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教育培訓知識管理范文1
一、中小企業職工教育培訓管理的現狀
受經濟全球化大趨勢的影響，中小企業的發展面臨著各種新狀況的出現，像中小企業的企業文化、中小企業的員工素質、中小企業的員工技能水平等等。面對當前的市場形勢，對企業員工進行教育培訓管理成為增強核心競爭力的主要方法，但是由于我國中小企業的職工教育培訓投資水平嚴重不足，本著“能省則省”的原則，忽視了職工教育培訓的后期作用，培訓也僅僅停留在必要的職工崗位培訓層面上。同時，很多中小企業對于職工教育培訓管理的理解是職工能夠拿到職工培訓結業證書或者崗位證書，對于培訓的過程和質量不夠重視，導致職工教育培訓流于形式。這種流于形式的培訓和急于求成的心態助長了中小企業在職工教育中的不正之風，放松了對培訓的質量監督，致使培訓效果達不到預期目標。
此外，中小企業職工大多沒有接受教育培訓的意識，不愿意參加培訓，甚至認為培訓是一種浪費時間的行為，將培訓當做了一種負擔。
二、中小企業職工教育培訓管理存在的誤區
中小企業大多為民營企業、私營企業或者是個人獨資企業，對于職工的教育培訓管理沒有明確的培訓規劃和培訓要求，只是憑借企業領導個人的興趣愛好和社會上大眾流行的教育培訓管理模式和內容進行，導致職工教育培訓事倍功半。中小企業職工教育培訓管理的誤區主要表現在以下方面：
(一)誤認為對職工教育培訓是一種成本負擔
很多中小企業經營管理者比較側重于市場運作和市場效益，對于企業的要求則是盡可能地能夠在短期內獲取更大的利潤，渴望能夠取得短期內甚至是“立竿見影”的效果，把職工教育培訓管理方面這種投入時間周期長、見效慢的投資行為當作是一種成本負擔。
(二）誤認為在企業狀況良好時不需要進行職工教育培訓
許多中小企業認為對職工教育培訓只需要在企業生產經營狀況不好的時候有必要進行，在運行良好的情況下可以不用進行職工教育培訓。殊不知，現在的市場形勢可謂是“變幻莫測”，短期內的良好效益并不一定能維持較長的時間，在企業運行狀況良好的時候同樣需要?對職工進行教育培訓，滿足企業的長遠發展之計。
（三）誤認為不需要對企業上層人員進行職工教育培訓
在中小企業中，大部分的職工教育培訓是針對企業的基層職工，對于企業管理人員或者是企業領導的培訓往往認為是多余的。其實，在中小企業中，企業管理人員和高層人員的素質和能力對于企業的發展影響作用非常巨大，更需要進行知識更新和理念創新。
（四）誤認為職工教育培訓會導致企業員工流失
這種情況是中小企業面臨最頭疼的問題，不進行教育培訓企業職工能力跟不上，而花費時間金錢對職工進行培訓提升職工的素質能力的潛在后果是職工不滿足于在中小企業發展而跳槽。針對這種情況中小企業在對職工教育培訓管理的過程中要尊重員工，真誠與員工進行交流，提高中小企業的自身效益，只有效益的提高才能給培訓人員更大的施展平臺，企業員工流失情況會大大減少，形成良性的循環。
三、中小企業職工教育培訓管理模式的構建
(一）明確中小企業職工教育培訓管理的教育培訓需求
在中小企業職工培訓管理過程中，在規劃和設計職工教育培訓之前，要充分考慮對職工教育培訓管理的目標和方法流程，確定是由哪一個部門或者是哪些企業職工參加培訓，結合教育培訓的培訓老師、培訓內容、培訓場地、教育培訓的過程和管理形式以及在培訓結束之后對職工培訓教育的質量考核，充分了解職工培訓和職工績效水平是否存在差距，找準差距存在的原因，并且對企業職工進行培訓的途徑以及培訓成本進行綜合分析，做到對職工教育培訓進行提前規劃。
（二）完善中小企業職工教育培訓管理的層次培訓
對于中小企業來說，對企業的基層員工、企業的中層管理人員、企業的高層領導都需要進行教育培訓。企業高層的決策往往關系到中小企業的生存命運，教育培訓要以市場發展為導向，培訓企業的經營發展理念，學習其他大型企業或者國外的先進企業文化理念；對企業的中層管理人員的教育培訓要進行管理和技能相結合的培訓方式，培訓先進的管理知識，綜合掌握企業生產經營法律、企業的技能培訓、企業的文化理念等，同時做好企業的高層和企業基層間的溝通連接；對企業基層人員的培訓教育要做好專業技能培訓，對技術掌握、技術理論要及時培訓更新，對平常工作中常出現的問題要關注解答。
(三）創新中小企業職工教育培訓理念，構建中小企業職工教育培訓管理體制
在現代市場中，只有堅持與時俱進、不斷更新和創新發展理念，才能推進中小企業向更高層次的發展。在職工教育培訓理念中，也同樣如此。要創新職工教育的培訓理念，建立培訓和待遇一體化的職工教育培訓管理體制，充分調動企業員工進行培訓的學習積極性和主動性。職工教育培訓必須要面向市場，把握市場發展趨勢，加大職工教育培訓力度。在職工教育培訓的過程中，要借助最新的科學技術成果，像企業網絡、多媒體技術，整合企業的各項資源，讓職工對于企業狀況、企業文化有更深層次的了解，增強職工的向心力和凝聚力。
