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高效團隊的基本特征范文1
1.現代企業實行團隊管理的優勢及特征
在我國現代企業制度建設過程中，任何一個組織都面臨著各種各樣的問題，解決問題能力已成為當今管理者的一個重要素質。在實踐中，強化團隊管理的理念已越來越多地為我國企業所應用。團隊管理是基于權變理論發展起來的一種管理模式，體現著以人為本的管理理念，歸納起來具有如下優勢：①有利于發揮員工工作的主動性和創造性；②有利于提高企業人力資源的使用效率；③有利于提升企業管理者的綜合管理素質；④有利于提高企業團隊運作的效率；⑤有利于全面提高企業員工的凝聚力；⑥管理技巧靈活多變，有利于增強企業的活力。
團隊是一種特殊的群體。它強調集體績效，表現出的作用往往是積極的。它的責任既可能是個體的，也可能是共同的。它主張個體的技能相互補充。團隊的基本要素包括規模、目的、目標、技巧、方法和責任心。對這些要素給予重視，才能形成產生團隊業績所必須的條件。因此，作為一支高效團隊應具有以下八個基本特征：①明確的目標——團隊成員清楚地了解所要達到的目標，以及目標所包含的重大現實意義；②基本的技能——團隊成員具備實現目標所需要的基本技能,，并能夠良好合作；③相關的技能——每個人對團隊內其他人的品行和能力都確信不疑；④共同的諾言一這是團隊成員對完成目標的奉獻精神；⑤良好的溝通——團隊成員間擁有暢通的信息溝通；⑥談判的技能——高效的團隊內部成員間角色是經常發生變化的，這要求團隊成員具有充分的談判技能；⑦合適的領導——高效團隊的領導往往擔任的是教練或起后盾的作用，他們對團隊提供指導和支持，而不是試圖去控制下屬；⑧內部與外部的支持——既包括內部合理的基礎結構，也包括外部給予必要的資源條件。
2.現代物流企業構建團隊管理的必要性
①現代物流企業許多是從傳統的職能型企業轉型而來的，員工們的態度和行為保有傳統行業的等級烙印，不同的物流職能之間存在著嚴重的目標沖突。因為僅以物流職能為核心的傳統企業，其各部門過于強調單一的、獨立的物流基本職能，忽視各個職能間的關系。不同職能間利益及視野會導致職能間不斷地發生沖突，都極力強調各自的重要性。同時，由于職能經理們看到的只是組織的一個狹窄的局部及他們的職能所涉及的部分，這種結構并不能給管理者帶來關于整個組織活動的廣闊視野。
②物流管理理念隨時間的推移在不斷改變。近十年來，物流活動的組織結構從強調“物流職能”為核心轉變為強調“物流過程”為核心。其中--個顯著的趨勢是，物流組織正努力將其運作能力更好地支持以過程為導向的管理，而不受功能集成或分割的影響。在以過程為導向的水平組織結構中，當職務是圍繞小組而非個人來進行設計時，就必然形成工作團隊。物流組織中自我管理工作團隊確定了要完成的目標以后，他就有權自主決定工作分派、工作作息和質量檢驗方法等。
③第三方物流服務供應商提供的服務大都是以物流項目的形式存在，物流團隊可以針對客戶綜合的，個性化的.物流服務要求，按照客戶的特點進行物流過程縱向重組，形成綜合的、一體化的物流服務項目，從而和客戶的整個供應鏈的運作緊密結合?新的物流團隊文化就是要求他們改變觀念，明白文化變革的必然性，清楚他們應該做的工作并承擔相應的責任。這意味著在部門、團隊、團隊間以及與客戶之間，人們必須改善彼此的合作、信息的交流和決策過程。
3.高效物流企業團隊管理的構建方略
一個企業就是一個組織。企業內部的員工就是組織的細胞，只有不斷地給細胞補充和提供營養，細胞才有活力，所有的細胞才能內聚成強大的動力，由此使企業具有強大的生命力和戰斗力。一個髙績效的物流團隊至少應包括三種不同能力類型的成員：其一，具有物流技術專長的成員，能夠勝任某一具有技術難度和挑戰性的物流工作任務；其二，具有物流專業問題解決和決策技能的成員，能及時發現并提出問題，接受有益建議，做出有效決策；其三，具有良好溝通技能的碑員，善于積極傾聽和反饋，能妥善處理人際沖突。這三類成員的有機組合，為創造一個高績效的物流團隊奠定了良好的基礎。管理者如何構建高效物流企業管理團隊呢？筆者認為應采取如下幾點策略：
