢驗；其次，滿意度調查采用的是當場回收的方式，數據的采集就在醫院的內部，調查滿意度時雖然我們有經過培訓的人員專門調查，但是難免會有護理人員跟隨，這種調查結果會出現很大的偏差[5]。因此不論是調查問卷的設計還是調查方法，都有必要做深入系統的分析，尋求科學合理的方法，從而提高醫療質量和服務水平。
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茶藝的認識范文6
科學的現代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現行的管理制度不應當僅僅局限于傳統的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經濟發展的腳步。傳統的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創造性。隨著社會經濟的不斷發展進步，傳統管理模式已經不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現代人事管理制度必須取代傳統的管理模式，管理制度必須得到充分的創新與發展。目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略
為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。
第二，由于不同員工在工作經驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據不同職業的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
