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財務人事管理制度范文1
【關鍵詞】責任會計；公路施工企業；財務管理
一、責任會計理論概述
（一）責任會計的概念
責任會計就是把企業各個實施預算管理和成本管理的責任實體所承擔的各項經濟責任同會計方法有機地、緊密地結合起來，進行會計核算、會計監督、會計反饋的一種會計制度。責任會計的本質是以企業內部各單位、各部門和各環節所承擔的經濟責任為對象，以調動勞動者的積極性為目的，以反饋企業經濟信息為手段，為搞活企業、提高經濟效益的微觀會計管理活動。
（二）責任會計理論的發展
19世紀70年代到20世紀初，自由資本主義逐步向壟斷資本主義發展，經濟發展較快，小企業競爭逐步變成大企業競爭，于是資本家不斷提高內部管理水平，以加強企業內部經濟管理和對市場進行科學預測，被譽為“科學管理之父”的美國管理工程師泰羅首先提出和制定一套科學的管理理論和方法，即所謂的“泰羅制”，到上世紀20年代初，美國少數會計學者提出了“供管理上用的會計”這個概念，1920年，美國會計學家麥金西在芝加哥主講“管理會計”，1924年正式出版世界上第一部《管理會計》書籍。
20世紀30年代以來，資本主義世界發生了深刻的經濟危機，企業的生存和發展處于困難境地，在這種情況下，單純地運用泰羅理論己經不夠了，于是企業在管理體制上逐步將成本控制責任、利潤管理責任和資本利潤率緊密結合起來，以明確劃分責任中心和責任范圍，形成了比較完整的責任會計體系。到了20世紀50年代以后，資本主義跨國公司大量涌現，企業的經營和生產面臨著更加復雜的環境，泰羅制管理理論在好多方面越來越不適應資本主義生產力和生產關系的發展需要，因為企業既要考慮微觀經濟的發展，又要考慮宏觀經濟的制約，為了適應形勢發展的要求，現代管理科學——運籌學和行為科學便應運而生，把責任會計提到一個新的發展階段。
二、公路施工企業的成本分析
（一）成本構成分析
施工項目成本是指項目施工過程中所消耗的生產資料轉移價值和勞動者必要勞動所創造的價值的貨幣形式，是項目在施工過程中所發生的全部生產費用的總和，包括消耗的主、輔材料、構配件、周轉材料的攤銷費或租賃費，施工機械的臺辦費或租賃費，支付給生產工人的工資、獎金以及項目經理部為組織和管理施工所發生的全部費用支出，施工項目成本不包括勞動者為社會所創造的價值，入稅金和計劃利潤，不包括不構成施工項目價值的一切非生產性支出。按成本管理的要求分類，成本分為預算成本、計劃成本和實際成本，工程預算成本反映施工企業的平均生產水平，是確定工程造價的基礎，是編制計劃成本的依據和評價實際成本的依據；計劃成本是施工項目經理部根據計劃期的有關資料，在實際成本發生前預先計算的成本，是考慮降低成本措施后成本計劃數，反映在計劃期內應達到的水平。
（二）影響成本的因素分析
要做好施工項目成本控制工作，必須對影響成本的諸因素有一個系統的了解。一般而言，影響施工項目成本的因素主要有以下7個方面：
1．人員技能，項目部人員的水平、工作效率、團隊適應性、溝通能力等都會對施工項目的內外產生影響，其中技術水平是關鍵的因素。
2．施工方案，具體包括了施工方法、施工進度計劃、材料機具需求計劃、現場布置圖、勞動力組織以及安全組織措施等。
3．機械設備狀況，機械設備狀況主要考慮其設備狀況、功率以及設備能否在施工過程中正常運作。
4．材料供應，材料供應在工程施工中，由于材料供應不及時，就會造成工期拖延，也會因為個別專業材料供應不好，造成交叉作業的專業被迫停工等待，進而影響整個工期。
5．施工質量，質量在建筑施工管理中，質量要求等級越高，必然會增大成本。
6．組織管理，項目部人員配置是否與項目的規模、進度等相互吻合，都會影響項目部的管理費用的變化，從而對項目成本有影響。
7．施工進度，在施工中，要充分考慮進度與成本的關系，使工程在合理的成本范圍內，順利完成施工工期。
三、責任會計在公路施工企業財務管理中的應用
（一）劃分責任中心
