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人事獎懲制度范文1
>> 江一燕首度承認戀情：他是一個值得信任的人 他是一個走鋼索的人 成為一個值得交往的人 一個值得尊敬的人 一個人最大的幸福，是他所愛的人幸福 江一燕：他很值得信任，讓我也能有很宅的時候 張棗:他是一個高妙的人 “一個努力往神經末梢鉆的人是值得尊敬的” 雙面江一燕 他是一個負心的人嗎 做一個值得信任的CEO 他是這樣的一個人 他是一個幸福的擺渡人 我是一個大膽的人 我是一個有夢想的人 我是一個不幸的人 “我是一個走在路上的人” 我是一個快樂的人 我是一個講故事的人 我是一個“講故事的人” 常見問題解答 當前所在位置：中國 > 醫學 > 江一燕首度承認戀情:他是一個值得信任的人 江一燕首度承認戀情:他是一個值得信任的人 雜志之家、寫作服務和雜志訂閱支持對公帳戶付款！安全又可靠！ document.write("作者： 本刊編輯部")
申明:本網站內容僅用于學術交流，如有侵犯您的權益，請及時告知我們，本站將立即刪除有關內容。 拍《同謀》時，江一燕和郭富城成了朋友，可以聊健身聊保養。 樣貌+才情+努力=？
萬事俱備，差點運氣
這位紹興姑娘15歲北漂，從北舞附中到北影本科表演系，再從唱歌和拍電視劇出道，近六七年主攻大銀幕，看似順風順水，但只要真心喜歡“小江”的人，恐怕相當部分會流露這樣的情緒：我真心替你不值哦！你太背了！電影處女作《與你同在的夏天》片子、表現俱佳，但從未國內公映；前年與陳坤、桂綸鎂、梁詠琪聯袂主演的《肩上蝶》鬧出剪片風波，票房慘淡收場；《南京！南京！》開啟她戲份不多、但給人驚鴻一瞥的“江一眼”現象，后來在《劍雨》、《消失的子彈》、《同謀》雖原因各異，但結果莫不如此。去年在陳嘉上的《四大名捕》里總算有了完整故事線，又是武打又是出浴，一邊和鄧超眉來眼去一邊與吳秀波飆戲，本來大有看頭，無奈片子叫座不叫好。
這次《同謀》她也被剪掉好幾場戲，本來有唱馬來情歌段落，鄰家女變身風情歌女頗有看頭，但最終因版權問題被刪。彭順說，江一燕是很好的演員，一定要再合作。這句話似曾相識。前兩年《劍雨》里也幾乎整條線沒了，只剩夜里在床頭與余文樂對話的幾個鏡頭，監制吳宇森也說：“小江，下次我一定補償你！”――這世界有些因果關系是這樣的，比如萬人迷劉德華也熬到21世紀才當影帝，比如讓劉青云、梁家輝當影帝的，未必是發揮最好的角色，所以這都是在貴圈積人品分呢，小江不用急。
她戲里戲外才情無需置疑，也有種讓人沒距離感的舒服氣質，但似總差臨門一腳，或說一個讓她拿獎、人氣爆滿的角色。不過她也沒那么急切，好比接戲，“有的戲就是角色很突出，但有的戲是劇本蠻好看，可能《同謀》對我來講是后者。我覺得自己蠻像影帝花瓶，但沒關系，因為整個戲好看。”她看劇本就知道角色不太“跳”，主要是為郭富城破案做線索，但她不介意，“還是要拓寬多走路，多看到不同劇本”。 在激流勇進的中國好萊塢
“江爬爬”性格決定命運
江一燕向來自認慢，小名“爬爬”已是粉絲里公開的秘密，無論出散文集還是開義賣網店，關鍵詞都是“爬行者”。她出生在傳統文藝小城紹興，父母又實行無為而治，“媽媽經常說，把工作當成你的一個興趣、好玩的事情去面對，而不是說當成一種競爭，或非要什么樣，這是我的家庭教育?！毙愿駴Q定命運，出身和家庭又很大程度決定性格。當年她入選顧長衛《孔雀》里“姐姐”一角，《迷城》章家瑞也是先找她，但得到角色的是張靜初和霍思燕。為角色爭取，比她積極的人太多了。而在娛樂圈，改名助星途很常見，江一燕原名是“江燕”，高人指點名字加六七劃紅得比較快，加一劃凡事順利，她選擇后一種，“走得慢也沒關系，拍一部戲也好，一段旅程也好，我從不覺得結果最重要，重要的是過程和你對過程的感受?！?/p>
