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職稱晉升論文范文1
全國政協委員、總醫院副院長范利在接受《中國經濟周刊》采訪時表示，醫生是醫改大軍中的主力軍，把這些人的積極性調動起來，積極參加醫改才能取得效果。此外，很多醫務工作者在晉升問題上面臨困境。
比如現在醫生考評制度要求既重視臨床，又重視科研和學術文章。在各大醫院，一些醫生在臨床實踐方面得到患者和同行認可，但是由于缺乏科研成果和足夠的學術論文數量就很難晉升。
“所以，現在在醫院出現了不會做手術的外科博士，不會看病的內科專家。”范利說，他們靠大量的科研論文獲得各種職務頭銜，但是一進病房面對病人和具體的臨床問題他們卻不會看。
在范利看來，現在醫療機構對醫生的晉升職稱考核體系是一種以醫療和科研并重的考核體系，但實際上逐漸演變成了“唯科研、唯論文”論。很多醫院把論文、科研成果作為醫師晉升的必備條件，而缺乏臨床能力的量化指標。
范利認為，醫師的職稱應該反映的是臨床工作能力，主要看其處理疾病的嫻熟程度，診斷救治的技術水平，對待病人認真負責的態度。一個勝任工作、深受病人歡迎、具有敬業精神的醫師，其能力不能單用外語、論文、科研成果來證實。
如果醫生的職稱評審脫離臨床實際，將嚴重挫傷醫生臨床工作的積極性。其結果是逼迫臨床醫生忙于從事科研寫論文而導致醫療質量滑坡、科研急功近利、論文造假泛濫、醫生隊伍不穩等嚴重危害。
與此同時，由于一部分醫務工作者過于傾向科研而忽略臨床，導致近年來我國醫療安全形勢不樂觀，醫患矛盾非常突出，“從某種程度上與醫生沒有足夠的心思和精力對患者進行精心診療和人文關懷及溝通有關。”范利說。
范利建議，臨床醫師職稱晉升考評，總體思路應該是大大增加臨床能力考核的權重，以臨床能力為主，科研學歷為輔，側重實際工作的能力，即處理疾病的能力，看其是否能夠勝任相應的職稱要求，完善對醫生實際臨床水平的考察標準，建立科學的績效考評體系。
另外，臨床醫生并不是不重視科研，好的臨床醫生必須懂基礎、善思考，在臨床工作中搞科研，在科研中指導臨床工作。
范利建議采取單位聘任和職稱晉升相結合的方法，針對不同崗位的醫務工作者，套用不同的職稱晉升制度，更實用，更易操作。職稱作為醫生臨床水平高低的主要標志，其標準首先是看得好病。
全國政協委員、中國中醫科學院望京醫院骨科主任溫建民在接受《中國經濟周刊》采訪時表示，應用性科研成果和基礎性科研成果意義不同，有些科研成果對普通百姓看病沒有什么價值。“所以給病人看好病才是實實在在的。”
職稱晉升論文范文2
一、需明確的幾點政策
（一）申報條件：按照《關于衛生專業高級專業技術資格評審工作有關問題的通知》（京人發 [2002]101號）執行。
（二）關于對衛生專業技術人員職稱外語的要求，按照《關于貫徹人事部<關于完善做好職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（京人發[2013]31號）執行。
（三）關于對衛生專業技術人員計算機應用的要求，按照《北京市人事局關于職稱評聘程序調整有關政策的通知》（京人發[2003]37號）以及《關于北京市專業技術人員計算機應用水平考試有關規定的通知》（京人發[2000]111號）執行。
（四）關于對2013年城市醫生晉升副主任醫師或主任醫師的要求，按照《關于城市醫生在晉升專業技術職務前到基層服務有關問題的通知》（京衛人字[2003]37號）和《關于城市醫生在晉升專業技術職務前到基層服務有關問題的補充通知》（京衛人字[2004]38號）精神，要求城市醫生晉升副主任醫師或主任醫師之前必須到基層衛生單位累計工作服務1年（即晉升副主任醫師必須到基層農村服務40周或200個工作日，晉升主任醫師必須到基層農村服務36周或180個工作日）或到83個邊遠山區半山區鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月。
按照《對口支援社區衛生服務工作實施方案》（京衛醫字[2013]45號）要求，各支援醫院臨床科室中級及以上職稱的醫務人員，每年必須到社區衛生服務中心（站）提供不少于15天的服務。對無故拒絕到社區服務或沒有按時完成規定的每年下社區服務15天任務的人員，不能晉升職稱。對積極下社區并按要求圓滿完成任務并受到社區衛生服務機構和居民好評的人員，在同等條件下優先晉升職稱。
城市醫生到農村基層服務，是構建社會主義和諧社會首善之區和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認識、加強領導、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經核實，將嚴肅處理，兩年內取消其申報資格，并追究有關領導和工作人員的責任。
（五）關于對申報全科醫學高級專業技術職務任職資格人員的要求，按《關于印發<北京市全科醫學專業技術資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛人字[2012]6號）執行。
（六）關于農村衛生專業技術人員申報高級專業技術職務任職資格的要求，按《關于印發<北京市農村衛生專業技術人員高級專業技術資格評審辦法>的通知》（京衛人字[2012]9號）執行。
（七）關于對傳染病防治知識掌握的要求，根據2005年北京市衛生工作會議精神，首都所有衛生專業技術人員都要學習掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學習不得少于20個學時，在今年衛生系列高級專業技術職務任職資格答辯中，各專業答辯組將繼續考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務聘任的必備條件之一。
二、需說明的幾個問題