構建合理的責任成本管理體系的首要問題就是科學地劃分責任中心，以分清各部門的責任，克服各責任中心之間權責劃分不清的弊端，避免推責爭權的現象，責任中心的設置應按責、權、利相結合的原則和單位現有機構編制及內部管理層次、勞動組織來確定，根據公路施工工藝及特點，結合項目的具體情況，本文認為其責任中心可劃分為項目部責任中心、工程隊責任中心和施工工段責任中心。工程項目部既是本級的責任中心，又是下一級施工隊的匯總部門和管理部門，該中心實際是以項目經理為最高領導者、組織者和責任人項目管理班子協同進行管理，負責整項工程的施工；工程隊責任中心實際上是工程隊隊長負責的中心，同樣體現責、權、利相統一的原則，其中心是責任，以責定權，以盡責定利；施工工段責任中心是在工程隊領導下對其所負責工程段進行直接施工管理，可以根據其所處的地理位置、自然環境分為多個工段責任中心。
（二）責任成本的預算和分解
責任成本預算是保證工程工期、質量、安全的情況下，核定給項目部的成本限額，它既是各成本中心的努力目標和控制依據，又是考核責任中心業績的依據。對工程預算價進行分解對工程預算價進行分解，主要是企業將構成工程總成本的各項成本要素根據市場經濟及項目施工的客觀規律進行科學、合理的分開，為成本管理及控制、考核提供客觀依據，是成本管理的基礎性工作。根據施工總成本的構成，可把它分成兩大部分，一部分為項目部責任成本即項目部無額定利潤的工程成本，包括項目部本級開支和項目部所屬施工隊的各項直接費，另一部分為項目部上級機構成本包括上繳稅金、間接費、以及財務費用，對分解開的這兩部分費用，可分別由項目經理部和項目經理部的上級機構（企業）來掌握控制，項目經理部在責任成本限額內組織施工隊實施項目施工，企業對項目部進行全過程成本控制管理，指導項目部在成本限額內完成項目施工任務。
（三）責任控制與考核
公路施工工程項目具有投資規模大，建設周期長，施工難度大等特點，成本控制與工程進度、工程質量以及施工過程的材料、機械、人工的合理利用有著極為重要的關系。所以，責任指標下達后，要想在施工過程中較好地執行目標責任成本，不能光靠指標約束施工主體，還必須配以切實可靠的管理措施，在施工過程中對責任成本進行控制，這些措施應當是配合責任成本的完成而進行的。比如，項目部對大宗材料統一采購，以免采購權分散成本難以控制，在實施目標成本管理過程中，采購部門根據月度、季度或年度的施工計劃，對施工所需材料的質量、價格、規格充分進行市場調研，及時認真分析材料價格趨勢，嚴格按照材料消耗定額和工程進度靈活安排，保質保量地完成采購任務。
【參考文獻】
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財務人事管理制度范文2
關鍵詞：中小企業；管理人員；人事管理制度；財務預算管理
中小企業屬于我國國民經濟的組成部分之一，是我國經濟發展中重要的力量。無論是在發達國家，還是在發展中國家，中小企業在經濟活動中所承擔的重任和扮演的角色越來越重要。對于我國而言，隨著經濟體制的不斷改革，我國的宏觀經濟環境也在逐步變化。目前，我國的中小企業在發展中存在一些問題，需要針對這些問題提出相應的解決對策。
1中小企業的特點
目前，在國際上并沒有對中小企業定義統一、具體的概念，多數通過企業的性質、規模區別中小企業?？傮w而言，我國對中小企業的定義具體如下：①企業處于獨立經營的情況；②企業的所有權一般為個人或小型集體擁有；③企業的產品以及服務主要面向當地市場；④企業的規模比較小，尤其是在同行業當中。只要符合以上4個特點的基本都可以歸屬于中小企業。
2我國中小型企業存在的問題
2.1缺乏相應的企業戰略思想
目前，我國大部分中小型企業均缺少對自身企業戰略和管理的有效地執行和控制，甚至一部分中小型企業在制訂企業發展戰略的過程中未從長遠的角度入手，因此，在企業日常管理的過程中忽視了企業的長遠戰略。除此之外，還有一部分中小型企業在進行企業戰略規劃的過程中，未對市場的實際情況進行調查，缺乏有效的預測和調研，且未充分地認識到市場環境對企業戰略的影響，進而在一定程度上導致企業缺少對市場環境的應變力。盡管一部分企業已經認識到了企業戰略管理的重要作用，但在管理中仍然缺乏較強的執行力，僅注重表面工作，導致企業的戰略管理工作流于形式，缺乏執行和落實。此外，部分企業在戰略執行過程中未采取較好的監督措施，導致企業戰略未充分地發揮其應有的作用。
