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人事及薪酬管理范文1
關鍵詞 薪酬管理 典型工作任務 項目化教學
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A
薪酬管理工作是人力資源管理的難點和重點，薪酬管理課程也是人力資源管理專業核心課程之一，學好薪酬管理對于人力資源管理專業的學生至關重要。該課程的教學目的是通過課堂講授和實訓，掌握實際的薪酬管理知識和工作技巧。高等職業教育以就業為導向，在專業課教學中要真正做到“工作干什么，課程教什么”，因此高職層面的薪酬管理課程更要做好基于企業薪酬管理實務操作的課程實訓項目設計，為切實提高學生的職業技能水平打下良好基礎。
1 薪酬管理實訓項目的設計思路
基于工作過程的教學項目設計是指在明確課程教學目標的前提下，將教學方案的設計立足于職業崗位要求，把典型的職業工作任務提煉分解為課程教學項目，由若干個教學項目組成課程模塊，進而有機地構成與職業崗位實際要求密切對接的課程體系。具體來說，薪酬管理課程的實訓項目設計可以按照如下步驟進行：
第一步，調研薪酬福利專員（主管）或相關工作的主要工作過程（工作流程）并提煉出典型工作任務。第二步，對每一項典型工作任務都明確其對應的知識目標和能力目標，對典型工作任務轉化為由若干項具體的學習任務組成的學習模塊。第三步，對每一項具體的學習任務按照項目化教學的要求設計實施步驟。
2 對企業薪酬管理工作典型任務的調查和分析
筆者利用各種調研機會深入多家企業，了解薪酬管理工作開展的實際狀況。企業的薪酬管理工作可以歸納為以下幾點：做好薪酬調查，能夠收集并分析行業薪酬福利數據；根據薪酬調查分析的結果并結合公司的實際情況，起草公司的薪酬福利制度；進行公司薪酬福利總額預算、核定、申報工作，實現人工成本合理化；負責常規薪資的核算、福利的發放管理、社會保險辦理等薪酬基本業務的操作、實施。
另外要說明的一點是，企業規模不同，管理水平不同，承擔薪酬福利工作的職位有不同。比如，薪酬福利專員（主管）是大型企業常設職位，但在中小型企業較為罕見。在規模比較小的企業中，薪酬管理相關工作是交由身兼數職的人事專員或人事主管來承擔。職位不同，所承擔的工作內容也有不同?？紤]到高職學生未來的就業去向以中小型企業為主，因此在教學內容的選擇和實訓項目的設計中要順應企業需求，有所側重，注重教學的實用性。
綜合以上考慮，梳理出典型工作任務如下：（1）市場薪酬水平調查；（2）薪酬制度設計；（3）薪酬臺帳管理與維護；（4）日常薪酬計發；（5）福利保險的核算與辦理；（6）人工成本的統計與分析。
3 基于典型工作任務的薪酬管理實訓項目設計
（1）市場薪酬水平調查。實訓目標：了解薪酬調查渠道；掌握薪酬調查技巧。子任務：設計薪酬調查問卷；編制薪酬調查報告。
（2）薪酬制度設計。實訓目標：了解薪酬方案設計理念，熟悉薪酬方案設計流程；掌握職位評價流程與技術要領；掌握績效工資方案的設計；掌握企業福利方案的設計流程和設計技巧；掌握薪酬制度文件的結構和寫作要領。子任務：職位評價；薪酬結構設計；績效工資設計；福利方案設計；薪酬制度形成。
（3）薪酬臺帳管理與維護。實訓目標：了解企業薪酬臺帳管理的要求；掌握員工工資賬套的構成；掌握各類工資報表的制作方法。子任務：制作員工工資賬套；制作月度工資報表；制作年度工資報表；制作福利保險報表；日常薪酬計發。
（4）日常薪酬計發。實訓目標：熟悉工資發放流；準確計算各種類型工資。子任務：計時工資計發；計件工資計發；績效工資計發；提成獎金計發；綜合工資計發。
（5）福利保險的核算與辦理。實訓目標：掌握五險一金的辦理流程及相關政策；能夠準確計算員工各項福利保險繳費數額和享受待遇。子任務：企業福利計算發放；五險一金的繳存數額計算；五險一金待遇的計算；社會保險手續辦理。
（6）人工成本的統計與分析。實訓目標：掌握人工成本的統計方法；能夠識別人工人本的分析指標；能夠對企業人工成本的控制提出合理化建議。子任務：制作人工成本統計報表；核算并填制人工成本報表；完成人工成本分析報告。
4 基于典型工作任務的實訓項目具體設計——以薪酬制度設計項目為例
任務一：職位評價，學生根據教師提供的公司和職位資料，對所評價職位進行調查分析選擇合適的職位評價因素，確定職位評價方法并對研究職位進行評價，根據職位評價結果，對各類職位進行歸集及等級、檔次的劃分，形成職位等級結構。
任務二：薪酬結構設計，首先根據薪酬調查結果和企業戰略確定企業整體薪酬水平，然后在職位評價結果的基礎之上，確定企業薪酬等級數量、級差、薪酬變動范圍和薪酬等級重疊度，繪出企業薪酬曲線并形成企業職位等級工資標準表。
任務三：績效工資設計。首先教師給出企業若干典型職位的績效考核方案和考核結果的形式，要求學生根據公司戰略和不同職位的特征，設計激勵性的績效工資計發辦法，并且能夠和企業績效考核制度較好銜接。
