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人事任免管理制度范文1
企業人事制度改革首先要在思想上認識到其重要性，把深化企業人事制度改革列為企業工作重中之重。要有創新認識，在思想認識上有新突破，方法上有變革。做到思想創新、制度創新、工作創新。要結合企業實際情況，制定出相應的深化企業人事制度改革的辦法，以供企業內部貫徹落實。
建立匹配的人事管理制度
選人用人要把提名制和公開競聘結合起來，拓寬選人用人渠道。提名方式有黨推薦提名、組織部門建議提名、領導干部推薦提名等方式。公開招聘有企業內部公開招聘和面向社會公開招聘。無論是采取提名制還是公開競聘都要有標準條件，要量化招聘指標，要做到招聘條件公開透明、招聘考試公平、公正。企業內部提名和內部公開競聘也要堅持任前考察，進行民主測評、個別了解、任前公示等組織程序，注意提高選人用人的公信度。建立匹配的人事制度主要包括以下幾個途徑：
一是擴大企業所屬基層單位人事任免權。把黨管干部原則和單位負責人依法選擇經營管理者結合起來。擴大企業所屬分公司單位人事任免權，把對總公司管理人員以下基層分公司管理人員的選聘錄用權，下放給分公司單位自行管理。企業總公司核定編制，根據定編定崗，總公司機關部門部長和分公司黨支部書記、廠長、財務科長等由企業總公司黨委通過正常的組織聘用程序任免。其他人員由部門負責人或分公司提出聘用意見，自行聘任。如果管理人員有違紀現象和不勝任本職工作而單位仍然聘用的，一經發現，追究單位主要負責人的責任，并根據具體情況，同時給予其相應的行政處分或經濟處罰。
二是打破“一聘定終身”的干部聘用制度。建立和完善“干部能上能下、收入能增能減”“聘任上崗、按崗計酬”的企業內部人事管理制度；建立完善的責任追究制、崗位職責制；取消干部級別，待遇與崗位匹配。今天單位聘用就是企業管理人員，明天企業不聘用就是普通員工，完全實現“聘任上崗、能上能下、按崗計酬”的企業內部人事管理制度。
建立激勵機制，加強內部管理
一是建立健全企業內部全員績效考核激勵機制。制定考核辦法，層層落實考核目標，根據考核結果與薪酬掛鉤?？己四繕税丛逻M行考核，當月兌現。
二是建立健全培訓制度。對企業管理的干部采取內培與外培相結合。送外培訓人員，回來后要匯報學習情況，交流學習經驗，做到學有所獲。公司人力資源部負責對企業對內培訓工作，組織對企業員工進行在崗、轉崗、晉升培訓，培訓考核主要以學習專業技術知識、安全生產知識、本單位本崗位生產基本情況為主，同時學習外單位的先進生產經驗和管理經驗，著重提高管理人員的整體素質。培訓考核不合格的可補考一次，補考不合格的作降職處理。對技術比武獲得好成績的人員兌現崗位津貼，崗位津貼可視企業效益制定。同時，崗位津貼是浮動的，有效期至下次比賽。
三是對老企業部分年齡偏大的管理人員可根據企業經濟效益實行企業休假。分流一部分年齡偏大、專業管理水平低、工作缺乏熱情的管理人員，為年輕有為、工作積極有熱情、專業管理有水平的人員騰出崗位。
企業人事制度改革的成效
企業通過人事制度改革，一是可以調動企業上下員工的工作積極性、責任心。二是增強了選人用人可信度，職工群眾對干部選拔任用的滿意度有了提高。三是干部有了危機感。通過對事故責任追究、干部能上能下、績效考核，干部的工作作風有改進，工作態度有改善，辦事效率有提高，干部隊伍中學技術、學業務氛圍更加濃厚，干部隊伍結構得到進一步優化。
人事任免管理制度范文2