江一燕的慢，在當下崇尚“更高更快更強”的中國，簡直有種違和感。她坦言不做計劃，生于1983年的她說：“比如說未來30歲，要怎么樣怎么樣？沒有。我喜歡這種生命中的未知?！钡鍪裁礃拥难輪T卻是明確的，“我想成為的那種演員，需要很多生活歷練和累積。”所以工作外的生活、路上遇到的人和事，不比演戲次要。至于未來方向，她想想又不好意思地笑：“呃，就是沖著藝術家的方向前行吧！”然后補充了樸實版本，“把日子過好，把戲演好，我覺得就這樣?！彼€給工作量定了限額：一年最多不超過三部電影，至少留出一兩個月去山區做公益。私人生活里，她自認是宅女或流浪漢，有時在家安靜跟小貓呆一天，澆澆花，有時突然背包去旅行，“去非洲跟很多黑人打成一片，就是（成了）那種分別時哭得不行的朋友；又比如說不穿鞋，跟朋友在大街上瘋跑，和跟在家里安安靜靜的那個樣子，完全是別人不能想象的、特別大的一個反差?！?近年與港臺影人合作
郭富城話多，劉青云戲外悶
人事獎懲制度范文2
一、行文方面
制作格式模板下發至各項目、各部門，并在20xx年的工作中對各項目、各部門的行文情況進行監督，包括字體、排版、標題、頁眉、頁腳等內容，符合公司行文統一標準。 具體實施時間：
1.20xx年2月15日之前把格式模板制作出發給各項目、各部門。
2.從20xx年3月起對各項目、各部門的行文進行監督。
二、辦公方面
按照辦公環境管理制度，執行每周巡查，對不合格的地方進行拍照，落實責任人和限期整改時間，形成巡查記錄表格，結合獎懲制度嚴格落實，以改善目前存在的辦公環境整理不規范，臟、差、亂的現狀。 具體實施時間： 20xx年2月開始發文對辦公環境標準進行規范，執行每周巡查。
三、會議方面
重新制作會議紀要表格，明確工作任務、責任人和完成時間，作為工作任務完成情況監督的依據，提高會議召開的有效性，落實會議制度的原則性和目的性。 具體實施時間： 20xx年2月開始對會議紀要模板進行規范，落實會議任務處罰制度。
四、車輛方面 規范車輛管理。 具體實施時間：
1.20xx年2月車輛派遣權力收回，用車部門提前填寫用車審批單報行政人事部，由行政人事部根據車輛派單情況進行合理調度。
2.20xx年3月規范車輛維修保養，當車輛需要維修或保養，駕駛員需提前報行政人事部，填寫車輛維修保養審批單，寫清維修保養內容和金額大小，由行政人事部對車輛情況進行檢查核實填寫審批意見，再由行政人事部交由上級領導逐級審批，同意后再由駕駛員到制定維修點去進行維修；
3.20xx年2月實施駕駛員獎懲制度，提高駕駛員主觀能動意識，在意識形態中形成愛車、護車的理念，有利于維修保養費用的降低。
五、物資管理方面
對辦公類固定資產進行編號，形成固定資產臺賬記錄；其次在工作中對物資轉移、調用、報廢等情況要及時記錄，及時掌握物資去向。同時，每月對固定資產進行盤點，制作盤點清單，核對臺賬信息，保證物資臺賬的準確性。 具體實施時間：
1.20xx年3月對辦公類固定資產進行梳理，制作標簽，重新張貼，建立臺賬。
2.20xx年3月制作轉移、調用、報廢等規范記錄表格，之后沿用。
六、獎懲方面 實行即時獎懲制度，包括表揚、嘉獎、處罰、記過等形式，下發即時獎懲通知書，以及及時表揚先進，警示不當行為，同時對于新增工作完成情況或新增工作任務是否即時有效去整改落實進行即時獎罰，有利于督促工作任務的完成和不合格事項的及時整改。 具體實施時間：
1.20xx年2月即時獎罰制度執行通知進行宣傳。
2.20xx年3月開始執行。
七、考勤方面 落實考勤管理制度，執行考勤審批程序，相應的考勤事情應有相應的表格支撐。同時，行政人事部建立員工考勤信息明細臺賬，對員工考勤信息進行記錄，便于及時的查詢和整體上的宏觀把控。再者，明文規定公司員工和項目員工月度應休天數，這樣才能把考勤事宜做到有據可查、有制可依。 具體實施時間： 1.20xx年3月向各部門重申考勤管理制度，建立考勤明細臺賬模板。
2.20xx年4月初開始執行新模板，執行考勤表單核查程序。
八、評優方面
行政人事部建立完整的評優體系，貫穿于全年度執行，率先擬寫評優體系文件，在20xx年度試運行檢驗效果，此體系的建立目的在于營造一個良好的爭優創優的工作局面，提高員工在工作中的積極性，讓好的一面在公司得到提倡和發揚，傳遞正能量。 具體實施時間：
