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科研隊伍建設范文1
關鍵詞：人才隊伍；人才培養；管理機制；團隊精神
一、構建有利于人才成長的環境
科技創新，人才為本。如何建設一支高素質的人才隊伍，更有效地培養人才、留住人才，使人才真正發揮作用，已成為企業生存和可持續發展的關鍵。人才隊伍建設其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。為此，應首先構建有利于人才成長的環境。環境優則人才聚、事業興，環境劣則人才散、事業衰。
1、創建尊重人才的良好氛圍。2、制定有利于人才成長的管理制度。3、創造讓人才安居樂業的生活環境。
二、創新人才管理機制
1、完善人才引進制度。立足長遠，制定人才引進的長短期規劃及具體辦法。確保人才引進的目標性、準確性、及時性和規范性。
2、完善人才激勵機制。首先要制定切實可行的拔尖人才、學術帶頭人、優秀專業技術人才的選拔獎勵辦法，對那些為物探研究院發展做出突出貢獻的人才實行重獎，以此形成一種氛圍，激發各類人才積極向上，奮勇爭先熱情。其次是對優秀人才實行全方位的關心和培養，要讓他們真正做到有為有位。要注重物質激勵、精神激勵等各種激勵方式的有效結合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的貢獻得到一流的回報。
3、完善選人用人機制。要按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，加大競爭上崗和公開選拔學術帶頭人、基層領導干部及各級學術專家的力度。改革人才評價標準和評價方法，注重以實績和貢獻評價人才。正確處理好研究單位內部各專業、各梯隊人才的合理配置，讓人才各得其所、各盡其能。
三、加大人才培養力度
人才培養是加快人才隊伍建設、切實提高人才隊伍整體素質的重要手段。人才培養要從滿足物探研究院生產科研的實際需要及可持續發展為基本出發點，以改善物探研究院人才隊伍的知識結構、增強創新能力、提高綜合素質為目標，因地制宜制定培訓計劃，確保資金投入，拓寬培訓渠道，保證培訓質量。
1、崗位培訓：崗位培訓是對在崗人員結合其崗位特點和要求進行的針對性的培訓，是加強人才隊伍建設、提高人才隊伍素質的有效手段。一要堅持學用一致和講求實效，做到“干什么，學什么，缺什么，補什么”。二要堅持全員培訓和重點培訓相結合。全員培訓可以提高物探研究院人才隊伍的整體素質。重點培訓則是針對不同崗位、不同層次、不同專業員工的分類對口培訓，以提高相關專業技術人員的工作技能。
2、導師帶徒：“導師帶徒”是指組織物探研究院思想品德好、業務素質高的專業技術人員，以導師的身份通過“傳、幫、帶”的方式，對青年技術人員進行定期目標化培養，使其快速成長為崗位能手的實踐活動。物探研究院每年都會針對青年職工、特別是新分配入廠的大學生開展“導師帶徒”活動，使其盡快掌握本崗位所需的專業理論知識和實際操作技能，盡快勝任本職工作，使青年員工早日崗位成才。這對加快青年科技人才培養，加快人才隊伍建設都有著十分重要的意義。
3、學歷教育：一般來講，技術人員其專業知識的多少、科研能力的高低在學歷上能較好地體現出來。物探新技術的發展對專業人才的學歷要求提出了更高的標準。比如，前幾年物探研究院人才引進的學歷要求是本科以上，而現在則是碩士以上。為此，必須重視學歷教育，創造條件讓在職專業技術人員提高學歷層次，通過成人學歷教育、與相關大專院校聯合培養等方式提高學歷層次。
4、網上學習：在互聯網等現代信息技術飛速發展的今天，網上學習已成為一種新的人才培訓方式。通過對相關網站如《中國石化遠程培訓系統》，以及其它專業技術網站的學習，可以及時掌握相關專業的前沿技術和發展動態，切實提高業務技能。
四、注重人才的團隊精神培養
所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，進而保證組織的高效率運轉。
1、培養人才團隊的凝聚力。團隊凝聚力來自于所有成員的內在需要。這種內在需要首先取決于我們油氣勘探工作性質是團隊作戰，需要物探、地質、測井、計算機軟硬件等多專業、多學科的有機結合，沒有人是全才，故團隊凝聚力至關重要。凝聚力的培養要做到一是要使團隊成員有歸屬感；二是要建立和諧有效的溝通機制；第三是要逐步建立并完善自己獨有的團隊氛圍。由此使團隊成員產生互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為。