（四）建立跨企業、跨機構的職工教育培訓平臺
政府可以為企業間特別是為中小企業“牽線搭橋”完善中小企業職工教育的培訓服務體系，讓中小企業不僅可以和當地的企業增強交流合作，還可以走出去進行培訓學習，搭建共同的職工教育平臺。同時，引進或者借用相關的職業教育培訓人才，向大型企業合作學習，吸收其他企業的職工教育培訓經典案例和成功經驗，提升自身的教育培訓能力。
教育培訓知識管理范文2
關鍵詞：人力資源 企業 培訓 知識管理
隨著社會經濟的不斷發展，大大小小的企業也越來越多。企業的規模在不斷地擴大，員工隊伍也在不斷地壯大。因此，為了提高企業對人力資源的利用率，培訓工作顯得至關重要。良好的培訓工作不僅能夠提高員工的個人素質以及生產效率，還能夠傳遞知識和企業的發展戰略。人力資源培訓的核心任務在于提高企業員工學習與工作的積極性和自覺性。筆者結合自身的工作經驗提出了一套基于知識管理視角的企業人力資源培訓方法，希望對企業的發展能起到一定的指導作用。
一、企業知識庫以及知識管理系統的構建
為了提高企業在市場中的競爭力，就必須引進知識工程建設，從而實現知識的共享、創新和應用。知識庫是知識工程結構化的具體表現，它便于操作和利用。知識庫是為了解決某些領域的問題而建立的。筆者結合自身的工作經驗，構建 了如圖1所示的企業知識庫及知識管理系統。
圖1 企業知識庫及知識管理系統
傳統的人力資源培訓方法在企業的人才培養中受到了一定的局限性，培訓缺乏針對性。它很難針對員工的個人特點而量身定做職業生涯的培訓計劃，且沒有一個有效的培訓考核機制。企業知識庫及知識管理系統的構建給人力資源量化培訓奠定了基礎。企業的人力資源管理部門可以以針對員工在企業中的崗位制定培訓計劃，提前策劃員工個人知識學習計劃和企業知識學習計劃。員工個人知識學習計劃可以根據自己的興趣、崗位類型設置一些自我學習的課程，從而不斷為自己充電，提升自己的綜合能力。企業知識學習計劃可以根據企業的經營需要而設置不同的生產學習計劃，并通過知識管理平臺進行培訓。將員工個人知識學習計劃和企業知識學習計劃相結合就構成了企業的整體培訓計劃。
二、基于知識管理視角的企業人力資源培訓的優勢
1、培訓內容具有針對性
知識管理系統平臺可以為企業員工和基層的單位量身定做一些培訓計劃，從而可以為企業的員工提供優質的服務。企業知識庫的構件需要企業內具有豐富的實踐經驗和理論知識的專業人士毫無保留地將自己的所學通過知識管理系統毫無保留地傳達給企業的其他員工。這不僅增大了培訓工作的可操作性和針對性，使之不再是流于形式，還在一定程度上激發了企業的活力。
2、降低了培訓成本，節約了經費
由于企業規模在不斷擴大，員工人數也在不斷地增加， 因此在傳統人力資源培訓模式下，需要投入大量的培訓經費。不管是采用請培訓公司培訓的方式，還是請知名人士講課，都需要很多的經費，而且得到想要的培訓效果。而在基于知識管理系統平臺的人力資源培訓的模式下，只要員工共通過網絡連接到企業的知識管理系統，就可以根據自己的需要去選擇學習的內容。知識管理系統平臺可以直接服務于員工，并且讓員工可以選擇學習的時間，靈活性大。這在一定程度上大大降低了企業的培訓費用。
3、使企業培訓更加持續
通常企業每次聘請的培訓講師都會有所不同，所以安排的培訓內容也會有差異。由于培訓講師之間的想法具有差異，所以導致培訓課程很難有連續性，很難針對某一個特定的問題進行不斷深入的講解，從而不能取得很好的培訓效果。而基于知識管理系統平臺的培訓，可以經過設計，將每個講師的講課內容做成視頻或者PPT傳到培訓系統里面，并將其進行系統歸納分類，以便更好地為員工的學習服務。除此之外，還可以建立一個員工和講師之間的網絡交流平臺，員工可以將自己的疑惑和不解跟講師進行交流，從而得到講師的解答。這樣不僅可以使培訓效果達到最佳，還可以使員工的專業知識和技術水平不斷地提升。
4、課程設置很靈活
基于知識管理系統平臺的培訓可以使員工根據自己的需要靈活地設置培訓時間、培訓周期以及培訓內容。這樣就可以確保培訓的機動性，是培訓時間不與員工自身的工作時間產生沖突。這對于任務繁重的員工來說，就能很好地解決工學矛盾。
5、有利于員工職業生涯的規劃
基于知識管理系統平臺的培訓不僅有利于員工的知識分享，還可以幫助他們找準職業的定位方向，并不斷地提升自己的個人綜合素質。通過在基于知識管理系統平臺上設置不同人員的成長發展的培訓課程，幫助企業開發人才，充分地調動各崗位員工的創作積極性，從而達到員工和企業共同發展的目標。
三、結束語
基于知識管理視角的企業人力資源培訓讓員工隨時隨刻都可以學習，使傳統粗獷式的培訓變得更加精細化，為企業營造了一個良好的學習氛圍，大大地提高了企業的人力資源培訓質量。
參考文獻：
[ 1] 曹龍， 陳菊紅，提高組織知識管理水平的柔性人力資源管理策略[ J] . 科學學與科學技術管理， 2005 （ 8 ） 1.