任務四：福利方案設計，這個項目的主要內容是要求學生為背景企業設計一個彈性化福利方案。首先教師給出企業的福利預算額，要求學生調查了解公司戰略和國家的相關法律法規，然后根據企業的成本預算和員工的個性需求，為企業設計一份列有各種福利項目的組合“菜單”，員工根據企業核定的福利成本，可以自由在福利項目菜單中選擇自己滿意的福利組合彈性方案。
任務五：薪酬制度形成，在前期四個項目教學的基礎上，要求學生根據企業戰略和已完成的四個項目撰寫企業薪酬管理制度文本，并將該薪酬管理制度征求企業專業人員的意見，選擇員工進行薪酬溝通，最后將原來的薪酬制度文本修訂完成。
5 對薪酬管理實訓條件的建議
實訓就是要讓學生在學校學習中接觸實際工作任務，只有通過軟硬件條件的輔助，營造“身臨其境”的效果，才能達到提升崗位技能，積累崗位工作經驗的實訓目標，也才有可能真正實現學生初次就業與崗位“零距離”的教學效果。
（1）為學生提供網絡化、信息化的實驗室環境，保證一人一機。薪酬管理課程中，不管是理論還是案例都存在著數據量大、算法繁復的特點。單純依靠普通課堂上教師的口頭或者課件的展示，或者讓學生閱讀書面資料，費時費力，效果不佳。利用實驗室環境，一是方便大量的數據、表格內容的展示，二是可以讓學生利用辦公自動化或者專業的薪酬管理軟件，更高效地開展實訓活動。教師也便于對學生的實訓過程提供及時的監控和指導，保證實訓效果。
（2）為實訓提供完備、詳盡、仿真度高的數據素材。如果說“一人一機”實現了硬件上的配置，為學生提供一份完整的薪酬管理數據包則是提供了軟件配置。傳統的教學方法中也有練習題的形式，但是這些練習題相對孤立、簡單、不依附于任何企業載體，仿真度極低，學生練習完了幾乎不會產生鮮明的印象。學生需要在類似辦公場所的實驗室完成類似企業實際的工作任務。頂崗實習或者將企業或工作現場搬到課堂本是實訓最佳的手段，但薪酬管理工作在實際工作中操作性強，敏感度高，想要獲得企業第一手資源的支持，是很難實現的。教師可以先對企業做充分調研，之后在企業基本資料的基礎上合理假設，將所有數據整合成一個公司的資料包，這個資料包可以涵蓋如下內容：企業簡介、組織架構、職位清單、員工基本信息、企業戰略、企業人工成本預算、薪酬數據報表、相關人事制度、考勤數據、考核信息、業績成果數據、人動信息等，數據未必符合某家公司的真實情況，但一定要全面且完整。各項數據環環相扣，每一個實訓項目的素材都來自其中。讓參與實訓的學生從頭至尾如同置身于一家公司，讓其感覺到所有的實訓項目都是為了基于公司的經營發展的需要，而非憑空設置，通過提高其實訓的仿真度，進而提高實訓的效果。
參考文獻
[1] 趙修文.薪酬管理課程的教學體會.高等教育研究，2008（2）.
人事及薪酬管理范文2
關鍵詞：科學發展觀統籌解決 人口和計劃生育 問題
一、深入實踐科學發展觀，做好新時期人口計生工作，需要不斷提高思想認識
通過調查，我們體會到新時期做好人口計生工作，要堅持以黨的十七大精神為指引，深入學習領會科學發展觀的內涵、實質和要求，做好三個緊緊把握，推動人口計生工作持續、穩定、健康發展。中國
一是緊緊把握以人為本這個核心
在計生工作中，要樹立以人為本的理念，不能一提計劃生育就是要管育齡群眾，要按科學發展觀的要求，轉變只管不理的觀念，以育齡群眾的需求為出發點，在計生管理和服務中融入人本理念，切實做到尊重群眾，相信群眾，依靠群眾，尊重群眾的主體地位，調動職工群眾實行計劃生育的自覺性和主動性。
二是緊緊把握全面協調可持續發展這個基本要求
作為新時期的人口計生工作者，我們要把科學發展觀的要求轉化為推進人口計生工作科學發展的思想理念，找準并著力解決影響科學發展的突出問題，理清工作思路，完善政策措施，促進工作機制和方法的轉變，提高我們科學發展的實際能力，促進人口和計生工作持續健康發展。
三是緊緊把握統籌兼顧這個根本方法
基層計生工作要善于運用戰略性思維統籌謀劃，審視度勢，既抓重點工作，也不放松抓其他工作，分清主次、輕重緩急，做到運用“十個指頭彈鋼琴”，自覺處理好上與下、內與外、主與次、整體與部分、全局與局部的關系，妥善處理當前各方面突出矛盾，積極推動建立統籌發展的計生工作運行新機制。
二、學習實踐科學發展觀，客觀公正認識當前計生工作
近幾年，我計生辦始終堅持以人為本，以切實維護群眾合法權益為出發點，緊緊圍繞依法行政這條主線，在群眾生育愿望與生育政策有矛盾的情況下，轉變觀念，改進方法，在維護群眾合法權益上做了一些工作，但有一些問題仍然困擾著我們，突出表現為“四個沒有根本改變”。一是嚴峻的人口形勢和復雜的人口發展局面沒有根本改變；二是群眾傳統的生育觀念與現行生育政策之間的矛盾沒有根本改變；三是相關經濟社會政策與人口計生政策不協調、不兼容，修補政策“漏洞”的措施和效果都亟待增強。四是基層基礎工作薄弱、工作發展不平衡的局面沒有根本改變。具體表現為：
一是現行生育政策與群眾生育愿望之間的矛盾
近期某些媒體上時有傳出二胎生育政策即將放開等流言和傳聞，在群眾中引起熱議，甚至有的基層干部也求證是否屬實。這恰恰證明了人口計生工作是涉及千家萬戶的國策，是人們關注和議論的焦點問題。引起群眾的誤解，說明有的媒體在導向上有一定偏差，但也同時說明了，部分群眾的生育愿望依然比較強烈，我們在政策宣傳上，還有大量工作可做.
