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高績效團隊建設方案范文1
論文摘要：本文通過對《西游記》中唐僧師徒四人的行為剖析認為，現實生活中高績效的團隊應當符合四點要求：團隊必須有明確的共同目標；團隊成員必須優勢互補、人格各異；團隊成員之間必須相互信任、良好溝通；團隊必須盡最大可能獲得外部支持。
唯物主義辯證法的普遍聯系原理認為，任何事物都是一個整體，同時又包含各個部分，整體和部分是相互依賴的；只有當各個部分按照一定規律有機組合成一個整體時，才能使整體功能得到最大限度地發揮。同樣，一個社會組織的發展，是全體職能部門和所有員工通力合作的結果；一個企業的成功，在很大程度上依賴于組織的方式和質量。而團隊作為一種特殊的組織方式，一旦有效運作比通常意義上的組織所產生的績效要高得多。因此，近年來，團隊建設問題日益受到組織的關注。但在現實生活中，并非所有團隊建設都取得了成功，常常使管理者失望的團隊并不鮮見。那么什么樣的團隊才能成為高績效團隊呢？《西游記》中的唐僧師徒四人，其實就組成了一個現代管理者頗為羨慕的高績效成功團隊。本文通過對“唐僧西天取經”團隊的剖析，以期對現代組織的管理者有所啟發。
高績效團隊必須有明確的共同目標
一個團隊的奮斗目標是團隊成員的共同愿望，是團隊建設的方向，是團隊行動的指南。因此，一個高績效團隊首先要有明確的共同目標，該目標必須具有戰略意義，具有可操作性和相對穩定性。一旦目標確定，每個成員對團隊目標都要有清楚的了解，對其價值和意義充分認同；并且，這個目標的重要性能有效地激勵團隊成員將個人目標升華到團隊目標中去，為實現該目標付出最大努力。無論歷經任何艱難險阻，團隊成員始終能堅持正確方向；無論遇到什么挫折磨難，團隊始終能保持堅定不移、不屈不撓的頑強精神；不斷總結經驗，克服困難，最終達到目標。
在唐僧取經這個團隊剛剛組建時，除了唐僧之外，其他人對“去西天取經”這個目標的理解不夠透徹，師徒四人之間缺乏有效的溝通。孫悟空認為去西天取經不如回花果山當齊天大圣，豬八戒覺得還是在高老莊當女婿比較舒服，沙僧笨嘴拙舌沒有起到很好的協調作用。整個團隊信念不堅定，遇到困難時難以發揮1+1＞2的合力作用。但在經歷多次磨難后，四人逐漸度過了團隊建設的磨合期，認同了“去西天取經”這個偉大的目標，并堅信這一目標的重大意義和價值。后來，無論是唐僧，還是孫悟空、豬八戒和沙僧，都時刻謹記“去西天取經”的偉大目標，都愿意為實現這個目標做出承諾和最大限度的努力，并且清楚地知道在實現該目標的過程中自己該做什么工作，相互之間怎樣共同工作以完成最終任務。師徒四人彼此默契、精誠合作，最終取回真經。因此，一個高績效的團隊必然要有明確的共同目標，團隊成員的所有行動必須統一于該戰略目標，無論順境和逆境，總能頑強不屈。
高績效團隊成員必須優勢互補
高績效的團隊需要由具備不同優勢、不同技能、人格各異的人組成，并根據組織的需要和團隊成員各自的特點分別擔負不同的崗位任務，通過團隊成員的分工協作保證整個團隊的高效運作。
在《西游記》中，為什么一定是師徒四人去西天取經？少一個行不行？去掉其中任何一個，完成去西天取經的任務恐怕都要打個問號。四個相同類型的人恐怕也不行，恰好是優勢互補、人格各異的四人組，才可出色地實現西天取經的偉大目標。
師父唐僧是一個對目標堅定、執著追求的人，無論遇到什么樣的艱難險阻，還是金錢、美女的誘惑，他從未放棄自己的追求。另外，唐僧自律能力極強，苦行僧般的節制作為團隊的核心，唐僧對目標的執著追求以及極強的自律、自控能力既是團隊其他成員的榜樣，又對團隊的成功起著關鍵作用。
大徒弟孫悟空神通廣大、極有能力，富有創新意識與開拓精神，敢想、敢做、敢當，沒有孫悟空降妖除魔的本領，想實現西天取經的目標難上加難。但孫悟空又是個比較任性、情緒化的人，有時往往偏離團隊目標，經常想回花果山當猴王，好在觀音菩薩給他戴了一頂緊箍咒，以糾正他偏離目標的行為舉止。在現實生活中，高績效團隊不能缺少類似孫悟空這樣有能力的創造者、開拓者，他們才思敏捷，善于提出新觀點，找到新方法，但他們總有這樣或那樣的問題，或者野心太大、欲望難以滿足；或者個性太強，不易相處；或者我行我素，行為舉止有時難免不合常理，偏離正確的方向，遭致團隊其他成員的不滿。因此，必要時可以由“緊箍咒”將其拉回到團隊目標的軌道上來。
二徒弟豬八戒雖然貪色、嘴饞、懶惰，但腦袋靈光，脾氣溫和，總能為團隊舒緩壓力，帶來樂趣，而且還是一個頗具人際交往技能的人。一旦唐僧和孫悟空之間出現磨擦，常常是豬八戒在其中溝通聯絡，許多唐僧想說的話礙于領導者的權威不便表達，都是經豬八戒的口說出。若沒有豬八戒的調節作用，這個團隊可能變得死氣沉沉，沒有活力，甚至四分五裂，現實生活中的團隊需要豬八戒這樣的調節師。
三徒弟沙僧勤勤懇懇、任勞任怨，忠誠、可靠，雖然沒有孫悟空的本領，也不會像豬八戒一樣甜言蜜語，但在取經途中始終挑著一副重擔，挑擔就是沙僧對團隊目標最大的貢獻，而且不可或缺。在現實生活中，每個高績效團隊中一定要有著如同沙僧般勤奮、踏實、不善交際言談的挑擔者。他們對團隊的價值在于堅持按時完成任務，保證兌現所有的承諾。
正如西天取經師徒四人行一樣，一個高績效團隊應是由一群有著不同能力和特長的成員組成，他們優勢互補、人格各異。正是技能、氣質、能力、優勢互補的成員組合在一起，才能形成最具競爭力和戰斗力的高績效團隊。
高績效團隊成員間必須相互信任
高績效團隊的一個最顯著的特點就是團隊成員之間相互信任。團隊成員彼此相信各自的人格特點和工作能力。對于背景、專業和觀點不同的成員來說，要想建立起彼此之間的相互信任和合作是需要時間的。就唐僧師徒四人而言，他們也是在西天取經途中，逐漸建立起了信任關系。這種信任對于一個團隊至關重要。在一個高績效的團隊中，只有每個人對其他人的人格和能力都深信不疑，形成相互信任的氛圍，團隊成員之間才能親密無間地合作，成員之間才能彼此交換信息，共同研究解決問題的方案，從而實現團隊的共同目標。
一個高績效的團隊成員之間必然有著良好的溝通，通過暢通的渠道交換信息。彼此真誠相對，消除誤解和矛盾，了解對方的想法和情感，既有助于建立起信任關系，又能讓每個人以真實的想法在交流中碰出火花，從而加快團隊共同目標的實現。
高績效團隊建設方案范文2
關鍵詞：地方高?！】萍紕撔聢F隊 快速發展 思路 措施
1研究背景
伴隨當今科學技術的發展，自然科學和技術與社會科學之間的相互影響、滲透、聯系愈來愈緊密，由此產生的綜合學科、交叉學科層出不窮，社會經濟和科技發展已形成一個極其復雜的系統，僅憑單個學者、單一學科、單一專業的傳統科研方式和科研規模已很難應對當今科學技術發展的需要?？萍紕撔孪到y的復雜性，要求不同學科和不同技能的科技工作者之間組團集隊并且以團隊為基元，在多個環節、多個方面、多種形式上展開更高層次的協調和配合，才能達到優勢互補，共同攻克重大科研課題和重大技術問題，取得科技研發的重大創新。
高等學校既是教育的中心，又是科研的中心，歷來都是國家基礎研究和創新研究的主要陣地，是國家創新體系中舉足輕重的鏈條。重視高?？萍紕撔聢F隊建設是實施科教興國和人才強國戰略的重要步驟。2004年開始，教育部實施“長江學者和創新團隊發展計劃”，旨在凝聚并穩定支持一批優秀的創新群體，形成優秀人才的團隊效應和當量效應，提升高校的創新能力和競爭實力，推動高水平大學和重點學科建設。
地方高校是國家創新體系的重要組成部分，是區域科技創新的骨干和引領力量但地方高校的科技創新體系還不健全，科技創新資源還未能充分發揮。因此，如何加快地方高校建設高績效科技創新團隊，以釋放出尚未釋放出來的巨大科研優勢和潛在能量，是迫切需要加以研究和解決的問題。為了充分挖掘安徽省高校豐富的科研資源，提高安徽省高?？萍紕撔聢F隊的科技創新能力，增強安徽省科技競爭力，安徽省科技廳組織課題對此進行專門研究，旨在摸清高?？萍紕撔聢F隊建設的現狀，分析存在的問題，并提出建設高績效科技創新團隊的對策。課題組已通過實際調查和相關法規制度研究，對地方高?？萍紕撔聢F隊培育要素、存在問題與制約因素進行了系統分析。在上述研究的基礎上，借鑒國內外相關理論和企業團隊成功經驗，本文對加快地方高?？萍紕撔聢F隊建設提出了相應的思路和措施。