教育培訓知識管理范文3
[關鍵詞]創新鐵路職工；教育培訓；管理模式
中圖分類號：H3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）36-0180-01
前言：現階段我國對鐵路職工的教育培訓存在著模式陳舊，內容簡單枯燥等問題，本文就鐵路職工培訓中遇到的問題進行分析，并提出了解決問題的具體方法，在新形勢下，對教育培訓管理模式進行改革創新。
1. 鐵路職工培訓管理所遇問題
1.1職工對教育培訓的重視不夠
當前我國的鐵路建設發展較慢，管理模式較陳舊，還有就是對職工的教育培訓不夠重視，在接受培訓的過程中不認真。就目前的情況來看，由于我國鐵路體制中存在一些問題鐵路職工特別是新職工的學習積極性普遍不高。當前鐵路的新職工大多是85后和90后，思想較為活躍，個性比較張揚，再加上我國實行了計劃生育的政策，大多數的新職工在家都是獨生子女，從小嬌生慣養缺少了艱苦奮斗和吃苦耐勞的精神，不能適應鐵路這種24小時連周轉的工作環境。在社會交往中、與朋友、與同學比較而言，工作的環境，經濟水平方面都有較大的差距，以至于新職工就產生了消極的情緒。在思想上面新職工認為學與不學都是一個樣，干好干壞一個樣的錯誤認識，使職工缺乏對崗位知識學習的積極性，對提高業務技能失去了信心，從而對教育的培訓不重視，失去了學習的主動性和積極性。
1.2培訓團隊的水平不高
培訓團隊的職教隊伍知識老化，難以適應形勢的需要，鐵路站段車間的職工教育培訓中的師資力量主要源于鐵路現場工作的骨干及鐵路職工，由于一部分的骨干人員雖然具有較豐富的工作實踐的經驗，但是它們的理論基礎較薄弱，沒有受到過專業的培訓，還有就是當前的生產骨干人員所從事的工作具有局限性和實時性，相當一部分的人員沒有接受過專業的技術培訓，而是在實踐工作中總結出來的經驗并且是專攻一門，很難做到觸類旁通，一專多能，而且隨著企業技術改造的水平不斷提高和知識更新速度的加快，大多數人對于鐵路事業的發展有一種恍如隔世的感覺。就拿機務部門來說把，在火車機車的機型上，短短幾年的時間里，現在火車所使用的DF4型機車已經不再制造了，而大功率的電力機車和適合高速運行的內燃機機車已經成為了新一代的主力軍。在機車檢修方面，以計算機技術為主體的信息化、數字化技術設備和管理手段已經逐漸取代了原有的人力檢修，也使骨干技師跟不上時代的步伐。試想一下如果培訓人員自己的業務不精，又怎能夠教育她人呢？因此，導致目前培訓的職教力量不足，職工素質提高緩慢。在班組里面職工的文化水平高低不一，業務技能也參差不齊，這就給班組的培訓帶來了一定的難度，一視同仁的方法在業務水平高低不等的隊伍里是不可能實現的。而要是實行區別對待，重要部位的職工進行專門輔導，單憑現有的技術骨干的力量是非常有限的。這就使得在職工的培訓中不得不降低標準。當班組職工的技術水平達到一定的標準時，再想向更高水平的標準提高就變得難上加難。在培訓的過程中骨干人員接受新技術的能力較低，知識循環的進行低水平的技術培訓，這種培訓方法不但不能提高新職工的技術水平與業務水平，而且培訓的內容陳舊、重復，不僅教員會出現厭教的情緒，新職工也會滋生厭學的情緒。
1.3傳統的培訓管理模式有待完善