二是特殊人群生育管理成為工作難點
近年來年輕的職工無業配偶逐年增多，她們正值生育旺盛期，且居住分散，一旦管理跟不上，政策外生育情況就很有可能發生。另一類人群是協解育齡婦女，她們大部分已經在單位安排就業，還有一部分在社會創業。由于她們不像職工一樣有固定工作崗位，可以天天見面，也沒有制約手段，所以生育管理困難重重。
三是婚姻登記制度改革使再婚生育管理成為薄弱點
由于婚姻登記制度的改革，婚姻變更難以及時掌握。雖然我們實行了婚前報告，婚后登記備案制度，但這只是建立在職工群眾自覺自愿遵守基礎上的。對于再婚和離婚人群，管理和服務上難度加大，再生育申報審批工作隱患增多。
三、以科學發展觀為指導，探索解決計生新問題的有效途徑
我們按照學習實踐科學發展觀的總體要求，開展了思想和工作大討論，就計生工作中存在的突出問題，研究解決問題的方法。
一是加強對人口和計劃生育政策的宣傳力度
宣傳人口生育政策，要找準宣傳的對象，豐富宣傳的形式。宣傳對象應該不僅僅是特殊人群中的流動人口、家屬和符合再生育條件的育齡人群，還應該包括我們各級黨政主、分管領導、從事人口計生工作的專兼職干部。群眾有疑問，需要我們基層的計生工作人員及時作出解釋，避免誤解升級，造成不良影響。在方式方法上，盡量采取報刊、網絡、宣傳欄等群眾方便了解和樂于接受的形式。
二是實施特殊人群連心卡承包管理制度
破解特殊人群管理這道難題，應把管理寓于服務之中，堅持開展育齡群眾走訪，隨時掌握育齡群眾生育情況。近年來，我們勝利油田勝采廠制定實施了特殊人群連心卡承包管理制度，由基層計生員每季度上門與育齡婦女見面，提供生殖健康知識咨詢和節育指導。與此同時，將育齡家屬納入了年度生殖健康查體，不定期組織特殊人群參加知識講座等活動，確保了特殊人群育齡婦女管理無縫隙。
三是加強人口計生工作考核，統籌解決人口問題
人事及薪酬管理范文3
【關鍵詞】政府 人力資源 激勵薪酬
一、激勵薪酬運用的現狀
在政治經濟文化日新月異的環境下，越來越多的組織選擇在自己的薪酬結構中融入激勵薪酬，讓激勵薪酬越來越盛行，這與現今生產力發展水平密切相關。縱觀古今中外，政府的薪酬隨著內外部環境的變化不斷進行改革，無論是美國基于績效和市場的寬帶薪酬體系，還是既簡單又復雜的新興項目團隊工薪制，都是可以被借鑒的。從現在薪酬制度的發展趨勢來看，未來的薪酬必將是激勵薪酬占主要地位，尤其是靈活動態化極強的績效薪酬。要把激勵薪酬運用在中國政府這個結構相對較復雜的組織上，是一個循序漸進的過程，我們勢必要用長遠的眼光看待，既要抓規范化，也要抓適應性與靈活性。無論是基層的、地方的還是國家的政府部門，激勵薪酬都應該在管理上顯現出他無與倫比的激勵性，并促進地區間收入差距減小，使薪酬制度活化與人性化。
二、建立激勵薪酬體系的目標與方向
激勵薪酬體系是全面的激勵薪酬結構系統，全面性體現在內部和外部兩方面上。設計薪酬體系提倡對內公平與合理，對外具有競爭性。
對內公平合理是薪酬體系的主題，旨在解決內部一致性問題，考慮公務員的投入產出比。投入的是知識儲備、技能技巧，公務員的素質與能力是構成政府執政能力的基礎。人力資源管理的任務包括人員培訓開發和薪酬管理等，奉行的是能力主義，在政府部門內部，就是把公務員的知識、能力和工作經驗與基本工資聯系，把業績水平與福利相關聯，促進和激勵公務員培育、開發自己的能力，同時拓展相關知識。產出，是公務員自身的價值體現，根據公務員對政府公共事務所作出的努力、貢獻和業績來定，提高公務員的人力資源能力。通過對職員投入產出比的分析，能夠辨析出他們最迫切的需求，從內需出發考量人才的去留程度。
從薪酬的外部競爭力來看，政府部門在與企業的競爭中并不占優勢。想要吸引和留住人才，在目前市場水平下基本薪酬是主要影響因素，這意味著政府的薪酬改革只有建立在調整薪酬結構的基礎上，才能彌補與企業之間的差距，增強在吸引人才方面的競爭力，畢竟當今世紀的競爭是人才的競爭。
三、建立激勵薪酬體系的途徑與方法
一個有效的激勵薪酬體系不僅能使政府部門獲得長遠的人才資源，還能讓人力成本得到優化?？茖W合理有效的激勵薪酬對于未來吸引更多人才為社會服務和調動公務員積極性具有不可替代的作用，想要留住人才，想要提升競爭力，就得與時俱進，不斷讓激勵薪酬成為激發公務員自主提升素質和保持先進性和純潔性的主要手段。
（一）建立健全科學合理的政府部門薪酬制度
在公職人員心目中，薪酬不僅是勞動所得，更代表社會對他們工作的認可和發展前途的信任。任何非制度化的行動都不能做到推動社會發展進步的長期有效性，所以，激勵薪酬應該是依賴于科學合理和充滿活力的制度體系的建立。
（二）兼顧效率與公平，重視公開透明
政府部門薪酬與企業的薪酬作比較體現出的公平與否，政府內部不同等級的人員的投入產出比差距的大小，這都是評判公平的標準。