（一）關于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛生專業技術職務任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作及工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點、繼續教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責成有關部門或人員進行核查，一經核實，兩年內取消其申報資格。
（二）關于對論文的要求：按照人事部、衛生部的有關規定，晉升副主任醫師，應在擔任主治醫師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業期刊發表或在省及省以上學術會議的大會上報告；晉升主任醫師，應在擔任副主任醫師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內外專業期刊上發表或在全國性、國際性學術會議的大會上報告。各單位推薦委員會負責對申報人提交論文的科學性、先進性和實用性進行審核。
（三）關于破格的要求：申報中醫、預防醫學、藥學、護理、醫學技術高級專業技術資格、未達到《衛生技術人員職務試行條例》規定的申報條件，但業績突出的人員，經所在單位推薦委員會同意后，報市衛生局核準，可以破格申報高級專業技術資格。破格標準參照臨床醫學專業高級專業技術資格申報條件執行。
（四）關于網上申報問題：為了使報名工作更加方便、準確、快捷，北京市申報衛生系列高級專業技術職務任職資格繼續實行計算機網絡申報與離線申報相結合的方式。申報人可登陸北京市衛生人員考評中心網站進行網上申報或下載離線錄入版（網上填報的內容必須準確、詳盡，并與報送的紙質材料一致），各單位人事部門認真審核申報人資料后，按規定時間報送市衛生人員考評中心。
三、答辯評審時間
擬定于10月份，具體安排另行通知。
四、報送材料時間
區縣衛生局、市屬局（總公司）、各有關單位：月20日—月21日
直屬單位：月22日—月24日
五、報送的材料
（一）單位需報送的材料：
1、區縣衛生局提交區、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。
2、申報人員的公示情況。
3、臨床科室中級及以上職稱的醫務人員到社區衛生服務中心（站）提供不少于15天服務的書面證明（須注明時間、地點以及工作內容，并加蓋支援醫院、接受支援的社區衛生服務機構及其所在區縣衛生局的公章）。
（二）個人需報送的材料：
1、高級專業技術職務任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份。
2、西醫臨床醫學專業報送《推薦晉升西醫臨床醫學專業高級技術資格量化考核表》和《推薦晉升西醫臨床醫學專業主任醫師、副主任醫師工作業績群眾評議匯總表》各一份（市衛生人員考評中心統一印制）
西醫臨床醫學以外的專業報送上一年度考核表（可提交復印件并加蓋人事部門公章）一份
3、申報主任醫師或副主任醫師，須提交執業醫師證書復印件并加蓋人事部門公章一份
4、城市醫生申報主任醫師或副主任醫師，須提交“城市醫生到農村服務鑒定表”復印件并加蓋人事部門公章一份
5、答辯論文或代表作（必須為第一作者） 一式二份
6、按文件規定，需提交的其他論文或材料 一式一份
7、外語成績合格證復印件并加蓋人事部門公章 一份
8、計算機考試合格證復印件并加蓋人事部門公章（護理專業除外）一份
9、破格審批表一份
10、學歷證書復印件并加蓋人事部門公章一份
11、現專業技術職務證書復印件并加蓋人事部門公章一份
12、《傳染性疾病防治知識培訓證書》復印件并加蓋人事部門公章一份
六、報送地點
職稱晉升論文范文3
醫院職稱包括幾個級別，主要是指正高、副高、中級、初級。從這點上來看，醫療系統職稱在設置上跟教育系統是類似。根據專業崗位的不同，又分為醫生類、護士類、藥師類等。每位新參加工作的本科、研究生都要經過一定年限，在具備了一系列的硬件條件后，必須參加統一的考試，獲得審批才能晉升。新時期，醫生要面對更為嚴峻的各種突發疾病的診療，在構建和諧醫患關系方面也面臨著更大的壓力。
一、職稱晉升對于醫院人才管理和培養的功能
第一，有利于提高醫院人才的工作積極性。
職稱在較大程度上可以說是對擁有職稱的相關人員的專業水平的肯定，根據馬斯洛的需求層次理論，獲得職稱一定程度上可以滿足人的自我實現的需求。這是一種較高層次的需求。跟水、食物等低層次的需求相比，這種需求的滿足能使人獲得更大的更持久的滿足。另外，由于職稱很多時候也會跟醫院人才的經濟收入有著較大的聯系。職稱評定既注重醫院人才的實際工作業績，又注重他們的醫風醫德，既注重他們的工作質量，也注重他們的科研能力，建立正常的職稱晉升制度，必將對提高醫院人才的工作積極性起著重大的作用。
第二，有利于提高醫院人才的學習熱情。
由于職稱評定時，晉職對象的學歷、科研能力是重要的硬指標。研究生學歷的醫院人才在獲得晉升時硬性資歷年限可以縮短，這將激勵部分有沖勁的但只擁有本科學歷的醫院人才參與更高層次學習的進修。而科研能力主要通過參加科研項目和撰寫學術論文來體現，這將激勵醫院人員在參加工作后繼續學習，積極參與到科研工作中去，積極參與課題研究并撰寫出有獨創性看法的較高水平的學術論文。有些動手能力要求較高的課室，在職稱晉升評定時可以要求提交手術視頻，并由專家團隊對手術中的情況進行詢問。
第三，有利于提高醫院的整體綜合實力。
醫院的綜合實力是體現在很多方面的，但主要體現在硬件和軟件配備上。硬件更多的是指醫院擁有的各種設備，各類疾病研究實驗室，床位數等等。而軟件上主要體現在醫院的人才的診療水平的高低，醫院人才的醫德水平的高低，醫院的學習研究氛圍是否濃厚等。通過合理利用職稱晉升這種手段，可以激發醫院人才的工作、學習積極性，提高醫院人才的綜合素質，這對于醫院整體綜合實力的提高是起著關鍵性作用的。職稱評定中醫院既注重醫院人才的專業理論，又注重他們的臨床技能考核，這些必將成為醫生努力的方向標，使得他們的理論和實踐能力都得到較大幅度的提高。