傳統的培訓形式不夠完善，適應性的培訓較少，現在的學歷教育、適應性培訓、專項培訓等，由于受時間緊、任務重等原因的影響，以及當前的辦學基地設施不夠完善，實戰演練的設施不配套，現場的教學受到各種客觀因素的影響，導致職工的培訓具有理論化的特征，在培訓中形式化、教條化的培訓較多，不能真正的適應職工工作的實需要。還有就是傳統的培訓管理體制不夠完善，目前我國實行的路局、站段、車間的三級教育培訓管理模式，雖然在一定的程度上解決了職工的培訓問題，但由于缺少具有一定專業的培訓人員和考核機制，導致學員的日常培訓工作存在一定的問題，日常的培訓工作經常出現一些不和諧的因素，因此，傳統培訓的管理體制還需要進一步的完善。引進現代先進的管理模式，對鐵路職工的培訓進行專業的管理，提高員工的技術水平。
2. 鐵路職工培訓管理模式的創新
2.1創建班組式培訓方式
班組成員中各人的水平良莠不齊，為了要搞好班組的培訓工作，要發揮教主管部門的優勢，對于太差的班組，主管部門要適時地進行調整，統一安排，送往相關的職業學校進行專門的培訓。而對于表現突出的職工，也要想方設法的為其尋找機會，使其能夠不斷地深造，提高自身的能力，為企業培養高技術的人才積極努力。同時，對于班組培訓工作取得成果要采取措施適時地進行鞏固，還要立足生產，以培養和發現符合鐵路跨越式發展要求的職工隊伍為目的，更新觀念，學習先進的技術，找對正確的發展方向，為鐵路人力資源的培養奠定基礎，在人員的流動和配置上多多探索，合理的分配職工，發揮職工的最大化能量。雖然我們面臨的困難和問題還有很多，但是只要我們立足生產現場，就一定能夠把職工培訓做好、做實，真正為安全生產提供保障，發揮好主管部門的優勢管理，為鐵路事業的發展培養出一批素質高、能力強的職工。
2.2對鐵路職工培訓的內容加以革新
伴隨著科技的不斷發展，就需要探索有效的途徑，不斷地提高職工的技術和業務素質，在進行培訓時我們不能只是一味的走傳統的培訓道路，要進行創新，可以通過車間導師帶徒、勞動競賽、崗位練兵、技術比試等辦法提高職工的技術水平。創新激勵機制，以點帶面的提高隊伍的素質，對于有前途的技術職工進行重點培養，在業務的技術指導上加強指導，鼓勵和支持職工報考高級技師，形成一批班組的生產骨干和中堅力量。推進職工培訓和企業的發展，其著力點就是提高職工隊伍的整體素質，引導廣大的鐵路職工適應鐵路快速發展的需要，，使之具有豐富的科學文化知識和崗位職業技能，掌握各種新技術、新設備、新材料、新工藝，不斷加強職工隊伍建設，努力造就一支高素質的職工隊伍，更好的服務于我國的鐵路事業服務。
2.3完善鐵路職工培訓的獎懲制度
根據中華人民共和國憲法的相關規定，為了增強企業職工的責任感，鼓勵職工的工作的積極性和創造性，維護正常的生產秩序和工作秩序，提高職工的的個人生產率和工作的效率，推進社會主義的現代化的順利進行。在鐵路工作的管理中以及在鐵路職工的培訓中獎懲制度是非常重要的，對職工培訓實施獎懲有利于提高員工受訓的積極性，還能提高員工的自主創新能力，對于消極對待培訓的員工一定要進行懲罰，這樣才能做到公平公正，才不會影響其他受訓員工的訓練積極性，更好的接受鐵路方面的訓練。完善我國鐵路現有的獎懲制度，能夠為鐵路管理隊伍的建設節省資金，促進我國鐵路的管理向更好的方向發展，提高我國鐵路的服務質量。
3.結語：
伴隨著我國鐵路事業的不斷向前發展，大量的先進設備和先進技術被引進，對于鐵路服務人員的要求就越來越高，鐵路部門急需培訓出一支具有高素質的服務團隊，為鐵路的可持續發展提供強有力的支持。而如何能夠建設一支高素質的職工隊伍，就成為了目前鐵路建設急需要面對的問題。鐵路的發展關系到國計民生，提高鐵路的競爭力是非常重要的，因此完善培訓機制，對職工隊伍的建設具有不可或缺的作用，一定要重視鐵路職工的培訓工作。
參考文獻：
[1]陳金陶.鐵路職業技能鑒定思考[J].現代商業貿易，2012，24，106.