科研隊伍建設范文2
國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006年―2020年）指出：大學是我國培養高層次創新人才的重要基地，是我國基礎研究和高技術領域原始創新的主力軍之一，是解決國民經濟重大科學問題、實現技術轉移、成果轉化的生力軍[1]。在知識經濟高速發展的時代背景下，高等院校正積極響應并倡導產學研結合的發展道路，全國各大高校已成為科學研究的前沿陣地，科研成果的多少成為衡量高校軟實力的重要標準。二級學院科研秘書，作為高校科研管理聯絡和協調的中間力量，其地位和作用逐日顯現出來。高校領導應充分認識并認可二級學院科研秘書的重要性，解決當前科研秘書隊伍普遍存在的問題，加強隊伍制度建設，實現高?？蒲泄芾砉ぷ鞯母咝ч_展。
一、科研秘書的工作職責及特點
二級學院科研秘書是高校科研管理隊伍中的基層崗位，協助開展科研管理工作，主要職責包括：熟悉各類關于科研管理的制度、規定；密切關注科研信息，將學校科研處的各級各類科研項目、獎項申報工作及時通知學院教師及科研人員，并協助學院領導組織和協調完成申報工作；及時將學校關于科研項目的立項、中期檢查、結項通知告知項目負責人，督促并檢查項目完成情況；協助學院申辦各類學術講座、開展各類學術交流活動；負責科研成果的申報、登記、收集、整理，建立學院科研檔案，做好檔案資料管理工作；通知并協助教師、科研人員完成年度科研登記工作；協助學院領導做好年度科研工作總結、年鑒，制定年度科研工作計劃；認真、及時完成學?？蒲刑幖皩W院領導布置的其他科研管理工作等?？蒲忻貢墓ぷ骶哂幸韵绿攸c：
（一）專業性強
科研項目種類繁多，根據項目來源不同，可以分為國家級項目、省部級項目、校級項目等；根據項目的進度不同，可以分為申報、中期、變更、結項等。不同的科研項目，其科研內容和性質各異，相關的政策及規定也不同，因此，科研秘書的工作具有較強的專業性，雖然科研秘書并不具體參與科研項目，但必須熟悉國家關于科研的相關方針政策和導向，領會各級各類科研文件精神，掌握科研信息動態，通讀相關法律和法規，這樣才能及時傳達給學院教師和科研人員，確保科研項目申報、結項等工作的順利完成。
（二）內容繁雜
科研秘書的主要任務是協助科研人員申報各類科研項目，協助學院領導開展各類學術交流，涉及的工作內容繁雜，包括項目（申報、跟蹤進度、中期檢查、結項監督等）、學術交流（聯絡、申辦、宣傳等）、科研成果（申報、登記、收集、整理、歸檔等），撰寫科研工作相關文件等，僅就科研項目一項內容來講，因不同人員申報不同的科研項目，需采取的科研管理方法不同，過程也不同，可見科研秘書工作的復雜性。
（三）保密性
科研秘書因參與教師、科研人員的科研項目申報，進行科研成果的收集和整理，經常接觸大量的內部信息和文件，對于涉及專利等具有秘密性的科研成果，科研秘書必須做到嚴守保密，守口如瓶，要有絕對的職業操守。
（四）重復性
科研秘書的很多日常工作具有重復性，比如為了向教師及時傳達科研信息，必須經常留意、查看學校的各類通知，一有信息，立即以最快捷的方式通知教師；又比如每年需撰寫科研工作總結和計劃等。因此，作為科研秘書，除了細致、認真地面對繁雜的工作外，耐心也尤為重要。
二、科研秘書的地位和作用
教師是高?？蒲械闹髁?，有別于專業的科研單位，高校教師根據所屬專業、學科不同，分布于不同的二級學院，具有一定的分散性，因此，除了有學校專設的科研處對之進行科研管理外，還需要二級學院科研秘書參與其中，進行紐帶式協調管理。由于二級學院科研秘書是在這種特殊情況下設立的，因此，其工作具有一定的特殊性，是學?？蒲刑幣c學院和教師、科研人員之間進行溝通的重要橋梁，在科研聯絡和管理中發揮著舉足輕重的作用，是科研管理隊伍中不可或缺且不容忽視的重要崗位?？蒲忻貢诳蒲泄芾砉ぷ髦邪l揮以下作用：
（一）輔助作用
這是科研秘書的首要角色和職能設定的依據，也是科研秘書工作的核心[2]。由于學院領導大多身兼數職，不可能每項工作都能周全，因此需要科研秘書從中協助完成?？蒲忻貢⒎侵苯庸芾碚?，不享有決策權，僅是領導的參謀和助手，其為學院提供輔助管理，根據領導的授權安排，輔助做好科研管理的具體事務，確保科研管理工作順利開展。
