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應酬禮儀范文1
關鍵詞：薪酬管理；公平性；滿意度
企業的發展離不開工作與技術上的創新及突破，而其主要因素可以歸為人才的影響，因此在企業的發展過程中，離不開工作人員的作用，為了保證員工工作的高效率、高質量，就要給予員工滿意的薪資酬勞，因此在其薪酬管理工作中，就要保證員工可以獲得與勞動支出對等的薪酬，其突出的特征為公平性及合理性。
一、傳統的薪酬模式
無責任薪酬是企業薪酬管理中一種較為傳統的薪酬模式，其酬勞支付模式對員工的工作效率及創造能力沒有過高的要求，只要員工保證工作時的出勤及時長，就可以獲得相應的酬勞，其所體現出的無責任性使員工在工作中沒有太高的積極性。
這種無責任薪酬沒有體現出薪酬應有的公平性，一些員工認為無論付出多少勞動還是與其他人獲得同等的薪酬，因此在實際的工作中沒有相應的動力，這種不公平的薪酬模式使員工即使具有相應的能力也不愿意付出勞動，再加上企業員工結構基本處于固定形態，晉升機制不完整，造成企業員工內部沒有形成一種競爭意識。傳統的無責任薪酬既不能滿足員工對薪酬的期許，又抑制了員工的發展，致使企業出現員工工作積極性不高甚至是人才流失的情況發生。
二、薪酬管理的公平性
1、薪酬管理目標應與企業目標保持一致
在市場經濟下，企業的發展方向大都盲目地定義為利益的最大化，這是一種目光短淺的做法，也是十分不正確的做法。企業應該對于員工薪酬有正確的認識，員工對于薪酬的滿意程度直接關系到員工在企業內部有效價值的體現，以及對于企業歸屬感的建立。如果因為薪酬不公平性的存在，會導致員工有很大的流動性，導致企業不僅留不住人才，也因為人員的過多流動，需要專門成立一個培訓的部門對于常有的新員工進行培訓。這不僅會導致整個工作流程銜接的不順暢，也會因為培訓部門的增加而支出不必要的開支。對此，企業應該將自己的發展目標與薪酬管理的目標保持高度的一致性，這才是一個企業長遠發展的最明智選擇。
2、完善整個薪酬管理系統并添加績效薪酬
根據企業內部的經濟情況及經濟體系建立一套適合的薪酬管理制度，并且根據需要對員工績效進行評估，在規范的薪酬管理系統下對員工所產生的績效給予相應的薪酬，這樣可以保證員工的積極性與競爭性，可以促使企業內部工作高效的開展。通過相關制度的健全與完善，使企業內部薪酬公平公開，從而提升企業員工薪酬滿意感。
3.根據性質不同對薪酬的規劃也有所不同
企業內部崗位多種多樣，一些崗位在實際只需要進行一些基礎工作，例如內勤、文職工作等，其并不具備價值與效益的創造性，因此在薪酬管理公平性上的要求并不多，其中績效管理就無法應用于這些工作中，因此在實際的薪酬管理中，需要根據崗位性質不同對薪酬的規劃進行設計。
三、企業在不同發展階段薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響
根據企業發展的趨勢，薪酬管理中公平性所起到的作用也有所不同，依據薪酬管理的內容可以將其分為內部公平性與外部公平性，而企業也可以分為四個階段，分別為創始時期、發展時期、成熟時期及衰退時期，以下是根據這四個時期薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感影響的分析。
1、創始時期
這個時期需要注重的是企業薪酬管理外部公平性的作用，此時企業正處于起步階段，需要公平的薪資待遇來吸引人才的加入，而內部公平性的作用并不明顯。
2、發展時期
這個時期主要是企業成熟與完善的過渡時期，此時企業經營活動及員工工作基本已經步入正軌，但是企業處于成長階段，仍然需要優秀人才的加入，因此就需要完善的企業內部薪酬公平性的管理，并且其外部公平性也不能忽略。
3、成熟時期
此時企業內部員工結構已經基本處于穩定狀態，為了留住企業內優秀的員工，需要加強薪酬管理公平性來保證員工的工作質量及工作效率，其主要重點傾向于內部公平性。
4、衰退時期
一些企業在發展的過程中難免會遇到衰退時期，這個時期員工對企業的認同感及歸屬感都會降到最低，如果不能維持員工對薪酬的滿意感，將會出現人才流失的情況，因此在這一時期可以通過調整薪酬管理結構，在維持其應有的公平性的基礎上，根據員工所需提升其滿意度。
員工薪酬滿意度對員工工作的積極性、創新性、高效性有著直接的影響，提升員工對薪酬的滿意感可以有效促進企業的發展，而薪酬管理的公平性就是其中重要的影響部分。薪酬管理的公平性在實際的實施過程中具有一定的復雜性，其需要根據企業的發展需要及目標作為導向基礎，并建立完善管理制度，實現多層次的薪酬管理，使其體現出公平性的特點。
應酬禮儀范文2
【關鍵詞】科研事業單位；薪酬管理；注意；問題
一、注重薪酬分配的公平性
2006年國家對事業單位工資制度進行了改革，其結構是崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼補貼，同時又實行了崗位管理制度，其崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位。這些崗位又分別劃為不同層次，對應相應的職務等級和工資待遇。有的科研事業單位按照國家科研事業單位工資制度執行，有的將其作為檔案工資，結合實際，另行制定符合本單位自身特點的薪酬管理制度。不論實行哪種制度，薪酬管理需要追求公平性，否則會影響員工的積極性的發揮和單位各項工作能力的提升。員工出工不出力，心中有怨氣，工作情緒低、工作效率差、人際關系緊張、攀比心理加大等不良后果就會出現，同時也嚴重影響人力資源的整體質量，職工工作的認同感和尊重感降低，甚至導致人才流失。薪酬管理的公平性應當體現在不同崗位、不同任務性質、不同難易程度、不同工作目標、不同業績成效的科學衡量，應根據不同員工的工作能力、工作水平，工作業績等進行合理的薪酬分配，而不是平均分配或者是人情分配、照顧分配、無績效分配。在薪酬設計時，應當進行職位分析，相對確定崗位或工作內容價值。對可能遇到的各類情況，分類歸納，明確待遇，讓人們根據工作結果就大致知道能夠拿到手的薪酬。要注意薪酬待遇的差距設計，過大或過小差距都會產生負面效應，掌握好人們能夠接受的薪酬底線十分重要。分工層次越復雜，越應當細致籌劃，越應該體現出薪酬管理的公平性，這樣才能發揮待遇留人、激發智慧的作用。