監督考評機制是保障公平性、透明化和科學化的重要手段，完善的考評體系，是科學合理評價公務員業務水平的重要方式，對行為起到制約和監督的作用。事實證明，只有公開透明的，才是公平公正的，群眾可以監督，政府內部專設機構也可以監督，監督方式很多，保障公平的方式也層出不窮，用一句話來概括就是，解決問題的方法總是比問題本身多。
（三）規避風險
計劃制定風險包括激勵薪酬計算和調配比例風險、激勵薪酬制度本身的風險；執行的風險是最大的，執行與目標的錯位、盲目跟從思想都是執行過程所帶來的風險；外延風險主要是由外部環境變化帶來的變革風險。既然存在風險，要想達到激勵薪酬滿意的效果，就要總結其規避風險的方法，風險是必然的，如何把風險的危害降低到最小是關鍵。
在激勵薪酬制度的制定方面，重視公務員的滿意度，評估他們的期望度，同時觀察他們的焦慮度，增加激勵因素，通過設立獎項的方式關注員工，共同建設未來美好的愿景，考驗他們的忠誠度，充分發揮激勵薪酬的作用。另外，優化薪酬結構，同時多元化薪酬，運用多樣化的激勵手段，使公職人員獲得尊重感和提升滿意度。
（四）其他方法
改善直接薪酬和間接薪酬的比例，完善薪酬結構，以合理科學的激勵形式對公務員進行顯性激勵，與隱形激勵相結合，充分發揮直接薪酬對部門團隊和個人的激勵作用；進一步把薪酬政策和管理職能下放給個別部門和機構，通過精簡薪酬幅度降低管理層級，同類項合并，改善人力資源管理；重視財政收支平衡，量入為出；薪酬與績效相聯系，績效成為評估的標準，打破以學歷作為職位評定系統的首要標準；合并或者取消津貼，把津貼并入基本薪酬。這些措施都會受到公務員的歡迎，畢竟能提升他們的安全感和公平感，薪酬也享有更大的自由度。
四、結論
激勵薪酬作為薪酬方式的佼佼者，在以后政府薪酬制度的改革中，應該在增強政府執行力和建設高效政府方面發揮更大的作用，同時兼顧效率與公平，成為公務員評估自身價值實現程度的有力武器。根深蒂固的公務員高收入觀念應該被糾正，正確看待激勵薪酬的作用，讓激勵薪酬朝著“科學，規范，透明”的方向發展。從運用方面講，我國政府較注重制度化與規范化，注重薪酬的基本形式，而對激勵薪酬的運用還不夠，相對靈活的績效工資的激勵作用沒有被真正發揮出來。
參考文獻：
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[2]胡曉東，劉蘭華.美國聯邦政府公務員績效評價及其啟示[J]. 中國行政管理，2012，（2）.
人事及薪酬管理范文4
(中鐵二院工程集團有限責任公司人力資源部,四川成都610031)
［摘要］21世紀的今天,人才是企業的核心競爭力,人力資源是企業最寶貴的資源。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分,可以對員工的工作熱情和主觀能動性產生有效的激勵作用。探索薪酬管理在企業日常管理生活中的實施方法,思考人力資源的薪酬管理在未來的創新方向,對于企業來說意義深遠。
［
關鍵詞 ］人力資源；薪酬管理；績效
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.082
1勘察設計企業中的人力資源薪酬管理概述
薪酬是指員工以其提供的勞動為代價,從工作單位那里得到的補償。這種補償可以分為在物質條件上對員工進行補償的經濟性薪酬和例如使員工心情愉快等的非經濟性薪酬。其中經濟性薪酬又可以再細分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。薪酬管理是人力資源管理的一個重要的組成部分,是服從于企業的組織戰略的一個動態的管理過程。這個過程主要涉及對員工的薪酬結構、水平、構成、策略等方面的調節和管理。對薪酬管理的研究,可以基于薪酬體系的設計和薪酬的日常管理兩個視角。企業的薪酬管理目標首先應該滿足合法性,其次應該兼顧效率和公平。從工作崗位的總體、分層分析,到總工資、年薪、月薪的計算,再到管理、財務、營銷等各部門人員的薪酬方案設計,直到最后建立薪酬管理制度,是薪酬體系設計的工作,而不同的崗位制度形式則是薪酬日常管理的重要影響因素。
任何一個企業的資源都是有限和稀缺的,薪酬管理涉及企業資源根本性的配置問題。如何在有限的資源限制下,促使人力資本發揮出最大的效能,這是薪酬管理所要解決的問題,也是薪酬管理的意義所在?？辈煸O計是提高工程項目投資效益、社會效益、環境效益等的重要因素,并且行業本身具有專業性和技術性的特征。這也就勢必導致勘察設計企業對于人才需求的側重高素質、高水平、高層次的高精尖人才。所以對于勘察設計企業來說,對人力資源的薪酬管理的深入研究,尤其對以高層次人才為導向的人力資源薪酬管理的深度探索,是十分重要也是十分必要的。
2企業薪酬管理中存在的不足
2.1制度設計不盡合理,結構有待調整