2 政府：明確宏觀思路，落實扶持措施
政府職能轉變是落實科學發展觀及轉變經濟增長方式的關鍵，也是促進科技創新的關鍵。高?？萍紕撔聢F隊是提升地方科技競爭能力的核心力量，政府在加強科技創新團隊的科學規劃和宏觀布局的基礎上，還應給予積極的政策支持和基金扶持為其創造必要的外部環境和發展動力，促其盡快成長起來并發揮高績效作用。
2.1科學規劃，合理布局
為適應經濟、科技、高等教育發展的需要做好科學技術的儲備和應用，加強基礎性研究和高新技術領域的探索，培養和穩定優秀的科技人才，進一步深化科技體制改革，安徽省在全省高校中有重點，有步驟地建設了一批省級重點學科，重點實驗室和重點研究基地等科技創新平臺。遴選的省級科技創新平臺有穩定、明確的研究方向，有站在科技發展前沿，符合科技發展趨勢和市場需求的高層次科研目標，有解決國家、區域經濟和社會發展重大科技問題的能力。依托這些科技創新平臺建設科技創新團隊能真正實現安徽省科技資源的當量凝聚，整合全省高校科技力量，為科技創新團隊的成長和高效運作提供合理的物質條件和良好的人文環境，使科技創新團隊具有可持續發展的活力。遴選的每個省部級科技創新平臺都具有特定的研究領域和自己的科研特色，對推動安徽省各個科技領域發展具有科學合理的布局。依托這些科技創新平臺組建的科技創新團隊能減少生態位重疊，避免了惡性競爭和資源浪費，提高科技資源的利用率。因此，建議省政府以省部級科技創新平臺為依托，從戰略角度制定全省高?？萍紕撔聢F隊的發展規劃，設計科學合理的科技創新團隊宏觀布局，按照“統籌規劃，合理布局，發揮優勢。突出特色、擇優扶持”的原則，集中精力建設一批有創新力，有特色的科技創新團隊。
2.2政策支持，基金扶持
現代科技活動已從比較分散的個體活動轉向社會化的集體活動，政府主管部門從科技集成度、影響度出發也越來越多地強調多個科研單位和多個科研團隊開展合作研究，科技團隊將成為參與項目競爭和完成科技任務的主體力量。這就要求安徽省政府應樹立大人才觀理念，制定相應政策大力倡導和促進高層次創新型人才跨地區，跨行業使用，指導高校推行人才的所有權和使用權相分離，實行人才“租賃”制度，為高校吸引、利用、整合國內外人才資源提供政策保障。對跨學科，跨學校、跨部門建設的開放式科技創新團隊，應協調有關單位進行體制上的調整，建立開放式科技創新戰略聯盟，調動整合社會各方面資源，按照科學發展觀的要求，扎扎實實地積極推進，提高高校的科技創新水平和競爭能力。省政府應充分發揮對外交流合作的平臺，選派一批高校優秀學科帶頭人和科技特色人才到世界知名大學和研究機構學習或合作研究，使其了解和掌握學科前沿知識和先進的科學技術，提升團隊科研人員的科研能力和水平；應繼續加強創新人才工程建設，如以省級學科帶頭人培養對象和省級拔尖人才等優秀人才的選拔和培養為目標。以博士后工作站為平臺，對高?？萍紙F隊的學科帶頭人和學術帶頭人進行重點培養。為適應國家經濟增長和社會發展的需要、適應具有地方特色和優勢的創新性研究的迫切需要，省政府還應擴大科技創新基金的資助規模，提高創新基金的資助強度，實施源頭創新戰略，培養精英科研，造就一批有潛力的科技創新團隊：要積極引導社會資金向高?？萍紕撔聢F隊流動，為其進一步拓寬融資渠道，形成政府財政扶持，民間資本參與的融資新格局?？傊?，省政府要重視把高層次優秀科技創新人才培養和使用的相關政策與高?？萍紕撔聢F隊建設有機結合起來，綜合運用政策引導。項目帶動、制度規范等手段，促使高?？萍紕撔聢F隊迅速成長，為全省科教事業改革與發展和全省經濟與社會發展提供強有力的創新人才支撐。
3高校：發揮優勢，強化聯合，創新管理，科學評價
3.1發揮優勢，強化聯合
科學研究是探索性工作，其本質在于創新，不斷創新是科技團隊存在的理由和奮斗的目標，而高?？萍紕撔聢F隊的組建是為了對科技資源進行有效整合，優化配置，集中力量發揮多學科的優勢，形成合力開展聯合攻關。根據地方高校特點可考慮從以下幾方面組建高績效科技創新團隊。一是發揮省級重點學科和重點實驗室，重點研究基地等科研創新平
臺優勢，著力打造“品牌”團隊，力爭在重點及優勢領域取得突破。因為重點科研創新平臺匯聚了高校優質資源，具有吸引一流人才的良好條件和環境，研究方向相對集中，科研優勢明顯，特色突出，易產生原創性研究，在科學技術突飛猛進的時代具有較強的競爭力和生命力。二是以重大項目為紐帶，以“重大問題引導”為線索，打破高?？蒲腥瞬沤M織上的體制，加強基層學術組織之間的合作，構建符合現代科技發展規律(如學科交叉，融合)、能滿足科研任務要求的網狀，柔性科研組織結構，充分優化校內科研資源，發揮高校多學科、人才豐富的資源，形成綜合集成的科技創新團隊模式，建立一批多學科綜合集成的高?！爸髁姟眻F隊。三是推動產學研相結合，加強團隊的聯合共建。高校要成為地方傳統產業技術升級的主導力量以及新興產業發展的重要力量，就要積極探索橫向聯合攻關新路子，打破地域和行業界限，建立一批跨學科、跨行業、跨領域的科技創新團隊，實現科技資源的優勢互補和強強聯合，發揮各自特長，在不同編制、體制下實現組合功能的最大化，使合作單位之間成為一個目標一致、風險共擔、利益共享的共同體，促進高校的科技活動，形成長效而有突破的創新合力和集成局面。
3.2創新管理機制，釋放團隊管理權
為了建立一套良性的創新團隊建設管理運行機制，高?？蒲泄芾聿块T要做好跟蹤管理，主動承擔向科技團隊提供科技知識和信息服務的職能，做好項目、技術、人才引進和科技招商工作。要科學、合理地釋放團隊管理權，明確團隊負責人職責與權利，給予團隊自主管理權，使其能最有效地開展工作。自主管理權包括：制定團隊內部各種規章制度，在一定額度內自主決定崗位津貼、績效津貼的發放標準；確定團隊規模與成員結構，自行招聘引進人才，實施全時或非全時的靈活聘任方式；確定團隊成員培養、梯隊建設方案；在團隊成員的出國等政策方面采取靈活的管理辦法，以保持團隊對國外最新研究動態的跟蹤等。
3.3建立評價機制，加強績效評估
科學合理的評價，不僅體現國家教育與科技的政策導向，也體現對科研創新人才價值的肯定與尊重，是加強高?？蒲袆撔潞暧^管理與分類指導的重要手段，是實施獎勵的前提和基礎，也是進行合理利益分配的依據?？萍紕撔聢F隊績效評價體系建立的宗旨是幫助團隊健康，有序地運行，實行公開公平的評價考核機制是建設高績效團隊的有效手段。首先，高校要建立起適合不同類型團隊自身特點的團隊績效評價體系。針對不同類型、不同學科的科技創新團隊應實施不同的評價原則，突出分類指導，建立多元化評價標準，促進高校多元化發展、特色化發展和教研人員個性化發展，充分發揮各類團隊應有的創新價值和經濟效益。建議對偏重基礎研究的科技創新團隊，主要評價原則應以學術創新價值為主，潛在經濟價值為輔：對偏重應用研究的科技創新團隊，其評價標準是學術與經濟評價相結合對偏重試驗開發研究的科技創新團隊，其評價基準應以經濟效益為主，學術價值為輔。第二，建立科學、客觀和可行的創新團隊評價指標。評價指標必須體現創新至上、競爭向上的價值觀念，體現績效優先、創新增值的基本原則，使資源真正向創新能力強，創新效率高的科技創新團隊傾斜。第三，通過網絡平臺實施開放式的監督與評價。對獲資助團隊實行目標考核和年度報告制度相結合的考核方式，同時開發“基于網絡的創新團隊管理平臺”，建立各團隊網上動態檔案，實時反映團隊業績動態，接受教職工監督，通過開放式的網絡平臺對團隊產生強烈的公眾關注壓力和相互競爭壓力。第四，對團隊績效的評估要堅持學術同行“第三方評估咨詢”制度。第三方組織獨立于項目主管部門和項目承擔單位，其評估咨詢的目的“就是要減少項目主管部門對科技計劃項目的行政干預，減輕項目主管部門的項目管理負擔，加強項目管理的專業性，提高項目管理水平，進而提高科技計劃項目的投入績效”。因此，來自同行的“第三方評估咨詢”能夠從學術角度對團隊的工作做出相對科學、公平和可靠的評價。
4團隊：更新理念，明確目標，強化自身建設，創新運行機制
4.1樹立科學理念，明確建設目標