二、注重績效考核指標的科學性
崗位績效考核指標的不科學、不合理、不健全，可能直接導致考核結果的嚴重誤差。一般科研事業單位考核指標設定為五大項，即“德、能、勤、績、廉”為主要內容，不同條款有些抽象模糊，同被考核者的崗位職責關聯度不大；不能真實客觀反映出在不同崗位、不同團隊、不同部門、不同項目的人員的實際工作內容和過程，對不同性質的工作缺乏差異性的考核。有的只注重科研項目多少、經費大小，沒有體現創造性工作的內容；有的只重視科研成果的產生，忽視了成果應用的實效等。為了年終取得高績效工資，出現了人們追逐當前利潤而忽視長遠發展目標的局面，忘記設立科研事業單位的初心和科技人員身負振興國家科技的使命，造成了缺期行為。產生種種問題的原因，一是各級領導干部對績效考核認識不到位，沒有深刻領會績效考核對促進本單位科研工作的重要引領作用。二是績效考核實施不規范，考核過程形式主義色彩濃重，考核者怕得罪人，讓廣大科技人員感覺“考核”就那么回事，都能合格。三是考核依據不充分，考核要素不能覆蓋或體現各個崗位職責內容和創新創造業績，沒有將每個崗位工作量化為一系列指標。四是考核周期不合理?？蒲许椖坎煌?，其科研完成周期不同。年度考核只能起到短期效應，對于研究周期長的項目，在考核中處于劣勢，需要很長時間才能出結果。如不關注此類情況，長此下去有可能導致科研短期現象，科研人員的積極性容易受挫。考核要素是否科學全面，關系到考核結果是否相對客觀公正，關系到薪酬分配是否客觀公平。工作有標準內容，才能做到考核可衡量，盡量避免模凌兩可。要堅持責任績效導向，樹立態度不是結果，職責不能等同于結果、任務不等于結果，沒有結果崗位業績無從談起的思想意識，工作干了一大堆，沒有好的質量、好的效益和效率，其責任業績就不能說好?？己苏咭姓f好與不好的依據，不能靠不了解工作內容、工作過程的人坐在一起聽聽述職后就打分劃勾 ，這樣考核結果往往會偏差較大，如果以此進行薪酬分配，必然要引起人們心中的諸多不滿，失去了考核的意義。薪酬要素應按照一定的工作目標、工作環境、工作強度、工作責任、所需資格條件等因素進行綜合測定，確定要素權重。平時應當讓員工心中要有工作目標和結果，工作才會有效果和業績。部門應結合每個崗位職責為員工制定相應的計劃、設立相應的結果目標，圍繞職責和工作大局堅持對結果目標考核，做到考核有深度有尺度，才能保證考核的有效性。要統籌設置多類崗位系列人員的績效工資標準，在分配上向一線傾斜，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，特別向做出突出業績、工作有良好結果的人員傾斜。對此應當完善相關配套政策，界定關鍵崗位、優秀人才、業績突出、良好結果標準，做到薪酬分配有據可依。對于一些比較重大的具有跨學科性的科技項目，僅靠個人的能力很難完成，需要團隊協作。為此建立適合科研團隊發展的薪酬分配考核體系十分必要，對團隊考核，由團隊對成員進行二次分配，有利于發揮科研團隊作用，激發團隊工作熱情。
三、注重薪酬分配的信息相對公開化
薪酬分配信息公開包括對薪酬制度分配的依據、標準、考核結果進行公開，讓人們切實感受到多勞多得、貢獻大多得、工作業績好多得，讓薪酬管理成為調動積極因素、挖掘人力資源潛力的重要手段。要大力宣傳薪酬管理制度，讓員工理解、適應和接受薪酬管理制度。明白干與不干不一樣，干好干壞不一樣。公開薪酬分配的相關信息，有利于薪酬分配的公平性，有利于績效反饋溝通，有利于薪酬管理過程的監督約束，避免憑印象分配，憑感情關系分配等多種不規范操作行為。讓工作的業績結果和事實成為薪酬分配的依據，讓薪酬分配制度在陽光下進行。
四、注重薪酬標準調整的正?；?/p>
科研事業單位應當建立正常薪酬標準調整機制，以適應人才市場對本單位的人才沖擊和內部崗位工作職責的調整。盡管科研事業單位有很多優勢，但是體制外企業對人才需求迫切，投入較多，往往在內外薪酬標準出現較大偏差時，人才跳槽就不可避免。正常調整薪酬標準對穩定隊伍具有重要作用。要結合當地和行業薪酬水平，適時做好各類崗位薪酬標準調整，關鍵崗位重點調整，優秀人才重點調整，形成正常薪酬調整機制，以利于待遇留人，但要注意統籌好工資總額的使用，處理好管理人員、專業技術人員、工勤人員工資待遇的關系，處理好績效獎勵與向優秀人才、關鍵崗位傾斜的關系，做好工資額度的配比，保證薪酬標準調整順利進行。
五、注重薪酬分配的多樣性
2006年事業單位收入分配制度改革的總體目標是：建立符合事業單位特點，體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制，適應單位聘用制度和崗位管理的要求，以崗定薪、崗變薪變，堅持搞活內部分配，進一步增強事業單位活力。對于特殊人才、優秀人才，特殊崗位，特殊貢獻，不宜拘泥于固有薪酬體系，應建立多樣性的薪酬分配制度，以適應人才市場的價值匹配，實現一流人才、一流業績、一流報酬。2018年7月國務院下發了《關于優化科研管理提升科研績效若干措施》的通知，2016年11月中辦國辦印發《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》等，這些都是薪酬分配體系的重要組成部分，應當結合本單位實際，建立適應發展需要的多樣性分配制度，優化工資結構，加大對重大科技成果的績效獎勵力度，建立健全后續科技成果轉化收益反饋機制，提高科技人才成果轉化收益分享比例，讓各類主體、不同崗位的創新人才都能在科技成果產業化和應用過程中得到合理的勞動與智慧價值回報，使科研人員能夠潛心研究，多出成果，推動科技進步。
參考文獻：
應酬禮儀范文3
關鍵詞：國企經營者；薪酬；激勵機制；分類設計薪酬制度
長期以來，在計劃經濟體制下，我國國有經濟比重過高，國有企業數量龐大，在經營管理上存在諸多弊端。改革開放以來，隨著我國從計劃經濟向市場經濟體制轉軌，國有企業的比重逐步降低，并且在管理體制上進行了一系列改革。