薪酬管理制度要服務于人力資源戰略,服務于企業的發展戰略。所以在企業的薪酬管理制度的設計過程中,首先應該考慮與企業整體目標的戰略一致性。在薪酬管理制度建立之后,也應該密切觀察,實時對薪酬結構、水平等進行調整,以使其更好地符合企業的發展目標。
隨著市場經濟的不斷發展,我國企業薪酬管理模式整體上有所改進,但是也仍然存在很多不合理的地方。尤其是國有企業,由于歷史原因,早期的薪酬管理模式的不利影響仍然沒有完全消除。其中之一就體現在薪酬管理制度與企業的發展戰略脫離,不利于促進企業的長遠發展。除此之外,很多企業的薪酬結構不合理,制度不透明。合理的薪酬的差別是必然也是必須存在的,但是薪酬差別的根據是什么,很多企業并沒有明確的說明。從央企來看,2002年高層管理人員的平均薪酬是央企職工平均工資的9.85倍,到2010年提高到13.39倍,之后在政府管控下趨于平緩。從全部上市公司看,2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍,到2011年已經擴大到17倍。管理層和普通員工之間的巨大差別并不一定是全部合理的,同時,很多核心技術部門的貢獻也沒有在薪酬方面得到應有的體現。長此以往,將非常不利于增強企業的凝聚力和提高員工的工作動力。
2.2薪酬與業績相關度不高,缺乏公平性
薪酬作為員工付出勞動的回報,應該與業績有直接的正相關關系。但是在實際中,起決定性作用的往往還有其他的因素。有的企業傾向于平均主義思想,并沒有體現合理的薪酬差別。實際作出的貢獻沒有得到應有的肯定和補償,這大大地挫傷了員工的積極性和創造性,直接造成了高素質人才的流失。缺乏嚴格的業績考評制度和相關的薪酬決定制度,給了很多專業水平不高、工作效率低、不努力的員工搭乘“順風車”的機會。對于努力工作,真正為企業創造價值的員工來說,這是十分不公平的。若放任這種情況持續下去,會大大降低企業的生產效率,也不利于企業的內部團結一致。
2.3缺乏動態的調整機制,靈活性和激勵性不足
目前企業的薪酬管理往往趨于程式化和固定性,已經確立的制度,在一段時間內都被嚴格地貫徹執行,而缺少了隨著環境變化不斷調整的機制。有的薪酬管理辦法對于有的企業來說并不適用,無法在現實中很好地發揮作用。企業如果不根據自身的情況和周圍環境的變化進行調整,而是慣性地沿用不適合的薪酬管理模式,最終會使得薪酬管理趨于低效,人力資源管理的目標無法實現。
薪酬管理的調整不足,同時也不利于對員工產生正向的激勵。很多高層次的人才,由于其薪酬沒有得到合理的及時調整,往往無法發揮出更大的創造性。薪酬的動態調整不及時帶來的另一個后果是,薪酬無法補償員工在職學習的成本,降低了員工不斷學習新知識、新技能的熱情和動力。
3淺議薪酬管理的創新方向
3.1對薪酬管理制度進行戰略性的思考和設計,優化制度結構
企業應該從戰略的角度對薪酬管理制度進行統籌規劃,確保薪酬管理制度的設計能夠最好地符合企業的長遠發展目標和人力資源管理的原則,以使得企業能夠以最低的成本發揮出人力資源最大的效力。與此同時,對薪酬管理制度的考量不應該與人力資源管理的其他方面產生沖突,應該使各個管理方向和各個管理層面都能夠在一致的目標指引下,互相協調、互相促進,共同發揮出更好的效果。
對薪酬管理制度的思考還應該將重點放在優化制度結構上。制度結構的不合理,對于整個薪酬管理體系的傷害是致命性的。從每一個部門到每一個崗位,其工資支付的依據和薪酬計量的方法都應該有合理和明確的說明和規定。
3.2建立績效工資,切實提高薪酬管理的公平性
薪酬不應該只與崗位掛鉤,更重要的是應該與績效掛鉤。所從事的崗位和從前工作的資歷,已經在過去的薪酬中得到應有的回報,就不應該再成為現在和未來薪酬評定的主要根據。薪酬與業績掛鉤,是企業體現薪酬管理公平性最主要、最首要的途徑。只有使員工明確地認識到多勞多得的原則,才可能激勵他們更積極地投入到工作中去。
企業應該增加薪酬管理的透明性,從薪酬評定的依據到計量的方法到實際薪酬的發放,都應該使員工能夠清楚直觀地了解。要提高公平性,首先要使員工意識到,薪酬管理的公平性不是一個口號,企業要實現公平的薪酬管理所制定的一系列制度并不是一紙空文。只有使員工有機會監督薪酬管理的實施,才能使他們相信企業在提高薪酬管理公平性方面所做的努力。
3.3結合企業自身狀況,靈活調整,差異化管理
每一個企業所處的行業性質不同,企業自身的人力資源稟賦也不同,各種條件的差異決定了不同的企業,其人力資源的管理方針和薪酬管理的實施方法都不可能完全相同。以勘察設計企業為例,由于企業對專業水平比較高、具有專業資質的勞動力的需求占主要的支配性地位,所以勘察設計企業的人力資源管理就要具體化地考慮到高層次人才的管理。因而企業的薪酬管理制度的設計也應該反應高層次人才的特點。目前來說,企業慣于以當期的業績決定高層次人才的薪酬,但往往存在縱向比較不足的問題。但有的項目由于歷時較長,當期的業績實際上是前期積累的結果,這樣的薪酬評定辦法使得高層次人才的薪酬波動較大,也容易使得員工追逐短期容易實現的業績,放棄那些雖然很有意義但卻歷時較長的項目。