二、做好醫院人才晉升工作的幾點意見和建議
第一，醫院人才晉升要堅持公平、公正、公開原則。
醫院人才職稱評定一定要做到公平、公正、公開，注重晉升對象的工作實效，注重晉升對象對醫院的貢獻，注重患者對晉升對象的評價。如果沒能做到公平、公正、公開，職稱評定不但不能起到提高醫院人才學習、工作的積極性，反而會導致他們把精力放在拉攏關系，討好上級等上，甚至可能會引發腐敗現象。醫院可以成立一個由學術造詣深、處事公正的專家組成的學術委員會，由委員會對所有晉升人員在科室考評的基礎上，針對他們任職期間所表現出的醫德醫風、業務水平等進行客觀評估。
第二，原則性和靈活性相結合原則。
進行醫院人才職稱評定中，要根據醫院人才的工作性質和工作內容，制定量化評估體系。對于某些對醫院貢獻特別大的，在某些領域有突出貢獻的青年醫護人員，可破格給予認定。但對于獲得破格認定人員的基本情況，要按照國家有關規定進行公示，在公示期內如果有舉報人舉報擬破格認定人員存在弄虛作假等情況的，要認真核實，謹慎處理。只有堅持原則性和靈活性相結合的原則，醫院才能留住人才。
第三，“評聘”分開原則。
對于個別業績突出，但暫時未具備相關技術資格條件的人員，可以獲得院內破格聘任，并享受具備相關專業技術資格人員同等的待遇。對于個別獲得了高級職稱但缺乏工作熱情，不聽從醫院工作安排，不遵守醫院紀律的醫護人才，要降格聘任。只有通過這種方式，才能激發醫院人才的進取精神，在工作中做到精益求精。
第四，積極主動為醫護人才做好職稱晉升的指導工作。
為讓每位在醫院工作的人才都能得到平等的晉升的機會，醫院應該主動為他們做好相關的指導工作。如醫院可以為他們參加學歷提升提供便利，有條件的醫院甚至可以提供適當的補助；如醫院對于剛參加工作的醫護人才，讓他們了解職稱晉升的相關管理規定，對他們進行職業規劃指導；如對某些積極上進的醫院人才，要創造條件讓他們參與到某些科研項目上去，進一步調動他們的工作積極性。
職稱晉升論文范文4
(一)兩個經典范例
在自然界，各種放射性元素的衰變速度千差萬別，其半衰期(即放射性元素衰變掉一半所需要的時間)從幾百萬分之一秒到幾十億年不等，這些現象都可以通過數學模型描述其變化規律。鈾原子由于不斷地放射出微粒子而變成其他元素，從而鈾的含量就不斷減少，這種現象叫做放射性元素的衰變［1］。由原子物理學可知，鈾的衰變速度與鈾的現存量Mt成正比。
(二)各學科教師晉升職稱的平均速度
放射性元素的衰變速度是放射性物質本身的固有特性，不會隨外部因素而改變。人類社會遠比自然界復雜，影響到各學科教師晉升職稱速度的外因有上級政策、評審專家的評判、競爭對手的情況等，其內因是各學科自身的特點和教師個人的努力程度。如果假設在不太長的時間內，外因的影響是次要的，內因的影響是主要的，那么參考上述經典范例，我們認為各種因素的綜合影響是可以預測的，于是我們引入各學科近幾年教師晉升職稱平均速度的概念。
(三)測算各學科教師晉升職稱快慢程度的直觀概念
從各學科教師晉升職稱速度推測各學科半數教師晉升職稱所需年限，既可直觀反映各學科教師晉升職稱的快慢程度，又可為制訂未來各年教師引進和培養規劃提供理論依據。為此，我們引入“半衰期”和“教師晉升職稱周期”概念。反映放射性元素衰變快慢程度的最直觀的概念是“半衰期”，即半數放射性元素衰變為其他元素所需要的時間［3］。類似地，中級職稱教師晉升為副教授，副高級職稱教師晉升為教授，都可理解為某一層級職稱人數的衰減。仿照放射性元素“半衰期”和“衰變周期”的概念，我們把某學科半數中級職稱教師(或副高級職稱教師)晉升高一級職稱所需要的時間，稱為該學科“教師晉升職稱周期”。
二、判定各學科教師晉升職稱快慢程度的具體操作方法
1.計算各學科前三年中級職稱教師晉升副教授的平均速度。設某學科2006+t年(0≤t≤2，即前三年)有中級職稱教師Mt人，當年申報并且成功晉升副教授Nt人，則該學科當年中級職稱教師晉升副教授的速度為vt=Nt/Mt;計算該學科前三年中級職稱教師晉升副教授的平均速度(精確到0.001)，即得v=∑vt/3。
2.計算各學科前三年副高級職稱教師晉升教授的平均速度。設Pt為2006+t年(0≤t≤2)原有副教授職稱的教師人數，Qt為當年申報并且成功晉升教授的人數，則該學科當年副高級職稱教師晉升教授的速度為ut=Qt/Pt，計算該學科前三年副高級職稱教師晉升教授的平均速度(精確到0.001)，即得u=∑ut/3。
3.判定各學科教師晉升職稱的快慢程度。根據教師晉升職稱的速度v或u的計算結果，由表1可查得相應的教師晉升職稱周期T的數值。根據T值的大小，可把各學科教師晉升職稱的快慢程度分為不緩慢、緩慢、較緩慢、非常緩慢四類(表2)。
三、由某些學科教師晉升職稱特別困難的現象引發的思考
上述數學模型反映的教師晉升職稱快慢程度的規律，為新升本科院校的師資隊伍建設提供了可靠的理論依據。新升本科院校不但要鼓勵教師晉升職稱速度快的學科，更應關注教師晉升職稱速度緩慢的學科。以某本科院校為例，該校數學學科2006年有10多名講師。但因開展科學研究、撰寫和難度大，2006—2008年的三年間竟無人申報晉升副教授。該學科有3名高級講師，其中1人2008年轉評副教授，1人2010年才能轉評副教授，1人直到退休也不能轉評副教授。若規定非高校教師系列高級職稱教師轉評副教授每人折算為0.5人，按照第1步計算得v=0.0128，據公式(4)計算得T=53，理論上說明:這10多名講師半數晉升副教授需要53年。這個現象反映了數學學科晉升職稱難的現實狀況。數學學科教師晉升職稱非常緩慢，這是一般高校都很常見的現象。在不同的高校，同樣會出現某些學科教師晉升職稱非常緩慢的情況，必須引起關注。
四、改善教師職稱結構的對策