在市場經濟條件下，所謂的國有企業是指由國家全部出資的國有獨資企業(未進行公司化改制的國有企業)、國有獨資公司，以及國家控股的國有控股公司等。關于國有企業經營者的界定，有不同的觀點。有的認為，國企經營者僅限于企業的法人代表，比如上海、無錫等地曾經采取的做法；有的認為國企經營者包括企業集團的全體成員，比如南通市曾經采取的做法；有的認為，國企經營者包括企業中的董事長、總經理和黨組書記，比如深圳市曾經采取的做法等。我們認為，根據《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》所界定的范圍。國有企業經營者具體包括在國有企業擔任實職的董事長、副董事長、總經理(總裁)、廠長以及列入國資委黨委管理的副總經理(副總裁)、總會計師等。筆者在此分析國企經營者薪酬激勵機制，也限定于此。
一、我國國企經營者薪酬激勵制度的缺陷及其原因分析
隨著我國從計劃經濟向市場經濟體制轉軌，我國對國有企業經營者的薪酬激勵制度經歷了承包責任制、資產經營責任制、租賃制和年薪制等一系列改革實踐。其中，影響比較大的是1987年至1992年期間我國推行的承包制和1994年開始試點的年薪制。
從承包制來看，當初之所以考慮承包制，主要是基于我國國企改革中的“放權讓利”與“承擔的責任”不對稱關系所存在的問題而設計的。承包制的主要內容包括：上繳利潤或減虧數額，國家指令性供應計劃和產品生產計劃，產品質量及其他主要經濟技術指標，技術改造任務和國家資產維護與增值，留利使用，貸款歸還，承包前的債權債務處理等目標責任。
從歷史來看，相對而言，承包制無疑是我國國企經營者薪酬激勵機制的一次改革和進步。但承包制仍是過渡做法，不能根本解決國企經營者激勵問題。承包制最大的缺陷就在于經營者的行為短期化，不能形成長期激勵機制，最終會損害國家利益，也容易導致國有財產變相地流失。
從年薪制來看，上海從1992年開始在國有企業中試行年薪制。1994年，深圳也開始在國有企業中試行年薪制。隨后，逐步在全國推廣。我國國企經營者年薪制分為基本收入和風險收入兩部分?；臼杖霝楸镜貐^職工平均工資與本企業職工平均工資的平均數再乘以實現稅利及資產規模調整系數；風險收入由企業資產經營目標及經濟效益指標完成情況確定。為了實現責權利三者相統一，有些地方在實行年薪制的同時，也附帶實行風險抵押金制度，以此承擔經營可能造成的損失。
年薪制相對于承包制而言，是我國國有企業經營者薪酬激勵機制的又一創新，而且更加接近現代企業制度。它不僅加大了經營者報酬激勵的力度，而且還強化了對經營者經營行為的約束，同時對經營者經營收入又加以適當限制。但總體而言，由于我國國有企業自身尚未徹底完成市場化轉型，以及企業外部市場環境和社會環境等因素的制約，從而導致年薪制引入中國時，就如同公司治理等制度一樣，或多或少地發生變異，不能有效地解決我國國企經營者報酬激勵難題。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市場性較弱，對管理者的激勵性不足；業績考核指標體系不完善，致使年薪制得不到有效的實施；我國大多數國企在實行年薪制中，固定部分比例高，而變動收入少，不利于創新和承擔風險，激勵性不足等。
鑒于此，從20世紀90年代開始，我國開始在包括國企在內的許多企業當中試行經理股票期權等薪酬激勵制度，并形成了上海模式、杭州模式、深圳模式、北京模式等。相對于年薪制而言，又與國際慣例接近了一步。股票期權制是激勵經營者采取長期行為的有效激勵方式，由于經營者的長期利益最大化與企業的長期發展及其效益緊密相連，因此，避免了企業經營者的短期經營行為。但由于股票期權制是建立在完善成熟的股票市場基礎上的，然而在我國目前國有企業當中，由于國家所有權自身的缺陷以及外部社會環境等因素，決定了我國股票市場遠非完善和成熟，市場波動性大，隨機性強，不能真實反映企業經營者的業績。因此，在我國目前實行經理股票期權制仍然存在諸多困難。
綜上所述，目前我國國企經營者薪酬激勵制度主要存在如下缺陷：
(1)一方面，總體報酬水平較低；另一方面，企業經營者與職工之間的收入差距進一步拉大?？傮w而言，由于國有企業的固有缺陷，導致國有企業普遍效益低下，再加以國企經營者未完全按市場化、職業化機制運作。從財務正常水平來看，我國國企經營者與私有企業、三資企業以及國外同類企業的經營者相比較，賬面收入水平很低。但由于體制因素，國企經營者行政化因素導致的權力缺乏制約，“官商通謀”，以及法治環境的不完善，我國許多國企經營者的非正常收入或“隱形收入”卻很高，并難以控制。從而在許多國企中，國企經營者與普通職工的差距愈來愈大，并成為社會不穩定的隱患。
(2)部分行業與其他行業國企經營者之間的收入差距愈來愈大，部分行業與其他行業職工之間的收入差距也愈來愈大。國有企業的特性決定了國有企業與行政權力密不可分，歷史上所謂的國企“政企分開”更多的是一種神話，國有企業存在著行政壟斷的天然傾向。并且，我國部分行業國企壟斷現象非常嚴重，由于壟斷利潤的存在，導致部分國企經營者和職工的收入遠遠高于其他行業國企經營者和職工收入。比如電信、電力、石油等。這不是市場競爭的合理差距，而是蠶食納稅人利益、與民爭利的結果。
(3)我國國企經營者薪酬激勵方式過分單一。目前主要仍以工資和獎金為主。至于股票期權制度也多是試點，主要在國有控股公司中試行，實施難度大，尚未制度化。對于國有獨資企業和國有獨資公司則無法實施。之所以如此，這與我國國有企業比重依然過高、國有企業市場化程度低、股票市場不成熟以及政府主管部門的思維模式等因素有關。
(4)缺乏科學的經營者業績評價體系。與經營者薪酬制度關系密切的主要是資產收益率、利潤、資產保值增值等財務指標，而這些指標很容易受到經營者的控制。作為國企出資人由于國企的政企不分、信息不對稱以及脫離市場等因素，很難有效地建立起經營者業績評價體系，從而導致經營者的薪酬激勵標準失衡。