教育培訓知識管理范文4
【關鍵字】：職教 信息 創新 培訓
Abstract: With the footsteps of an increasingly globalized economy, competition among enterprises more and more manifestations of human resources competition. To strengthen the training of employees is related to workers deal well with work, work potential, so as to promote the accelerated development of the enterprise is one important way. With the sound and rapid development of the railway, a lot of new technology, new equipment, new methods quickly equipped production line, traditional training methods is difficult to adapt to the enterprise production environment, employee education and enterprise development match each other, each other promotion, a new training method and call out.Keywords: Vocational Education Information innovative training
中圖分類號：G72 TP3文獻標識碼：A
目前我國鐵路正處于跨越式高速發展時期，新設備、新技術、新工藝正在迅速裝備生產一線，隨著現代化鐵路建設的不斷發展，如何進一步提高職工隊伍綜合素質，對職教工作提出了更高的標準和要求。
目前職教工作現狀：
中國鐵路總公司成立以后，各個片區即將合并鐵路局，成立分公司，各個基層站段經過幾次改組整合后，形成大站段管理格局，資源部署和管理整合的優勢日益突顯，適應我國鐵路快速發展的需要。由于目前站段職教機構人員精簡，而職教工作卻面臨機構多、人員多，管轄范圍點多、線長，涵蓋工種繁雜等諸多問題，如延續過去小站段時的職教管理模式，顯然已經無法適應現狀。
如何解決好新時期日益凸顯的矛盾，只有不斷深化、升華“三級教育網絡”體系，運用電子信息化等先進管理手段，形成高效的“閉環式管理”體系，才是我們新時期解決新問題的唯一途徑。
適應新形勢下鐵路職教工作發展需要
中國鐵路在近幾年取得了舉世矚目的成就，多項技術指標及科技含量均達到了世界先進水平，但是鐵路職工的文化素質卻未達到與之相對應的層次，隨著各類新技術逐步應用到生產一線當中，職工隊伍文化水平的“短板”就為運輸生產買下了安全隱患。因此，培養一支思想過硬、技術精湛、能打硬仗的職工隊伍是確保鐵路運輸安全平穩的關鍵所在。
當前，隨著新技術逐步應用到生產一線，為了能夠更好地完成運輸任務就必須有素質高、技術精、懂管理的管理人員和思想過硬、技術精湛、能打硬仗的職工隊伍，因此適應新形勢下鐵路職工的教育工作就顯得尤為重要。
由于鐵路部門工種繁多，行業之間業務差異較大并且實行倒班制，學習方式不可能像常規教育一樣整齊劃一，同時職工的學歷層級、年齡分布不一樣，因此職工教育必須以“干啥學啥、缺啥補啥”為原則，以自學為主導，采取靈活多樣的培訓形式，用以解決鐵路站段不便組織集中培訓的教學矛盾。
適應新形勢職教管理工作的設想
我們在解決矛盾的實踐中開展創新，設想當前應該建設一套能夠實現三級教育聯動，各級教員共同維護、共同完善的多元化職教資源庫，并以此為依托，橫向拓展綜合一體化職教信息平臺。
平臺應具備的功能：
（一）實現遠程培訓、自助學習、在線考試、職工和教員互動交流，共同參與，共同建設的教育構架。有效解決職教人員少，培訓對象多，浪費時間和培訓成本等諸多問題。
（二）實現題庫多級管理，培訓計劃、考評、技術交流、綜合培養，數據查詢統計，并能通過對系統積累數據的二次挖掘，有針對性的進行梳理、分析，科學的對一段時間內職教培訓工作進行數據評估，查找、總結出當前工作中的薄弱環節，對下一步工作提供指導依據。
（三）能夠自動跟蹤人員信息，并根據不同工種、不同部門和實時的需要制定培訓計劃，根據培訓要求自動生成試卷，完成數據歸檔。