2.2缺乏完善的人事管理制度
中小型企業的人事管理制度能有效促進企業的發展。人事管理制度能為企業提供較為合理的市場價格，為企業的薪酬管理提供價值標準，從而使中小型企業能按照自己的實際情況尋找所需的人才。這從側面體現出了中小型企業的發展需要合格的人事管理信息。由此可見，科學的人事管理制度使企業的人事管理具備了存在及發展的基本條件。但就目前而言，我國的中小型企業雖然逐步建立了人事管理制度，但其發展仍不完善。
2.3缺乏對財務管理的重視
目前，在我國中小型企業的管理中，一部分管理人員缺乏有效的財務管理意識，僅僅局限于做好企業的財務管理工作和財務部門的工作，未與其他部門產生聯系，導致財務部門存在很多問題，財務管理的發展不切合實際情況。此外，部分中小型企業的財務管理只注重銷售管理，常忽視了企業的成本支出管理，導致企業出現了規劃不合理的問題，無法實現最大效益。
3解決對策
3.1為中小企業提供良好的制度環境
政府應合理地對待不同類型的企業，尤其是中小型企業，為其發展營造公平、合理的市場環境。同時，應重視中小型企業在非公有制經濟發展中的地位，制訂長期戰略管理目標，堅持中小型企業有序發展的方針，鼓勵各種類型的企業建立合理的分工協作關系。政府要敢于打破傳統的計劃體制模式，逐步實現政府部門的有效引導和管理。此外，政府要應出臺本地區的對中小型企業的扶持政策，從而促進其發展。
3.2積極拓展融資渠道
為了進一步解決中小型企業融資困難等問題，企業必須積極拓展融資渠道。具體而言，除了應不斷提升自身的實力外，還應有計劃地提高其信用度，從而得到政府在政策、稅收方面的扶持。此外，企業還需要積極探索多元化的融資方式。從目前的情況看，中小型企業融資的主渠道大部分仍然為國有銀行和商業銀行等，但隨著目前金融體制的改革，中小企業應意識到銀行的金融服務變革，從而進一步擴大自身的規模。
3.3吸引和培養專業人才
目前，我國一部分中小型企業在吸引和培養專業人才方面遇到了一定的困難，但中小型企業具有較大的發展潛力，專業人才具有較多的發展機會，能有效發揮其個人能力，從而實現自身的價值。因此，中小型企業要注意采用多種方式吸引和培養人才。
3.4做好企業的財務預算工作
中小型企業的財務預算管理能充分優化企業的資源配置，全面調動企業不同員工的工作積極性，通過合理的預算管理可彌補財務漏洞，從而不斷促使企業實現效益最大化。值得注意的是，企業應充分利用先進的計算機管理技術，比如建立ERP系統。只有這樣，才能提升企業的財務預算管理信息化水平。
3.5提高企業管理人員的綜合素質
中小型企業在發展過程中要注重對企業管理人員業務水平能力的培養，這是建立和完善中小型企業信息系統的關鍵。而企業想要確保其整體管理工作的順利實施，就必須要努力提升高層管理人員的綜合素質，進一步提高企業管理人員的專業業務技術水平。此外，相關管理人員還需要詳細了解中小型企業的現代化管理方法，從而進一步提高企業管理人員的組織能力、應變能力和協調能力。只有這樣，才能提高中小型企業的管理水平，最終提高我國中小型企業管理人員的工作效率和工作質量。
4結束語
綜上所述，中小型企業必須要認識到自身的實力，樹立正確的競爭意識，堅持誠信和合法經營。只有這樣，才能在經濟浪潮中生存下來。
參考文獻
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財務人事管理制度范文3
【關鍵詞】ERP；人力資源；信息化