（二）組織和協調作用
對于學?？蒲刑?，科研秘書負責將其的各類科研信息、政策和通知下達給科研人員；對于科研人員，科研秘書負責組織和協調開展各類科研項目的申報，并上報材料給學?？蒲刑?。可以說，在科研管理工作整個運行過程中，科研秘書起到了上傳下達的作用，是各方關系的代言人和信息傳遞者，是組織和協調各方關系的重要紐帶。
（三）服務作用
科研秘書是高校科研管理的基層崗位，而高校教師是科研的一線力量，兩者之間的業務往來構成了高校科研管理工作中最基礎的關系。科研秘書的主要任務是為教師提供科研服務，及時傳遞科研信息，積極協助申報科研項目、獎項，做好項目結項、資料提交工作，幫助教師正確解讀并掌握科研政策等，確保教師能順利開展科研工作，從而增加學?？蒲挟a量。
三、科研秘書隊伍普遍存在的問題
長期以來，高校沒有認識到科研秘書工作的重要性。在傳統思想的作用下，人們普遍認為科研秘書從事的工作較為簡單，只需上傳下達，按部就班就行。由于缺乏對科研秘書工作性質的正確認識和對其的模糊定位，科研秘書的重要性被忽視，導致目前高校二級學院科研秘書隊伍普遍存在著諸多問題。
（一）工作不積極，隊伍不穩定
由于高校對科研秘書工作的錯誤認識和定位，使得該崗位不受各級領導的重視，雖基本上每個學院設有科研秘書崗位，但多數是由其他秘書兼任。科研秘書無論從地位、薪資，還是職稱評定、晉升空間、獎勵等方面，都得不到學校應有的重視和支持，沒有統一的規章制度來管理和保障。
科研秘書工作看似簡單，實則復雜煩瑣，且工作量較大，因此，學校的不重視使得他們牢騷滿腹卻又無可奈何，容易對前途逐漸失去信心，工作的積極性嚴重受挫，長此以往，不但科研管理工作不能順利完成，人員的頻繁調動更會導致科研秘書隊伍的不穩定。而對于身兼數職的秘書來說，科研秘書本為兼職，自當首選完成本職工作，再加上科研秘書工作量大，即使有心做好，往往也是心有余而力不足。這些問題必然導致科研秘書隊伍不穩定，科研管理工作脫節，高校科研管理工作無法順利開展。因此，高校有必要正確認識科研秘書工作，并對其地位給予肯定和重視。
（二）缺乏專業的培訓和學習
目前高校二級學院科研秘書普遍擁有研究生學歷，雖然提升了管理隊伍的整體素質，但由于科研秘書工作具有專業性強等特點，僅憑學歷資質仍不能較好地勝任該崗位。新上崗的科研秘書缺乏專門、系統的培訓和學習，缺少專業的科研管理知識和技能，不了解和掌握科研秘書工作的性質、運行過程和管理方法，即使長期工作后擁有相當經驗，也僅是以經驗型管理為主，遇到超出經驗范圍外的事件仍復為新手，從而嚴重降低了科研管理工作的效率。
（三）隊伍整體素質不高
由于科研秘書工作專業性強等特點，一名合格的科研秘書必須具備良好的個人素質和較強的專業素養。但因高校普遍對科研秘書不夠重視，從事科研秘書工作的人員多為兼職，且所學專業各異，導致了科研秘書的管理水平和業務能力參差不齊。再加上科研秘書人員頻繁更換，兼職秘書沒有更多時間和精力進行科研管理方面的學習和深造，科研秘書隊伍整體素質難以提高，從而導致了學校科研管理水平停滯不前。
（四）隊伍管理存在制度缺失
目前高校在科研隊伍方面的制度并不完善，大多高校缺少統一的適用于科研秘書的管理辦法，包括聘用條件、職稱評定、獎懲等，有些甚至無章可循，很難對科研秘書進行有效管理，阻礙科研管理水平的提升，而科研秘書的自身利益也難以得到保障，從而導致科研秘書缺少工作熱情，崗位人員流動頻繁。
四、加強科研秘書隊伍建設的意見和建議
從上文分析，不可否認，高校二級學院科研秘書業務能力和管理水平將對學校整體科研管理水平和科研成果的多少產生不可忽視的影響，因此，面對目前高校科研秘書隊伍普遍存在的問題，如何加強科研秘書管理水平，提升高?？蒲忻貢犖樗刭|值得探討。
（一）重視并確立地位，增加隊伍的穩定性
要想建立一支精干的科研管理隊伍，首先應對其進行準確定位，學校及二級學院應認可并強化科研秘書在工作中的地位和作用，給予其充分的支持和重視，同時考慮到兼職的種種弊端，應設立專崗專職，創造良好的工作氛圍，從而提高科研秘書工作的積極性，增加科研秘書隊伍的穩定性，保障科研管理工作的系統性和連貫性。
（二）建立培訓制度，提高業務能力和水平