教師晉升職稱緩慢的學科，往往是因為教師科研業績不多難以晉升職稱。為了扭轉某些學科教師晉升職稱非常緩慢的頹勢，要開拓新思路，探索人才培養模式改革路徑，尋求科研突破的新契機。以上述數學模型為依據，實施“教授(副教授)培養工程”，向晉升速度慢的學科傾斜，加大鼓勵力度，鼓勵科研能力強的導師指導青年教師開展科學和教學研究，鼓勵青年教師獲得更多科研業績申報高級職稱，盡快實現教師職稱結構均衡合理。
1.審定導師資格?？蒲心芰^強的科研人員或兼職教授，具備以下條件之一者可聘為“教授(副教授)培養工程”的導師:(1)具有正高級職稱或博士學位。(2)近五年主持或作為前三名參與人從事國家級課題的研究，或主持省部級課題的研究，并且近五年在全國中文核心期刊發表或被四大索引收錄1—3篇高水平論文或出版1部高水平專著。同等條件下，獲得省部級以上科研獎勵者(國家級一等獎前五名、二等獎前四名、三等獎前三名;省部級一等獎前三名、二等獎前二名、三等獎第一名)優先。
2.明確培養對象。培養對象必須是學?，F有中級職稱或副高級職稱的在編在崗教學、教輔、管理人員，并且自簽約當年起五年內符合晉升職稱的資歷、學歷條件。
3.確定預期目標。在預約期間(理工科為4—5年，其他學科為2—3年)內，培養對象必須晉升教授或副教授。
4.明確約定任務。約定任務不得少于培養對象晉升職稱所需要的最基本的科研業績成果。
5.確定各學科鼓勵力度參數e。確定方法如表3所示。其中教師晉升職稱的快慢程度，按照表2劃分為非常緩慢、較緩慢、緩慢、不緩慢四個等級，鼓勵力度參數e的賦值可根據學校投入高級職稱教師培養資金總額確定。
6.確定單項經費m。每個培養項目的經費稱為單項經費，其計算方法如表4所示。
7.商定單項經費分配辦法?！敖淌?副教授)培養工程”單項經費在導師和培養對象之間進行分配，首先要確定培養對象的業績成果，然后按照培養對象和導師對培養對象申報晉升職稱提供的業績成果的貢獻率進行分配。用以申報職稱的業績成果，主要包括任現職以來的論文、著作、藝術作品、科研項目、教改項目，以及科研獲獎、教改獲獎、體育獲獎、藝術獲獎等，這些成果，均可折算為一定的分值?？山Y合各類各級科研成果的特點、重要性、取得難度以及本校政策導向等因素，對各類各級科研成果賦予不同的權重。培養對象應分配的單項經費=“教授(副教授)培養工程”協議簽訂的立項經費總額×(非幫扶業績成果/培養對象申報晉升職稱提供的業績成果)導師應分配的單項經費=“教授(副教授)培養工程”協議簽訂的立項經費總額×(幫扶業績成果/培養對象申報晉升職稱提供的業績成果)
職稱晉升論文范文5
關鍵詞：學緣關系；大學教師；學術職業
中圖分類號：G6451 文獻標識碼：A 文章編號：16710169(2012)03008706
一、問題的提出
學緣關系是指社會成員在教育和科學研究過程中由于共同的學習經歷而產生的社會關系，是以師徒、同學與同門師兄弟姐妹等關系為紐帶而組建的利益共同體\[1\]。學術職業（Academic Career）是指以系統化的高深知識作為工作對象，以知識的發現、整合、應用和傳播作為工作內容的職業，它特指大學教師群體的職業\[2\]（P1-14）。學術職業的本質屬性是學術性，它的發展遵循“學術性準則”，即大學教師的學術職業發展與其擁有的人力資本存量成正比，人力資本才是大學教師學術職業發展的決定性因素，學緣關系對大學教師的學術職業發展應該沒有影響或影響不大?，F實中，一方面，由于大學教師的學術職業發展在社會關系網絡尤其在學緣關系網絡之中進行，學緣關系深厚者比學緣關系淺薄者取得更大學術職業發展的案例并不少見；另一方面，學緣關系導致學術“近親繁殖”、學術生產力降低的現象也比比皆是，受到社會各界愈來愈尖銳的批判。學緣關系對大學教師的學術職業發展到底有無影響?如有影響，影響程度有多大？不同類別的學緣關系對大學教師學術職業發展的影響是否存在差異，原因何在？本文基于H大學的個案數據，采用實證研究方法，對上述問題進行分析，希冀研究結論對促進大學教師學術職業發展與教師聘任制度改革有所裨益。
二、研究設計與數據來源
（一）因變量與自變量
因變量：大學教師的學術職業發展可表現在學術聲譽提高、學術生產力增長、經濟收入增長、職稱晉升、承擔課題與論文著作出版數量增多等眾多方面。但無論在國外，還是在國內，職稱是衡量大學教師學識、能力、水平、收入和價值的一個重要參考指標。大學教師的職稱晉升需要以學術能力的不斷提高為條件，也需要教師、出版專著、主持科研項目與獲得一定級別的教學科研獎項，并且越往職稱序列的頂端晉升，這些要求越高?？梢哉f，職稱晉升是大學教師學術職業發展最外顯、最直接與最易測量的標志，從職稱晉升角度對大學教師的學術職業發展進行考查是一條切實可行的路徑。就我國而言，大學教師的職稱序列從低到高依次為助教、講師、副教授和教授，其中助教與講師屬中低級職稱，職稱晉升競爭不太激烈，大學教師獲得這兩種職稱并非難事，基本不需求助于學緣關系，學緣關系對中低層次職稱晉升的影響程度應該很??；而副教授與教授都屬于高級職稱，晉升時競爭異常激烈，學緣關系對這兩個層級職稱晉升的影響程度應該較大。另外，由于大學教師晉升副教授和教授的要求有很大不同，學緣關系對不同層級職稱晉升的影響可能存在方向與大小的差異。綜合以上考慮，本文設置了“晉升副教授（associate professor）”與“晉升教授（professor）”兩個因變量，每個變量都分為“晉升”與“不晉升”兩類結果。