科研團隊是一種新型的、復雜的社會組織，能否準確定位，是科研團隊生存和發展的關鍵。地方高校與地方建設存在著必然的互動關系，這就要求地方高校樹立“以服務求支持，以貢獻求發展”的理念，在組建科技團隊時應主動把服務地方發展作為首要任務，把學?？萍紕撔屡c地方重大、急需解決的問題結合起來，有針對性和選擇性地進行深入、系統而持續性的跟蹤研究，做出有關注度的創新性科學發現和技術發明。首先，要求高?？萍紙F隊根據自身的科研條件，如學術積累，研究水平、研究隊伍、基礎設施等實際情況，結合地方經濟建設和社會發展的需要，做好組織定位，確定團隊的性質和目標。如團隊主要從事基礎性研究還是應用性研究等，以此確定團隊的主要研究方向和保證團隊以后的分類評價。根據團隊的性質，發揮高校自己的科技特色，突出主攻重點，經過科學決策制定明確的團隊科研目標，包括中長期目標和近期目標，力爭能在不太長的時段內出人才、出成果、出效益。其次，要使團隊始終保持旺盛的生命力，還需要根據科技團隊實際運作過程中反饋的信息，適當地調整團隊的研究目標。再次，要求團隊的每一個成員根據團隊創新任務的需要，發揮個性化的專業優勢，擔當非我莫屬的那部分科技創新工作，圍繞團隊的近期目標開展創新性研究工作，既為團隊的科技研發提供豐富的階段性或局部性成果，也能以點帶面營造出熱烈的團隊創新氛圍。
4.2實施“頭腦風暴法”，催生創新成果
在團隊建設中，實施“頭腦風暴法”有利于促進創新成果的不斷涌現。主要體現在兩個方面：一是團隊成員的集體智慧是團隊創新的無價之寶，知識互補是“集體式創造性解決問題”方法――“頭腦風暴法”所必需的。即圍繞團隊研究目標，實現團隊成員的知識結構、能力，思維方式、研究經驗以及年齡、性格特征、工作風格、人文素養的優勢互補與融合，這樣易于發揮團隊的整體效應，有助于突破原有學科界限，推進學科交叉與融合，激發創造性和攻克科學研究中的重大難題。針對地方高?？萍既瞬畔鄬T乏的情況，建議多采用“核心小組+人員”的運作模式，組建的團隊應具備科學的人才結構，是“共同愿景型”與“結構互補型”的靈活高效協作的綜合體。二是由“群體互動”而展開的團隊交流活動，通過經常性的、實質性的交流，團隊可以集個體之能成整體之勢，產生超越全體成員簡單加和的創新績效。首先，交流活動促使成員們愿意將個人的知識迅速傳播給其他人，并使整個科技團隊在共享個體知識基礎上，將“知識碎片”合并成新的整體：交流活動能夠激發成員自覺把隱性知識轉化為顯性知識，進而激發出新觀點、新方法和創造靈感。其次，交流活動是化解團隊沖突的有效途徑。美國學者謝里夫曾做過的團隊；中突試驗表明：適度的沖突對團隊是有益的，只有通過沖突，才能把它們各自的經歷、看法，價值
觀和期望值融合為共同的目標、行為準則和考核制度，從而形成團隊文化。通過交流活動團隊成員之間公開質疑和公開測試假定，經過爭論和沖突，經過清楚與模糊之間變換，成員們意見接近一致并實施某個新的事件。因此，加強“群體互動”的交流活動，有利于促進團隊創新成果的不斷涌現。
4.3建立持續學習和有效的人才流動機制，增強主體適應性
科學發展是一個跨時代的前后相繼和跨學科的廣泛協作的過程；作為科技創新的主體，科研人員要在繼承前人和借鑒今人已有成果的基礎上繼續創新，必須通過持續不斷的學習，掌握科研所需的知識、經驗、技巧，了解可能有助于科研創新的新技術，新方法以及相關學科領域的新進展、新思想，新理念。因此，建立持續學習機制，培養學習型科研團隊，可以不斷增強團隊成員的科技研發能力與潛力，并從整體上擴大團隊科技創新所需知識和技能的儲備i可以使團隊成員密切跟蹤外部科技發展的變化，能夠準確把握本領域創新的方向和切入點。團隊學習方式可根據需要采取靈活多樣的形式：如設立學術講壇，定期組織團隊成員之間進行學術交流；開展特殊技能和專業知識方面的集體培訓1，有效彌補科研團隊在知識結構方面的缺陷，選送優秀成員參加國內外大型學術會議、到國內外著名大學或研究機構培訓學習，加快其知識更新和深化的步伐。此外，有效的人才流動可以保證主體科技團隊對科技快速發展的適應性，能更好地激發團隊巨大的科研活力。因此，在團隊建設中要淡化成員“穩定”思想，樹立人才“流動”理念，建立起固定人員與流動人員、專職與兼職既分離又互補的管理模式，形成自由有序的人才流動機制，努力在全國范圍內甚至國際上引進有相當知名度和發展潛力的知名學者加盟，使創新團隊更具開放性，在全球范圍內獲取創新源，真正形成合力，組織攻堅力量創新。
高績效團隊建設方案范文3
（常州機電職業技術學院江蘇常州213164）
摘要：教學科研一體化發展是提高高職院校教學質量、實現可持續發展的必要途徑。而做好高職院校教師團隊建設，是協調解決教學與科研之間的矛盾、促進教學科研一體化的有效途徑。以常州機電職業技術學院教師團隊為例，結合高職院校教師團隊的組建與管理，介紹了基于項目管理的教學科研一體化教師團隊建設新模式。
關鍵詞 ：常州科教城；高職院校；一體化教師團隊
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727(2014)02-0053-03
基于教學科研一體化的教師團隊建設
教學和科研是高等職業教育的兩大主要任務，必須牢固樹立“教學立?！焙汀翱蒲信d?！钡乃枷耄瑘猿忠越虒W帶科研，以科研促教學，形成教學科研一體化機制，使教學和科研實現良性互動。教學與科研有機結合、一體化發展是提高高職院校教學質量、實現高職院校可持續發展的必要途徑。
教學和科研是兩個不同的領域，從內容到形式都有很大區別：教學是教師教授和學生學習的共同活動，是一種集體性雙邊活動：科研則主要表現為個人或部分參加者的研究活動，科研的對象主要是客觀存在的事物，是以科學的方法來探究事物的本質和規律的活動，是根據已知探究未知、創造新知的行為和過程。教學和科研相結合意味著高校教師必須擔負兩種性質不同的工作。為此，在實踐中兩者又常常發生沖突，成為一對矛盾，主要體現在以下兩個方面：一是由于教師個人時間、精力的有限性和教學、科研對時間、精力的客觀要求，導致時間和精力上的沖突：二是教師個人特長的局限性與教學、科研內在不同要求之間的矛盾。高校教學與科研這一有機統一的整體在實踐中會經常發生矛盾和沖突，如何協調解決教學與科研之間的矛盾和沖突，是實現“教學科研一體化”的關鍵。筆者認為，搞好高校教師團隊建設，是協調解決教學與科研之間的矛盾、促進教學與科研一體化的有效途徑。
筆者在對常州科教城高職院校教師團隊廣泛調查分析的基礎上，結合常州機電職業技術學院的教師團隊組建和管理，探討高職院校實施教師團隊建設的途徑和方法，以促進教學科研一體化為目標，以項目管理為契入點．打造高績效的教師團隊．為高職院校教師團隊建設提供依據與借鑒。
教學科研一體化教師團隊組建與管理
（一）教師團隊組建和管理原則
教師團隊建設是高職院校發展的生命線，教師團隊建設應堅持以人為本、以和諧為本、以能為本的“三本”原則，以及專業化、校本化、項目化的“三化”原則。教師團隊建設要遵循項目化管理，運用項目管理的思想、策略手段和方法，將各項重點工作當做項目來實施，從目標設定、任務分解、任務實施到完成評價進行全過程控制，確保目標和任務的完成。
目前，高職院校教師團隊主要包括教學團隊和科研團隊。教學團隊的設置要圍繞學院發展規劃，服務專業建設、課程建設的需要，構建校企合作的長效運行機制，促進教師隊伍的可持續發展，不斷提高人才培養質量和社會服務能力。教學團隊的設置要明確工作目標，優化團隊結構，整合教學資源，建立運行管理和績效考核機制，一般可分為專業（群）教學團隊、課程（群）教學團隊和實訓基地教學團隊等。科研團隊進一步整合技術服務資源，提高技術服務水平，增強技術服務能力，提升服務社會的影響力。科研團隊應有明確的研究方向和技術服務領域，可以承接較高級別科技計劃項目，培育和產生標志性科研成果，承擔社會技術服務項目，培養優秀科技創新人才，在某領域形成技術服務特色和優勢。團隊改革的目標一是通過教師團隊建設，實現高校以教學為中心的教學、科研高效運作和一體化發展：二是通過教師團隊建設，以科研促教學，提高教師的教學水平及教學質量：三是通過教師團隊建設，使團隊成員取長補短、減輕工作壓力，促進身心健康。
（二）高職院校教學團隊組建與管理