要想建立一支精干的科研管理隊伍，學校應制定相關的培訓制度，使其擁有熟練的業務能力和管理水平。學校可以定期舉辦科研管理崗位專題培訓，提供出國深造、進修學習機會，組織科研秘書參加科研管理類的國內外大小研討會，創造校際、院際間科研秘書崗位工作交流機會，通過專業的培訓、學習和交流，提高其工作能力和業務水平。
此外，隨著現代科技的不斷進步，科研秘書還需及時掌握現代化的信息處理手段進行現代化科研管理，比如利用互聯網平臺獲取、收集、、傳遞信息，科研項目進度實時跟蹤，科研檔案電子化管理等，這些都需要學校定期進行專題培訓，以使其能與時俱進，跟上并適應崗位新要求，從而有效促進學校整體科研管理水平，推動科研成果產量的提升。
（三）加強自身建設，培養和提高個人素質
學校應鼓勵科研秘書利用業余時間，加強專業知識的學習，提高專業技能。上文已提到，科研秘書的工作專業性較強，必須熟悉并領會國家有關科研方面的方針和政策、法律法規，此外，還需熟悉學院教師的專業領域和研究方向，除了學校針對性的輔導培訓外，還需其本人擁有積極學習的態度，自覺消化并領會相關文件和精神，及時關注相關信息和動態，不斷適應并總結工作經驗。
同時，科研秘書還需注重自身素質的培養。面對工作內容繁雜，重復性高，具有保密性的特點，科研秘書必須具備良好的個人素質，才能細致、耐心、認真、負責任地完成每一項任務。在科研管理過程中，科研秘書是聯系各方關系的重要紐帶，要同各個部門建立穩定和諧的工作關系，需要具備較強的組織協調及人際交往能力。學校在招聘、管理科研秘書隊伍等環節，都需注重發掘和培養其個人綜合素質，鼓勵其不斷提高自身素質，以具備相應的業務能力和水平。
（四）加強科研秘書隊伍的制度建設，實現制度化和規范化
學校應健全科研管理隊伍制度，出臺相應的科研秘書工作管理辦法，明確崗位職責，建立有效激勵機制，以實現科研秘書工作的制度化和規范化，從而有效提升學校整體科研管理水平。主要可涉及以下幾方面：
1.聘用：結合科研秘書工作的特點，注重從學歷、專業背景、工作經歷和經驗、個人素質和業務能力等方面考慮，進行人員選聘，以建立隊伍結構合理，基礎素質過硬的隊伍。此外，還可以以人才引進的方式，將擁有豐富科研管理經驗的優秀人才充實到隊伍中來，提升科研秘書隊伍的整體管理水平。
2.考核：考核標準應區別于一般的行政人員考核，應從專業化科研管理的角度進行考核。如從項目管理能力、信息技術能力、科研檔案管理能力等方面予以規范。[3]考核結果分為優秀、合格、不合格。
3.獎懲：結合年度考核結果、工作表現對科研秘書進行一定的獎懲。對具有創新意識，積極進取，在工作中表現突出的科研秘書，學校應給予一定的獎勵，在職稱評定、課題申報時給予適當傾斜，對于出現工作失誤和不能按時完成工作的科研秘書則要追究責任[4]。以此創造良性循環的激勵機制，達到既能激發工作熱情，又能對之進行有效管理的效果。
科研隊伍建設范文3
摘 要: 要培養高素質技能型專門人才,高職教育就必須具有一支實踐能力強、業務素質高的“雙師型”教師隊伍,而“雙師型”教
>> 高職教育雙師型教師隊伍建設的困境與突破 對高職教育“雙師型”教師隊伍建設的思考 如何加強高等職業教育“雙師型”教師隊伍建設 面向國家開放教育 推進“雙師型”教師隊伍建設 探究高等職業教育“雙師型”教師隊伍建設 國外高職教育“雙師型”教師隊伍建設之管窺 加強“雙師型”教師隊伍建設,促進技能型人才培養 政府統籌下“雙師型”教師隊伍建設的引領與示范功能 對中等職業教育“雙師型”教師隊伍建設的思考 關于職業教育“雙師型”教師隊伍建設的思考與探索 中等職業教育“雙師型”教師隊伍建設之我見 中等職業教育計算機專業“雙師型”教師隊伍建設的思考 基于“四位一體”的職業教育雙師型教師隊伍建設 現代職業教育治理下的“雙師型”教師隊伍建設研究 雙師型教師隊伍建設研究對陜西民辦教育的意義 職業教育中“雙師型”教師隊伍建設工作的幾點思考 縣城中職教育“雙師型”教師隊伍建設的評價體系、保障機制 淺析衛生職業教育雙師素質教師隊伍建設 試論衛生職業教育“雙師”素質教師隊伍建設 對職業教育“雙師”素質教師隊伍建設的思考 常見問題解答 當前所在位置：?fr=ala0_1.
[2]百度百科.
[3]朱兆斌.高校科研項目管理中值得注意的問題與對策[J].科學學研究,2006,24(增刊):512-515.
[4]陳良啟.試論高職院?！半p師型”師資隊伍的培養[J].無錫職業技術學院學報,2006,5(9-11).