中國地質大學學報(社會科學版) 2012年5月第12卷第3期 鐘云華：學緣關系與大學教師學術職業發展——基于H大學的實證研究 自變量：影響大學教師學術職業發展的因素有很多，本文將其歸納為以下幾類。第一，大學教師個人的先賦性因素，主要指性別和年齡。性別（sex）變量分為“男性”和“女性”，以“女性”為基準變量；年齡(age)變量以40歲為界，分為“中年”與“青年”兩類，以“青年”基準變量。第二，學緣關系。根據前面的定義，本文認為“學緣關系”是指大學教師在學術系統中相對穩固的親緣關系\[3\]\[4\]，它通過大學教師的“學歷背景(Educational Background )”來反映。學緣關系的形成主要有兩種路徑：一種是某校知名學者(兼具學術權力和行政權力)不斷從其母校聘用畢業生，形成小派系；另一種是某校學術領軍人物或行政領導利用職權將自己的學生或校友聘至自己所在學?；驅W院任教\[5\]。本文“利用大學教師的學歷背景(Educational Background )來反映學緣關系”\[6\]，認為只要大學教師的學士、碩士或博士學位中有任何一個學位是在其目前工作單位獲得，就意味著他在現工作單位具有學緣關系。學緣關系設置八個虛擬變量：(1)本科本校畢業（relation1）；(2)碩士本校畢業（relation2）；(3)博士本校畢業（relation3）；(4)本、碩本校畢業（relation4）；(5)本、博本校畢業（relation5）；(6)本、碩、博本校畢業（relation6）；(7)碩、博本校畢業（relation7）；（8）本、碩、博均不在本校畢業，無任何學緣關系（relation8）。各個變量分“是”與“否”兩類，以“無任何學緣關系”為基準變量。第三，人力資本因素包括學歷層次、科研能力、任職年限三類。學歷層次從高到低分為博士（doctor）、碩士(master)與學士(bachelor)三類，以學士為基準變量；科研能力(scienceability)是大學教師在論文、教材(專著)、成果、課題方面的能力的綜合體現能力，本文利用案例H大學計算教師科研能力的計算公式（K=02K1+02K2+043K3+02K4，K1表示論文、K2表示專著教材、K3表示成果、K4表示課題），將調查樣本中大學教師的科研能力轉化為具體的分數；任職年限(year)也是數值形式。第四，教師申報職稱所屬學科是否具有自主評審權因素（power），分“是”與“否”兩種情況。
(二)模型
由于因變量是二分類變量，自變量也均為虛擬變量，因此本文采用二元Logistic回歸方程，計量各類因素對大學教師學術職業的發展是否存在影響及其大小。采用的計量模型為：
logit(P)=In(P/(1－P))=α+∑βjXjε
在這個計量模型中，P表示職稱晉升的概率，P/（1－P）是職稱晉升的概率與未晉升的概率之比即優勢比（Odds Ratio），定義為職稱晉升的機會比率，logit（P）定義為職稱晉升比率之對數。解釋變量Xj的含義為影響職稱晉升與否的因素，系數βj表示解釋變量對職稱晉升的影響程度\[7\]。當回歸系數OR值大于1時，表示該解釋變量有利于大學教師的職稱晉升，小于1時則相反。
(三)數據來源
個案H大學是一所建校60周年的綜合性教學研究型大學，既具有研究型大學的某些特征，也具有教學型大學的一些特質，處于高等教育系統的中層，對整個高等教育系統有相當大的代表性。學校專任教師1 196人，在職高級職稱專家845人。在2003年至2006年，學校申報參評教授、副教授職稱的教師人數分別為158人和208人，筆者對這段時期內的評審材料與公布的評審結果進行整理轉化，得到本文進行二元Logistic回歸所需的數據。
三、實證結果與分析
采取將全部變量納入回歸方程的回歸方法，對因變量與自變量進行Logistic回歸（如表1所示）。
表1 大學教師學術職業發展影響因素的計量
回歸分析結果
自變量 因變量
模型1 晉升副教授
（associate professor） 模型2 晉升教授
（professor)
Odds Ratio P>|z| Odds Ratio P>|z|
sex(性別) 318*** 0005 426* 009
age(年齡) 271** 0016 352 0135
master(獲得碩士學位) 423** 0036 342* 0058
doctor(獲得博士學位) 361*** 0008 429*** 0004
score(科研能力) 126**** 0000 238*** 0007
year(任職年限) 103 0958 127** 0018
relation1(本科本校畢業) 102 0890 123* 0100
relation2(碩士本校畢業) 068 0260 079 0540
relation3(博士本校畢業) 143* 0123 0096 157
relation4(本、碩本校畢業) 123 0786 186* 0091
relation5(本、博本校畢業) 187*** 0007 273* 0051
relation6
(本、碩、博本校畢業) 391**** 0000 490*** 0004
relation7(碩、博本校畢業) 270* 0078 169* 0100
power
(所在學科具有專業評審權) 180** 0016 058* 0135
Number of obs=208； Number of obs=158；
LRchi2(19)=4461； LR chi2(19)=6755；
Pearsonchi2(425)=2379 Pearsonchi2(238)=2526
Hosmer-Lemeshow
chi2(8)=1447 Hosmer-Lemeshow
chi2(8)=1095
Prob>chi2=05328 Prob>chi2=0657
注：****、***、**和*分別表示通過顯著性水平0001、001、005和01。
從表1可以看出，模型1與模型2的擬合優度分別為4461與6755，擬合優度都比較高，說明二個模型建模均是成功的；模型1與模型2的可信度分別為053與0657，表示兩個模型的分析結果都比較可信?；貧w結果表述如下：