1.建立組織共同遠景。任何一個組織都有其目標?！敖M織目標”這個詞對人們心弦扣動的能力長期以來大為減弱，而美國當代管理學家彼得圣吉以“共同愿景”來重新命名之后，引起了人們的廣泛共鳴u所謂“共同愿景”就是“愿望”與“遠景”的結合，他既能夠體現組織未來發展的遠大目標，又能夠體現組織成員的共同愿望。人們之所以如此熱忠于建立美好的共同愿景，是因為它能帶給組織強大的內驅力，激發組織及其員工的創造力，增強組織的凝聚力。高效的物流團隊對于要達到的主要目標有清楚的了解，并堅信這些目標包含著重大的意義和價值，而且目標的重要性激勵著團隊成員把個人目標升華到群體目標中去。
2.提倡團隊合作和奉獻精神。中國有個盡人皆知的諺語故事：“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃?！边@個故事講的道理連小學生都知道。今天換一個角度來分析，我們把三個和尚比作某些組織，當這些組織有一個和尚時，輸出的是一擔水，兩個和尚時輸出的是一桶水，三個和尚時輸出的是零——沒有水。物流服務的物流特性表現為一種網狀結構，這個網是由多個節點和連線構成的，任何一個節點出現問題，又沒有得到及時妥善的解決，就有可能造成重大的損失。因此，在作業過程中，團隊成員在做好本職工作的同時要為周邊相關崗位多想一點和多做一點，使信息傳遞、業務交接達到無縫化狀態。如果沒有這種團隊協作和奉獻精神，就不可能將整個線上的作業點有機地結合在一起，就不可能達到物流目標系統化和業務操作無縫化的目的，就不可能有效準確地完成繁雜程度較高的物流服務。
3.充分進行內部溝通。善于溝通，可以使團隊內部凝聚力增強。傳統金字塔式的組織內的嚴格等級制度限制了人與人之間的溝通。上級是權威的，不可侵犯的，這使得下屬對待上司心驚膽戰。如此，則不可能產生一個良好的工作氛圍。團隊要努力改變的正是等級制帶給人的壓抑，應嘗試著創造良好的工作氛圍。物流服務的特征之一是客戶參與到物流方案設計、設施及評價的全過程。物流團隊成員在工作中需要時時與人協調溝通、與上下游環節崗位人員進行協作，這是高效的物流團隊必不可少的。時間是衡量物流服務水平的要素之一，因而要求團隊成員信息交換必須及時，這些信息包括各種語言和非語言信息，另外還需要保證各種渠道的暢通。此外，管理層與團隊成員之間健康的信息反饋也是良好溝通的重要特征，有助于管理者指導團隊成員的行動，消除誤解。
4.構建合作型團隊。團結合作是人類生存、’發展的要求，也是當今時代的要求。學會真誠合作是21世紀人才的必備素質。當今世界競爭激烈，合作愈加重要。一個團隊取得勝利和成功的決定性因素是良好的真誠合作。高效的物流團隊是由一群有能力的成員組成的。他們具備實現理想目標所必需的技術和能力，以及能夠良好合作的個性品質。高效的物流團隊不僅需要具備豐富的物流專業知識，更要注意有關法律法規的差別；物流團隊除了必須具備團隊及企業內部協調能力外，還應當具備與外部客戶協調的能力。有精湛技術能力的人在傳統的職能部門可能做得很不錯，而高效的物流團隊還需要他有處理群體內關系的高超技術。
5.建設明禮誠信的工作體系。誠信是企業立足之本、發展之源。早在18世紀弗蘭克林就指出：“信譽就是金錢；影響信譽的微不足道的行為，都要注意。”誠信意味著企業的信譽，意味著企業的生命。企業重承諾、守信用，就會在消費者心目中樹立起一種良好的信譽和口碑，企業的無形資產得到了積累和升華，其能量在以后的市場經營中就會逐漸釋放，支持著企業的持續發展的后勁。離開了誠信，企業就失去了存在的基礎，更談不上企業的長久發展。物流行業的特殊性決定了高效物流團隊成員必須對團隊表現出高度的忠誠和承諾，我們可稱之為一致承諾。一項物流活動僅當其對客戶價值做出貢獻時，其存在才被認為是正當的。所以一項物流承諾必須給予這樣的動機，就是客戶需要一種特殊的活動。團隊核心成員必須培養這種能對外在因素進行思考的能力。另外，由于物流服務常常會涉及到客戶商業機密，因而要求物流團隊成員不僅僅限于忠誠于團隊，還要忠誠于客戶。