科研隊伍建設范文4
關鍵詞：科研單位；人才隊伍建設；科研水平；人才隊伍結構；工作機制 文獻標識碼：A
中圖分類號：F270 文章編號：1009-2374（2016）13-0172-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.13.083
科技是第一生產力，科學技術水平決定了一個國家的發展水平和綜合實力，在國家科技發展當中大型科研單位具有舉足輕重的作用，科研單位要想提高自身的科研能力和水平，必須重視和加強人才隊伍建設，打造一支高水平的科研隊伍，才能承擔起更多的國家科研任務。最近幾年，國內的大型科研單位在管理體制改革之下，增強了人才的吸引能力，一些科研單位根據自己所承擔的科研任務制定了比較詳細的人才隊伍建設計劃，但是受到傳統管理思維等方面因素的影響，在人才隊伍建設上還存在不少的問題，比如說人才結構不合理等，這對于大型科研單位的科研工作產生了很大的負面影響。要想提高自身的科研能力，大型科研單位必須詳細分析現有人才隊伍建設中存在的問題，在此基礎上采取針對性的措施，打造一支高水平的科研隊伍，不辜負黨和國家的期望和要求，圓滿完成黨和國家交付的科研任務。
1 大型科研單位人才隊伍建設中存在的問題
1.1 人才隊伍結構不合理
現在在一些大型科研單位，真正從事科研工作的人才很少，在整個人才隊伍結構上，非科研人員所占的比重比較高，這種情況根本不能適應新時期科研工作的需要。第一，專業技術能力強弱共存，大多數科研單位在20世紀的人才隊伍建設上，將高層次、高素質的創新型和復合人才作為建設的重點，這一方面的人才基本上能夠滿足科研工作的需要。但是優秀的專業人才所占的比重比較小，尤其是缺乏優秀的專家、科研骨干，這直接影響有些高精尖技術的進步與發展；第二，創新型人才相對不足，科研單位的性質決定了人才必須具有較強的創新能力，只有技術的創新和進步才能推動科研工作發展。但是現在很多大型科研單位在這一方面存在明顯的不足，人才隊伍在科研工作當中缺乏創新，一些科研人員的科研思維存在較為明顯的局限性，導致機構的科研能力大受影響。
1.2 人才隊伍建設工作機制還不夠完善
在人才隊伍建設上必須有與之相對的工作機制，在此基礎上建立完善的人才隊伍建設制度。長期以來，大型科研單位受到傳統人事管理模式的影響，沒有建立起比較完善的人事建設制度，導致工作機制不能滿足人才隊伍建設的需要。第一，沒有建立起適應新時期科研工作特點和規律的用人制度，已有的制度重視人才隊伍管理，忽視人才隊伍建設，尤其是不能解決人才招聘和使用的問題，人才工作機制效率比較低，經常出現科研項目人才不足的現象，影響科研工作的順利進行；第二，沒有建立起以能力和業績為導向的人才評價機制，受到傳統行政管理思維的影響，一些大型科研單位在人才隊伍管理上還是以資歷為主要標準，資歷越高，職位、待遇也就越高，這極大地影響人才工作的積極性和主
動性。
1.3 人才隊伍建設投入相對不足
大型科研單位的資金主要來源于國家撥款，尤其是承擔一些比較重要的科研任務的單位，他們基本上沒有自己的收入來源，在這種情況下有限的資金主要被投入到科研工作當中，能夠投入到人才隊伍建設上的資金非常有限。引進、培養資金嚴重不足，在人才隊伍建設上，人才的引進和培養是一項重要工作，在引進和培養當中需要充足的資金才能進行，但是現有的大型科研單位的薪資水平普遍不高，即便是福利待遇再好，也很難對優秀的人才形成有效的吸引力，這導致一些大型科研單位在人才引進上主要是以年輕人才為主，比較成熟或者能力非常突出的人才很少，單純地講奉獻、講大局吸引力非常有限。此外，人才的培養也需要大量的資金，但現在很多大型科研單位沒有足夠的資金組織專門的培訓活動，阻礙了人才的成長與發展。
2 大型科研單位人才隊伍建設對策建議
針對大型科研單位在人才隊伍建設中存在的問題，結合今后科研工作的需要，筆者認為在人才隊伍建設上應該注意以下三點：
2.1 優化人才隊伍結構
大型科研單位在人才隊伍建設上應該以現有的科研工作及未來的科研發展為依據，在此基礎上明確所需的人才及其結構，制定詳細的人才隊伍建設計劃，不斷優化人才隊伍結構，滿足科研工作的發展需要。在人才隊伍建設計劃中，應該注意兩點：第一，將專業人才作為今后人才隊伍建設的重要目標，如機械、爆破、計算機等，具體需要哪幾類專業人才，需要根據科研機構自身的發展需要，以及所承擔的科研任務確定。如工程兵研究所對于機械專業的人才需求比較旺盛，航天科研對于航天航空人才需求最多。在人才隊伍建設的過程中，對于專業人才還需要確定所需人才的層次，當然人才層次越高，對于科研工作的開展就越有利。第二，要將建設創新型人才隊伍建設作為建設目標，這就需要在人才隊伍建設過程中，一方面在招聘、引進人才的時候要重點考察應聘者的創新能力，如對于剛畢業的學生，要考察其在校學習期間參加過哪些科研項目、在科研工作當中取得了那些科研成果、發表過幾篇何種層次的科研論文等；另一方面，大型科研單位要大力進行創新能力培訓教育，向已有的人才傳授創新的基本要求及形式，掌握基本的創新方法，提高他們的創新能力。
2.2 完善人才隊伍工作機制