（四）實現在不集中召集培訓的情況下，將學習計劃、培訓資料運用網絡、手機等通訊方式即時傳遞給職工。
（五）發揮系統數據共享的特性，通過各部門共同維護，融入各人資料查詢及單位動態信息的，積極的將關系職工切身利益的各項的事物納入到個人生活中來，從而轉變職工接受職業教育的感性認識，由過去形式型、強制性培訓模式轉化為主動型、參與型、興趣性的學習氛圍。
探索與應用相結合的實踐開發
通過對“三級教育網絡”體系進一步的認識和“閉環式管理”的深入研究，我們探索性地開展了實踐開發工作，基本建成了集人力資源管理、題庫管理、在線培訓考試、職教管理、自助學習與交流、民主測評、信息等于一體的綜合管理系統，該系統同時承載于辦公網、互聯網、手機終端等通訊方式，基本實現了高效、便捷、低成本的設計思路。
現在我們的各級教員通過客戶端和網絡，可實現共同建設、維護職教信息庫，共享職教資源，統一部署開展培訓工作，下發培訓計劃，組織實施多級聯動培訓考試，能夠自動生成隨機試卷或固定試卷，完成在線批閱自助考試，統計查詢培訓數據，調閱職工培訓信息，分析梳理歷史數據以及打印證照歸檔存儲等功能。
現在我們的職工工作之余，可通過車間班組的觸摸屏在線設備，實現培訓計劃查閱，自助學習，模擬考試；可通過指紋識別和語音錄入技術完成遠程自助考試。
現在我們的職工在家可通過互聯網，登陸綜合系統維護個人信息資料，查詢會費、公積金繳納情況，查看培訓計劃內容，培訓歷史成績，職業技能資料，模擬測試自學效果，瀏覽單位工作動態，參與民主測評等廠務公開活動。
現在我們的職工閑暇之余，可隨時隨地通過手機wap方式，獲取培訓計劃，調閱培資料，瀏覽單位信息。
現在我們的職教工作者已經從繁瑣的組卷中解脫出來，克服了因機構多、人員多，管轄范圍點多、線長，涵蓋工種繁雜等諸多問題，可以用更多的精力去考慮如何創新培訓方法、提高培訓效率、確保培訓質量的問題，從而開辟職教培訓的新篇章。
教育培訓知識管理范文5
目前，國家經貿委系統各經理學院、培訓中心所使用的培訓教材是六年前編寫的，許多內容已不適應我國加入世貿組織以后新的企業管理格局的要求，不能滿足當前職業經理人培訓的要求，編寫一套適應當前全球化的經濟形勢、貫徹黨的十六大的方針政策和發展戰略的新的培訓教材已是一項緊迫的任務。建議培訓司組織6家經理學院和2家重點培訓基地，以經理學院和培訓基地的專家力量為基礎，適當發揮普通高校知名學者的作用，編寫一套新世紀的職業經理人員培訓系列教材。具體建議如下：
一、編寫新系列教材的指導思想
十五期間開展的工商管理培訓，既不同于“九五”期間的一般管理知識培訓，又不同于國際流行的MBA學歷教育，它是新世紀以培養市場競爭能力與國際競爭力為目標，充分發揮人力資本作用，全面改善企業高層經理人員知識結構，提升企業高層經理人員管理能力，大力培養中國企業家，打造中國企業家階層的一種戰略性管理培訓。因此，這套專門為職業經理人培訓編寫的系列教材應體現實用性、針對性、繼承性、超前性，力求達到以下三個方面的目標：
第一，教材種類和內容要創新，要充分反映6個方面的要求：充分反映現代工商管理理論與方法的最新進展；充分反映社會主義市場經濟發展的新動態；充分反映黨的十六大的方針政策，走新型工業化道路的要求；充分反映我國企業現時經營管理的實際需要；充分反映新經濟時代日新月異的科技革命；充分反映我國企業應對經濟全球化以及中國加入世貿組織的機遇和挑戰的需要。
第二，教材的內容要立足企業的需要，以解決企業面臨的問題為中心。教材的內容不一定是最前沿的問題，但一定是企業迫切需要解決的問題；不一定是高深的學問，但一定有企業可以運用的策略和方式、方法；不一定是全面的和面面俱到的，但一定要能夠有助于提高企業經理人員的綜合素質和能力；不一定需要充分的展開，但一定要便于教和學。新教材注重培養實證分析能力和應用能力的提高，而非純粹理論水平和專項管理能力的訓練，力求深入淺出，內容少而精，理論與案例有機結合，以圖文并茂的方式展開。
第三，教材充分體現對“九五”教材的繼承與完善。九五期間的12本教材是國家經貿委培訓司精心組織編寫的，體現出集體的智慧和水平，已經發揮了重要作用，新教材將在此基礎上正確處理好繼承和創新的關系。新的系列教材將在原有12本教材的基礎上進行重構與編寫，而不是對于原有教材的一般修訂，是對原有教材內容的揚棄，而不是照搬原教材的體例和模式。
二、新的系列教材的種類
建議新的系列教材包括如下12種：l、現代企業制度；2、企業戰略管理；3、跨國經營；4、現代人力資源管理；5、企業信息化：6、公司理財；7、企業運營管理；8、現代市場營銷；9、現代經理人法律基礎；10、企業領導方法與藝術；11、經理人商務英語；12、企業文化與倫理。