6.營造內部支持和外部支持的氛圍
高效團隊的基本特征范文2
年輕態的品牌理念
堅持青春、堅持品質是Komanic永恒的靈魂。Komanic將消費對象鎖定在23-35歲女性，而在現今這個年齡段的知性女人，幾乎都有網購的經驗與習慣，這樣也是有效地鎖定消費群體。Komanic堅持從傳統真皮帶來的高貴品味，將奢華、高貴的靈魂融入了職場白金領女性時尚、摩登、舒適的理念當中，用品牌的設計和品質的保證表達真誠和魅力。
21世紀是個追求個性的時代，消費者都不愿意和別人“撞鞋”，因而許多個性獨特設計倍受歡迎。Komanic深入女性需求，在新的時尚潮流中，更加前衛地釋放，拋開舊念創造全新的青春構想，把握時尚脈搏，堅持自我的舒適宣揚，為職業女性找尋自我風格形象提供一切可能性。
在設計和選料上，Komanic做好了前期工作，進行了科學系統的分析，有效地抓住了消費者的心同時抓住了市場。Komanic設計師憑借自己時尚的觸覺，貼心地站在23-35歲女性需求的角度，借鑒時下外界的潮流設計，不斷地尋找最適合的顏色以及材料。Komanic認為女人天生多變，只有不斷地顛覆再顛覆，才能保持時尚新鮮感，成為潮流達人，所以Komanic款式更新速度也較快，每周二都會有新的產品上架，保持品牌的時尚新鮮，從不同角度上滿足23-35歲各個層面不同的女性需求。
年輕態的團隊
初生牛犢不怕虎，Komanic管理層做了大膽的嘗試，認為家庭式的管理更適合時下年輕態的團隊。Komanic在短短五個月的時間里，團隊由兩個人發展到現在50多人，平均年齡22歲。在這個年輕態的團隊里，感受到的是青春、活力、激情、希望、動力。Komanic的林總說：“與其講這是一個企業，不如說這是一個像家庭一樣的團隊。在這里我只是提供一個創業者需要的平臺，這里每一位同事都是創業中的伙伴。大家都抱著一種嘗試創業的精神，在每一個崗位上都給予了許多希望，用激情在工作，自然有了動力與活力?！?/p>
IBM總裁說過，一個成功的企業和管理者應該具備三個基本特征：即明確的業務核心，卓越的執行力和優秀的領導力。而Komanic的林總認為“隊員”的執行力決定著“團隊”的執行力，高效的執行力離不開責任到人，所以職權分工明確非常重要，建立一支執行力強的團隊，重點在選人才。做到好的執行，不一定成功，但是沒有執行力就一定失敗。太多的限制會扼殺好的想法與動力，在Komanic里總會有意外，一件事安排下去，很多時候隊員做出來的結果比預期的要好。
都說計劃趕不上變化，可在辦事高效的林總那里就沒轍了。在需要擴張團隊之前，林總早已搭建好團隊架構，清晰地分析團隊的需要。林總認為這是領導者的職責，要走在團隊前面去預測未來，等突況來臨之時，已經制定好有效的解決方案。在Komanic里各個職位的分工都非常明確，并且只有職責的分工而沒有上下級的劃分，或許這是非常適合年輕創業者的團隊。Komanic“大廈”的基礎將會在這三年內完成。三年內公司將會將大部分的營利資金投入到隊員擴建以及培訓當中，建設自有的圖書館、宿舍、娛樂場所等等，企業的“軟件”以及“硬件”一件件完善到位。林總說：“大廈能蓋多高就要看這基礎能打多牢。”
同時林總也透露近期有風投找到Komanic，資金達2千萬，最后Komanic還是婉拒了。原因很簡單，風投以營利賺錢為目的，這樣不利于公司的基礎建設。林總也表態，公司在能夠生存的情況下不會考慮引入風投資金。
年輕態的電子商務
Komanic并沒有從傳統的實體店走進電子商務，而是直接誕生于電子商務。Komanic面臨著品牌的創建和發展，而這一切都是在摸索中前進，但Komanic團隊的字典里沒有困難兩個字，困難來了他們也只覺得那是一個挑戰。把困難當挑戰，這種無所畏懼、敢作敢為的精神正是這支年輕態的團隊的工作態度，也很符合目前電子商務的狀況。