推進院、系（部）和教學團隊“三級”績效管理工作，發揮教學團隊作為教學基層組織的積極作用。教學團隊是指以專業（群）、課程（群）和實訓基地為建設平臺，是開展專業建設、課程建設、教學改革、社會服務等工作的基層組織單位。通過建立團隊合作機制，落實教育教學改革與教學質量提升工程，開發教學資源，推進教育創新，規范教學管理，提高教學質量，提升專業建設水平。圍繞校企合作、工學結合人才培養模式改革，加強隊伍建設與管理，培養和選拔具有較高教學水平與學術造詣的專業帶頭人和教學名師，培養和選拔具有較強創新能力和發展潛力的課程帶頭人和骨干教師，打造一批專兼結合、“雙師”結構的優秀教學團隊。教學團隊應具有合理的專業、職稱、學歷、年齡、學緣結構以及雙師結構，團隊規模適度、成員相對穩定，校內專任教師一般不少于7人（含校內兼課教師），并聘有一定數量的來自行業企業的兼職教師。
教學團隊分為專業（群）教學團隊、課程（群）教學團隊和實訓基地教學團隊等。(1)專業（群）教學團隊。根據專業設置情況和招生規模大小，按專業（群）等設置教學團隊，以專業或專業群名稱命名。專業（群）教學團隊全面負責本專業（群）建設與管理。在專業建設合作委員會指導下，制定專業建設規劃，組織專業建設調研，編制專業教學標準，主持實驗實訓室建設，實施人才培養模式改革，承擔各級教學改革與教學質量提升工程項目建設，開發專業教學資源庫。(2)課程（群）教學團隊。根據課程組成情況和教學規模大小，按文化基礎課程（群）、專業基礎課程（群）等設置教學團隊，以課程或課程群名稱命名。課程（群）教學團隊，全面負責本課程（群）建設與管理。根據各專業人才培養方案要求，制定本教學團隊課程建設規劃，編制課程標準，開展實驗實訓室建設，承擔各級教材建設項目，開發課程教學資源庫。(3)實訓基地教學團隊。根據專業建設需要和專業基本能力培養要求．按照實訓基地等設置教學團隊，以校內實訓基地名稱命名。實訓基地教學團隊，全面負責本實訓基地承擔的實訓課程建設與管理。根據各專業人才培養方案要求，規范實訓基地管理，編制課程標準，開展實訓項目設計，開發課程教學資源庫。目前，常州機電職業技術學院共成立數控技術專業教學團隊等29個專業教學團隊，機械制圖課程教學團隊等8個課程教學團隊，精密加工技術實訓教學團隊等5個實訓教學團隊（見圖1）。
學院、系（部）采用目標管理與過程管理相結合的考核方式，根據教學團隊建設計劃任務書，對各項工作進行考核驗收。教學團隊日常工作考核由系（部）負責實施，教學團隊需制定學期工作計劃，每學期開展一次常規工作考評，主要考核教學團隊主任、副主任履行職責及成員完成工作任務、執行工作規范等情況。教學團隊建設項目驗收由學院相關職能部門負責實施。根據教學團隊建設計劃任務書，每年開展一次階段檢查考核、建設期滿后進行驗收考核，主要考核立項項目的任務落實、建設成效等情況。學院、系（部）每年組織一次綜合考評，評選院級優秀教學團隊，并給予經費獎勵，優先支持建設成效顯著的院級教學團隊申報省級及以上優秀教學團隊。
（三）高職院?？蒲袌F隊組建與管理
科研團隊一般應以省市級或院級技術應用中心為依托，有一定的研究基礎，近三年承擔過市廳級以上科研項目，或者承擔具有較大經濟效益的橫向科技項目。團隊應該有相對集中、穩定的研究方向，且與學院相關專業發展方向吻合，研究內容應是能產生較大經濟效益或社會效益的關鍵技術創新。鼓勵跨系部、跨專業組建團隊。每個團隊設負責人1名，負責人應有寬容、開放、公正的胸懷，有較好的組織協調能力和合作精神，有副高以上職稱或博士以上學位，年齡一般不超過55周歲。每個團隊成員人數5—8名,40歲以下成員不少于2名。團隊專業結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構等合理，有較穩定的合作關系，具有相對集中的研究方向、共同研究的科技問題和研究成果，科研合作氛圍濃郁、和諧，在學院學科建設中發揮重要的作用。
團隊建設采用目標管理與過程管理相結合的動態管理方式．團隊資助建設期為三年．每年進行一次階段檢查考核，三年后進行總績效考核。每年的階段檢查考核以任務書中的分年度建設任務為依據，由團隊填寫科研團隊任務和目標完成進展報告。第一階段檢查考核不合格的，學院將責令整改。若第二階段檢查考核不合格，學院將取消對該團隊的資助。項目建設期滿后，團隊填寫科研團隊任務和目標完成總結報告，學院組織專家組對項目建設成效進行評估、審計和驗收。驗收結果分為優秀、合格與不合格三類。對驗收結果優秀的團隊，學院將加大建設力度，繼續滾動資助建設：對驗收結果為合格的團隊，學院允許其參加新一輪院級科研團隊的遴選：對于驗收不合格的團隊，學院將停止該團隊參加新一輪院科研團隊的遴選。目前，常州機電職業技術學院共成立數控技術應用科研團隊等7個科研團隊。
基于項目管理教學科研一體化教師團隊建設新模式
第一，按項目管理的思想和方法，以教學為中心設置科研工作，把教學、科研工作融合為“項目”。如何從高校教學、科研工作的特點及內在聯系出發，根據項目管理的思想方法，以教學為中心設置科研工作，把高校教學、科研工作融合為“項目”，即形成若干個教學科研一體化項目，是組建高校教師團隊、促進教學科研一體化的基礎。
第二，根據教學科研一體化項目的客觀要求和項目團隊建設思想方法建設教師團隊。應用項目組織和團隊建設的思想方法，根據高職院校教學科研一體化項目的內在客觀要求和每個教師的特長、特點等，來組建不同類型的教師團隊，形成合理的內部分工和密切協作。這是高校教師積極開展有效合作，實現教學、科研一體化的基層組織。
第三，應用項目團隊建設的激勵機制理論和方法，在教師團隊內部建立有利于調動團隊成員積極性和創造性的激勵機制和制度。這是高校教師團隊高效運行、促進教學、科研一體化的關鍵。教師團隊內部激勵機制和制度建設，要在廣泛征求相關教師意見的基礎上形成初稿，然后再組織相關教師討論，并經過問卷調查、投票等過程，通過多次反復修改完善后形成書面材料和規章制度。
第四，應用公司項目治理的思想和方法，建立高校教師團隊可持續發展的外部支持保障體系。高校教師團隊的高效運行與可持續發展，僅靠教師團隊這一基層組織的內部管理是遠遠不夠的，還必須有學校及其相關職能部門的大力配合和支持。如何建立高校教師團隊高效運行與可持續發展的外部支持保障體系，是高校教師團隊可持續發展、促進教學科研一體化的根本。
高績效團隊建設方案范文4
摘要：高績效工作系統這個概念最先是由西方人提出的，進入本世紀，其研究成果逐漸被引入中國。隨著知識經濟的發展，眾多的專家學者逐漸認識到構建高效的工作系統能夠提高人力資源管理水平。人力資源的實踐過程中，充分利用高績效的工作系統不僅可以提高員工參與的積極性，改善員工的行為，還可以激勵員工，進而提高整個組織的績效。本文首先探討了現階段高績效工作系統的內涵以及發展現狀，然后闡述了采用高績效工作系統進行人力資源進行管理的必要性，提出了如何更好的實施基于高績效工作系統的人力資源管理的實踐。
關鍵詞：高績效工作系統；人力資源管理；績效
高績效工作系統開始興起以來，一直是西方學術界探討的熱門話題，并且形成了理論體系去有效地指導人力管理的實踐。通過高績效工作系統的應用，使得員工、信息、組織基礎設施合理的配置，進而提高組織的整體績效水平，提升企業的競爭力，以適應復雜多變的市場環境。就我國而言，我國的人力資源的管理模式還比較落后，因此，我們需要設計高績效的工作系統，如建立合理的組織結構、薪酬體系、公平合理的招聘體系等等，以調動員工的參與管理的積極性、加強團隊建設。本文主要闡述了高績效工作系統對于人力資源管理實踐的意義，提出了我們如何進行高績效的人力資源管理相關策略。
一、 高績效工作系統的含義