第一，非學緣關系因素對大學教師學術職業發展的影響。參評副教授與教授時，在控制其他因素的條件下，男性晉升的可能性分別為女性的318與426倍，且通過了顯著性檢驗，說明女性大學教師的學術職業發展處于劣勢。相對于只有本科學歷的大學教師來說，具有碩士學位的大學教師晉升為副教授與教授的可能性分別是前者的423倍與342倍，且分別通過了005與01的顯著性檢驗；具有博士學位的大學教師晉升為副教授與教授的可能性分別是只具有本科學歷大學教師同類可能性的361倍與429倍，且顯著性更高?？蒲心芰Υ髮W教師的學術職業發展同樣有著重要的正向影響，參評副教授時，科研能力得分更高者相對于科研能力得分更低者來說，前者更容易晉升為副教授或教授，分別為126倍與238倍，且通過了顯著性檢驗。自主評審權因素的回歸系數大于1，表明所在學科大學自身具有自主評審權的大學教師，更易取得學術職業發展。
第二，學緣關系對大學教師學術職業發展有著重要的正向影響。在參評副教授或教授時，具有學緣關系的大學教師相對于沒有學緣關系的大學教師而言，更易實現職稱晉升的目標，取得更多的學術職業發展。例如，具有博士學緣關系的大學教師順利晉升副教授的可能性是具有博士學位但沒有任何學緣關系的大學教師晉升副教授可能性的143倍，晉升教授時relation3（博士學緣關系）回歸系數更大，但沒通過顯著性檢驗。由此可見，在H大學這類教學研究大學之中，不是“外來的和尚好念經”，而是“本土的博士最值錢”，具有學緣關系的大學教師更易取得學術職業發展。
從回歸結果表還可看出，不同的學緣關系，對大學教師學術職業發展的影響存在差異。relation6 (本、碩、博本校畢業)的回歸系數最大，在兩個模型中分別為391與490，且分別通過0001與001的顯著性檢驗，這表示在控制其他因素的條件下，在同一所學校取得本科、碩士與博士學位并留校工作的大學教師，更易在競爭激烈的學術勞動力市場中，取得更大的學術職業發展。relation2(碩士本校畢業)的回歸系數最小，在兩個模型中分別為068與079，都小于1，但沒通過顯著性檢驗。這表明在控制其他因素的條件下，僅僅取得碩士學位并留校任教大學教師，相對于沒有學緣關系的大學教師來說，在學術職業發展方面并不具有優勢。relation1、relation3、relation4、 relation5 與relation7彼此之間的回歸系數與顯著性也存在一定的差異，說明這些不同種類的學緣關系對大學教師學術職業發展的影響存在程度差異。
四、研究結論及可能的解釋
（一）學緣關系越豐富的大學教師，越易取得學術職業發展
學緣關系對大學教師學術職業發展有著重要影響，學緣關系越豐富的大學教師，越易取得學術職業發展，可能的原因有三個：一是學緣關系可以為大學教師學術職業發展提供直接的幫助。中國經歷了兩千多年的封建社會，儒家文化居于正統文化之位，中國人在人際交往與社會行動過程中遵循“關系原則”，各行各業都或多或少出現“任人唯親”現象。當然，在被社會關系所籠罩的大學之中，具有學緣關系的大學教師無疑可直接向自己熟悉的導師、領導、同學與朋友打聽與職稱評審相關的信息，甚至有時通過學緣關系直接向評審委員施加影響，從而在職稱評審時獲得關照，取得更多的學術職業發展。二是學緣關系可以幫助大學教師獲得更多的學術資源從而間接促進大學教師學術職業發展。大學教師學術職業的本質屬性是學術性，故大學教師的職稱從助教向教授不斷晉升的過程當中，每一個層級職稱晉升都會面臨一定的學術門檻，并且越高層次的職稱晉升，學術門檻越高。學緣關系越豐富的大學教師，有更多資源與機會參與學術會議，也可以利用學緣關系獲得更多的課題、發表更多或更高檔次的論文專著，取得更多的學術資源與學術成績，從而在職稱評審過程中獲得一定的優勢。三是學緣關系是比較穩定的社會關系，擁有學緣關系的人，更熟悉工作單位的辦事流程與辦事規則，也更能融入單位文化之中，具有信息與身份上的優勢。
（二）不同種類的學緣關系對大學教師學術職業發展的影響程度不同
本科、碩士與博士在同一所學校就讀并留校任教的大學教師所擁有的學緣關系網絡寬度最大，網絡之中的個體互動的次數更多。如果得到這種學緣關系的幫助，在控制其他因素的條件下，擁有這種學緣關系的大學教師取得更大學術職業發展的可能性更大。其原因有二：一是學緣關系網絡寬度的數量隨著求學時間的延長而不斷增長。大學教師在本、碩、博求學的十余年時間中，可以認識大量的老師、同學、朋友與領導，構建巨大社會關系網絡，積累數量更多的社會資本，并獲得更多的信息與學術資源，這都有助于其學術職業發展。二是學緣關系網絡的質量隨著求學時間的延長而不斷提高。一方面這是個人成長所導致的自然結果，隨著個人所受教育層次的提高與生理及心理的逐漸成熟，個人經營和駕馭各種關系的能力逐漸提高，人與人之間的互動會更有效率；另一方面隨著受教育層次的提高，結識更高社會地位的人的可能性更大，且彼此之間互惠的資源更多，關系越緊密。
具有碩士學緣關系大學教師的學術職業發展相對于沒有學緣關系大學教師的學術職業發展，沒有優勢?？赡艿慕忉屖牵弘S著碩士研究生擴招與培養制度改革，由于碩士生導師時間與精力的有限性，使得師生之間的互動比較少，不利于互惠關系的生成；同時，現在碩士生學制是兩年或兩年半，在不到三年的時間內，要修學分、做論文和找工作，使得碩士生疲于應付，無法像本科與博士生階段一樣，與同學、院系領導及其他校友進行深入交往，彼此之間缺乏了解，更不用說建立深厚的感情，由于積累的學緣關系不深厚，其學術職業發展反而處于不利地位。
（三）學緣關系對大學教師學術職業發展的影響有增強的趨勢