我們建議編寫這12種教材是基于以下考慮：
第一，出于企業經理人員需要從總體上系統地把握企業的考慮，涉及到企業環境、制度和戰略等方面的知識和能力，開設的課程和相應的教材包括現代企業制度（含社會主義市場經濟理論）、企業文化與倫理、企業戰略、現代經理人法律基礎等。
第二，圍繞提高企業運營效率的培訓目標，開設的課程和相應的教材包括公司理財（含企業財務報表分析）、企業運營管理（含生產管理、質量管理、項目管理等）、現代市場營銷等。
第三，圍繞提升企業的人力資本，強化企業核心競爭能力的培訓目標，開設的課程和相應的教材有現代人力資源管理、企業領導方法與藝術（含學習型企業設計）等。
第四，為了落實貫徹十六大提出的“走新型工業化道路”的總體要求，加速企業實現信息化進程這一培訓目標，結合新經濟的特點，開設的課程和相應的教材有企業信息化（含電子商務）。
第五，我國加入世貿組織和經濟全球化的快速發展，為我國企業的跨國經營創造了機遇，也提出了嚴峻的挑戰，并且，加速我國企業進入國際市場的步伐也是十六大報告的要求，為此，開設的課程和相應的教材有跨國經營和經理人商務英語。
三、教材的體例要求
l、教材核心內容主要針對企業面臨的重大問題和迫切需要解決的問題，要少而精，不要求系統性和完整性，處理好學科前沿理論與基礎理論、理論與操作實踐、全球化與本土實踐之間的關系；
2、教材內容要以解決問題為中心，要有對企業面臨問題的分析和對策建議，提出解決問題的切實可行的思路和辦法，一般性的理論分析和展開不作為重點。內容編排突出重點和難點，不要面面俱到；
3、按照涉及到的問題依次展開，每一個問題方面都應有教學目的要求和解決的途徑；
4、標題文字力求簡潔明了，內文要求清新活潑；
5、圖、表作為內文的主要展開方式，要直觀、簡潔；
6、每一章附一個案例分析。編入的案例力求簡短，以國內企業的案例為主，跨國公司在我國的分支機構案例亦可。根據材料編寫的案例，要標注材料來源，資料、數據要真實可靠；
7、引文一律采取尾注方式，在該章結束處標注引文的出處，參考文獻在教材的最后列出；
8、每本教材的字數控制在20萬字左右。
四、編寫教材的組織與領導
建議成立國家經貿委經理學院系列教材編寫指導委員會和教材編寫委員會，兩委會的組織人員與職能建議如下：
l、教材編寫指導委員會：
主任委員：蔣黔貴（國家經貿委副主任）、吳用可（國家經貿委培訓司司長）
副主任委員：培訓司各位副司長、各經理學院院長、國內外著名專家教授。
教材編寫指導委員會主要職能是在國家經貿委的領導下，組建教材編寫委員會；確定整個系列教材編寫工作的指導思想和編撰原則；申報立項；審定教材。
2、教材編寫委員會：
參加這套教材的具體編寫人員是來自6家經理學院和2家重點培訓基地及國內著名普通高校的相關專業的專家教授，確定以主編負責制為教材編寫的基本形式，充分體現集體智慧與主編個人責任制相結合。
編寫委員會負責擬定教學方案、教學大綱、教材編寫。書稿完成后，由教材編寫指導委員會組織相關專業的專家審定并提出修改意見。
教材編寫的日常協調工作由培訓司確定某一院校具體負責。
五、編寫教材的分工與工作程序
l、在2003年元月完成這項工作的立項，爭取獲得國家經貿委關于將這套教材編寫工作列為國家經貿委2003年度培訓工作項目和科研項目的正式文件。
2、2003年元月召開由國家經貿委培訓司主持的會議，組建該套教材的編寫指導委員會和編寫委員會，并就寫作任務進行明確分工。
3、擬定的12門課程經會議審查認可后，由培訓司組織各經理學院和重點培訓基地按照“均衡分布，各盡所長”的原則，由各家經理學院和重點培訓基地相關專業的資深專家組成每本書的寫作班子，經教材編寫指導委員會審查后，正式下文下達編寫任務。各經理學院和重點培訓基地與培訓司簽訂任務責任書，保證按期高質量的完成編寫任務。
4、經審查確認的各寫作專班由各冊教材主編主持召開專門會議，編寫出每冊教材的大綱和寫作計劃，由編寫指導委員會審查通過后，由各書編寫班子正式執行編寫任務。落實任務的整個工作在2003年春節前完成。
5、寫作、審稿、定稿、出版等整個工作流程分三個階段進行：
第一階段，2003年3月一12月，編寫出各冊教材的活頁講義，并投入試用；
第二階段，試用三個季度或一年后，在評估修訂的基礎上，于2004年9月底正式交由出版社出版該套教材；
第三階段，2005年元一6月，審定并出版該套教材的VCD。
教育培訓知識管理范文6