1、煤炭企業內控制度的建立不完整、不科學。一些煤炭企業雖然建立起涉及戰略規劃、投資、融資決策、安全管理、生產技術、經營管理等方面的內控制度，但在實際執行中內控制度存在以下問題:內控制度不完善，未涵蓋煤炭企業生產經營的重大經營活動，內控制度存在“死角”、“盲區”，造成一些經營活動缺乏內控約束;內控制度與企業實際不匹配，內控制度表面看十分完善、健全，但與實際經營環境脫節，南轅北轍，無法落實執行;內控制度缺乏橫向、縱向的信息溝通，各自為政，無法信息共享。一些單項的內控制度很完善，但缺乏與關聯環節或過程管理內控制度的上下、左右溝通或協調，存在制度設計沖突、執行結果沖突問題，無法兼容，信息無法共享。
2、煤炭企業治理結構不完善，無法形成有效的內部控制執行體系。公司治理就是指股東、董事會、監事會、經理層之間形成的權責分配、激勵與約束、權力制衡關系，其中股東大會是公司的最終控制主體，董事會接受股東大會的委托，決定公司的政策方針，對經理層進行監督，監事會則對董事會的行為進行監督，他們各負其責，協調運轉。但是，我國煤炭企業普遍存在治理結構不完善的現象。主要表現在:法人代表和總經理的權力邊界沒有明確界定，“長官意識”嚴重，總經理秉承董事長的意志行事。未按照《公司法》的相關規定建立科學、民主的投資決策系統、籌資決策系統、經營決策、人事任免等系統的內控管理制度;公司董事會缺乏獨立性，難以對經理層形成有效控制，監事會功能有限，難以對董事會和經理層形成有效監督，無法有效地對企業戰略決策、投資決策、經營決策等重大經濟活動進行過程監督，造成內部制度形同虛設，無法發揮應有作用。
3、煤炭企業普遍缺乏內部控制評價機制，對內控制度執行效果評估不足。任何制度的完善都需要有反饋的支持。內部控制評價機制是完善內部控制的必要工具，是保證內部控制順利實施，起到應有效果的機制。我國煤炭企業大多都有較為明確的內部控制制度，但對其執行效果和制定標準卻沒有一個準確的評價機制。煤炭企業內控制度建設普遍存在重建設、輕執行評估的現象。相當多煤炭企業在內控制度建設上，不惜重金聘請國內外咨詢機構對本企業的內控制度進行流程再造、優化梳理?；緲嫿ㄆ鹨惶紫到y化的內控管理流程。但在生產經營過程中，執行效果如何、關鍵控制點運行情況、運行薄弱環節，執行“盲點”。與時俱進的更新完善等問題無人關注。造成內部制度執行效果大打折扣。
4、缺乏良好的企業文化及和諧氛圍，無法調動員工落實內控制度的積極性，降低了內控制度在基層執行的效果。企業的內部控制制度是否有效，依賴于健康的企業文化。企業文化是對待內部控制制度的一種態度，是企業管理行為在企業全體員工中形成的精神上的結果。企業文化是企業在市場競爭中實踐經驗的沉淀和升華，是企業員工實現自我發展、自我超越的核心支點，能夠在激烈的市場競爭中提升企業的管理水準。當前，我國煤炭企業在生產管理、安全管理、作業規程等方面規定了員工的責任和義務，在具體執行中，重處罰，輕文化理念建設、一線員工缺乏對貫徹執行制度必要性、主動性的理解。對立情緒嚴重，使內部控制的執行缺乏活力。
二、完善煤炭企業內部控制的對策
1、完善煤炭企業法人治理結構，發揮公司董事會、監事會的作用，實現煤炭企業戰略決策、投融資決策、經營決策、人事任免決策等重大經營活動內控制度建設的科學性、有效性。煤炭企業要嚴格按《公司法》的要求，完善和規范企業法人治理結構建設，規范企業法人代表、總經理的職權邊界，規范企業董事會、監事會的議事規則，嚴格執行企業董事會、監事會的運作流程，發揮企業董事會、監事會在企業戰略決策、投融資決策、經營決策、人事任免決策等重大經營活動的決策、監督作用。確保煤炭企業的戰略決策、重大投融資活動在企業內控制度的框架內規范、科學、安全運行。同時，煤炭企業要積極利用外部專家、權威機構的技術支持和風險評估，發揮外部專家或機構的智力支持，降低投資風險。