(5)長期激勵效果不明顯。根據有關資料顯示，當前發達國家大公司的高層管理人員的年薪中，大約有43％是來自于其長期報酬；并且，隨著企業經營者職位的升遷，其長期報酬激勵也將相應遞增。叫旦在我國，如前所述，股票期權制在國企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我國體制環境下容易發生變異，并未能有效地解決長期激勵機制問題。在尚未充分市場化的情況下，缺乏成熟的職業經理人市場，國企經營者的行政命令式管理依然嚴重，經營者的收入與企業經營業績脫鉤，經營者的短期行為依然嚴重，從而變相地導致國有資產的流失等。
二、我國國企經營者薪酬激勵機制的構建
(一)國企經營者薪酬激勵機制構建的前提
要想解決國企經營者薪酬激勵機制問題，首先要解決國有企業在市場經濟中的定位，實現國有企業的市場轉型。這是國企經營者薪酬激勵機制構建的前提。
由于國有企業國家所有權固有的弊端，諸如產權主體的虛置與缺位，以及與行政權力的天然聯系等因素，從而導致國有企業不可能成為市場經濟的主要市場主體。正如英國著名管理學家德魯克所說的：“政府是個永遠管理不得力的股東”。中外各國尤其是計劃經濟時期的社會主義國家的事實已經證明，國有企業普遍存在效益低下或虧損問題，浪費納稅人錢財。就我國而言，在20世紀80年代，國有資產每年流失500億元；而進入90年代，每年至少流失800-1000億元。我國國有企業如果除去石油石化、煙草、電信等壟斷國有企業的利潤，再除去每年國家對國有企業的優惠政策外，國有企業幾乎沒有利潤可言。因此，市場經濟條件下，國有企業主要存在于市場失靈的領域。具體說，國有企業主要存在于關系到國計民生和國家經濟命脈的產業(如基礎產業、公共事業等)。
國有企業改革并非徹底消滅國有企業。基于市場失靈和政府失靈的雙重存在，仍需要政府的投資，但又需要對其投資加以限制。市場經濟條件下，政府投資的作用主要是彌補市場失靈；基礎設施、公共利益等非競爭性領域是政府投資經營的主要領域(即使非競爭性領域，也應當盡可能向競爭性領域轉化，只要私人資本有能力介入并經營好，國家就應當允許民間資本投入)；某些競爭性領域可以作為政府為實現特定目的而階段性投資經營的領域，比如彌補關鍵領域的不足，支持落后地區的發展，縮小地區差距，發展新產業等；少數特殊行業應由國家所有或經營，比如礦產、土地，涉及國家安全的產業、航空等。作為發展中國家，我國還面臨著經濟趕超的重任，從而決定了一定領域的國有企業還具有技術趕超、產業升級和結構轉型的功能。
(二)國企經營者薪酬激勵機制的構建思路及其模式
根據市場經濟特點，國有企業的市場轉型及其自身定位，并結合企業經營業績、企業文化和職位評估等影響國企經營者薪酬激勵機制的諸多因素，筆者認為，我國國企經營者薪酬激勵機制的構建思路應當是“分類設計薪酬制度”。我國現有國有企業數量龐大，雖然如同前述國有企業要進行市場轉型和市場定位，但在轉型期，必須考慮到我國國有企業現有的差異很大，目標定位不同。而且，即使實現了國有企業市場轉型，基于中國龐大的市場，以及歷史傳統，國有企業也還將占有一定的比例，而且彼此之間也會存在諸多差異。這就決定了采用統一的薪酬制度來分析國有企業是不現實的，也是不科學的。對于有關國家安全、公共產品、自然壟斷領域等大型國有企業，國家在賦予其行政壟斷權力的同時，也要通過制度設計嚴格監管這些企業的收入和成本，這些企業的經營者薪酬制度也不應該按照市場化水平和結構要求來設計，而一般競爭性行業的國有企業更多地是采用市場化的薪酬制度設計。當然，對于競爭性行業的國有企業最終應該使國有資本基本退出該領域，這也是解決國企經營者薪酬激勵機制問題的根本所在。
具體來說，主要包括如下幾個方面：
1.對于國家電網、鐵路之類的行政性壟斷企業，首先要加大改革力度，實行政資分開、政企分開。對于國家電網、鐵路之類的行政性壟斷企業，行政性職能轉由政府的宏觀調控和市場監管部門負責；市場化職能又分為兩類：非競爭性領域保留國家壟斷經營，競爭性領域可以實行產權多元化經營。比如鐵路，軌道建設實行國家壟斷經營，鐵路客運和貨運等實行產權多元化經營等。然后，在此基礎上，對經營者薪酬制度進行分類設計，對于行政職能轉入政府有關部門后，已經納入公務員薪酬制度體系；對于非競爭性領域的國家壟斷企業，其經營者可以考慮采用“準公務員制度”模式。所謂準公務員制度模式，是指以公務員薪酬制度為基本樣本，根據企業情況適當增加薪酬制度的激勵陛的一種制度設計。該模式下，國有企業經營者薪酬結構是基本薪水+津貼+養老金計劃，其薪酬水平要參考同時期公務員工資水平和職工平均水平。對于競爭性領域推行產權多元化的企業，其經營者可以考慮采用市場化模式。
2.對于電子、機械制造等一般競爭性行業的國有企業，其經營者薪酬激勵機制應該采取“市場化”模式?！笆袌龌蹦Ｊ绞堑湫偷默F代公司制度下企業的股東為了激勵和約束經營者而設計的一種薪酬激勵制度，其典型薪酬結構是“持股多元化型”，即基本薪水+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃。其中，基本薪水水平取決于企業規模、企業文化、職位評估、經營難度和責任；含股權、股票期權等形式的風險收入水平取決于其經營業績、企業市場價值等。當然，如前所述，對于一般競爭性行業的國有企業，國企改革的方向是國有資本最終應當退出競爭性領域。
3.對于銀行、保險、石油等事關國家經濟安全的具有重大戰略意義的行業中的國有控股上市公司，其經營者的薪酬制度應該采用“準市場化”模式。所謂“準市場化”模式，是指介于“準公務員”模式和“市場化”模式之間的一種薪酬制度模式設計，其激勵強度要高于“準公務員”模式，但低于“市場化”模式?！皽适袌龌汀毙匠杲Y構與“市場化型”相同，也是持股多元化型，但是含股權、股票期權的風險收入部分在整個收入中所占比例比較低，固定基本薪水比例要高些。
三、國企經營者薪酬激勵機制構建的具體對策
根據我國國有企業的不同類別及其未來改革趨勢，結合上述國企經營者薪酬激勵機制的構建思路及其模式，筆者提出一些國企經營者薪酬激勵機制構建的具體對策。