高績效工作系統自上世紀90年代興起至今已有了一定的發展，并且被廣泛的應用到人力資源管理的實踐中。然而，目前國內對于高績效工作系統還沒有一個確切的定義。Edwards和Wright（2001）認為，高績效工作系統蘊涵的理論假設是：組織善待自己的成員，員工會改變工作態度，并不斷增加滿意感和承諾度。這種管理重視人的作用，員工不僅僅是被管理者，而是通過高績效工作系統的設計參與管理，改變自己工作的態度和行為，實現高績效的企業管理。此后，Ap-pelbaum（2000） 提出了著名的高績效工作系統“AOM”模型， 他認為組織績效是由組織結構派生而來的，而一個組織是否具備高績效工作管理需要有以下三個要素構成：員工能力（Employee Ability）、動機（Motivation） 和參與機（Opportunity to Participate） 。其中員工的能力指的是員工從事該職位的工作時應該具備的知識和相關技能；動機指采用高績效工作系統進行人力資源的管理，激發出員工工作的熱情、對員工產生激勵作用，使他們充分的發揮他們的知識和技能；參與動機是指員工積極的參與組織管理，主動地去幫助組織實現組織目標。
因此，筆者認為高績效工作系統的概念為：高績效工作系統是以最終實現員工參與，提高組織運營的效率、維持企業的競爭力、進而提高組織績效為戰略目標，通過對于組織內資源的優化、合理的配置，使得組織內部保持高度一致，建立高效、協調的工作體系，保證組織中各項工作的順利開展。高績效工作系統奠定了人力資源實踐工作的基礎，充分發揮了人力資源的優勢和價值，有利于組織開展組織活動，提高組織績效。
二、 采用高績效工作系統進行人力資源進行管理的必要性
隨著我國企業的市場化進程的加快，企業的競爭也是愈演愈烈。21世紀企業的競爭歸根結底是人才競爭，通過合理的手段調動起人得積極性，激發出人的潛能，使得人力資源能夠最大化的為企業創造價值。但目前，我國的人力資源管理存在一定的問題，如：對人力資源概念認識模糊、缺少科學的考核機制、缺少員工參與等等。這些問題嚴重的制約著我國企業的發展，因此，現在亟需一個高績效的工作系統去應用到人力資源管理的實踐中去，具體而言：首先，高績效的工作體系有利于設計科學的工作任務體系。通過設計工作體系、使得工作人員的工作業務流程更加清晰，人力資源和崗位、職能相匹配，有效的配置資源達到組織的高效性。其次，高績效工作系統的建立，使得員工參與管理。高績效工作系統對人的管理不再只是強調管理，而是對員工放權，進行分權管理。通過這種方式，調動員工工作的積極性，這將不僅激勵員工參與更富有挑戰性的工作，實現自我滿足，自我價值，而且能夠促進組織達到高效的管理。最后，通過建立高績效的工作系統，有利于組織提高運營的效率。通過高績效工作系統去實施人力資源的管理，能夠促進企業內部相關信息的快速流動，使得人力資源各部門間的信息流動與上下級間的信息溝通相結合促進了內部信息的共享，降低了信息的不對稱性，為高效的決策提供可靠保證。
三、如何實施基于高績效工作系統的人力資源管理
本文將從以下幾個方面去闡述在人力資源管理實踐過程中，如何通過設立高績效的工作系統去提高人力管理的績效、提高整個組織的績效水平。具體內容如下所示：
（一）完善招聘、培訓的流程，提高員工的綜合素質
高績效工作系統的招聘工作流程，與傳統意義上的招聘標準和依據有所不同。對于具體的招聘流程要建立統一的標準，不僅重視應聘人員的基本知識和技能，對于應聘人員的價值觀和綜合素質也是考核的重要依據。另一方面，對于人員培訓，采用高績效工作系統建立健全人員培訓體系，提高員工的知識水平、專業技能、人際溝通技能、提高員工的整體素質和工作能力。當然，培訓的方式是多樣的，可以形成互助式培訓學習，把思維活躍的員工聚集在一起，集思廣益，使員工充分參與管理，加強他們的責任感和歸屬感，有利于整個績效的提高。
（二）采用科學合理的績效考核，并對員工進行薪酬激勵
組織內建立規范、嚴格的績效考核標準，對于人力資源管理的實施是至關重要的。因為績效考核不僅僅是管理人員對員工進行薪酬獎懲、員工晉升的依據，而且合理、公正、透明的績效考核可以激發員工工作的積極性。高績效工作系統需要設計嚴格的績效考核管理體系，對于每個部門的工作完成情況，考核結果要有清晰的記錄，然后進行比較看是否達到績效考核的標準，進行相應的獎懲或者激勵工作。對于高績效工作系統，應把報酬獎勵和績效水平相聯系，采用的激勵方式可以是：收益分享、利潤共享、股票期權、技能工資等等。這才能夠真正使員工認為考核的公平性，能夠最大程度的發揮自己的潛力。
（三） 強化自我管理團隊
高績效工作系統重視員工參與自我管理，因此可以建立自我管理型團隊，通過團隊內工作任務的分配、團隊內進行自我培訓、控制并調節工作的進度，讓團隊成員進行自我評估、相互評估各自的績效水平。除此之外，企業可以授予管理團隊決策權，使團隊里的全體員工參與其中，參與計劃、參與決策、參與方案的實施過程，賦予員工工作的自，激發他們工作的積極性、主動性，以確保整個組織有效的運作。
綜上所述，在企業的人力資源實施過程中高績效工作系統發揮著至關重要的作用，但是目前，我國還是缺少一系列適應市場經濟管理體系，高績效工作系統在中國還沒有完善的形成，包括：高績效工作系統與組織績效的關系；如何通過高績效的工作系統改善員工的行為，提高組織的績效；如何設計更加高效的工作系統等等，這將是我們進一步研究的方向，通過上述問題的研究相信我們能夠更加合理的配置組織內的資源，使得組織內部信息得以迅速的更新，共享，提高組織的運營效率和企業的整體績效水平。（作者單位：河南財經政法大學）
參考文獻：
高績效團隊建設方案范文5
在團隊里，什么人能“號令天下”，調動所有資源？
在公司里，什么人肩負業績壓力，實現企業價值？
答案就是——“王牌銷售”。
他們是組織中最耀眼的明星，他們身懷絕技，負擔公司利潤的重任。
同時，也可能是任性的彼得·潘，給團隊的穩定帶來巨大的風險。
每個老板都希望能夠像電影特效中復制士兵一樣，克隆很多這樣的人才，形成一支強大的銷售隊伍。那樣一定將無往而不勝，并且將組織對個體的依賴降低到最低限度。
然而，在現實的商業環境中，一個好的銷售簡直是天賜的寶貝，可遇而不可求。高薪聘請成本和風險太高，自己培養，效果又不盡如人意。于是，我們經常面對這樣那樣的疑惑：
銷售團隊建設靠招聘還是靠培養？
如何找到好銷售？如何識別好銷售？
優秀的銷售人員是天生的嗎？后天能夠培養嗎？
花了這么多的成本來招聘和培養，為什么sales的流失率如此之高？
是否有辦法，幫助組織如何快速的識別、培養和復制“王牌”銷售？
這些問題是在銷售人才培養方面的我們經常思考的核心問題。
招聘失敗和人才流失的損失有多大？
有一些公司在面對銷售招聘的時候感到很迷茫，不知道如何選擇和評估，于是采用了“大浪淘沙”的策略。認為“燒不死的就是鳳凰”。大批的招聘銷售，丟到市場競爭環境中，能夠完成業績留下來的就是好銷售。當然，大批招聘進來的人都被“燒死”了。這不是個別現象，大多數公司的銷售團隊都是這樣建立起來的。根據統計，國內各大招聘網站上招聘職位最多的就是銷售人員，這就是銷售流失率和淘汰率過高的最佳證明。
那么這到底是不是個好方法呢？不可否認，這樣做確實能夠甄別出很多優秀的銷售人員，但同時企業也付出了巨大的成本。
不算不知道，一算嚇一跳，以下是某一服務型企業的一組數據：
目前銷售收入額2億多，去年進了100個銷售，到年底留下了50個，流失率為50%，其銷售人員的支出為工資性支出（含福利和五險一金）、差旅費用、銷售費用、管理費用、銷售提成六大項，如果不考慮差旅費用、銷售費用、銷售提成，僅銷售招聘失敗導致一年的直接人工成本的支出為100*50%*4000*12=240萬元，如果考慮到為了這個銷售人員付出的招聘成本、培訓成本、培養費用、輔導成本、行政成本、重復招聘的成本等，保守估計一年的損失約為240*（1+20%）=288萬元。要知道，這一部分可百分之百是企業的純利潤啊。
如果考慮機會成本，假定銷售招聘成功率提高10%，而且每個成功的客戶經理當年為公司貢獻80萬元收入（不考慮未來第二年、第三年的收益），利潤率按照25%計算，招聘成功率提高的貢獻=避免的損失+當年的利潤貢獻=100*5%*4000*12*（1+20%）+25*80*5%=124.8萬元，如果招聘成功率提高50%，那么就相當于貢獻利潤644萬元，如果考慮留存人員以后幾年的持續貢獻和產出，再考慮銷售費用、差旅費用等節約，這個數字就相當大了。
由此可見，招聘銷售的成本是很高的，如果招聘到不勝任的人損失很大。這就對銷售隊伍建設提出了兩個要求，一方面要提高招聘的質量，也就是要有好的“種子”，另一方面要對銷售人員進行培養，就是要提高“出苗率”。