1.20xx年3月擬定評優方案并報上級領導審批。
2.20xx年7月初執行半年度評優。
3.20xx年10月執行季度評優。
4.20xx年1月執行年度評優。
九、員工活動方面
行政人事部根據國家節日或公司階段性的情況適時安排員工活動，全年度不少于三次，其目的在于營造良好的企業文化氛圍，豐富員工的業余生活，配合評優體系予以實施，讓評優體系能得以更好的運行。 具體實施時間：
1.20xx年6月擬定夏季活動方案，報經上級領導審批。
2.20xx年7月執行。
人事獎懲制度范文3
【關鍵詞】新時代；醫院；人力資源管理
隨著時代的不斷發展，新時代醫療市場的競爭亦日益激烈，醫院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術、設備以及醫療條件上進行改進，還要同時抓緊人力資源的建設。醫院的醫療服務、設備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當前，許多醫院的人力資源管理模式老套，領導者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫院的發展。因此，建立完善的、適合市場經濟需求的、與時俱進的現代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對新時代國內許多大醫院存在的人力資源管理問題進行分析，并提出一系列的應對措施，對于逐步完善醫院人力資源管理體制的建設起到了積極的作用［2］。
1新時代醫院人力資源管理存在的不足
醫院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學歷或技術的醫療護理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫院的用人制度已經或正發生轉變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統模式，人事部門尚無權力制定一些相應的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫院常常出現需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］。現階段大部分醫院仍屬于事業單位，員工的效績考核依然還使用事業單位的人員考核制度，醫院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質員工的真實業績，許多員工為完成任務互相抄襲，全當成一種形式應付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態。分配制度同樣還默守陳規，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現多勞多得。供需脫節，勞動與付出脫節，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經濟體制，嚴重地阻礙了醫院的健康發展。
2新時代醫院人力資源管理策略
2.1建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發展環境人力資源是醫院競爭取勝的關鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫院人事管理工作中傳統的管理體制應該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發為重，充分發揮其開發職能，對人才重視，建立人員培訓機制（如專業培訓、定期進修、職業指導等），以確保不同類型的員工均能得到訓練，提高知識與業務能力。其次需要營造健康的、積極的人才發展環境。