1.加快體制改革，建立健全市場經濟體制和政治體制，完善市場競爭環境和法治環境，加強對經營者全方位的激勵和約束。首先，加快政治體制改革，一方面遏制行政權力的壟斷與腐敗，為政資分開、政企分開創造良好的條件和環境；另一方面，完善民主法治環境，使國有企業置身于民主法治的市場環境中。其次，加快經濟體制改革，建立和完善市場機制。具體包括：(1)加快國有企業的市場轉型，減少非合理化的國有企業壟斷現象，創造公平競爭的市場環境。(2)積極推進國有企業經營者的職業化和市場化進程。(3)培育有效的資本市場，使股票的市場價格能真正反映公司的經營信息和經營者的經營效果，從而使股票期權激勵機制符合市場化規律。(4)進一步完善企業內部治理制度，包括建立健全企業法人治理結構、完善職工民主參與等管理制度。同時，還要加強國有企業監管，尤其是針對國有獨資企業和非公司制的國有企業監管。(5)加快相關立法的完善，包括《證券法》、《公司法》和《企業國有資產法》等，使股票期權合法化，并為國有企業經營者創新薪酬激勵機制提供合法的途徑。
2.完善和規范國企經營者的年薪制。首先，要明確實行年薪制的對象。不是所有的國企經營者都實行年薪制，對國企經營者實行年薪制的對象和范圍要嚴格界定，不宜擴大。其次，要明確基本薪酬的確定依據和水平。再次，要確定風險收入的確定依據和水平。同時還要確定基本薪酬與風險收入的比例關系。除此以外，還要建立和完善年薪的確定考核機制、加快風險抵押金制度的構建、加強在職消費的控制以及與其他激勵方式的配合等。
3.努力解決國企經營者缺乏長期激勵機制的老大難問題。除了前已述及的加快國有企業的市場轉型和市場定位以外，我們還要針對轉型時期我國國有企業數量龐大、形態各異的國情特點，尋求分類解決的途徑。
對于國有控股上市公司而言，又分成兩類：對于銀行、保險、石油等關系國家經濟安全的具有重大戰略意義的行業中的國有控股上市公司，其經營者的薪酬制度應該采用“準市場化”模式。對于其他的國有控股上市公司，除了前已述及的年薪制以外，我們可以進行股票期權制度的進一步試點與推廣，加快完善股票市場，并從法律上給予保障，以力求與國際慣例接軌。對于高科技企業，應當加快股份制改革，并力爭上市，以上市公司的“市場化”薪酬模式積極構建高科技國有企業的薪酬創新激勵機制。
對于非上市的國有大中型企業，又分成幾類：對于非競爭性領域的國有壟斷企業，可以考慮采取“準公務員制度”的薪酬結構模式；對于競爭性領域的國有企業，除了前已述及的年薪制以外，要繼續探索國企經營者持股的各種有效形式。同時，加快競爭性領域國有企業的改革，使其實現市場轉型和市場定位，實現產權的多元化。
應酬禮儀范文4
論文摘要:闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫院管理者應采取靈活多樣的薪酬表現形式調動員工工作積極性，防止激勵因素向保健因素轉化。通過科學的薪酬體系設計體現薪酬的公平性，培育公平文化。
醫院薪酬管理是指醫院管理者對本院工作人員報酬的支付水準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。薪酬管理的是否合理，不僅會直接影響員工的生活質量，也會影響員工的工作積極性，進而影響醫院整體的效應。因此在激勵理論的指導下，進行醫院薪酬管理就顯得十分重要。川由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵理論也有很多種，如:需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內容及其在薪酬管理中的應用。
1.需求層次理論及在醫院薪酬管理中的應用
1. l需求層次理論的內涵1943年，人本主義心理學家馬斯洛創建需要層次理論，認為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現的需要。這一理論的重大意義是指出個人均有需求。根據這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，Schaffer K-2在此基礎上提出了個體的12種需要，認為只有滿足了如認可、情感、控制、經濟保障等需求之后，人們在工作上才能獲得滿足感。
1.2需求層次理論在醫院薪酬管理中的應用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對醫院員工的薪酬管理具有重要的指導作用。表現為醫院管理者應采取靈活多樣的醫院薪酬表現型式。由于醫院員工社會生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對薪酬需求也是所差異的。特別是衛生技術人員這種高學歷、高技術的知識型員工，他們在基本的生理和安全需要得到滿足的情況下，對薪酬管理還會提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據員工不同的需求建立醫院的薪酬系統。從表現型式上，醫院的薪酬系統可分為兩大部分:物質薪酬和非物質薪酬。其中，物質薪酬又可以分為為直接報酬和非直接報酬兩部分。直接報酬包括工資與獎金;非直接報酬包括公共福利、個人福利、有償假期、生活福利等。非物質薪酬又可分為職業性獎勵和社會性獎勵兩部分。職業性獎勵包括職業安全、白我發展、晉升機會等;社會性獎勵包括社會地位、表揚與肯定等。多樣化的薪酬表現型式有益于滿足不同員工的不同需求，調動員工的工作積極性。
2雙因素理論和醫院薪酬管理