選擇優秀的“種子”
其實所有的企業都知道招聘選拔的重要意義，也在這方面花費了很大的力氣，但是效果卻往往不能盡如人意。這是什么原因造成的呢？觀察那些失敗的招聘過程，我們可以總結出如下兩個特征：
第一是招聘過程沒有系統性：這種現象其實很普遍。因為急需銷售人員，所以盲目招聘，先招進來再說。這樣的招聘效率很高，但是因為選進來的“種子”良莠不齊，“出苗率”自然低下，人員流動很快，然后繼續造成人員緊缺，盲目招聘的惡性循環。
第二是人才標準定義不清晰：這也是非常普遍的現象。招聘人員往往根據自己對銷售崗位的理解和個人的好惡來選擇人員，這種方式容易造成不同的招聘者招進來的人完全不一樣，給后續的培養及團隊建設都帶來很大風險。也有些時候會根據應聘者過去的成功經驗來選拔人才，但是要知道過去的成功是有很多環境的因素造成的，不見得能夠復制到新的工作環境中。
第三是用技能代替素質作為招聘標準：有一些公司在招聘銷售人員的時候定義了人才標準，但是這些標準都是基于特定的技能。這種招聘的成功率其實還算比較高的，但是存在明顯的不足就是難以全面衡量一個人的勝任能力，比如面對變化的能力和未來發展的潛力。
當我們去分析那些成功的招聘過程，也可以總結出他們的一些共同特點和流程，一般要經過以下步驟：
上述步驟是一個典型的勝任力建設和應用的流程，下面針對銷售人才標準和測評方案兩個方面，做一些重點論述。
建立人才標準或進行高績效者訪談時，我們應該回答以下問題：
在過去，哪些sales符合我們的高績效標準（并非僅僅財務指標）；
這些優勢的s a l e s都有什么行為特征？（知識、技能、特質、素質、經驗）；
我們的行業未來的發展形勢是怎么樣的？對我們的sales提出了什么樣的挑戰？（企業戰略、行業現狀與發展趨勢）
要面對這樣的挑戰，銷售的角色和定位是什么？主要做好什么工作？（新形勢下的銷售人員角色定位和任務）
面對類似這樣的挑戰，哪些素質和特質對于促進銷售成功是最重要的？（有效方法TOP-SALES行為訪談、專家討論建模）
面對這樣的挑戰，哪些業務能力、技能和經驗是重要的？
通過這樣一個結構化的過程，再經過建模過程，企業對銷售人才的標準要求就非常清晰了。
如上圖是某公司銷售人才的標準及測評和篩選方案。
該公司從畢業人群中招聘銷售，培養后作為銷售經理，他們采用測評中心的模式對相關人員進行篩選后。應該強調的是推進評價中心的過程也是一個不斷完善的過程，一開始該公司的評價方案是：第一關招聘方案是英語考試和邏輯測試，第一關不達分數的自動淘汰；第二關設計的是無領導小組的討論，考察的是溝通能力、協調能力、語言表達能力；第三關設計的是角色扮演，主要測試的是客戶導向、談判能力和溝通能力。這樣一個測試的方案就有明顯的缺陷，尤其是作為第一關的英語測試和邏輯測試，完全是為測試而測試，與銷售人員的勝任力并沒有本質的關系。通過這樣淘汰的人員反而可能是合適的，因為語言能力和邏輯性在該公司的銷售勝任力中并非關鍵的特征。
提高“出苗率”
選擇了合適的人以后，就進入到銷售人才的有序培養過程中。就像種莊稼一樣，有了好的種子，還需要合適的土壤，適宜的溫度、悉心的灌溉才能長出好莊稼。銷售人員的成長也受到很多因素的影響。
一個銷售人員的績效一般情況下受下面四個因素的制約：
“愿意不愿意”：既有組織的激勵手段的問題，也存在個人動機的問題，所以要從兩個方面入手，一是設計有激勵作用的考核措施；另一方面也需要組織為每個銷售建立愿景，根據每個人的內心需求設計更好的激勵方案。一些年輕的銷售人員關注能力成長，一些有經驗的銷售關心職業晉級；有些人喜歡“獨領”，有些人向往“團隊和諧”等等。
“能夠不能夠”：這取決于兩個層面，一是是否具備相關的特質和素質，如果與銷售相關的基礎特質和素質不具備，后面的培養很困難，這部分主要靠選人解決，另外一部分是技能、知識及經驗，這些培訓能很快解決的，企業應該把成本投放在這方面，而不應放在培養素質和特質不匹配的員工上。實踐證明為具備一定素質的人，提供一致性的技能和工具，能大幅度地縮短培養周期。
“如何做”：就是企業是否有一致的銷售流程和方法論。我們經?？匆娔切巴跖啤变N售總是不按常理出牌，卻取得驚人的銷售業績。時間久了，人們開始覺得特立獨行就是好銷售的性格特征，放松了對銷售人員的行為管理。其實這正是阻礙組織銷售能力提升的重要因素。原因很簡單，如果銷售團隊中全是一群“天馬行空的藝術家”，我們怎么有辦法去管理、跟蹤，更何況復制呢？其實天才的銷售占的比例是很少的，更多的銷售需要一致的方法論去培養，即使那些素質很好的銷售苗子（即初期的天才型銷售），經過這種培養其成功率也會提高很大。銷售流程是優秀銷售行為的集合，是一種成功概率最大的方法，雖然不能保證對每一次銷售都是最有效的，但組織按照一致的方法論行動時，整體的行動質量和成功率都會大大加強。任何一件事情，我們要對其實現精細管理，要復制其行為模式，都需要我們把這種行為設計成可拆分、可跟蹤、連續一致的流程。企業的生產管理系統是這樣的，人和組織的能力培養也是這樣的。企業只有將適用于本組織的銷售流程進行總結和固化，設計出有效的工具，并與日常的管理流程結合起來，才能夠保證組織銷售能力的整體提升，讓更多的普通銷售成長為“王牌”銷售。
“環境與系統支持”：銷售人員的培養中以下幾個環境特別重：組織輔導文化與環境、IT支持、內部管理制度和流程。成功企業的經驗是：銷售經理按照課程和方法論的工具輔導下屬，企業用銷售方法論和課程中的工具和方法進行日常的銷售行為管理和機會分析，這一切都放進IT系統中去監控，這一些就立體的要求學員必須按照統一的銷售課程或方法論的要求，在工作中實踐，直接可以導致柯氏評估中第三級行為改變這一級的效果產生。用通俗的話講：培訓課程中講的內容，就是日常工作中要使用的技能（將培訓與工作中重復練習結合）；培訓課程學習的工具，就是導師輔導下屬時采用的方法；組織中管理的工具，就是培訓課程中的流程化的方法論，只有這樣才能保障培訓的真正落地。
要快速提高銷售人才的成功率，盡快做出業績貢獻，就必須從以上四個方面同時著手。
這個一體化解決方案的關鍵點有三個：
一、建立組織銷售方法論，固化最佳實踐。這個環節需要根據本組織的銷售特點、客戶采購流程、王牌銷售的最佳實踐經驗制定組織通用的銷售方法論，規范銷售流程和技巧，設計銷售工具及管理方法。好的銷售課程應該是將銷售技能、銷售工具和管理工具三者有機結合起來的，不僅僅是針對員工的獨立的銷售技能展開，因為這種僅僅提升員工銷售技能的培訓，培訓結束后是無法跟蹤的，這種能力的提升方法投資比較大、效率比較低。
二、根據銷售方法論設計培養體系。結合組織方法論，分析銷售人員能力提升需求，開發相應的課程體系。同時，在組織內部建立一套包括考核、輔導、教練、反饋等手段的全方位人才培養體系。讓培訓融入到日常工作中，不斷地重復強化“王牌”銷售的最佳實踐。
高績效團隊建設方案范文6
關鍵詞：教學團隊建設；自然地理學；建設思路；本科教學
中圖分類號：G642.0；K903 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）30-0228-04
高等教育的根本任務是培養人才，因此必須始終堅持育人為本，牢固確立人才培養在高校各項工作中的中心地位和本科教學在大學教育中的基礎地位。高校應該通過一系列創新機制、保障體系和改革措施的建設和實施，將學校工作著力點集中到強化教學環節、提高教育質量上來。教學團隊建設計劃是教育部“本科教學質量與教學改革工程”中的重要內容之一，其實質就是通過團隊協作的形式來推進教學改革、推動教師隊伍建設，從而提高本科教學質量。因此，加強本科教學團隊建設，重點篩選和建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊，利用高效的團隊合作機制，促進教學研討和教學經驗交流，推動教學內容和方法的革新，必將極大地促進本科教學體制改革和本科教學質量的提高。