此外,對于技術水平要求較高的行業,往往要求從業人員能夠及時地補充和學習新的技能和知識。那么相應的,具備這些能力的員工,其薪酬水平也應該及時地反映其技能的提高。因此對不同性質的崗位和對應的從業人員,進行差異化的薪酬管理,是十分有必要的。例如XX公司是全國最早的建筑安裝企業之一,并具有多項的專業技術資質。該企業意識到自身的行業特點和人才優勢,將人力資源管理的重點放在強化公司總部人力資源戰略規劃,分公司高管人員績效管理和高級人才發展規劃等職能,并把績效考核和薪酬激勵作為人力資源管理工作中的重要問題來對待,同時以高級人才為重點,提出了建立全面、系統的薪酬管理制度的構想。該公司通過努力,最終改善了薪酬結構,確定了與績效掛鉤的浮動工資制,并且針對不同的職業設置了職業通道,以滿足員工更好的發展。這些舉措最終給企業帶來了巨大的發展動力,使得企業在以后的競爭中表現出驚人的活力和創造力。
4結論
企業的發展離不開人力資源的貢獻,而薪酬作為人力資源的勞動補償,與人力資源效能的發揮有著本質的聯系。建立科學的薪酬管理制度,注重在日常生活中薪酬管理實施情況的觀察和總結,適時地進行調整和創新,對于企業最大限度地利用資源,提高工作效率,促進長遠發展,具有積極的意義。
參考文獻：
人事及薪酬管理范文5
關鍵詞：事業單位人力資源；薪酬管理；管理現狀；解決措施
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-01
隨著我國經濟的不斷發展發展，社會主義事業也獲得了很大的成果，事業單位的分工與職能也不斷變化著，其內部環境與結構也日趨多樣化，但是為了更好的適應社會的發展并且更好的與國家政策相協調，事業單位必須對人力資源薪酬管理體系進行調整與補充，只有這樣才能跟上事業單位的需求與發展，實現其目標。
一、薪酬管理的概念
薪酬是指單位為在其單位工作的員工提供的各種形式補償，是單位向其員工提供的勞動報酬，分為經濟類薪酬與非經濟類薪酬，而其主要類型則分為直接經濟薪酬與間接經濟薪酬。直接經濟薪酬是指單位以貨幣的形式向員工進行支付薪酬，而間接的經濟薪酬則是以員工生活提供方便或者減少或免除員工的額外開支免除員工的后顧之憂為目的。間接經濟薪酬與非經濟薪酬都是指不利用貨幣等方式來給員工提供福利的相關的因素。
薪酬管理指的是以組織發展戰略為指導，對員工的薪酬支付、策略、水平、構架及其構成進行分配、調整和確定的管理過程。薪酬管理是為薪酬管理的實現而服務的，所以必須以人力資源戰略為基礎，以實現單位發展戰略為目標。
二、現代事業單位人力資源薪酬管理的現狀及分析
事業單位是為社會提供各類服務的，為增進社會福利，滿足科教文衛等方面事業發展需要而設立的社會組織。權利集中便是如今我國事業單位薪酬體制決策與管理的狀態，即由國家決定，各事業單位負責執行。我國事業單位服務于各行各業，因各行的事業單位都有各自的特點，不同的種類有著不同的薪酬制度。以下幾點便是現下我國事業單位人力資源薪酬管理的現狀：
1.績效薪酬比重不大
事業單位員工薪酬主要由基礎工資、獎金、福利、津貼等組成，在實施過程中的問題主要是“薪酬板結”，區分不明、薪酬四大組成的特點沒有得到很好的理解等狀況?；A工資是員工之間最大的不同之處，也是薪酬差異體現最大的地方，一般來說，職位高低就決定著其基礎工資的高低，這也體現了基本薪資“高剛性”的特點：只升不降。而獎金的特點則是：高差異性、低剛性；一般來說，這是按照事業單位員工的工作績效以及對事業單位所做出的貢獻大小而確定的，所以獎金在分配上極具差異性。獎金的低剛性則體現在額度的浮動等現象上。津貼則是事業單位對其員工在生活或者其他特殊方面而提供的額外補貼，其特點是：低差異性、低剛性。
在薪酬的組成特點的問題上，大多數事業單位都沒有統一的說法，但都有偏向于薪酬管理平均化的想法，這種想法極容易打擊某些表現優異、工作積極且負責任的員工，直接影響其工作效益進而阻礙事業單位的發展。
2.薪酬與考核的無密切聯系
薪酬的結構主要由四大部分組成：基礎工資、津貼獎金以及員工績效；基礎工資與津貼保持統一，具有一定的穩定性。在實踐過程中，由于考核體系沒有得到很好的完善，大多數考核都存在于形式中沒有落實，所以致使薪酬與考核沒有密切的聯系，使得“績效優先”這一要點無法體現出來，反而加深了平均主義。
3.單位薪酬激勵機制問題