在醫院長期以來形成的良好學習與文化氛圍的基礎之上，進一步營造健康的、積極向上的、和諧的學習風氣，鼓勵員工們多利用業余時間互相進行業務上的交流，尤其是相關科室之間，形成融洽的學習氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫院的發展空間以及事業上的成就感與滿足感，因此，醫院管理者需盡量為每一位員工創造發展空間，多給他們一些機會。同時鼓勵成績優秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發展；多派員工外出進修，包括醫護人員與行政管理人員，盡量防止閉關守國的現象，應多學習外面先進的技術與管理方法。此外，領導者要圍繞“競爭力”對醫院每位員工制定沖刺目標，讓其產生使命感，在通過努力將其實現時產生成就感。
人事獎懲制度范文4
注重醫務人員素質培養和職業道德教育，為了進一步加大醫療質量管理力度。成立醫療質量督察小組：分內科系統、外科系統、門診、醫技等小組，負責規范、督察全院臨床、門診、醫技等科室任何與醫療質量有關的各項工作。
（一）臨床科室
組織醫療質量督察小組討論制定檢查評比細則及獎懲制度。重點抓病案質量（包括現住院病案、歸檔病案）合理使用抗生素、防患醫療過失和事故等。
分項檢查現病歷質量并做出評比。②每3個月抽查歸檔病歷質量并做出評比。1病案質量：嚴格按《福建省病歷書寫規范》2003年修訂版）對住院病歷、病程記錄及其相關資料的書寫提出進一步的規范化要求。①每月不定期組織督察小組下臨床。
2合理使用抗生素：依據石獅市醫院2004年9月編寫的合理使用抗菌藥物的管理方法》試行）督察臨床醫生是否合理使用抗生素。參照該書第三節“抗菌藥物合理應用的評價”檢查①使用的適應癥、禁忌證。②預防性應用抗生素的原則。3抗菌藥物治療的療程。4抗菌藥物的治療劑量和給藥途徑。5聯合用藥與配伍禁忌。
為了真實、及時記載病人的病情變化，3防患醫療差錯、事故及糾紛：①從既往的病歷檢查中發現電腦打印病歷的許多漏洞與隱患。規定入院記錄、首次病程及手術記錄等記錄可由電腦打印，病程記錄必需用鋼筆書寫。②強調真實、準確做好《死亡病例檢查登記》重危疑難病例討論登記》搶救危重病人登記》及醫師交班本等項目記錄。3科內組織診療規范及相關法律法規的學習。
（二）門診部
做好感染性疾病預檢分診。1進一步完善各科門診功能。
公布各位專家的專業特長與出診時間，2設置、安排門診部專家欄。方便病人就診。
3組織質控督察組討論制定檢查評比細則及獎懲制度。定期（13個月）組織督察組依照《福建省病歷書寫規范》2003年修訂版）及《合理使用抗菌藥物的管理方法》試行）查評門診病歷及處方。范文大全
（三）醫技輔助科室
組織醫療質量督察小組討論制定檢查評比內容、方法及獎懲制定。
具體待定。
二、科、教方面
（一）科研工作
并為此發明條件而努力。1有計劃、有針對性組織12個科研課題。
開發科技含量高的項目。2與上級醫院聯系。
不時尋找新增長點的專業、項目，3結合我院實際情況。如：各科尚未開設的專業，高壓氧倉的設置、體檢中心等。
（二）教學工作
1院內人員繼續教育管理
建立個人和科室醫療質量技術檔案，為了配合我院人事管理。為今后崗位競聘、評聘分離、評職稱、選先進等提供有力依據，實現量化管理，依據衛生部、人事部衛科教[2000]477號文件中《繼續醫學教育規定》試行）及福建省衛生廳、人事廳閩衛科教[2002]290號文件中《福建省繼續醫學教育學分管理實施細則》負責真實、準確地登記全院除護理專業以外的專業技術人員學分，杜絕弄虛作假。
注意技術人員梯隊的培養。規定申請外出進修學習、培訓的人員，a督促各醫療部門有計劃做好外出進修布置。需經醫務科同意，醫院方可出具介紹信聯系。外出進修學習、培訓的人員回院后須及時匯報學習效果及介紹上級醫院的先進技術、管理方式等，方可重新上崗。
與繼續教育學分及技術檔案相結合。上報科技效果鑒定、科技效果獎的需經醫務科同意后，b強調院內外學術活動的重要性。才干加蓋院章。