自然地理學是以地球表面多種要素及其與人類活動相互影響的綜合體系為對象，探索地理要素綜合作用及其演化規律、地域分異規律、人地關系區域系統結構與演化規律，以及區域可持續發展的理論和方法的一門綜合性學科[1]。西北大學地理學科具有悠久的歷史，經過多年努力，已初步形成一支素質高、學科交叉型強、知識結構配置合理、人員儲備豐富的自然地理學教學隊伍，并于2013年被列為陜西省省級教學團隊。本文主要目的在于結合我校自然地理學教學團隊的建設實踐，在深入分析教學團隊內涵與特點的基礎上，探討高校教學團隊建設的基本思路與實現途徑。
一、自然地理學教學團隊的內涵與特點
教學團隊是團隊的一種具體方向定位，是針對教學工作的開展而建立起來的一種合作群體，就其具體概念而言，目前尚無公認定論。劉寶存[2]等從團隊的定義出發將其引申為“以教書育人為共同目標，為完成具體教學目標而明確分工協作、相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊”；馬廷奇[3]等從高校發展的任務需求方面將其定義為“以提高教學質量和效果為目的、以推進教學改革為主要任務，建立起來的為實現共同的教學改革目標而相互承擔責任的教師組成的集合體”；以上兩種定義的共同點在于都強調教學團隊要擁有共同的目標，并由相互承擔相應責任的教師個體組成。
對于高校自然地理學教學團隊的建設，其內涵在于自然地理學本身的學科交叉性和綜合性，專業自身的素質要求注重地域特色，強調多學科聯合的理念基礎。自然地理學以相互聯系的自然環境各組成要素為研究對象，通過綜合研究來揭示自然環境的整體、各組成要素及其相互間的結構、功能、物質轉移、能量轉換、動態演變以及地域分異規律。故對自然地理學學科教學團隊建設中的教師團體而言，就需要擁有土壤學、生態學、氣象學、地質學、環境科學、地理信息系統、測繪科學等多學科背景人才個體的互補和整合。因此，作為自然地理學教學團隊，除了具有團隊的目標性、成員的互補性等共性外，還應該包括團隊成員的創新性、合作性以及團隊發展的持續性等個性特征。具體來說，就是要求團隊成員間要相互合作、相互溝通、共同學習，開展富有創造性的教學和教學改革工作，形成極具創新思維的團隊，保證團隊建設的持續性。自然地理教學團隊建設過程中，各領域教師通過關注專業間和學科間的交叉聯系，有利于發掘科研新思維和突破點，并通過建立多種學習平臺，將科研成果融入到課程教學中，提高學生探索知識的積極性，增強學生的創新能力。
二、高校自然地理學教學團隊建設面臨的困境
目前多數高校自然地理學教學團隊建設的焦點大多集中在教學設施、實驗器材等硬件建設上，而對教研室建設的關注度明顯不夠，最終造成自然地理學教學團隊建設在實踐中出現一系列的問題，具體表現在如下幾個方面：
（一）教育理念和管理制度方面的困境
很長時間以來，高校賦予教學個體高限度的教學自主性，導致自然地理學在實際地教學實踐中，教學團隊的建設和管理沒有得到足夠的重視。與此同時，教師考評制度常以個人科研績效作為主要評價標準，這就產生了“重科研、輕教學”的傾向，在自然地理學教師管理中其主要體現在對教師的考核以及職稱評定上。在這種科研導向的考評制度下，嚴重削弱了教師進行教學探究的熱情，導致教師減少了在教學上的時間和精力。而教學團隊建設工作，對教師個體而言更是缺乏足夠的吸引力。
（二）教學研究活動開展明顯不足
教研室是開展自然地理學教學探究活動的基本組織，其存在的主要意義就是要針對自然地理學課程建設和課程教學中存在的問題定期進行集體探究或教學經驗交流。然而受高校連續擴招政策的影響，各學科師資隊伍本就緊張的狀況均受到較大程度的沖擊和影響，自然地理學教師的教學任務也變得日漸繁重。教學工作量的不斷增加，使得教研室日常的教學探究和交流活動很難正常開展。
（三）教學團隊建設中教師缺乏合作精神
高校自然地理學教學團隊建設的另一大問題是價值觀的問題，若教學團隊中的教師對團隊缺乏社會認同感，就無法開展更深層次的協作。教學團隊成員之間的溝通和理解偏少，相互信任和支持也相對較少，對于團隊內部出現的矛盾很難正確解決，缺乏團隊凝聚力。教學團隊內部的鼓勵不夠，沒有一個可以知識共享的氛圍。成員在開會進行集體討論時，保留自己的想法，無法集思廣益，無法進行思想碰撞，創新就更無從談起。
三、高校自然地理學教學團隊建設的必要性與意義
（一）高校自然地理學教學團隊建設的必要性
1.自然地理學綜合化發展趨勢的要求。隨著科學技術的飛速發展和各種環境問題的不斷涌現，自然地理學的研究內容越來越廣泛，多要素的融合、多學科的交叉，決定了自然地理學具有綜合性的特征。隨著自然地理學的發展及其與許多自然科學發生聯系，形成了眾多的分支學科。當前，隨著各學科之間的相互聯系日益緊密，傳統清晰的學科界限逐漸被打破，不同學科的概念、研究方法在其他學科中也得到不同應用，科學在原來高度分化的基礎上出現了高度融合的趨勢，使得現代科學已然變成了一個多層次的縱橫交錯的立體知識網絡[4]。因此，現代科學研究的組織形式和研究內容也開始由原來分散的個體和單一的學科研究向以一定規模的集體為主要組織形式的多學科綜合研究的方向轉變，亦即從“小科學”轉變為“大科學”。這一發展方向的轉變，使得高校自然地理學教師無論是在課程教學還是在學術研究方面，都越來越依賴教師團體間的密切合作。而教學團隊這一組織的建立，為教師之間開展緊密的教學和科研合作提供了一個良好的平臺。
2.現行基層教學組織形式改革的需要。教研室作為高校目前最主要的基層教學組織，在本科課程教學、課程與教學改革等方面發揮著重要作用。然而，隨著高等教育大眾化進程日漸加快，使得我國的高等院校的數量和規模不斷發展，在校學生人數也急劇飆升。這一變化給教學工作和教研室各項活動的組織開展帶來很大沖擊，專業與課程建設、教師管理和培養、教學工作量安排等方面隨之出現了一系列的變化，導致教研室建設與管理工作面臨很多棘手的難題，這種狀況就迫切需要對原有的教學組織形式進行深入思考，開展必要的改革工作。
3.教師個體局限性的驅使。由于學科的綜合性特征，本科自然地理學教學工作本身內容繁雜、任務繁重。然而眾多教師很長時期內都依賴個人能力的發揮來開展各項教學任務，個體能力的大小和個人教學水平的高低就決定了自然地理學的教學質量和效果。事實上，隨著自然地理學教學內容的日益綜合化以及各項信息技術的引入，個人不可能掌握和精通各方面的知識和技能。自然地理學教學過程中廣泛引入遙感、地理信息系統、測繪等知識和技術，對教師的個人能力和素質提出了極高的要求，亟須借助集體或團隊的力量來組織和開展教學工作，提高學科教學質量和水平。
（二）高校自然地理學教學團隊建設的意義
1.推進教學改革，提高教學質量。教學改革是高等教育改革的重要組成部分，是提高本科教學質量和教學水平的重要途徑。當前眾多高校在本科階段教學水平評估的促進下，以教學內容和課程體系改革為主線，在教學方法、教學理念、教學模式和學科與課程設置等方面逐步推動了高校教學改革工作[5]。而教學團隊建設正是深化教學改革，提高教學改革成效和人才培養質量的重要舉措。高校自然地理學教育教學改革，就是要通過高效的教學團隊建設，來優化自然地理學課程系統與教學內容，解決實際教學中存在的與人才培養目標不相適應的教學模式和教學方法，利用教學團隊成員各自的優勢各施所長，從整體上提高自然地理學教學水平和人才培養的質量。
2.整合教學資源，發揮合力優勢。當前高校教研室在發揮實際效用中存在著溝通不暢、科研活動分散、“重科研輕教學”等一系列問題，使得學科教學資源配置不合理，嚴重影響了本學科的教學質量和整體學術水平。以教研室的實際情況為依據，綜合分析其硬件實力和人才狀況，在有效利用教研室硬件設施的同時整合教學人員，打造出一支職稱結構、學緣結構、年齡結構、學歷背景、專業特長等相對合理、技能互補的團隊，可以充分發揮教師各自的優勢，實現資源共享和優勢互補[6]。西北大學自然地理學教學團隊的建設就是以此為依據，通過整合教學資源，發揮合力優勢，實現自然地理學教學質量和科研水平的同步提升。
3.促進教師專業發展，加強師資隊伍建設。隨著科學技術水平的深入發展，學科綜合性不斷加強，而學生的知識需求也日益多樣化。自然地理學的教學內容不斷增多加深，3S技術已廣泛應用于自然地理學的教學與研究過程，這就對高校自然地理學教師的教育理念、專業發展思想、科研思維和教育教學方法等提出了更高的要求。這必然促使教師個人在專業意識、專業知識、專業技能等方面不斷地提升和進步，從而促進教師的專業發展和高校高水平師資隊伍的加速建設。