2. 1雙因素理論的內涵雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格提出的。他將與工作滿意相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，包括成長與發展、成就感、工作認可等。將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素，主要指報酬、人際關系、工作條件等。工作滿意度是個人對工作的積極的感受，這一感受是由激勵因素決定的。而不滿意因素的積極方面并不是產生工作滿意度的充分條件。因此，只有靠激勵因素才能夠調動員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度和生產效率。雙因素理論開創性地提出了工作滿意度的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題，它的著眼點在于“滿意”和“不滿意”具有不同的來源。
2. 2雙因素理論對醫院薪酬管理的啟示
2. 2. 1報酬性激勵和非報酬激勵的合理應用非報酬性激勵即指存在于員工生活和工作環境中的一種“保健性”激勵a具體的如良好的人際關系、領導方式和作風、組織氣氛、組織結構和規章制度、工作物理環境、各種福利設施、安全設施等。這些刺激雖然不帶報酬性質和直接激勵的性質，但仍是滿足職工需要的重要內容，它有助于防止和消除職工的不滿狀態，保持心理上的平衡，從而調動人的積極性。報酬性激勵即指運用物質獎勵和精神獎勵等的激勵形式。這種激勵能使職工獲得生理和精神需要的滿足，從而產生滿意感。在非報酬激勵的基礎上采用報酬性激勵，才能收到良好效果。否則，力量相互抵消會降低激勵的作用。
2.2.2注意防止激勵因素向保健因素轉化在薪酬結構中，基本工資應該屬于保健因素，它是薪酬體系的基礎部分，應該對它進行科學的設計，以保障員工基本的生活與工作需要?；竟べY應該是比較穩定的，原則上只升不降，不能隨意變動，否則會導致員工的不滿意，影響其工作積極性。獎金、績效工資屬于激勵因素，要在考核的基礎上加大其比例，以真正激發員工的工作滿意感，提高工作業績。必須把它們與醫院經營好壞，與部門、組織、個人的工作成效聯系起來，才能收到應有的激勵效果。如果不顧經濟效益好壞，不論工作成績大小，一律吃大鍋飯，搞平均主義，把獎金變成“附加工資”，人人有份，則獎金就會變成“保健因素”，花錢再多，也起不了多大的激勵作用。反而使職工認為這獎金所應得的;如果獎金取消了，或者個人沒有得到，反而會造成職工的不滿情緒。
3公平理論和醫院薪酬管理
3.1公平理論公平理論是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。他認為職工的工作動機，不僅受自己所得的絕對報酬(即實際收人)的影響，而且還受相對報酬(即與他人相比較的相對收人)的影響。人們都會自覺不自覺地把自己所付出的勞動與所得的報酬，同他人付出的勞動與所得的報酬相比較。除了這種橫向比較外，還有個人前后歷史的比較。經過社會比較，當員工發現自己的收支比例與他人的收支比例相等時，或現在的收支比例與過去的收支比例相等時，便認為這是合理的、公平的，因而心理平衡，工作積極性高。如果報酬不合理，會產生不公平感與心理不平衡的現象。特別注意的是決定員工評價結果的是他們自己的主觀感受。即使管理層認為與其它醫院相比自己員工所得到的薪酬水平已經很不錯了，但是這種情況卻并不一定意味著員工們也持有同樣的看法。員工們可能掌握著不同的信息或者進行與管理層不一樣的比較。
3. 2公平理論在醫院薪酬管理中的體現
3. 2. 1工作分析和個人績效考核工作分析在公平理論中的作用在于，它給每個員工提出了一個抽象的參照者，即系統參照人。員工無須與實際的他人進行比較，而是對照自己工作分析中的職責、工作內容、待遇等來衡量自己的成果，調整和控制自己的行為，達到一種滿意的狀態。工作分析作為系統參照人的效果，還需要個人績效考評來保證個人績效考核就是醫院人事部門根據工作分析中的工作標準對個人工作任務成效和行為表現做出考核，并對員工績效反饋，以便改進工作，同時給管理者提供獎罰和培訓依據，體現公平。
應酬禮儀范文5
[關鍵詞]營改增試點方案；稅負平衡點；稅務籌劃管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.012
[中圖分類號]F233[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2013）08-0023-03
1 背景介紹
2011年年底，經國務院批準，財政部、國家稅務總局聯合下發了營業稅改征增值稅試點方案（下文簡稱“營改增”）（即財稅[2011]110號）。從2012年1月1日起，在上海地區的交通運輸業和部分現代服務業正式開展試點。由此，貨物勞務稅收制度改革正式展開，這將在很大程度上影響中國目前的流轉稅收管理體制。2012年8月1日起，國務院又進一步擴大營改增試點，延伸至北京、天津、深圳等10省市，2013年還將繼續增加試點地區，以努力實現在“十二五”末推廣至全國。
營改增對試點企業的稅負影響究竟如何，影響多少，企業又如何做好納稅籌劃，本文從理論測算和試點實踐情況等方面做簡要介紹。
2 營改增的稅負理論測算與分析
在營改增的稅負分析前，首先引入稅負平衡點的概念，其指在各相關條件下企業的稅負相等時的條件臨界值。稅負平衡點分析就是在不同情況下找出企業稅負相等的界點，以此來確定稅負邊界從而判定各不同情況的稅負大小，從而為企業進行增值稅稅務籌劃提供理論指導。
2.1 增值稅一般納稅人與小規模納稅人稅負平衡點理論測算
一般納稅人應納稅額 = 銷項稅額-進項稅額
=銷售額 × 增值稅稅率-可抵扣項目額 × 增值稅稅率
=（銷售額-可抵扣項目額）× 增值稅稅率
=增值額 × 增值稅稅率
=銷售額 × 增值率 × 增值稅稅率
小規模納稅人應納稅額 = 銷售額 × 增值稅征收率
以上均為不含稅銷售額，增值率 = （1-可抵稅進項占銷項稅額比率）。
當二者稅負相等時，滿足以下等式：
銷售額×增值率×增值稅稅率=銷售額×增值稅征收率，
從而滿足，平衡點增值率（A0）= 增值稅征收率 ÷ 增值稅稅率 × 100%。
當實際增值率A=A0時，此時一般納稅人稅收負擔與小規模納稅人相等；
當實際增值率A>A0時，表明一般納稅人稅收大于小規模納稅人，選擇小規模納稅人身份對企業更為節稅；反之，選擇一般納稅人身份對企業更為節稅。