2院外進修、實習生人員管理
a進一步加強組織紀律性的管理。
b強調基礎知識、基本理論、基本技能的訓練。
3其它
提高帶教質量。a督促臨床科室做好教學查房或三級查房、組織科內各種類型的業務學習。
人事獎懲制度范文5
關鍵詞：地址勘測單位；人力資源；經濟問題
一、前言
在在經濟全球化到來的今天，越來越的企業面臨更大的競爭壓力，更多的競爭者的加入，客戶對于服務質量和工作效率的要求越來越高，市場的壓力迫使企業進行改革和創新，提高自身的核心競爭力。而提高企業核心競爭力的關鍵就是降低成本，而人力資源的使用和管理是影響企業成本的關鍵性因素，越成功的企業對于企業內部的人力資源使用越是合理，更加合理的管理方式和管理制度是提高企業生命力和核心競爭力的關鍵。何為人力資源的合理使用？是指在完成某項工作時，合理的匹配在工作時需要的從業人員及其崗位，達到最大限度的調動工作人員工作積極性和激發工作人員潛能的方式。人力資源管理是所有企業管理方面的難點和重點，提高人力資源管理的方式和手段是促進企業發展的重要方法。而我國的地質勘測單位的人力資源管理機制落后，且從業人員構成復雜，知識水平跨度較大，對于人員的管理難度較大，但是這就更加要求我國地址勘測單位進行管理機制的開發和改革，開拓出適合本單位的管理方法和機制。
二、人力資源管理面臨的問題
（一）管理理念落后，員工缺乏積極性
我國的地址勘測單位由于長時間收到計劃經濟市場的影響，管理階層缺乏開拓意識和競爭意識，在進入市場經濟后，缺乏接受新知識新理念的心理準備，導致我國的地址勘測單位在人力資源管理方面缺乏革新，遠遠達不到市場和社會對地址勘測單位的要求。傳統的人力資源管理方式對于地質勘測單位的員工社會道德要求較高，對其政治性、黨性等方面的考察較為嚴格，并且將這些方面作為晉升的主要標準，反而不太重視員工的專業素養和工作能力，這種管理方式導致員工缺乏工作的積極性和熱情，缺乏對于新技術、新設備的學習和創新，這就導致單位缺乏技術革新的根本動力，也缺乏積極開拓用于向前的積極性和勇氣。
（二）缺乏考核機制
國內的大多數地址勘測單位對于人力資源管理方面仍留在崗位配置的層面上，缺乏對于員工在崗位上的追蹤調查和考核，這樣的審核工作可以有效地評估員工的工作能力、工作態度和發展潛力。但是現有的人力資源管理制度將重點放在了人員的配置上，對于不同部門的勞動力資源配置只要完成，人事管理部門就不再進行管理和審核，這種管理方式將很大一部分人放在了不適合自身的崗位上，比如適合技術鉆研的人員卻去了市場開發的部門，適合現場作業的人員卻去了設備維修部門，這種管理方式遠遠落后于社會對于地址勘測單位的要求。不但缺乏效率，而且導致員工缺乏工作積極性，降低單位的競爭力。
（三）獎懲制度的缺乏，或執行的不夠充分
建立健全的獎懲制度是提高單位員工工作積極性的關鍵，幾年來也有許多地址勘測單位進行了管理制度方面的改革，建立了相應的獎懲制度。但是根據調查來看，這些獎懲制度的執行并沒有達到理想的要求。獎懲制度缺乏有效的考核和監督，導致單位員工并沒有因為實施獎懲制度而增加工作的積極性和熱情，反而導致員工內部不和，出現利益糾紛等現象。
（四）人才培養的不合理
在計劃經濟的影響下，由單位員工晉升為單位領導的現象基本不會發生，導致地址勘測單位對于管理人才和相關的專業型人才的重視程度較高，對于具有多年實踐經驗的技術骨干重視不足，在老一輩高素質的專業工人退休之后，工作現場缺乏技術骨干人員進行現場操作。在大量的技術工人流失之后，單位缺乏足夠的技術儲備，工作效率低下，同時很多項目工程即使承接下來，由于缺乏足夠的技術資料無法完成，給社會和單位造成巨大的影響。大部分單位由于傾向于管理人才和專業人才的培養，對技術工人的培養力度不足，導致在崗的技術工人的技術水平和創新水平難以達到生產崗位的要求。這是單位缺乏競爭力的根本原因。
三、完善地質勘測單位人力資源管理的對策措施
（一）建立有效的考核機制、獎懲機制和監督機制