人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環節，是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載、優化甚至再造的過程。人力資源管理系統的建立與應用，是迅速提升企業人力資源管理水平的最佳途徑。系統的有效實施可提高人力資源管理人員工作效率，加強了人力資源的戰略性管理。大力推進人力資源管理信息化建設，有利于促進人力資源業務流程和管理制度的規范化、科學化，從而更好地優化配置和有效利用各類人力資源，更好地發揮各類人才的積極性和創造性，為企業的可持續發展提供強有力的人才基礎，增強國有大型企業在日趨激烈的全球競爭中的核心競爭力和軟實力。SAP的人力資源管理系統是一個完整、集成性的HR管理系統，不僅應包括人力資源本身的管理工作而且還集成了SAP系統的其它子系統：銷售、資產管理、財務核算、成本控制。
此次設計并實施的SAP系統的HR模塊包含三部分：組織管理模塊、人事管理模塊、薪酬管理模塊。
組織管理模塊提供了集團公司的完整組織框架，支持組織結構的調整和變化，記錄和體現組織結構的歷史演變過程；將組織、崗位、成本中心、人員有機地結合起來，與人事、薪酬、財務實現無縫集成。組織管理模塊，重點突出組織機構管理、崗位管理和人員編制管理三大部分。組織管理模塊可實現集團公司對各級組織機構崗位的動態管理，并能及時準確掌握組織單元、崗位設置等信息，為組織架構調整提供決策支持；在系統中通過權限設置，體現出集團、子公司分級管理的人力資源管理模式。
組織機構管理包括機構的設立、調整、撤銷及組織機構信息維護。它代表一種組織實體的類型，被指定完成公司內部特定的一組功能，他通常表現一個公司和部門的概念，但也可以用來表現比如二級單位、機關科室、車間。通過定義了“關系代碼”和“屬性”體現組織單元的層級和隸屬關系，根據唐鋼集團組織架構層次體系，分為機關部室，雙職能部室，鋼鐵主業單位，非鋼產業單位，集團直屬單位等。
崗位的設置和員工裝崗是貫徹落實唐鋼集團人力資源管理制度的重要基礎。根據唐鋼崗位管理體系，采用一崗多人的方式，對崗位設置編制定員。在SAP系統中崗位屬性管理包括管理崗位的設立、調整、撤銷，崗位空缺，崗位分類，崗位說明書，崗序調整及崗位信息維護。通過設置崗位屬性體現出唐鋼集團崗位類別，崗位級別及崗序，職業，工種，崗位班制，崗位職責及素質要求的管理體系。系統中實現了定員編制管理，對各單位進行定員分配，并可以統計崗位實際人員配備情況，為領導進行人員的全局管控提供有利的數據支撐，便于管理層制定下一步人力資源計劃。
人事管理模塊處理集團及各企業員工從入職到離職的全過程，管理員工職業生涯的變化，將相關信息錄入員工信息管理庫。通過與組織管理，薪酬福利、自助服務等模塊業務整合和信息共享，實現與員工信息的實時更新，提高信息的及時和可靠性。方便保存人力資源歷史數據，對現行的人力資源運營狀況做出分析和判斷，并為未來的人力資源決策分析提供業務數據。人事管理模塊重點突出集團及各企業員工人事信息管理和日常人事事件管理，員工個人信息保存在信息類型中，實現個人信息的規范化管理。
人事管理模塊體現集團及各企業人事管理業務流程，通過人事事件覆蓋了集團及各企業絕大多數的人事業務流程，如員工入職、調動、離職等流程，通過系統內或系統內外流程的結合以及權限的設置，對集團及各企業人事管理業務流程進行監控。人事管理模塊對集團及各企業員工進行多維度、多屬性的劃分，是集團及各企業人力資源規范化管理的基礎，進行集團化管理的關鍵。人事管理模塊與組織管理模塊進行無縫集成，通過員工崗位屬性實現對核心人才的管理，為集團及各企業人才儲備、未來業務模式提供數據支持。
人員信息基本信息管理，包括個人基本數據、組織數據、合同數據、黨政信息、工作經歷、教育經歷等；還包括干部管理相關信息、各類勞務人員的信息管理、各類離退休人員的相關信息管理、人員的升職、離職、調動等變動信息的管理。
薪酬管理模塊是人力資源管理模塊的一個重要組成部分。將工資計算與社會保險個人部分、住房公積金個人部分和個人所得稅計算等緊密集成，信息高度共享，所有歷史計算結果都可以完整的保存和評估，并與財務高度集成。通過實施薪酬管理將大大提高企業的薪酬核算能力和處理速度。與財務管理模塊集成，薪酬核算結果將根據工資項和成本分配情況在財務管理模塊生成對應的總帳會計憑證和成本會計憑證，并及時反映到相應的會計科目中。實現薪酬核算與財務帳務處理的集成化。