2、加強煤炭企業內控制度執行效果評估。煤炭企業內控制度建立和完善，不應是一蹴而就的，也不是一勞永逸的，而是動態的，與時俱進的修正和完善。在市場經濟條件下，煤炭企業面臨的經營環境不斷發生變化，國際、國內市場供求變化、宏觀政策、金融政策等都會極大的影響煤炭企業的戰略決策和生產經營?？陀^上要求煤炭企業必須適時對本企業運行的內控制度進行修訂和完善，對內控制度的執行效果進行適時評估和風險測試，查找內控執行的薄弱環節，查缺補漏，減低內控運行的風險。煤炭企業可以采取內控制度自我評估或聘請外部專家或機構對本企業內控制度運行效果進行評價。煤炭企業內控制度自我評價可以充分利用內部審計開展內部評價，內部審計既是企業內部控制的一部分，也是監督內部控制其他環節的主要力量，是對內部控制的再控制;外部專家或評估機構內控評價主要是聘請行業專家或機構對企業相關內控制度進行測試，出具評估報告，重點評估內控制度是否存在、設計是否合理、運行是否有效，內控薄弱環節，關鍵控制點執行情況等進行總體評估并提出改進意見和建議。
3、建立內控風險評價及制信息披露制度。煤炭企業不僅應建立一套完善并有效執行的內部控制制度，同時應建立對內控風險評價及信息披露制度。通過定期(季度)內控執行情況及內控風險評價信息，有助于煤炭企業改進內部控制系統，防止和發現錯誤，有助于提升煤炭企業管理層的控制意識，并通過管理層改善控制環境，及時進行內控風險預警，督促企業相關業務部門及時發現生產經營過程中的運行偏差和漏洞，及時干預，保證企業運行良心發展。
人事任免管理制度范文3
本文作者：張華工作單位：宜興市人民法院
地方保護主義嚴重第一，由于我國法院的人事任免權在當地，工作人員的工資和福利也是由當地管理，因此當涉及到經濟利益時，法院之外的其它部門可能形成對抗法院的合力干擾法院的執行工作;第二，一些黨政機關、金融部門、交通部門等對法院的工作不協助，這些部門可能向被執行人通風報信，也可能與被執行人進行私下交易，這就給法院的執行工作帶來一定困難。法院執行工作體制不健全，執行細節不明確第一，我國法律制度還不健全，目前還沒有關于執行工作完整的法律條文，使得法院的執行工作缺少依據，法院執行工作主要依據《民事訴訟法》和《人民法院組織法》其中的法律規定，無法從根本上解決執行工作;第二，執行工作的法律條文比較空洞，有些缺乏可執行性，法律中的漏洞較多，可能導致執法人員從而侵犯當事人的合法權益。被執行人不配合執法或者確實無履行能力第一，被執行人不配合法院執法是造成法院執行工作效率低的主要原因之一，其中包括被執行難找，被執行人財產難以調查和財產難動，被執行人往往對法院采取消極對抗的態度，導致案件執行難以落實，只能一拖再拖;第二，有些被執行人處于偏遠落后地區，基本生活都難以維持，如果法院強制執行勢必會造成社會的矛盾，影響社會穩定，這樣的案件根本無法執行。
建立健全法院內部管理制度，提高執法工作人員的素質第一，執行體制要科學，執行措施要有效，執行行為要規范，執行資源要充足，加強對法院內部的管理;第二，有效整合法院的資源，實行審執分離的制度，提高法官的獨立性和司法能動性;第三，提高執法工作人員的素質，確保在執法工作中執法行為要文明規范，要加強對執法工作人員的定期培訓，使他們成為合格的執法人員。建立統一的執行運行體制第一，完善國家的法院制度建設，把人事任免權和活動經費從當地政府中收回來交給國家統一管理，使當地政府與人民法院脫鉤，這是解決法院執行工作效率低的根本措施;第二，加強對法院外其它部門領導和工作人員的教育，避免領導對被執行人的庇護;第三，建立獨立的法院組織結構，落實憲法賦予法院的應有地位和權力;第四，加強行政部門救濟，特殊情況下由行政部門負責對被執行人的執行工作，防治司法腐敗。