在人才隊伍建設上，大型科研單位既要改革傳統人事管理模式，建立現代人力資源管理制度，完善績效考核制度，激發人才的創新積極性和主動性，以更加熱情的態度投入到科研工作當中。第一，要不斷完善人事管理制度，在管理制度建設上要突出人才隊伍建設制度的重要性，要制定詳細的人才招聘、使用、培訓等基本制度，建立現代科研管理模式，以科研項目為基礎對各類人才進行高效的管理。如在招聘當中，要明確招聘的部門、制定詳細的招聘方案等。在使用上，要以專業、能力為基礎，確定其具體的工作崗位，使各類人才能夠各司其職、各顯其能，為完成共同的科研目標而努力；第二，要不斷完善績效考核制度，績效考核是現代人力資源管理的核心，也是大型科研單位從傳統的人事管理向現代人力資源管理的關鍵。在績效考核當中，要以科研成果及其貢獻作為根本的考核標準，根據其所處的崗位及對科研工作的貢獻確定獎勵和懲罰的標準，并將外聘科研人員對本單位的科研人員的薪資待遇統一起來，加大對科研帶頭人、技術骨干的獎勵力度，并將晉職、晉薪與科研能力銜接起來，用完善的績效考核制度作為激發科研熱情的重要動力。
2.3 加大人才隊伍建設的投入力度
人才隊伍建設也需要資金的保障，不論是招聘還是設計培訓，離開資金的支持都無從進行，這就要求大型科研單位加大人才隊伍建設的投入力度。
3 結語
科研隊伍建設范文5
2010年《中國氣象局關于加快氣象培訓體系建設的意見》要求加快推進教學改革、加強師資隊伍、學科體系、課程體系、教材體系建設?！吨袊鴼庀缶謿庀蟾刹颗嘤枌W院發展規劃（2011-2020年）》中提出了實施人才強院戰略，建設高素質師資隊伍的目標要求，加強骨干教師的培養，實施“211教師培養計劃”，計劃培養或引進20名學科帶頭人，培養100名具有高級職稱且教學水平高的專職骨干教師，選聘100名教學質量高且學員反映好的首席兼職教授，建設一支適應現代氣象培訓發展要求、專兼結合的高素質師資隊伍。
二、學科隊伍建設的重要因素
人才是學科隊伍構建的基礎，完整的學科團隊是由學科帶頭人、骨干人才、青年人才等不同層次、發揮不同作用的人員組成的。學科隊伍建設的內容包括學科帶頭人和學科整體隊伍的數量、素質、結構狀況等。學科帶頭人是學科隊伍的靈魂，引領發展。他們在學科團隊中擔任多種角色，是學科領域的學術權威，是學科團隊的領導者和組織者，能夠根據發展需求，整合目標、制定規劃、組織隊伍、協調關系、指揮實施，有效推進學科發展。骨干人才是學科隊伍的主力，承上啟下。他們在學科團隊中是學術思想活躍、年富力強、具有創造力的群體，是學科建設主要任務的具體完成者，也是培養帶動新人的主要力量，其中的骨干拔尖人才可以作為未來學科帶頭人的后備力量。青年人才是學科持續發展的保障，承載希望。青年人才的素質和潛在的創造能力將決定學科隊伍未來的興衰，對學科的存續和發展狀態起著至關重要的作用，高素質的青年人才隊伍是學科建設可持續發展的重要條件。
三、學院隊伍特點分析
第一，由于近年來人員退休和大批量引進畢業生、歸國留學人員、博士后等高學歷青年人才，學院人才總量近一半為35歲以下青年人，36至45歲中青年骨干人才僅占17%，46歲以上人才占35.4%，整體隊伍年齡結構呈中間小兩頭大的形式，年輕人多，經驗不足，還需花時間花大力氣進行鍛煉培養，中間中青年骨干不足，骨干力量年齡集中在46歲以上。學院近年來引進畢業生、歸國留學人員、博士后等人才的學歷層次都較高，基礎比較好，職稱晉升也較快，自2006年以來，學院人才隊伍學歷層次和職稱層次不斷攀升，目前研究生以上學歷人才占69%，高級職稱人才占56%，隊伍發展潛力較大。第二，學院青年人才隊伍是占學院人才總量近一半的龐大隊伍，是學院持續發展的后備力量，因此這支隊伍的素質和潛在的創造能力如何，對學院將來的發展狀態起著至關重要的作用。青年人才隊伍整體水平較高，大部分具備碩士博士學歷、中級以上職稱。副高職稱中幾乎都是博士，三到五年內可有實力晉升正研；中級、初級職稱的人數較多，中級職稱中大部分為碩士博士，三到五年內可有實力晉升副研。但是，干部學院35歲以下青年人才男女比例為1∶1.625，女多男少，性別比例嚴重不均衡。第三，人才是學科隊伍構建的基礎，學院學科團隊成員來源于學院師資隊伍，因此隊伍結構上也存在一些相似的特點，但也有不同。學歷層次較高，大多數為研究生以上學歷；職稱較高，十四支隊伍中，有8支隊伍高級職稱人員達到一半以上，僅有兩支學科隊伍高級職稱人員較少，占1/4，但是正研級專家很少，多數學科沒有正研專家；每個學科領域，學科團隊成員專業背景與學科匹配度都很高，有些學科也有交叉學科或相關學科專業背景的團隊成員，這更有利于學科的發展；年齡結構上，各學科團隊成員普遍很年輕，需要鍛煉和成長，有個別學科團隊成員年齡普遍偏大，創造力和潛力不足；學科團隊大多女多男少，性別比例嚴重不均衡。學院正研級專家較少，學科帶頭人更少，目前學院的學科建設還處于初期階段，僅有個別重點學科具備學科帶頭人，多數學科不具備學科帶頭人，學科帶頭人比較匱乏。學科梯隊結構也不是十分合理，年輕人才偏多，作為學科隊伍的主力的骨干人才不足，需加快培養學科骨干人才的步伐，充實學科骨干力量。