Komanic從設計、選材到拍攝、美編再到客服、物流都充滿了謙虛與真誠。在網上我們可以感受到Komanic的鞋款充滿了年輕態，給人一種眼前一亮，想要占有的欲望，但Komanic的副總卻謙虛地說，還是覺得有些鞋款偏老了些。在質控中心，每一對Komanic的鞋子在發貨前都要經過QC一系列的檢測，確保每一個產品100%符合Komanic品牌標準。Komanic注重每一個細節，處處做到盡善盡美。
高效團隊的基本特征范文3
隨著新經濟和知識經濟的到來，IT企業，尤其是中小IT企業身處的市場環境可以說是風云變幻，面臨的競爭壓力也是空前的嚴峻。據調查表明，現在美國平均每年要倒閉幾萬家企業，在美國的高新科技產業中，只有10％能活過5年， 90％不到5年就倒閉了。在我國1T業內這種情況更是有過之而無不及。在激烈的市場競爭和組織變革中，中小IT企業要想生存與發展，要想通過提高產品和服務質量來滿足消費者的需求，在自己細分的目標市場中之與大企業的競爭中贏得自身的相對競爭優勢，就必須根據自身規模小、靈活.反應敏捷的特點，打造與其相適應的高績效、柔性化的團隊。高績效的團隊不僅對于中小IT企業的健康運行和發展發揮著至關重要的作用，而且它還有利于組織更好地發揮雇員的才能，提高企業運行的效率和自身的市場競爭力，有利于中小IT企業的快速成長和長遠發展。
一、團隊的工作原理及發展模式
所謂團隊就是一群人以項目或任務為導向，成員之間同心協力，用群體(10人左右為宜)的智慧結合成巨大的創造力，高效地實現團隊共同的目標?，F今的典型的團隊工作方式更多地呈現出項目型的特征，根據特定工作任務要求，挑選合適的人員形成團隊人員配備，同時提供必要的資源支持，包括＿定程度內自由調撥資源和自主決定工作流程的權力，在達成以共同目標為導向的共識下創建團隊。團隊一般是臨時性的，當團隊任務或﹁個項目完成之后，團隊成員即宣告解散，回到各自的原部門或進入新的工作團體。而以團隊的方式協同工作時，更重視成員間的信息交流、技能互補以及角色分擔等。其具體工作流程圖如下：
團隊的發展有兩種典型的模式：一是蛻變模式，是以形成，風暴、整合。執行和解散5個階段來描述團隊的發展過程。二是影響模式，主要由包含，約束和影響3個階段構成。在包含階段成員經由實際的參與來試探與了解不同的意見；約束階段團隊開始對決策方式、解決問題的模式、個人的姿態、基本立場、對立意見等的處理進行協調；而在影響階段成員之間注重相互的支持與整合行動，彼此意見一致，尋找工作的搭檔與成功的可能性。
可見，團隊的工作方式是團隊成員之間緊密結合。相互作用而協同的過程，在這種協同的過程中，可以滿足團隊成員歸屬的需求，尊重的需求和自我實現的需求。
二、什么是高績效團隊
提到團隊，我們一般指的是高績效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。根據以往的調查和研究資料，我們認為高績效的團隊應該具備以下的特征：
1、擁有共同的價值觀
擁有共同的價值觀既是解決團隊中矛盾、爭論和；中突的關鍵，又是把個人目標整合到組織目標，增強團隊凝聚力，最大程度上發揮個人效能的有效方式。缺乏共同價值觀的團隊就如同一盤散沙，失去了作為一個整體運作的基礎，很難發揮1+1>2的整合效應。
2、支持性和開放性的持續溝通能力
開放的和支持性的團隊溝通能力是高績效團隊的一個基本特征。在高績效的團隊里，領導者只相當于協調人的角色，并不主導一切，所有的團隊成員都是平等地工作。他們不僅具備對個人績效的承諾，同時也具備對團體績效的承諾。支持的和開放的持續溝通可以增強團隊內部的人際效能，團隊成員可以更有效地共享知識、經驗，并采取多種多樣的教育方式使團隊更有效地增長知識，提高團隊潛能。
3、團隊成員良好的工作能力和較強的協作意識