完善執法工作的法律法規，健全法律體系第一，國家盡快頒布完整的《法院執行法》，使法院的執法工作有法可依，為法院執行工作提供司法保障;第二，靈活運用《民事訴訟法》和《人民法院組織法》，更好地為執法工作提供服務;第三，制定獨立的民事執行法律，采取單獨立法，實行民事強制執行，并對民事執行程序明確規定;第四，建立自然人破產制度，公平合理的保護債權人的利益。加強對公民的法制教育，提高公民的法律意識第一，利用多種渠道，開展多種形式的執行法律宣傳教育，增強公民的法治觀念，增加公民維護法律的自覺性;第二，法院要與普法部門加強合作，利用媒體進行宣傳普法，組織地方政府基層工作人員的法律培訓;第三，提高公民的防范意識，減少民事糾紛的發生，對已經發生的民事糾紛法院要進行協調以達成和解。
法院執行工作效率低是一個長期問題，面對我國的特殊國情，需要從多方面進行改革，多舉并施，要提高公民的法律意識，明確法律法規，建立完善的被執行人懲戒制度，克服地方保護的干擾，只有這樣才能強化法院執行工作，提高法院執行工作效率，從而維護社會穩定。
人事任免管理制度范文4
一、指導思想
以科學發展觀為統領，堅持以人為本、執政為民，圍繞中心，服務大局。按照深化行政體制改革的要求，轉變職能，推進行政權力運行程序化和公開透明；按照公開為原則、不公開為例外的要求，及時、準確、全面公開群眾普遍關心、涉及群眾切身利益的政府信息；按照便民利民的要求，進一步改進政務服務，提高行政效能，推進政務服務體系建設，為人民群眾提供優質便捷高效服務。
二、主要任務
（一）公開的內容
1、全局和中心工作。一是貫徹落實縣委、縣政府決策決議情況。二是重要工作部署和階段性工作重點。包括年度目標任務及階段性工作完成情況；大額資金使用研究決策情況；重大項目、建設工程完成情況；本年度為民辦實事完成情況。三是文明單位創建活動。
2、各窗口單位的行政審批。通過政務網公布不涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的行政審批項目目錄，繼續清理、調整和減少行政審批事項。進一步減少審批事項，優化工作流程，公開辦理程序，強化過程監控，建立行政審批事項的動態管理制度。逐步依法將審批職能和審批事項集中到服務中心公開辦理，建立健全決策、執行、監督相互協調又相互制約的運行機制。
3、群眾關注的熱點問題。公開出國出境、公務接待、公務用車、會議等經費支出。抓好重大突發事件和群眾關注熱點問題的公開，客觀公布事件進展、舉措、公眾防范措施和調查處理結果，及時回應社會關切，正確引導社會輿論。進一步完善政務信息依申請公開、保密審查和監督保障等措施。對依法應當保密的，要切實做好保密工作。
4、制度建設。主要包括崗位責任制、首問責任制、限時辦結制、服務承諾制、安全保密制度、公務接待管理制度、辦公設備管理制度、車輛管理制度、財務報銷程序、機關考勤制度、工作督辦制度等。
5、機關內部事務。加大對干部考核評價工作、機關財務預決算、政府采購、基建工程等信息的公開力度，加強權力運行監控。開展廉政風險防控管理，梳理職權依據和運行流程，查找廉政風險點，制定防控措施，并及時在內部公開，加強對關鍵崗位和重點環節權力運行的制約和監督，防止權力濫用。
6、其它事項。包括資金、資產、資源的處置、管理及使用情況；人大提案、政協議案辦理情況；中心、綜治維穩工作情況等。
（二）公開的形式。主要采取會議、文件、通知通報、局域網、公開欄、電子顯示屏等形式。