2.2 營業稅改征增值稅后一般納稅人的稅負平衡點測算
營業稅是價內稅，增值稅是價外稅，因此測算稅負平衡點時首先注意此區分銷售額是否含稅。 營改增之后，試點行業企業將由原繳納營業稅改為繳納增值稅，由于稅種和稅率的變更，相應的計稅方法也將改變，那么其稅負又怎么改變呢？借鑒前面的理論，仍從稅負平衡角度分析：
增值稅稅額=不含稅銷售額×增值率×增值稅稅率
營業稅稅額=不含稅銷售額×（1+增值稅稅率）×營業稅稅率
稅負平衡點滿足：增值稅稅額=營業稅稅額，即有：
增值率×增值稅稅率=（1+增值稅稅率）×營業稅稅率。以交通運輸業為例，原營業稅3%，改為11%增值稅，將稅率代入公式，有：平衡點增值率=（1+11%）×3%÷11%=30.27%，即達到稅負平衡時，可抵扣的進項稅金占銷項稅金額比重需達到69.73%。具體的上海營改增試點的各行業稅負分析見表1。
從表1看出，要使營改增不使企業增加稅負，則收取的進項稅份額至少要達到稅負平衡點對應的進項抵扣占銷項稅比重；如果進項抵扣不足，營改增不僅不能減負，反而會大大增加企業的稅收負擔，因此需要引起企業的高度關注。
2.3 營改增后一般納稅人與小規模納稅人的稅負平衡點選擇分析
小規模納稅人，營改增試點后企業的增值稅征收率為3%，但不得抵扣進項稅額，其稅負分析方法和現行增值稅制度下對小規模納稅人的處理方法一致。平衡點：增值率×增值稅稅率=（1+增值稅稅率）×小規模納稅人增值稅稅率。通過測算，稅負平衡點時相關臨界值見表2。
從表2看出，只有在進項增值稅比重超過稅負平衡點所占比重時，選取作為增值稅一般納稅人方能減負，如交通運輸業進項比重需超過69.73%，研發和技術服務等則需要達到47%，否則還不如成為小規模納稅人。收取的可抵扣進項稅越多，比重越大，企業降稅作用越明顯。但是，是否增值稅納稅人的類別選擇，并非由企業主觀決定，國家稅務總局對一般納稅人有明確的界定，企業本身的性質和規模決定其所屬類別。目前，營改增一般納稅人應稅服務年銷售額標準定為500萬元（含本數）。但如果小規模納稅人會計核算健全，能夠提供準確稅務資料的，可以向主管稅務機關申請為一般納稅人資格。因此，處于500萬元左右銷售規模的相關企業，可根據預計收取的進項增值稅比重大小，合理選擇增值稅納稅人類別：收取的進項稅金足夠多，則可選擇申請成為一般納稅人，否則為小規模納稅人。這是納稅籌劃中首先需要考慮的重要環節。
3 營改增的稅收籌劃與管理建議
上述分析看出，對于試點企業來講，營改增能否給企業減稅的關鍵是如何獲得足夠比重的進項增值稅。只有獲取超過以上臨界平衡點的進項稅金，企業才能真正減稅，否則將增加稅負，這也并不符合國家營改增的初衷。
那么，作為企業管理層，尤其是稅務管理人員，如何做好相關的籌劃管理，筆者結合上海地區各相關試點行業的實施情況，尤其是本企業試點改制過程中的管理經驗，提出以下建議。
3.1 高度重視營改增工作，加強業務學習與應對宣傳
營改增對企業的影響也非常深遠，經營合規性和綜合管理能力要求更高，在收入確認、成本確認、分包管理、設備材料采購、固定資產、辦稅環節等一系列環節都相繼有新的變化，絕不能簡單將其歸咎為稅務會計的事情。因此，需要引起高度重視。
企業負責人和財務負責人應結合本行業的特性，從本企業的實際出發，認真組織各部門學習新頒發的各項政策制度；多渠道多途徑并針對性地加強對公司各級人員：高層管理者、財稅管理人員、采購人員、資產管理員等開展增值稅專業知識培訓，增強員工對增值稅的理解與認識，積極配合開展營改增工作，培養在采購材料、項目分包、日常購銷環節索要專用發票的意識，及時出臺符合公司實際情況的增值稅管理辦法以及營改增應對措施，以確保在稅制改革過程中順利對接。
3.2 完善經營合規，加強發票管理，甄選分包商，合理控制公司稅務風險
由于增值稅是按環節流轉征稅，因此上下游環節均須做到合法合規，管理有序，本企業才能合理進項抵稅，最大地減少本環節征稅，否則無法獲取合法票據來抵扣，企業就必須為此買單；如果收取的進項發票本身有問題或隨意進項抵稅，則容易被認定為偷稅漏稅，增值稅的嚴密管理體制將可能導致企業因疏忽大意翻船，此類情況在原增值稅中就曾發生不少。
企業應以營改增為契機來完善一系列的管理制度，提前做好針對性的準備工作，如：合理設置核算單位和內部經營結構，規范細化核算項目和記賬科目設置，完善設備材料采購制度，建立更嚴密的內部控制制度等。在對外收取發票環節，需加強供貨商的管理，尤其是大額的工程分包商以及材料供應商的甄選，對于不規范、不合格的供應商，綜合考慮后該淘汰就得淘汰。在試點地區，應選取具一般納稅人資質的合格供應商，以保證抵稅；在非試點地區，開具營業稅的服務分包商也可按照銷售額直接差額繳稅，即允許從銷售額中扣除其支付給非試點納稅人價款再計算銷項稅金，這類政策需要充分利用，并在會計核算、收入成本確認、納稅計算、稅務申報的各相關環節做好對接，具體的會計核算可參考財政部文件《營業稅改征增值稅試點有關企業會計處理規定》，具體的納稅申報，則在納稅申報表《本期銷售額減除項目金額明細表》中相關項填報。
3.3 加強對不合格的進項稅金的轉出處理，保證操作規范，降低稅務風險
對于已納入試點的企業，其營業范圍并非全部屬于營改增范疇，可能還存有部分業務目前仍未納入營改增，仍需繳納營業稅，因此，對于屬于營業稅業務收取的進項發票，則需要剔除，不能納入抵稅范圍。對于混合經營收取的發票，如日常辦公用品類進項發票，其部分用于增值稅項目生產，部分用于營業稅生產，則需將屬于營業稅部分的進項稅款轉出。那么該如何操作呢？可以先全部進項認證，再按照增值稅與營業稅的分配比重，對屬于營業稅部分的進項稅金進行轉出，以保證抵稅合規，降低稅務風險。
3.4 納稅申報表填報，對個別特殊項填報需引起關注
營改增后，原增值稅納稅申報表進一步復雜，相應增加了營改增相關項及附表，因此在以往的增值稅具體納稅申報的前提下，還需要注意以下幾點。
3.4.1 過渡期間仍開具的營業稅發票