財務人事管理制度范文4
【摘要】人事檔案是黨政軍群機關、企事業單位在管理所屬人員時形成的以各個個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個人的依據，是黨的組織工作、人事工作不可缺少的重要參考依據。人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
【關鍵詞】醫院; 人事檔案管理: 信息管理
1 人事檔案管理的現狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.1 人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2 人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2 醫院人事檔案管理的設想
隨著 醫 院 規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1 增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院
人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2 加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3 加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1 建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術
人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2 實行人事，促進人事檔案的社會化開放式
管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。
2.3.3 建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理
系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4 提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔
案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2，5 加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金
投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績?？傊?，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。
【參考文獻】
財務人事管理制度范文5
【關鍵詞】中小企業；內部控制；問題及對策
通過分析我國中小企業內部控制存在的問題及原因，發現主要是人、企業、環境的問題。相應的解決對策也就要從這幾方面著手。
一、加強對內部控制環境的建設
加強內部控制環境的建設，培養良好的內部控制環境。內部控制運行是否良好內部控制環境是否良好。而在這些中小企業里，內部控制環境的好壞取決于企業全員的共同參與，尤其是決策者與管理者的重視程度。而員工的素質又與企業人事管理制度相關，另外，與時俱進的企業文化也可錦上添花，做到這三方面，從而營造優良的內部控制氛圍與環境。
1.提高管理者與員工的素質
企業人員素質偏低造成內控條例不易得到有效執行。企I有必要通過引進高素質人才和加強員工培訓的方法提升人員素質。企業管理者應重視對員工的誠信教育，樹立起以誠信為本的經營理念。企業應該定期組織員工參加對企業內控制度理論知識的學習，以加深他們對內部控制的理解，使他們自覺遵守企業的規章制度，積極為加強內部控制建言獻策。企業應做好激勵工作，通過激勵，激發員工的熱情和積極性，使企業發展壯大。