（三）公開的程序。政務公開的事項和內容由職能股室或所涉個人提供,中心政務公開領導小組辦公室予以審核并按規定確定公開的時限、范圍、形式，全局性重要公開事項和內容由政務公開領導小組審批；對于重大決策、人事任免、政策兌現等事關群眾切身利益的重大問題等事務，要采取先班子集體后全體知曉的程序進行公開。政務公開領導小組辦公室負責匯總整理政務公開工作的圖文、電子檔案，并做好立卷、歸檔工作。
（四）公開的時限。根據公開內容分為常年公開、定期公開、適時公開三種。做到重大決策、目標任務常年公開，常規性工作定期公開，階段性工作逐段公開，臨時性工作隨時公開。重大或復雜的公開事項，應根據公開后的反饋意見完善后再次公開。
三、監督保障
（一）加強組織領導
為切實加強對政務公開的領導，將其列入重要議事日程，統一研究部署，及時解決工作中的重大問題。堅持從實際出發，研究提出改進和加強政務公開和政務服務工作的措施，循序漸進，務求實效。中心成立政務公開領導小組，由黨組書記副主任同志任組長，同志任副組長，為成員。綜合股負責公開內容的收集、整理、制作等工作，督查股負責監督公開內容是否真實、全面。
人事任免管理制度范文5
一、與時俱進，認真學習業務知識
能夠認真學習政治理論。時時處處以黨員的標準嚴格要求自己，在檔案管理繁雜瑣碎的工作中，做到了任勞任怨、埋頭實干，時時處處以工作為重，培養起了良好的職業道德。作為中心的一名工作人員，其工作職責就是為領導決策服務、為基層工作提供服務，服務工作最重要的是服務質糧。為了能給領導決策、為集團、為基層提供高質量的服務，使自己的思想和知識能夠適應新形勢發展的需要，在工作中，我始終堅持政治理論和業務知識的學習，不斷充實自己，積極參加政治理論學習，除此之外，我還結合自己的業務工作，認真學習了《檔案法》及相關規定。閱讀了有關檔案管理方面的書籍，在工作中還堅持向實踐學習，向有經驗的同事學習。在實踐中逐步豐富了自己的業務知識，提高了自身素質，為提高工作質量奠定了良好的基礎。
二、強化職責，做好各類檔案材料歸檔與整理
自2008年走上工作崗位后，就一直從事各類檔案材料的整理管理工作。
（一）文書檔案歸檔管理。2008年進入通道街辦事處負責文書檔案管理工作以來，我們依照《檔案法》和國家檔案局第8號令等法律、法規，不斷強化檔案管理工作，2009年開始，我們加大社區檔案建設工作，推進檔案業務指導和監督力度，開展文書立卷“當年清”工作。制定了《文書檔案綜合管理辦法》、《檔案管理人員崗位職責制》、《檔案管理制度》、《保密制度》，等工作制度，檔案室鑰匙由專人管理，查閱檔案需辦理嚴格手續，做到了嚴格管理，規范使用，保證了檔案管理工作的正常運轉。同時，我們堅持社區檔案工作的監督和指導，與社區主任簽訂檔案工作責任狀，堅持“四個統一”，即明確統一的檔案盒、統一的檔案袋、統一編碼和代碼、統一檔案柜，通過這些手段強化社區檔案工作。截至2014年底，檔案室總面積60平方米，配有檔案柜5套、檔案箱12套。檔案室庫存有文書、科技、實物、人事等4個門類和載體的檔案，其中文書檔案66卷，科技檔案25卷，實物檔案25件，人事檔案32卷。
（二）圖片檔案歸檔管理。為進一步完善對單位檔案資料的管理，2011年開始，對記錄本單位主要職能活動和重要工作成果的照片按照《照片檔案管理規范》和要求進行了整理歸檔。建立照片檔案管理的立卷、歸檔、保管、查閱和銷毀等照片檔案管理制度，保證照片檔案的妥善保管。建立健全照片檔案管理的制度是規范照片檔案管理的基礎，結合實際，從照片檔案的收集、歸檔、保管、保密、利用等方面入手，制定一套完整的照片檔案管理的制度。如《照片檔案管理工作人員職責》、《事業單位照片檔案閱利用制度》等，制定照片檔案資料的收集、整理、歸檔、保存、備份、利用和照片檔案管理的安全措施。使照片檔案管理工作有章可循，促進了單位照片檔案管理工作的規范化。