四、構建高校自然地理學教學團隊的基本思路與途徑
高校教學團隊是根據各學科的具體情況，以優秀的學術帶頭人為中心，以精于合作的教師梯隊為主體，以綜合性的教學科研任務為建設平臺，具有明確的團隊目標、以團隊榮譽為己任的合作精神、分享決策權，共同承擔責任的教師集合體，其實質就是要通過教學組織的創新，最終達到提高高校教學質量的目的。自然地理學作為一門綜合性學科，教學團隊的構建應當在遵循課程特點、創新教學模式、加強團隊合作和完善管理制度的基礎上打造一支創新意識強、教學水平高、協作能力好的高水平教師隊伍，最終實現本學科教育教學質量的普遍提升。
（一）加強教學團隊師資隊伍建設
團隊建設理論認為人是構成團隊最核心的力量，因為目標總是通過人員具體去實現，所以人員的構成是團隊中非常重要的一個部分[7]。教學團隊實質上是由教師組成的一個群體組織，師資隊伍建設決定了團隊的現實水平和未來的發展前景，其具體包括團隊帶頭人的甄選、團隊規模的確定、團隊結構優化以及青年教師培養等。
教學團隊帶頭人作為團隊的靈魂和核心，是團隊各項工作的組織者和實踐者，對于教學團隊的建設和發展起著重要的引領作用。因此必須選擇具有較深的學術造詣和創新性學術思維，具有良好的團結合作精神，較強的組織管理能力和領導能力的人來擔當，從而帶領團隊不斷向前發展。此外，要嚴格控制團隊規模，一個高績效的教學團隊規模成員人數應控制在12人以內為宜，在實際操作中應該追求最適宜的團隊規模，以便于成員之間的溝通和理解，形成較強的凝聚力和責任感。在團隊建設過程中要力爭優化團隊結構，根據專業特點，對成員的學歷結構、年齡結構、職稱結構等方面進行較為合理的優化組合，堅持發揮老教師“傳、帶、幫”的作用和加強青年教師培養相結合的原則，凝聚一批優秀的團隊成員，提升團隊的整體水平，形成一支綜合素質較高的教學梯隊。團隊在長期的教學與科研實踐中應逐步建立學術帶頭人學術骨干青年骨干教師的學術梯隊，既可以保證團隊的建設與發展站在更高的起點上，同時也為團隊未來的可持續發展提供后繼學術力量的支撐。為加快培養青年教師，需要制定一套較為完善的青年教師培養制度，通過引進和在職培養，努力改善教師隊伍的學緣結構，不斷提高教師的學歷層次。為了不斷提高團隊教師的學歷層次和學術水平，對在崗教師有計劃地分批選送進一步深造。此外，還應積極選派青年教師出國深造，開闊青年教師的視野，提高其學術水平和教學水平。
西北大學自然地理學教學團隊在教學工作中始終堅持“傳、幫、帶”的傳統，建立了完善的青年教師培養制度和教學質量監控體系，包括青年教師崗前培訓考核制度、青年教師培養導師負責制、青年教師隨堂聽課制度。通過學生評教、教學督導組評價指導、學生成績分析評價等措施，加強對青年教師的培養，不斷提高其綜合素質和教學水平，使其成為教學的中堅力量。與此同時，團隊注重與國內外高水平院校的合作，先后有7名中青年教師到國外高水平院校進行研修，使團隊成員在教學理念、教學方式、教學內容等方面都有極大的提高。
（二）創建高效的運行與管理機制
教學團隊建設是對人才資源、教學資源進行重新整合、優化配置的過程，這就需要制定和完善團隊規范來加以協調。為達到規范約束和引導團隊成員的行為取向、業績目標，調控內外資源的目的，必須在組織紀律、資源配置、崗位責任、績效標準、獎懲約定等方面制定嚴格的管理制度，這對于團隊的維系和發展具有重要意義。
因此，在教學團隊建設過程中，應積極探索并建立有效的團隊運行與監督機制。我們在自然地理學教學團隊創建過程中，探索實行了團隊帶頭人負責制的管理模式，即團隊組織應該分為雙層架構：（1）課程群團隊，即由自然地理學核心專業課程群構成總體的大團隊，由團隊帶頭人總體負責，主要負責團隊的隊伍建設、課程群總體教學模式設計、經費的管理使用以及輔助教學的實驗室及校外基地的建設等；（2）核心課程團隊，在大團隊的基礎上，下設包括生態類、資源類、水文類、環境類以及全球變化學等核心課程各自獨立構建的課程教學團隊，由每門課程的課程負責人來負責和承擔本課程的總體教學設計、教學內容的研討、教學計劃的實施等。團隊運行和管理則根據不同內容進行具體劃分：課程群建設、隊伍建設、人才培養方案修訂、教學改革和課程教研活動等相關內容由兩層團隊（課程群團隊和核心課程團隊）分別根據工作內容和范圍組織進行；日常的課程教學管理、實驗室的管理、學生的成績管理、校外基地的聯系以及征求學生對課程的反饋意見等由學院行政辦公室及教學秘書承擔。與此同時，每年定期召開會議，由團隊負責人和課程負責人分別匯報一年的課程群團隊建設的工作情況和課程建設的情況及相關問題，并通過團隊全體教師進行研討，對存在的問題和不足提出改進措施與方案。
（三）構建產、學、研相結合的人才培養模式
課程是教學與科研的統一，教學沒有科研作支撐，就不能增強學問，就不能培養創新人才[5]。科學研究是教師進行研究型教學，為學生提供啟發性知識的基礎，它不僅可以幫助教師開闊知識視野，了解學科前沿，加深對基礎理論的理解和把握，從源頭提升教師教學水平，而且可以通過開展創新性教學引導學生開展創新性學習與研究?？蒲袃瀯莺蛢炠|的教師資源為本科生全面接受科研訓練提供了系統保障，學生通過接觸學科前沿，激發了其對科學研究的興趣與熱情。
根據自然地理學教學團隊創建實踐及教學經驗，我們倡導建設一種“寶塔型項目研發組合”人才培養模式。教師將科研、工程和社會應用的成果和學科領域問題融入到實踐教學中，規定由“1個教師（科研人員）+幾個研究生+多個本科生”構成寶塔型的項目研發小組，通過該模式，實現了“獲得一個成果，造就數個人才，帶動一批學生”的科研教學雙豐收的目的。團隊教師在積極開展科學研究和學術探討，促進教學科研相長，并注重將科研經歷融匯于課堂教學，積極將科研成果轉化到教學工作中。在資源環境與城鄉規劃、環境科學及相關專業本科生教學計劃中，專門為本課程群設計了學科研究教學板塊，開設了《全球變化》、《現代自然地理》、《自然地理學前沿問題》等緊密結合學科發展熱點的課程，同時以邀請專家講座、開設課程教學與學術論壇等形式提高地理學科高等教育的前沿性和國際性。團隊重視實驗、實踐性教學，積極引導學生進行探究性學習和創新性研究。團隊成員先后指導本科生獲得國家級大學生創新性實驗（計劃）項目3項，校級大學生創新性實驗（計劃）項目5項，全國大學生“挑戰杯”大賽項目10余項，指導的大學生暑期社會實踐活動先后獲得省級獎勵2次。這種產、學、研的實踐模式保證了實踐教學內容的不斷更新和完善，使學生的實踐動手能力得到不斷提高，學生所學技術也能不斷更新。
（四）建設與完善考核與評價標準
科學合理的考核與評價標準，對調動團隊成員的工作積極性、檢驗團隊建設成果、提升團隊核心競爭力等意義重大，是教學團隊能否有序良好運行的重要保證。因此，要制定一套科學全面的考核和評價標準?？己嗽u價時要把團隊業績與個人業績共同作為考核的基本內容，且更加注重團隊整體的績效而非單純關注個人的職責及表現。如在教學質量方面，可以考慮只考核團隊的整體教學質量而不是針對單個成員進行考核，專業教學質量的評價結果統一以團隊評價結果為準。這樣以團隊績效為依據來評價個體成員，有助于強化團隊內部關系的融合性，調動教師協同工作的積極性。與此同時，也需要對教師和團隊教學工作業績的考核評價模式進行動態化革新，要從原來強調甄別、選拔、獎懲功能的結果性評價模式向突出診斷、激勵與調控功能的發展性評價模式轉變。在考核和評價過程中，要根據團隊的發展階段和水平，對原有考評標準進行修改補充，使之符合教學團隊的實際發展情況，防止其過高或過低，導致考評結果失去其真正的意義。此外，可以考慮借助非本教學團隊的人員進入考核層，例如考核主管部門可以抽調與該教學團隊學科、專業、課程對口的教師組成專門的考評機構，從學科、專業、課程等角度對其進行客觀評價，以避免在自我考評過程中出現對團隊自身的問題認識不足或業績評估過高等弊端，真正做到考核的公平公正，起到促進團隊工作始終向前發展的目的。
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