盡管個人先賦性因素與自評審權因素、尤其是人力資本因素對大學教師學術職業發展仍會產生一定程度的影響，但這種影響有變弱的趨勢；與此相反，隨著高等教育大眾化的持續推進，學緣關系對大學教師學術職業發展的影響有增強的趨勢，具有更多或更高質量學緣關系的大學教師，越有可能取得更快更好地學術職業發展。其原因有：第一，從學術職業本身來看，學術職業是大學教師對人類未知領域的探索，是超越自身的當下而在精神層面掌握世界的方式，隨著知識經濟時代的到來，學術問題的解決往往需要團隊通力合作而非單兵作戰，具有學緣關系的大學教師更有可能通過學緣關系參與或建立科研團隊，從而有效利用團隊力量獲得研究項目、完成研究課題并發表學術成果，最終在整個團隊成長的過程中取得更多的學術發展。第二，改革開放尤其是擴招后，由于市場的強力介入，大學與市場、大學與社會的邊界越來越模糊，高等教育發展成為為社會提供多重服務的工具，現代大學把越來越多的時間和精力用于市場化的計劃和理想中(包括學者們極為關注的商品化的學術成果)，高等教育與社會有著密不可分的本質聯系，故社會上“拉關系”、“走后門”等社會現象在高校有擴大的趨勢。第三，大學教師不是處在真空之中，而是處在一張張社會關系網之中，大學教師彼此之間的聯系對每個個體而言都是一種社會資本，這種聯系可能給個體帶來現實的或潛在的某種收益，如物質的、心理的或文化的，正是這種收益促進了大學教師彼此之間建立聯系的意愿性，大學教師相互之間建立起來的這種越來越龐大、越來越復雜的學緣關系網絡無疑會對其學術職業發展產生深刻影響。第四，隨著精英高等教育向大眾高等教育轉變，大學教師的評價標準發生了重要變化。在精英高等教育時代，高等教育的目的是選拔和培養優秀學術人才，故精英高等教育階段大學教師的學術職業發展應以是否擁有高深的學問為主要依據。高等教育大眾化時代，大學教師學術職業發展的主要依據是科研而非教學；同時，大學教師內部也產生了極大的分化，隊伍變得龐大但學術基礎不一。為了應對評價標準的改變，大學教師都想獲得更多的學術成果、取得更大的學術發展，躋身于學術金字塔頂端，并往往求助于具有“親和力”的學緣關系來保證這個目標順利實現。
五、合理利用學緣關系促進大學教師
學術職業發展的對策建議 哈佛大學前校長埃利奧特(Eliot)在其《大學的行政》一書中表示，從本校留任畢業生雖然是彌補教員缺口最有效、最通行的辦法，但這卻對大學有致命危害\[8\]，“近親繁殖”會束縛學生的思想和視野，是學術創新和突破的桎梏\[9\]。學術界也普遍認為，與近親繁殖相反，來源廣泛的學緣結構所具有的“遠緣雜交優勢”，不僅是科學技術發展的需要，也是學校學科建設的需要，更是現代社會化大生產對高校教師的客觀要求。一所大學如果擁有來源廣泛、學緣結構合理的教師隊伍，對于活躍學術氣氛、優化知識能力結構，加快科技創新、克服論資排輩，加速青年教師成長，加強公平競爭，防止學術思想單一、封閉保守，都有極大的促進作用。為了豐富大學的學緣結構，發揮遠緣雜交優勢，并為大學教師學術職業發展建立良好“生態環境”，本文認為我國應從以下幾個方面努力：
（一）改革現行大學教師聘任制度，為大學教師學術職業發展提供制度保證
建國以后，我國大學教師聘任制度在保障大學師資充足方面發揮了一定的作用；尤其是21世紀以來，經歷了一系列改革之后，變得更加完善。但不可否認的是，當前我國大學教師聘任制仍存在許多痼疾，如重才輕德、計劃經濟色彩依然存在、近親繁殖現象嚴重、圍繞學科發展的教師聘任體系尚不完善。為了打破“近親繁殖”，使大學教師學緣結構規范合理，就必須深化大學教師聘任制度的改革，為大學教師學術職業發展提供制度保障。改革的要點有：高校教師聘任的制度設計，要遵循學術職業的特點，根據學術發展的需要設置崗位；對于教師的聘用采取競爭機制，凡不經過公開和公平聘用教師，應屬于違法違規；高等院校應自覺地將本校畢業生的教師比例抑制在較低水平，旨在提高學術水平，促進人才交流，消除由于本校畢業生的學閥幫派可能產生的弊害；明文規定人事回避制度，在教學和科研單位，不允許直系親屬同時在一起工作；對本院畢業的優秀畢業生，實行定期回聘制度，一般需在院外工作3至5年；對于本校畢業的青年教師，也可進行由學校內部組織進修或攻讀碩士、博士，但擔任授課的導師應是外校畢業的，或者聘請外校的教師講授。
（二）改革現行的職稱評審制度，限制學緣關系的作用空間
學緣關系對大學教師學術職業發展的重要影響，使得具有豐富學緣關系的大學教師，在付出相同努力甚至較少努力卻能較易從學術系統的底端向頂端流動，取得一定的學術職業發展。但對學緣關系擁有較少的大學教師來說，付出很大的努力卻因為學術之外的原因而不能取得充足的學術職業發展，這不僅是對他們付出沒有給予公平的回報，而且還會對他們的學術積極性產生重大的打擊。長此以往，不利于整個學術系統的繁榮與發展。故應該建立科學的職稱評審制度，限制學緣關系的作用空間。首先，在職稱評審工作過程中，要根據師資隊伍的結構現狀及學科專業的需要來定編、定崗，在主管部門下達的專業技術崗位數額內，確定各學科高、中、初級專業技術崗位。其次，要完善以教授為主導的各級職稱評審委員會，由各學科、學術骨干把好職稱評審關，各級領導干部不干預職稱評審工作。嚴格職稱評審工作的條件，堅持從實際出發，結合各學科專業的特點，做到職稱評審工作標準化，并且易于操作。最后，對各級職稱要明確規定對教學工作量、教學質量、科研項目、科研經費、科研成果、論文的要求，嚴格申報與評審的程序，力求避免論資排輩、照顧等現象，力控學緣關系對學術職業發展的影響，使整個職稱評審工作做到公正、公平、公開，接受廣大教職工的監督\[10\]。
（三）加快學術勞動力市場建設，促進大學教師合理流動，優化高校學緣結構
合理的學術職業流動，是市場配置學術人力資源的重要途徑。在計劃經濟時期，我國大學教師遵循單位管理模式，對人事檔案的管理嚴格、保守，大學教師及科研人員在一定程度上也把單位作為其歸屬。國家統籌下的教師職業，缺少競爭，具備引進機制卻沒有完善的淘汰和退出機制，所以大學教師及科研人員很難流動。與我國相反，發達國家非常注重大學教師的流動性，并憑此有力促進大學教師的學術職業發展。如德國的高校非常注重教師的流動性，助教的任期最多不超過八年，期滿后必須離校，教授不得從本校助教中選拔晉升，只能從其他一流大學的教授中招聘；美國和法國實行“非升即走”的政策，規定一流大學教師任職期滿或在任期內不能晉升的必須解聘離校。隨著市場經濟的發展，大學辦學的資源依賴關系開始發生改變，辦學資源部分依賴社會和市場。故我國應該加快學術勞動力市場建設，讓大學教師成為社會人才資源的一個組織部分，滲入到社會人才的大循環中去，促成本校教師的合理流動，使大學教師通過職業流動改善知識結構和知識體系的同時，改善高校學緣結構，促進大學教師學術職業發展。