三、立足服務，突出檔案管理兩項作用
保存檔案的根本目的在于信息的查閱服務和開發利用。2010年開始，我們在注重管好檔案的同時，也注重檔案的利用，作為檔案管理員，我堅持為單位和個人提供查閱條件。僅2013年，借、查閱的檔案19人次，共計利用檔案45件。查閱的主要檔案有：一方面是涉及黨政各項方針，政策性、法規性、指令性的文件以及機構設置、人事任免、表彰先進、會議紀要、工作規劃等方面的內容，為單位各項工作的開展提供了大量、真實、可靠的檔案依據，發揮了檔案的憑證作用；另一方面，在街道工作期間，由于街道的特殊性，涉及“五七”廠檔案查閱量很大，提供了原企業職工正當享受相關權利的依據，也為街道妥善處理遺留問題提供保障，為建設和諧社會作了應有的貢獻。
四、做好人事檔案整理工作
（一）做好檔案核查整改工作。2014年進入回民區人才服務中心工作，主要負責人事檔案管理工作。在干部人事檔案審核整理過程中，本著對組織負責、對個人負責的原則，2018年，對中心管理權限范圍的單位的個人檔案進行核查整改，認真檢查、核對每一本檔案。在“三齡兩歷”認定上突出一個“準”字，對收集上來的歸檔材料都要嚴格審查、核對，經過審查凡有疑點的全部以檔案記錄為依據，根據政策進行審核認定。截至目前，已對22家單位涉及1340本人事檔案進行了復核認定。
（二）做好退休人員檔案審核認定工作。為確保全區機關事業單位養老保險待遇發放工作順利進行，2018年，我們對全區508名2014年10月及以后退休的人員的檔案進行了核查，重點對出生年月、參加工作時間以及工齡進行了重新認定。通過檔案工作，大幅度提高了機關事業單位養老保險參保人員參保信息的準確性。
五、樹立良好形象，提供優質服務
進一步完善了檔案利用工作機制，指定專人做好現行文件接收、整理、保管、提供利用等服務工作。在提供利用服務時，注重樹立良好形象，始終堅持“四好”要求，即文明講好每一句話，熱情接待好每一個人，認真調閱好每一份檔案，準確解答好每一個問題，為利用者排憂解難，盡最大努力滿足利用者的需求。
六、加強檔案管理，保護檔案的安全
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摘 要 隨著社會經濟發展，企事業單位人事管理工作的重要性日益凸顯。激勵機制作為企事業單位人力資源開發的重要手段，也因此而受到人們的高度重視。文章以激勵機制在企事業單位人力資源管理中的作用為切入點，就如何促進企事業單位激勵機制完善提出了自己的看法。
關鍵詞 企事業單位 人事管理 激勵機制
激勵機制是人力資源管理的重要手段之一，合理而有效的激勵機制可以激發員工工作熱情，完善人力資源配置，提高職工歸屬感。因此，通過激勵機制對人力資源進行合理配置，就成為企業、企事業單位人事資源管理的常用手段。與企業和傳統的企事業單位的人事管理相比，當前企事業單位對激勵機制的需求更具緊迫性。
一、企事業單位人事管理激勵機制存在的問題
（一）精神激勵不受重視
長期以來，我國企事業單位在人事管理上沿用的都是機關企事業單位人事管理制度，這種認識管理制度帶有鮮明的行政色彩。在這種人事制度作用下，單位用人制度完全由國家來制定，人事調配也要受國家掌控，員工與單位的關系完全是硬化的責權關系長期以往，企事業單位的戰略性職能也必將受到影響。
（二）激勵形式和激勵方法單一