2.完善人事管理制度
我國中小企業要引進優秀人才，就要徹底撇棄用人為親的做法，建立嚴格完善的人事管理制度，企業還是要靠人才打拼的，不是靠親戚就能發展壯大的。一方面提高自己經濟實力和社會地位，積極引進高素質的人才隊伍，提高整個企業的文化素養；另一方面完善人事管理制度，健全的制度、科學的人事發展政策更能夠吸引大批量的尖端人才進入企業。我國中小企業在積極引進人才的同時，還要根據自身存在的人事管理問題，有針對性的采取一定的措施進行解決。要實現崗位的公開，實現能者上崗。對于自身素質不高的員工，企業要加強培訓和繼續教育，長期來看是為企業創造價值的。
3.建立完整的企業文化
中小企業人數較少，相對容易建立上下認同的企業文化。要使企業建立起與內部控制制度相融合的企業文化，使兩者相輔相成，讓員工的自我控制和監督成為習慣。內部控制制度與企業文化應共同成為企業管理的重要手段和重要組成部分，提高企業管理的質量和效率。企業文化相當于空氣，有好空氣是生存的基礎。如果企業形成良好的氛圍，部門間溝通密切，上下級間關系和諧，部門之內相處融洽，員工潔身自好，自然而然地，大家也就會遵守內部控制制度。
二、建立健全企業風險管理機制
企業要建立建全企業投資風險管理機制。首先要提高企業對風險管理的重視程度。在當今復雜多變的全球風險環境下，了解企業面臨的風險內在關聯性并制定策略進行風險管理已經成為重中之重。其次要做到投資制度化，把決策人的利益與投資成敗捆綁起來。建立有效的風險管理系統，通過風險識別、風險評估、風險分析等措施，在項目立項、評估、決策、實施、等環節嚴格把關，全方位防范風險。建立企業財務預警機制不失為中小企業管理風險的一個不錯的選擇?？梢栽O立專業機構，也能從內部審計部門等其他部門選取合適人才從事預警工作。但從事這方面工作的員工必須具備較高的專業素質和一定的財務知識、內部審計知識及企業管理、法律、評估等。財務風險預警機制要在不影響企業正常經營活動的基礎上，獨立開展，使企業能夠更好的運轉。
三、建立健全內部審計制度
建立健全內部審計制度。首先我們反復強調，管理者是領頭羊，是一個企業的風向標，要在企業內部建立專門的審計部門。使審計工作既能有開展的獨立性又與企業息息相關，首先，從事審計工作的審計人員要具備專業知識。其次，要擴大審計范圍，在對傳統的項目審計外還要對企業具體的經營進行密切審計。而企業的內部審計部門既是內部控制的組成部分，也是監督企業內部控制的主要力量。最后，內部審計不僅要對企業內部各成員進行監督、評價，還應對企業的內部控制和經營管理活動提供咨詢和建議，以便達到完善企業內部管理的作用。另外，我國的各級財政部門也需要進一步完善有關法律法規，加大檢查、監督以及執法的力度，相關政府部門還需要協助中小企業，督促其完善的內部審計機制，幫助中小企業規范內部審計行為。
財務人事管理制度范文6
摘 要：溫州民間借貸危機的爆發暴露了民間借貸所蘊含的巨大風險。為有效地防范與化解民間借貸風險，溫州市在國內率先探索民間
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[4]李有星、李佳穎：《論民間融資備案登記的難點及其解決》，《法治研究》2012年第10期，第49頁。
作者簡介：繆心毫（1980-），男，漢族，浙江蒼南人，現就職于溫州大學金融研究院，法學博士，副教授，主要從事金融法學研究。
項目來源：2012年度溫州市哲學社會科學規劃課題《民間借貸登記制度：現狀及其改革方向》（12wsk008）；2012年度溫州市金融研究院課題《法學視野下民間借貸登記制度的建立與完善》（12YB03）；2012 年度教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目《 民間借貸與非法集資風險防范法律問題研究》（12JZD038）。