隨著社會主義經濟的發展，我國的各事業單位也在不斷調整和改革中不斷進步，但實際上沒有取得很好的效果。由于其不合理之處的存在，在一定程度上阻礙了員工工作積極性的提升，導致優質人才流失，影響事業單位的發展。再者就是激勵機制單一，主要以物質激勵為主，沒有涉及到其他方面，不利于員工結構的優化。
三、現代事業單位人力資源薪酬管理的建議與措施
1.薪酬體系的建立與完善
事業單位人力資源薪酬管理體系的建立應當有側重點，綜合調查薪酬市場。主要針對社會就業的情況、相同行業的薪資水平、地方薪資水平、單位經營狀況、員工職位所需承擔的責任與風險、職位技術等因素綜合調查，從而確定科學有效的薪酬制度，為人才的儲備做好準備，實現人力資源的科學管理，為事業單位薪酬管理以及人力資源管理提供依據。
2.績效工資制度的建立
所謂不以規矩不能成方圓，崗位的劃分需要嚴格的制度，并且按照崗位遵循一定的程序確定工資。在按照以崗位確定工資的同時還需要參考群體的不同建立多元化分配機制。事業單位的工資應該確保效益和收益一致，對優秀員工和一般員工的收入分開進行調節以免對員工心理造成影響，進而起到激勵員工的目的。與此同時還應該根據事業單位的要求建立起績效考核機制，確保在考核的過程中有可以參考的依據，為單位發展提供保障的同時約束員工的行為，以便將員工看問題的角度由個人轉到為單位出發。
3.發揮激勵的作用
在這個知識改變命運的時代，事業單位中員工知識結構老化的情況較為明顯。激勵是調動員工工作積極性的重要方法，是提升員工素質的重要手段之一，通過培訓激勵不僅可以對員工自身是一種提升，也更符合職位的技能需求。事業單位對員工的培訓需要根據員工的需求以及職位需求，提供相關的培訓激勵措施，如參加學歷提升、等級證書的考取、高校進修以及出國培訓等。激勵不僅體現在物質方面，精神方面也必須跟上，以尊重、理解和關心員工自身發展需求為重點，最大程度的讓員工展現個人價值。
四、結束語
一直以來，事業單位是我國各類人才的集中之地，對我國的經濟發展起著重要作用，而人力資源薪酬管理又在事業單位中占據了至關重要的位置，對于事業單位的可持續發展有著關鍵性的影響。本文主要針對事業單位人力資源薪酬管理的現狀以及存在的問題進行分析，并且提出一些合理的解決措施。希望此舉能為事業單位提供一些幫助，成為事業單位生存、發展的動力，成為單位的核心競爭力，建立起健全的薪酬管理制度，有效激發員工的工作積極性，推動事業單位的快速發展。
參考文獻：
人事及薪酬管理范文6
[關鍵詞]上市公司；高管人員；薪酬激勵機制
隨著上市公司在我國社會和經濟中地位的不斷上升，上市公司高管人員的地位與價值越來越被重視，他們從上市公司獲得的報酬也越來越受到社會的關注。然而長期以來我國上市公司高管人員薪酬制度不合理，高管人員缺乏工作積極性和創造性，經營短期化行為較為普遍，造成部分上市公司的財務狀況及經營情況日趨惡化，極大地損害了廣大股東的權益和投資積極性。研究上市公司高管人員薪酬制度為理順上市公司的利益分配關系，調動高管人員的積極性，保護廣大股東的投資熱情，實現上市公司的可持續發展具有十分重要的現實意義。
一、建立高管人員薪酬激勵機制的理論基礎
在企業發展過程中，隨著交易范圍的擴大及資金的不斷積累，企業的規模也隨之擴大。由資本所有者完全獨立控制企業的經營活動越來越受到所有者所具有的精力、專業知識、時問、組織協調能力的限制。當所有者不能在進行風險決策的同時又圓滿地從事日常經營管理活動時，就會委托專業經理人員去執行監控企業的職能，從而產生了委托關系。
從委托關系的形成來看，其自身存在四大缺陷：一是利益不相容。股東是企業財富的所有者，而人只是資產的管理者，其所得僅僅是薪酬，股東財富最大化并不意味著人的利益最大化，所以人追求企業財富增長的動力不足。二是風險不對稱。人對于企業經營不善導致的惡劣后果，所能夠承擔的責任畢竟有限，人可能為了個人的利益而采取過度冒險的行為或采取轉移公司資產的行為，使所有者的利益受到損害。三是契約不完全。委托關系實際上是一種契約關系，契約本身具有交易費用，委托人監督和控制人、了解人的信息需要高昂的代價，因此雙方簽訂的合約也就具有不完全性。四是信息不對稱，委托人和人掌握的信息在時間和內容上均不一致。這些缺陷導致了委托問題的產生，其中最典型的便是逆向選擇和道德風險。
在這種情況下，要使委托——問題得到很好的解決，建立具有促進性的激勵機制是關鍵之一。激勵機制的核心是使委托人與人的目標趨于一致，即：使人在追求個人利益時，委托人的利益也能夠相應實現。
二、安徽省上市公司高管人員薪酬激勵機制現狀及問題
本文旨在通過對安徽省上市公司高管人員薪酬制度的分析，指出上市公司高管人員薪酬激勵機制的現狀和存在的問題。為此，本文收集了2003—2005年安徽省所有上市公司年報中關于高管人員的薪酬數據和高管薪酬制度方面的資料。對上述數據和資料進行處理和分析后，發現安徽上市公司高管激勵機制存在以下幾個顯著特點：
1．高管薪酬有大幅提高，但差異十分顯著