e－Learning(電子化學習)登陸中國已有十多個年頭了，其應用歷史幾乎與國外相當。如今一些國有大中型企業花費精力、不惜成本在企業內部建設了e－Learning系統，想方設法推廣應用，但效果卻不太理想，e－Learning已然成為教育培訓部門的困惑。而企業教育培訓工作也已走到十字路口，在人力資源管理體系中長期處于重要但不重視的尷尬境地，難以與人才培養直接掛鉤，工作成績無法取得突破。
如何改變教育培訓工作的困境呢?只有將e－Learning與人才培養有效結合，才能更加體現e－Learning的價值，才能使企業更加認同教育培訓工作，促其地位得到實質提升。人事工作是國內企業人力資源管理工作的核心，實踐表明，人事不可能主動聯絡教育培訓。與其坐等，不如行動，教育培訓只有走在人力資源管理前列，才會被重視。必需指出，e－Learning不僅是學習工具，更是學習理念，還是工作方式。
一 e－Learning系統的重新規劃
企業中跟教育培訓工作相關的系統和工具一般有人力資源管理系統、培訓管理系統、培訓檔案系統、辦公系統、郵件系統、信息網站以及考試、測評、調查、課程研發等培訓支持工具。建設e－Learning系統首先要準確定位，合理處理好各種系統和工具的關系。一般來說，e－Learning系統并不具備培訓項目全流程管理功能，也不能賦予e－Learning系統行政管理職能，使其替代企業辦公系統。目前市場上主流的e－Learnin品最核心的功能是在線學習，培訓管理和數據分析都不是其專長，e－Learning主要解決學習問題，記錄學習信息，是企業教育培訓成果的數據來源。
企業建設e－Learning系統的常規做法是采購成熟產品后定制開發，集成已有系統或進行系統對接。量身定做功能豐富、操作便利的系統自然是值得期待的，但需量力而行，目前e－Learning行業的系統集成開發服務水平還有待提升，一定程度上會影響系統建設。量變將產生質變，用戶多、數據大的企業尤其要關注產品性能和服務商實施能力。如果未準備到位，不妨先試試e－Learning平臺服務租用吧。
二 從培訓到學習
e－Learning的重點是學習，強調學習自主性，要用好e－Learning，必需順其道而行之。培訓主要是組織調訓，企業教育培訓主管部門應統籌策劃，正確處理好培訓與學習的關系。
1、從企業學習模式開始
e－Learning和現場培訓都是常用的學習方式，企業應為其構建好學習模式，和諧共處、優勢互補是原則。學習模式一般分為正式學習和非正式學習，企業主要使用的網絡學習模式具體有快速學習、混合式學習、引領式學習和自主學習、互動學習，特點體現為組織學習與自主學習相結合、網絡學習與現場培訓相結合、互動學習與知識管理相結合。e－Learning要在組織中真正發揮其價值，需要兩手共抓，從學習解決方案入手，一手抓正式學習；從知識管理入手，一手抓非正式學習。
2、成為企業知識中心
e－Learning靠什么來吸引學員?內容絕對是應考慮的因素，尤其是企業專業類課程，我有你無，信息共享，最能體現出價值。假如在e－Learning平臺上能夠找到企業各條線各崗位人員的培訓課程，能夠找到相關各類學習資料，您還有什么理由拒絕使用呢?
知識管理屬于學習戰略層面，或許有點高高在上，就從e－Learning起步吧。逐步健全分類分級的崗位培訓課程體系，先考慮豐富內容，再細分類型，規劃學習路徑，逐漸形成企業學習地圖；把所有學習資料都放進來吧，講義、文件、手冊等，我們都需要。
3、成為企業學習平臺
學習跟學語言一樣，需要有環境。e－Learning也需要有氛圍，非正式學習值得提倡，企業應給予政策引導和機制激勵，努力培育學習文化。e－Leanling講究互動，互動學習能夠拉近學員距離，使學習不再孤單，讓學員樂于指導他人、貢獻知識，從而在企業內部形成學習自適應系統。除了鼓勵員工相互協助外，企業可考慮提供主動式服務，打造“云學習服務平臺”，形成“有問題就找e－Leanling”的學習態勢。
三 從育人到用人
學習是過程，成果是紐帶，使用是目標。教育培訓要上升至人才培養，必須實現學用結合。對于人才甄選，員工具有的能力是根本，但是能力不易評判，測評具有局限性，認證是較為有效的辦法。依靠人才測評和學習認證，助力企業人才培養。
1、成為企業認證中心
在分類分級崗位培訓課程體系基礎上，設計學習路徑；注重整體學習效果，引入學習認證，檢驗學習成果。認證的設計應結合員工職業發展規劃，企業可以圍繞管理人員領導力培養、專業人員資格認證、業務人員持證上崗工作思路開展基于能力的學習認證，e－Leanling提供認證管理。
認證的實施，需要配套相應的管理制度，通常企業教育培訓部門有能力獨立發起培訓認證，不妨先嘗試做起。認證工作著重面向人才儲備，并以崗位適應性培訓認證為輔。認證需要保持專業性，做到寧缺毋濫，品牌認證項目的推出有助于擴大認證影響力。