提高認識，轉變觀念，將人力資源管理工作當做是單位重要的項目來完成，通過對國外或者國內優秀企業的人力資源管理模式的學習和探討，結合本單位實際的特點，總結建立出有效的考核機制、獎懲機制和監督機制是提高人力資源使用效率的重要方法。制度的執行一定要杜絕平均主義，將優勝劣汰的法則灌輸給每一個員工，能者上，庸者下這種管理方式的執行將會有效的提高單位員工的工作積極性和熱情，提高創新意識和學習能力。將員工放在適合他的崗位上，將會最大限度的發掘員工的潛能，同時提高工作的效率和質量，提高單位的市場競爭力。
（二）加強人力資源的開發，加強對技術人才的培養
在進行招聘工作的時候，管理人員一定做好考核工作，對新招入的員工進行系統科學的考核，確定新員工能否對單位起到幫助的作用，同時將新員工和老員工進行相結合的培訓方法，讓新員工在快速熟悉單位工作內容、工作流程、工作要求的同時，也要讓老員工接受新的工作方法，新的技術手段，達到共同提高的目的。在單位內部進行人才培養，對于技術性員工要進行資源上的傾斜和政策上扶持，保障工作崗位上基層工人能夠滿足生產崗位的要求。
四、結語
人事獎懲制度范文6
1人力資源管理隊伍素質良莠不齊
由于事業單位的特殊性,其人力資源管理隊伍當中大多都是在事業單位工作時間久的老資歷職工,在他們眼中資歷是開展一切工作的基本條件,資歷越老的管理人員越有發言權。他們對待新興的社會信息化產物會有一種本能的排斥感,在他們看來,新興的社會信息化產物都是形式化存在而實際上無用的,只有經驗才是有效開展工作的王道。這種守舊的思想,很大程度上阻礙了事業單位對具有先進思想和專業人力資源管理技術年輕人的引進力度,使事業單位的人力資源管理機制形同虛設。
2提高事業單位人力資源管理機制的有效措施
2.1樹立“以人為本”的管理理念
“以人為本”是人力資源管理工作當中的重要前提,其需要營造出和諧、進取、敬業的合作氛圍,建立起團結、信任、親密的人際關系。傳統的人事管理工作中等級制度森嚴,大多是以委派和命令的方式來進行的,使得管理者與被管理者之間的地位存在著一定的差異性,這種管理模式極易激起被管理者對管理者的不滿,進而引發矛盾,無法對人力資源進行有效的優化。想要做好人力資源管理工作,人力資源部門就應該充分認識到自身工作任務的根本是為職工而服務的,將傳統的管理思想從腦海中抹去,尊重職工的主體意識,站在職工的角度上去為他們考慮。根據他們的工作和生活需要,去解決他們所關心的問題,真正落實“以人為本”的工作指導方針,通過有效的手段來調動起職工工作的積極性和主動性,從而使其更好地去服務。
2.2建立完善的激勵考核制度
有人認為“獎懲制度”是一把雙刃劍,利用好了能夠對人起到激勵和約束的作用,利用不好則會出現逆反心理和自滿心理,容易讓人產生工作惰性,甚至會出現“破罐子破摔”的情況。事實確實如此,為了避免此種情況的發生,人力資源管理部門應對其進行有效的把握,通過與激勵機制的有效結合,讓“獎懲制度”成為加強人力資源管理的重要工作手段之一。激勵機制不僅包括物質層面的激勵,更包括精神層面的激勵。人力資源管理部門,應對傳統的均攤機制進行改革,通過所建立起的激勵機制,推行與薪酬待遇掛鉤的考核制度,促進職工對自我價值和能力的提升和實現,來將職工的最大潛能發揮出來,實現事業單位內部和諧而有序的競爭。
2.3提高人力資源管理隊伍的素質
事業單位人力資源管理水平的好壞,很大程度上取決與人力資源管理隊伍的素質優劣。先進的人力資源管理隊伍不僅要對包括管理學、心理學在內的專業知識有充分的掌握,更要具有一定的人才引進、培養和配置的專業水平。良好的職業道德素養是人力資源管理隊伍所必不可少的素質之一,人力資源管理隊伍要以職工的管理工作為核心,樹立起全面的服務意識,從事業單位的實際角度出發,建立起具有特色的人力資源管理模式。除此之外,事業單位的人力資源管理部門應具有超強的團隊協作精神及合作意識,提高隊伍的外部溝通能力和內部協調能力,通過人力資源管理部門的結合與溝通,使單位的各個部門有效地結合在一起,實現單位內部的團結協作工作方針。