四、學科帶頭人的引進和培養
第一，基于學院學科發展現狀和學科帶頭人培養目標，人們可以將學科帶頭人學術權威和學科團隊組織領導者的兩重角色分開來考慮，分為學科負責人和學術帶頭人，分別承擔學科團隊組織管理和學術引領的職能。設立學科隊伍一個學科負責人，多個學術帶頭人的模式，一個學科可以有多個研究方向，學科負責人要是其中一個研究方向的骨干拔尖人才，同時還要負責整個學科團隊的組織、領導、協調和管理，而學術帶頭人可以只是在某一個研究方向上發揮學術引領作用。第二，借水養魚，不求為我所有，但求為我所用，聘請一些學科急需的有名望的專家學者作為學院的學術帶頭人，兼職指導學院的學科建設和發展，包括參與學院的學科規劃建設，參加學院重大科研項目的申請，帶領學院的骨干人才參與到一些重大科研項目中去等。在這樣的學術科研環境下，學院的骨干拔尖人才可以得到更充分的鍛煉和成長，發展為學術帶頭人的后備力量，也能夠推進學科隊伍的整體發展，將學科隊伍推向學科前沿。時機發展成熟的時候，有些聘請的學術帶頭人也可以直接引進到學院來，作為學科帶頭人，發揮更全面的引領作用。第三，學院各學科牽頭人多為學科團隊中骨干拔尖人才，承擔著謀劃和推動學科發展、組織管理學科團隊的任務，可以作為學科負責人加強培養，一方面要在學術帶頭人的帶領和指導下，不斷提升自身的學術科研水平，另一方面也要不斷加強自我培訓和修煉，繼續提高團隊組織、領導、協調和管理的能力，對其中有潛質的學科負責人也可以作為學科帶頭人的儲備力量。對于這部分儲備人才，創造條件和機會，送到國外訪問進修，了解國外科技新動態、新進展、新方法，開闊視野，快速提升學術科研水平。第四，設立專項基金，用于發放學科帶頭人津貼，對學科帶頭人進行業績考核，實行動態管理，對圓滿完成學科發展計劃和達標任務的學科帶頭人給予相應的獎勵，對未按計劃完成達標任務的重點學科帶頭人應解聘，重新進行選拔和考核。
五、學科梯隊建設及成員培養
第一，對有潛力的青年骨干人才，要給壓擔子、壓任務。敢于讓他們承擔學科建設的重要任務，參加重大科研課題的重要工作，在任務的驅動牽引下，可使一些有潛力的人才脫穎而出，從而培養出骨干拔尖人才和學科帶頭人后備人才，并形成良性循環。第二，有計劃、有步驟、分批次地將不同層次、擔負不同任務的青年人才“送出去”，國內外進修、訪問交流和培訓、下基層鍛煉、到業務單位掛職，給他們創造“充電”的機會。第三，把國內外著名學者專家教授“請進來”，請他們授課作報告，通過專家的授課、指導和與專家的交流，使青年人才了解國內外科技新動態、新進展、新方法，開闊了視野。第四，加強內部交流，對于“送出去”的青年人才，把他們國內外進修、訪問交流和培訓、下基層鍛煉、到業務單位掛職的所見、所得、所感作交流匯報，同樣也能使大家開闊視野、增長知識。
作者:張健 單位:中國氣象局氣象干部培訓學院
參考文獻：
科研隊伍建設范文6
Abstract： At present， a new round of scientific and technological revolution and industrial revolution is emerging in the world. The development of science and society needs more and more applied talents talented by the higher education. The construction of experimental training teachers with high level is the important guarantee for training high-quality applied talents. This paper takes the Hunan Institute of Information Technology as an example， based on the analysis of the problems and difficulties in the construction of the experimental training teaching staff in the application oriented universities， combined with the characteristics of practical teaching in application oriented universities， the effective way to build experimental training teachers with high level is found to provide suggestions and practical reference for the construction of teaching staff in application oriented undergraduate and colleges.