參考文獻：
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（責任編輯 齊 睿）第12卷第3期 中國地質大學學報(社會科學版)
Vol12 No3
職稱晉升論文范文6
1.1以晉升為手段的激勵模式廣泛存在
大多數高校圖書館同其他事業單位一樣，職務等級體系符合金字塔結構，館員從基礎工作做起，逐步提升，收入與工齡、職稱和職務正相關，與工作崗位和努力程度關系不大[2]。工作中，職稱的評聘是一個長期的過程，除業務能力強外，還需要較高的理論水平撰寫論文和承擔項目，加之高校的政策向教師崗位傾斜，提高職稱對多數館員來說相當困難。因此一方面職位晉升是體現自身價值和能力的一種方式；另一方面，短期內組織上對館員工作的成績給予認可和肯定的最好方式就是職位晉升，甚至會出現為了晉升館員而虛設部門或崗位的情況。
1.2職位與工資收入直接掛鉤
高校圖書館作為高校中的教輔單位，長期以來在高校中待遇和地位相對較低。隨著社會生活壓力的增大，收入是年輕館員必須要面對的問題。工齡是客觀因素，無法以個人意志為轉移，而職稱又無法在短期內得以提升，因此，職位晉升幾乎是提高收入的唯一渠道。
1.3缺乏系統的崗位勝任模型
圖書館一般會制定崗位職責或者工作細則來加強管理，但很少有圖書館制定崗位勝任條件并以其作為館員考核的標準，也就是沒有明確的素質要求來說明什么樣的館員勝任什么樣的崗位。一方面，圖書館作為高校的二級單位，人員流動受限于學校的統一安排，在館員的選擇上缺乏主動權，多數情況下無法招聘到理想的館員；另一方面，即使出現空缺的管理崗位，也不知道如何測評候選人是否具備勝任該崗位的綜合素質，更無法提前有針對性地開展培訓。
二、高校圖書館在人事管理中避免彼得原理陷阱的對策
2.1引導館員做好自身職業規劃
館員應認清自己的性格、興趣和特長，要明白哪些是自己力所能及，哪些是自己能力之外的，追求進步并非只有職位晉升這一種途徑。在面對晉升的機會時，如果明白晉升后的崗位不適合自己，要敢于對晉升說“不”。要明白，與其在一個自己并不合適的崗位上力不從心，不如在一個自己有興趣的崗位上游刃有余[3]。要看到圖書館工作的學術性以及其與圖書館學、情報學和信息技術等理論知識的密切關聯，發揮自己在學校教學、科研上的推動作用，考慮學術上的發展前景，把自己的興趣和特長結合起來，善于總結和提煉工作，在工作之余以充實自己的專業技能、在專業領域有所建樹為目標，保持對工作的熱情和興趣，以工作激勵、挑戰自己，同樣可以實現自身的價值。
2.2完善薪酬制度創造多軌道晉升機會
在尚未實施績效工資的高校圖書館，館員的收入水平與其工作的年限、職務的高低以及職稱的高低有關，即工齡越長、職稱越高、職務越高，收入就越高，而與個人的工作能力及崗位無關。隨著物價的攀升，高校圖書館員，尤其是年輕館員的生活壓力較為明顯。為了獲取更高的收入，年輕館員均寄希望通過職位晉升改善收入水平。但隨著事業單位績效工資改革的逐步推進，部分高校圖書館已經實現了崗位聘用制，以上海交通大學為例，其根據不同的崗位設置不同的績效工資，并根據館員的工作業績核發獎金，打破原來的大鍋飯、鐵飯碗制度[4]。除正常的職稱評定，在管理崗位外劃分不同薪酬的專業技術崗位，館員可根據自己的業務能力，選擇合適的崗位，人盡其才，人盡其用。這樣可以激勵館員全身心地投入到自己的工作中，使他們在適合自己的崗位上發揮自己的特長，創造自身的價值。只要工作出色，即使不在管理崗位上，也能得到和上級同樣甚至更高的薪酬待遇。
2.3完善晉升制度建立崗位勝任模型[5]
從目前圖書館工作環境來看，多數圖書館并不能208農業圖書情報學刊：人力資源系統地列出需要什么樣的素質才可以勝任某一個工作崗位，即使業務能力強的員工晉升后，也無法測評其所缺乏的能力，不能針對性地進行鍛煉和提升。因此有必要建立各個崗位尤其是管理崗位的勝任模型，在館員晉升之前，先按照崗位的能力要求對其進行考核，看是否達到新職位所需求的綜合素質，包括理論知識、業務技能、管理、協調、組織、交流、應變及開拓等能力，以及品德和工作態度，而不僅僅注重工作經驗以及工作年限。通過對館員在未來職位上的勝任情況按照、模型進行匹配，結合館員的自身特點及匹配結果，判斷是給其晉升、提供培訓還是留在原崗位，以期把合適的人放在合適的崗位上，科學合理地利用館內的人力資源。
2.4健全館員培訓體系，避免彼得原理陷阱
高校圖書館要重視館員的培訓工作，為館員制定出科學的培訓計劃，并鼓勵館員參加各種專業培訓和會議交流。（1）提高館員的業務能力，使館員不斷接受新知識、新技能，不斷地充實自己，并能有所借鑒和創新。（2）對不同工作崗位的館員有計劃有層次地開展培訓，幫助館員認清自己的優勢和缺點，明晰職業規劃。（3）為館員的成長和晉升做準備，使之晉升后依然能夠勝任新職位，為圖書館的持續發展注入活力。（4）以培訓學習作為激勵措施，加強館員對專業技術崗位的的熱情。
2.5以工作激勵優化晉升
日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”的時候說：“工作的報酬就是工作本身！”[6]，說明工作激勵在激發館員的積極性方面發揮著重要的作用。圖書館的領導應熟悉圖書館的發展方向，了解新理念、新技術在圖書館工作中的應用，在帶領圖書館發展的同時對崗位的工作進行設計，逐漸豐富和擴大館員的工作范圍，為館員提供其施展才能的機會，并使其在日常工作中得到鍛煉，通過不斷地翻越工作中的“山峰”，在自我挑戰和自我實現中體會到工作的價值與意義。同時，工作激勵的實施在晉升之前，可以通過適當的工作安排預先考察館員對新崗位的適應能力，并且操作起來比固定的職位晉升更加靈活。
三、結語