2004年和2005年安徽省上市公司高管人員薪酬總額分別為6238．40萬元和6484．42萬元，與2003年的3887．44萬元相比有大幅增長，增幅達60％以上；最高三名董事薪酬總額平均值和最高三名經理薪酬總額平均值也逐年提高，尤其是2003年后增幅十分明顯，說明安徽上市公司高管人員的薪酬水平有了大幅提高。但是，從薪酬總額、最高三名董事薪酬總額和最高三名經理薪酬總額的最小值、最大值和標準差的數值來看，各上市公司高管人員的薪酬差異極為顯著，而且存在逐漸擴大趨勢。我們在對年報的研究中也還發現，過去三年中馬鋼股份、海螺型材和江淮汽車等上市公司的高管人員薪酬一直維持較高水平，且每年增幅較大；而像方興科技、精工科技和華茂股份等上市公司的高管薪酬均處于較低水平，增長緩慢，甚至個別還有下降趨勢。
l．2高管人員持股比重小，且極不均衡
近三年來安徽省上市公司高管人員持有公司股份的家數為17—19家，約占總數的40％左右；但高管持股量占上市公司總股本的比重卻很小，2004年和2005年高管持股總量分別為3431．20萬股和2850．02萬股，僅分別占同期上市公司總股本的1．77％0和1．37‰，而2003年所占的份額就更微不足道了，僅為0．07‰。安徽上市公司高管人員持股的描述性統計顯示出極大的差異性，2005年的最大值為108．12萬股，最小值僅為181股，最大值與最小值的差額極為懸殊。在上市公司中，高管持股量最多的是華星化工，2005年為2467．56萬股，占到了安徽省上市公司高管持股總量的92．9％，其高管人均持股高達378．22萬股；此外，持股量較多的還有四創電子，僅1名董事持股持有126．58萬股。而除上述兩家公司之外的其他上市公司，高管人均持股最高不超過2．5萬股，最低僅為0．25萬股。可見上市公司高管持股發展極不均衡，大部分公司的高管持股水平仍然較低，長期激勵缺乏有效手段。
3．獨立董事津貼水平變化不大，且普遍偏低
三年來，安徽省上市公司獨立董事的薪酬水平變化不大。從表3可以看出，獨立董事津貼的平均值維持在每年3萬元左右，最大值和最小值也保持為1萬元和6萬元。以03年的上市公司為基礎，我們發現三年來有44％的公司獨立董事津貼從未發生過變化；有38％的公司增多，但增加后的均值也僅略尚j‘3萬元，為34384．6元，最高者不超過5萬元；另外還有l8％的公司獨立董事津貼減少。從獨立董事津貼的分布變化來看，其分布區間為中間偏左，3萬元是一個密集點，獨立董事津貼于3萬元的人數最多，合計獨立董事津貼小于和等于3萬元的人數，約占到總人數的70％以上。所以綜合看來，上市公司的獨立董事津貼水平仍普遍偏低，而且也未有上市公司采用國外較為流行的獨立董事股權激勵方式，激勵手段單一，并不足以促使獨立董事作用的充分發揮。
4．報酬結構不合理，形式單一
從上市公司年報披露及調研情況來看，安徽省上市公司對高管人員實施的薪酬辦法主要有崗位工資制和年薪制兩種。實施崗位工資制的上市公司有34家，其薪酬構成主要包括崗位工資、獎金、各項保險、福利、補貼和年終獎勵等，其中年終獎勵按年度考核一次性發放；實施年薪制的上市公司有11家，薪酬大多由基本年薪和效益年薪兩部分構成，基本年薪按月發放，效益年薪根據年終考核發放。無論是實行年薪制還是未實行年薪制的上市公司，其薪酬結構都存在以下特點：一是固定薪酬多，變動報酬少，每月固定發放的薪酬所占比例仍然較大，還沒有建立起規范的按經營業績提取報酬的制度；二是當期報酬多，遠期報酬少，缺少完善的股權激勵措施；三是在職待遇多，離退休后福利少，還沒有一家公司建立起具有激勵效應的離退休福利計劃。顯然，這樣的薪酬結構根本無法對高管人員起到應有的激勵作用。
5．高管人員“零報酬”現象比較嚴重
從統計數字來看，2003—2005年安徽上市公司高管人數分別為642人，808人和821人，而未在公司領薪人數分別為193人，183人和182人．占到了20％以上；有80％左右的上市公司存在“零報酬”現象，情況最為嚴重的兩家公司(鑫科材料和四創電子)連續三年有50％左右的高管人員未在公司領取報酬。從對年報的分析，我們發現“零報酬”產生的原因有三個：一是高管人員原本在母公司、集團公司或關聯股東單位任職，兼任上市公司董事或監事，所以在原單位領取報酬；二是大多數上市公司由國有企業改制而來，國有股權仍占有一定比重，由政府及資產所屬部門派任董事或監事的情況較多，高管人員身份仍是政府管員，因而在政府供職并領取報酬；三是部分獨立董事只報銷出席董事會的費用，而未在上市公司領取報酬。從未領薪高管人員的細分情況來看，由前兩種方式產生的“零報酬”高管人員占了上市公司“零報酬”高管人數的絕大部分，這從一定程度上反映出我國上市公司改制的不徹底性，也在很大程度上體現了部分高管人員收入分配機制的非市場性。