關鍵詞： 應用型本科院校；實驗實訓；教師隊伍
Key words： applied undergraduate colleges and universities；experimental training；teacher team
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）31-0071-02
0 引言
應用型本科院校是高等教育大眾化的必然產物，是經濟社會發展到一定階段的必然要求[1]。應用型人才的培養既強調具有扎實理論基礎，更注重實踐能力的培養，這種人才培養的特殊性決定了應用型本科院校必須建設一支適應應用型人才培養的實驗實訓指導教師隊伍。本文以湖南信息學院為例，在分析應用型本科院校實驗實訓師資隊伍建設中出現的問題和困難的基礎上，然后結合應用型本科院校實踐教學的特點，找尋打造高素質高水平的實驗實訓指導教師師資隊伍的有效路徑，以期為應用型本科院校師資隊伍建設提供建議和實踐參考。
1 應用型本科院校實驗實訓教師隊伍建設的現實困境
1.1 雙師雙能型師資隊伍匱乏 實驗實訓指導教師教師不僅是實踐教學的研究者、實踐者，還是實踐教學的具體組織者。實驗實訓指導教師既要有普通本科院校教師必須具備的心理素質、職業道德素質、專業知識和科學研究素質等職業素質外，還需具備知識應用能力、技術操作能力、實踐組織能力、應用創新能力的“雙師型”素質。然而，兼備這兩種素質的教師還十分缺乏，很多高校的實驗實訓指導教師屬于“學院派”，大多缺乏企業經驗，甚至沒有在企業的就業經歷，對學生的實踐指導常常顯得力不從心，只能在課堂上照本宣科，十分不利于學生實踐動手能力的培養。
1.2 教師職后培訓針對性不強，多數流于形式 從我國高校目前情況看，教師的培訓側重于入職前的教師教育技術培訓，忽視入職后的專業技能培訓[2]。由于缺乏完善的實踐技能培訓體系，作者在對培訓內容進行調查時發現，絕大多數高校都很注重崗前培訓，但內容多集中于如教師職業道德規范、教師禮儀等等，針對性不強，缺乏分類指導和對實驗實訓指導教師的職業技能和實踐能力的培養和鍛煉。
1.3 考核和激勵機制不完善 對于應用型本科院校而言，要最大限度的發揮“雙師雙能型”教師隊伍的積極性和創造性，需要有與之配套的、行之有效的管理制度和體制。然而目前在對實驗實訓指導考核時，大都沿用普通高校的激勵機制，評價機制不合理[3]。考評指標體系僅僅是從科研方面和教師的崗位工作量考核，忽略了對實踐能力方面的考核，使得考評結果沒有能真正達到促進“雙師雙能型”教師發展的作用。
2 湖南信息學院的實踐探索
2.1 注重頂層設計，成立實踐教學工作領導小組 湖南信息學院高度重視實踐教學在應用型人才培養中的重要作用，成立了實踐教學工作領導小組，實行校、二級學院兩級管理體制，提出了實驗實訓指導教師團隊建設模式如圖1所示。按照“加強校企合作、引聘技術專家、培養教師骨干”的原則，通過“內部培養，生產實踐，同行交流，企業引進”等方式，構建實驗實訓教師交流雙向機制，建立兼職教師資源庫，制定實踐教學管理辦法和教師能力考核辦法，加強兼職教師和實驗實訓指導老師實踐能力培養力度，建立實訓教學監控體系，培育一支專兼結合的校企一體化實驗實訓指導教師團隊，實現實訓課堂與生產崗位的無縫對接。
2.2 注重雙向交流，實行教師到企業實習制度 加強實驗實訓指導教師雙向交流機制建設，切實提高學生在實踐教學過程中的實訓質量，實現實驗實訓指導教師與企業技能專家的深度合作與互動，構建實驗實訓指導教師到企業現場頂崗實踐，企業技術專家、技術能手到學校任教的雙向交流機制。出臺了《湖南信息學院實驗實訓指導教師到企業實習培訓管理意見》，建立實驗實訓指導教師到企業培訓激勵機制，鼓勵指導教師定期到對口企業頂崗實訓，進行現場掛職鍛煉，積累實際工作經驗，為教師參與企業科研和技術服務工作創造條件。對于在企業表現優秀的實驗實訓指導教師，在職稱晉升、職務聘任、進修和科研扶持等方面實行優先政策。
2.3 注重項目訓練，切實提升教師工程實踐能力 將項目訓練作為提升實驗實訓指導老師工程實踐能力的重要途徑。學校實施了“實驗實訓指導老師基金項目資助計劃”，每年從隊伍建設經費中列出專項預算，用于資助實驗實訓指導教師申報科研項目、開展產學研合作、指導大學生開展創新創業等科研活動。學校通過保留工資及福利待遇的方式，鼓勵和支持教師到大中型企業和行業管理部門開展項目研究和工程實踐，強化行業實踐背景，豐富實踐經驗和教學案例。到2015年底，學校50%以上的實驗實訓指導教師具有工程實踐經歷和較強的工程實踐能力，兼職實踐教師數量達到專業教師的20%，形成了一支結構合理、專兼結合、相對穩定的實驗實訓指導師資隊伍。
2.4 注重制度保障，激發老師干事創業活力
積極探索人事分配制度改革，按照“以崗定薪、優勞優酬”的原則，講貢獻、重實績，建立并實施實驗實訓指導教師認證制度。根據認證層次等級給與不同待遇和政策保障，向關鍵崗位和優秀拔尖人才傾斜，促進高水平實踐教學師資隊伍的穩定和可持續發展。出臺了《湖南信息學院教師對外交流與合作管理辦法》，定期邀請國內知名老師與本校教師合作授課，共同研討實驗實訓課程教學方法、課程內容改革，幫助教師開拓視野、提高課程建設能力，改進教學內容與方法。鼓勵和支持教師多形式融入境外交流與合作，通過自我學習、短期交流、境外培訓等途徑，加快成長為具有國際視野、掌握國際先進教育理念的實驗實訓管理人才。
3 小結
實驗實訓教師隊伍建設是規范和強化應用型本科院校教育教學能力和產學研合作、推進示范應用型本科院校建設，提高應用型人才培養質量的重要手段。多年來，湖南信息學院高度重視實踐師資隊伍建設，牢固樹立“人才是第一資源”的理念，大力實施人才強校戰略，始終突出頂層設計、項目訓練、雙向交流和制度保障，建立了實驗實訓指導教師培養培訓體系，為深化高等學校教育教學改革的設計與實施提供了建議和最佳實踐參考。
參考文獻：
[1]趙書鋒，孫勇.應用型土木工程本科專業建設問題分析與對策探討[J].黑龍江科技信息，2015（23）：231-232.