上海地區在試點前3個月，由于各行業企業的具體情況復雜，選擇執行過渡方案，即既可開具營改增的增值稅發票，也可開具原營業稅發票，但均按照增值稅來計算銷項稅金。這樣在稅金計算和報表填報就容易存在疑惑，具體的解決辦法是：稅金按照增值稅稅率將營業稅發票額反算出不含稅銷售額和銷項稅金，并填報在《增值稅納稅申報表附列資料（一）》的“普通發票”項下“銷售額”和“銷項（應納）稅額”欄內。
3.4.2 營改增以前的進項待抵扣稅金
不少企業營改增以前，期末留有待抵扣進項稅金，但營改增后此部分進項稅金只能用于原有的貨勞項抵扣，并不能直接抵扣新增的營改增項目。因此，原增值稅一般納稅人需要檢查并注意。
3.4.3 對于收取的非試點地區的、屬于營改增范圍內的營業稅發票
非試點地區的營業稅發票，按規定可直接抵減銷售額，需登記在申報表《本期銷售額減除項目金額明細表》、《本期可抵減稅額明細表》中，以擴大本期進項抵稅額。
其他具體填報，可參考營改增后當地稅務局提供的《增值稅納稅申報辦法》。
3.5 對應營改增導致稅負增加的，還可按規定申報財政補貼
對于現代服務企業，由于發生的主要成本為人工，進項發票收取很少，營改增后企業的稅負不降反升，這從稅負平衡點分析也可以看出?；诖?，國家下發專門文件予以財政資金扶持。試點企業實際稅負確實有所增加的，可向財稅部門申請財政專項資金扶持，但客觀上要求試點企業核算規范準確，證據充分，申請及時，才能獲取資金補貼。
總之，營改增已成為我國“十二五”期間稅制改革的重要內容與發展趨勢，作為試點企業需要高度重視，并以營改增為抓手加強企業管理，完善稅收管理制度，合理降低稅收風險，減輕企業稅負負擔，做好產業結構升級，進一步把本企業做大做強。
主要參考文獻
應酬禮儀范文6
關鍵詞：薪酬管理 公平性 積極性 工作績效
一、關于企業薪酬管理的公平性分析
根據近年來我國各界學者的探討研究得出，企業薪酬管理公平性籠統的分為四個類型。
1.薪企業薪酬管理結果的公平性。企業薪酬管理結果主要指員工對薪酬、加薪幅度的評價。據調查，員工通常會通過與他人薪酬相比較作為判斷企業的公平性，落差小，員工覺得還算公平；一旦落差增大，便會嚴重挑起員工內心不公平的因素，造成心理上的陰影，間接的影響員工的工作情緒及工作業績。因此，企業薪酬管理必須堅持公平性原則，根據不同等級，個人需要等進行公平性分配。[1]
2.企業薪酬管理程序的公平性。企業薪酬管理程序公平性是指員工對于企業薪酬管理程序、方法的評價。據調查，員工一般通過薪酬制度的公開、管理者與員工相互溝通、員工參與企業薪酬管理工作以及員工投訴等方式，來判斷企業薪酬管理程序是否滿公平[2]。
3.企業薪酬管理溝通的公平性。企業薪酬管理溝通公平性是指企業領導與員工之間的交流、態度的公平性。管理者對員工態度的好壞將直接影響員工工作的積極性，積極性不高就會導致工作的績效不佳。因此，企業管理者必須正確處理與員工之間的關系，以真誠、公平、禮貌等態度認真的對待每一個員工，避免傷害員工的自尊心。
4.企業薪酬管理信息的公平性。企業薪酬管理信息的公平性主要是指企業管理者為員工提供薪酬管理制度、原則的一個過程或者一種結果。因此，企業內部管理者必須不耐其煩的向員工解釋不理解的地方，為員工提供及時反應的機會，不可敷衍了事。例如，員工對于企業內部制定的某些制度不滿意，向相關部門進行反應時，企業管理者不可故意躲避問題或者惡言相斥，而是必須詳細，耐心地為員工進行講解和分析，以此消除、撫平員工內心的疑惑和情緒等，為企業發展奠定堅實的基礎條件。[3]
二、關于企業薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意度影響
眾所周知，企業薪酬管理的公平性是影響員工薪酬滿意度的一個重要原因。根據員工對薪酬要求及其他方面進行調查顯示：大部分的企業通常都是側重員工對薪酬的滿意度，往往忽略企業薪酬管理的公平性是否對員工滿意度產生的嚴重影響的問題進行分析。直至目前，仍舊有大部分企業內部的管理公平性嚴重缺乏，通常出現拖欠工資、無緣無故克扣員工工資以及罰款等嚴重現象，一定程度上，嚴重影響員工們自己的切身利益，顯而易見，企業這樣的做法明顯違背我國勞動法的相關規定，從而造成員工對薪酬及制度管理等反面的極度不公平感。[4]由此可見，加強企業內部薪酬管理的公平性，積極提高員工對薪酬的滿意度的工作勢在必行，不可延遲。
三、關于企業薪酬管理公平性對員工工作積極性、工作績效影響
企業薪酬管理公平性一般表現為員工對薪酬的滿意度、歸屬感等反面，員工薪酬滿意度達不到要求，就會直接影響員工工作的情緒，從而導致員工的工作績效不高。目前，各大企業在薪酬管理方面仍存在不少的分歧，國外的部分企業認為薪酬不是提高員工工作積極性的方法，堅持公平性才是企業發展的重要抉擇。對此，管理學者針對企業薪酬公平性與員工薪酬滿意度曾做過一項調查，調查結果顯示：我國企業薪酬管理公平性與員員工薪酬滿意度具有密不可分的因果關系，員工的薪酬滿意度直接影響著員工工作的積極性，員工的工作積極性得不到提高，工作效率就不會提高，導致最后員工工作績效不是很理想。經分析發現，企業薪酬管理公平性對員工工作的積極性、工作績效沒有直接聯系，但員工薪酬的滿意度對員工工作的積極性與工作績效具有決定性作用，另外，企業薪酬管理程序的公平性直接影響著員工對薪酬的滿意度，以此類推，企業薪酬管理公平性與員工工作的積極性、工作績效具有一定的內在聯系，企業薪酬管理公平性間接的影響著員工工作的積極性以及員工的工作績效，由此可見，企業薪酬管理的公平性對員工工作的積極性、工作績效主要是通過員工對薪酬的滿意度來表現的[5]。
三、結束語
近年來，企業薪酬管理已經成為各個企業工作中的敏感話題，隨著市場經濟競爭形勢的日趨激烈，企業薪酬管理公平性問題進一步加重，因此，必須加強企業薪酬管理的公平性，針對員工的薪酬進行合理的管理、分配，針對員工的工作制定特殊的業績獎勵，以此來提高員工工作的積極性，間接性的提高工作的績效。企業管理的工作業績提高了，才能夠使企業的經濟利益達到最大化。
參考文獻：
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