人事管理激勵方法和形式單一，是在我國企事業單位人事管理中存在的主要問題。絕大多數企事業單位在發展過程中都缺乏對自身特點、發展需求的客觀了解，更沒有結合發展實際選擇合適的激勵手段，而是在從眾心理作用下選擇了物質激勵手段?？梢哉f，企事業單位人事激勵手段是非常單一和傳統的，在單純的物質激勵手段的作用下，企事業單位的人事管理效果也將大打折扣。
（三）激勵機制與績效考核的協同度低
在企事業單位人事管理機制中，績效考核和激勵機制的關系最為緊密，兩者相互配合、影響和作用的程度直接關系到企事業單位人事管理目標和質量。也就是說，績效考核和激勵機制只有在相輔相成、協同促進的關系下，才能為企事業單位的人力資源配置和穩定發展提供有利條件。但是，就現階段企事業單位的發展現狀來看，許多企事業單位在人事管理中，并未將績效考核與激勵機制有效結合起來，導致兩者協同度差，進而影響激勵機制的實施。
二、企事業單位認識管理中激勵機制完善策略
（一）完善企事業單位績效激勵模式
在市場經濟不斷發展的大環境下，企事業單位也要向企業學習，加快內部權力結構改進步伐，創新績效激勵模式。這就要求政府賦予企事業單位適度的重大決策、人事任免權，企事業單位則要在政府引導下，將政府、單位、行政專家等各方利益相關者組織起來，以科學發展觀為指引，實現科學行政；給予員工更多的自主表達權，同時在法人治理結構不斷完善的情況下，一方面配合外部監管，一方面加強單位內部監管，承擔起行政組織應盡的社會責任，以使企業所有權和收益權更加清晰。
（二）革新企事業單位分配方法和模式
自從社會主義制度建立以來，我國企事業單位在收入分配上采用的就是工資制度，其分配方式主要有工資報酬、社會福利、單位津貼、社會保險等。改革開放以來，我國企事業單位在勞動工資供給上也做出來一定的調整，但是，激勵與績效脫節、經濟不獨立，始終影響著企事業單位人事管理的公平性和有效性。要想解決企事業單位分配模式問題，國家要對企事業單位進一步放權，企事業單位則要從內部入手，引導勞動和生產要素的有效流動，并切實根據職工績效水平和貢獻大小來發放工資。這就要求企事業單位完善工資分配制度，并依據完善的績效考核制度，嚴格考核員工工作質量、績效和貢獻，實現績效與激勵的有效融合。此外，企事業單位還要就加強對員工工作的監督和優化，通過目標管理、專項獎勵性績效工資設置等，鼓勵單位成員爭做先進，不斷提高個人能力和工作效率。
（三）重視績效跟進，強化績效執行
企事業單位在績效管理中，不但要注意績效考核時間和功能，還要關注績效考核在執行過程中的溝通，只有這樣，才能促進績效考核的順利實施、有力執行。企事業單位在績效考核時間安排上，有分階段考核和全年考核之分。一般來說，企事業單位可以分階段進行季度考核、中期考核和年度考核，這樣不但可以避免過度考核給單位成員帶來的消極影響，如浪費時間、影響工作，還可以實現考核成本的最小化和收益的最大化。企事業單位績效考核的功能主要體現在工作績效評價上，企事業單位只有確保工作分析、績效考核登記表制定、溝通和反饋等關鍵環節的制度化，才能消除考核漏洞，為考核跟進和執行提供有利條件。在考核執行過程中，企事業單位要盡可能采取多種方式讓整個單位都參與進來，讓內部員工都對考核內容、方法、標準都有所了解，并就相關問題進行追究、問責，及時作出反饋，以進一步提高考核效率。這就要求企事業單位做好宣傳和員工教育工作，以強化員工自我認識，提高員工激勵意識。
總之，有效地激勵機制是企事業單位人事管理中不可或缺的組成部分。企事業單位只有建立健全激勵機制，才能營造良好的內部氛圍，進而為單位發展提供源源不斷的動力。
參考文獻：