在高績效的團隊里，每一個團隊成員基本上都是某一方面的專家，因此必然要求團隊成員具有良好的工作能力，確保能夠獨立承擔團隊任務中的某一部分具體工作，從而確保團隊的每一個成員都發揮自己的專長和優勢，保證團隊整體工作順利完成。從另一方面來看，團隊成員在獨立完成自己承擔的那部分工作的同時，還應該相互協作，通過在工作過程中的交流與溝通，發現問題，彼此相互促進，不斷改善團隊整體的工作質量。同時也確保每個團隊成員的努力方向與團隊整體工作目標相一致。
4、團隊成員的高水平參與和相互學習
團隊成員的高水平參與是決定團隊績效的重要變量。因此，高績效的團隊在團隊決策、問題解決過程中應盡量讓所有團隊成員參與，而不是由一個或一些較強的成員或管理者操控。此外，在一些團隊中如果有一個唱反調的成員，對子高績效團隊的建立、維持、發展都是有裨益的。同時，在高績效的團隊里，團隊成員應具有很強的相互學習能力，善于從他人身上發現對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。而這種相互的學習活動在客觀上也提高了企業自身的人力資本存量，對企業的長期發展可以帶來積極的回報。
5、高的工作效益
高的工作效益是高績效團隊最終結果的體現和典型特征。
三、如何創建高績效團隊
1、選擇合適的團隊成員和有效的團隊領導者
合適的團隊成員對于高績效團隊的建立、維持、發展是至關重要的，只有團隊成員選擇的適當，團隊才能夠產生積極的協同作用，使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。合適團隊成員的選擇應遵循以下三條原則：一是選擇團隊成員除了專業技能的考核外，要特別注重個人在團隊中的合群表現和人格傾向。要考核其是否能在剛組建的團隊中，發揮利他、合作、誠信、專注與開放的團隊協作精神。二是要注重選擇敢于創新、善于學習的人員，以發揮團隊成員的應有潛能，提升團隊的競爭力。三是重視人員的合理配置。團隊成員在共同的目標、興趣和心理相容的前提下，其專業、技能、性格、資歷的構成暈好是異質的，這樣會兼顧多種專業領域、多方面技能和具有相互關注、尊重的互補基礎。而有效的團隊領導者是那些能在關鍵時刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過最艱難時期的領導者。世界第三大軟件公司CA的總裁王嘉廉說過這樣一段話：“身處信息技術行業，很容易陷入一個圈套：技術通常會引誘其創造者，使他們深入其中而不能自拔，最后完全忘掉了市場的需求。有許多的企業不乏技術和人才，但是由于經營者糟糕透頂的管理，結果只能以失敗告終”。可見，技術雖然是推動中小IT企業前進的主動力，但當他們發展到一定階段，面對的更大的將是管理和領導的挑戰。
2、建立有效團隊激勵機制的獎酬系統
有效的激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬系統不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。首先，團隊采取的獎酬方式要把團隊的績效和個人的績效結合起來，以團隊績效為前提基礎，當整個團隊完成指定任務后，團隊成員的報酬將依個人績效而同比增加。其次，要把物質激勵和精神激勵結合起來，以物質激勵為基礎，但要慎用、少用，更加強調精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強團隊成員的成就感，這一點對于IT業中自我尊重、自我實現需求強烈的員工來講尤其重要。第三，要把內在薪酬和外在薪酬結合起來，以工資、福利，獎金等這些從生產勞動和工作之外所獲得的報酬為基礎，更強調團隊成員從企業生產勞動和工作過程本身所獲得的收益，如：富有挑戰性和趣味性的工作、個人成長和發展機會、能夠參與決策和管理、彈性的工作時間以及和諧的人際關系等。顯然， IT業員工對后者會更加重視，其激勵力也會更大。
3、加強授權和自主管理
對于IT企業所處的不斷動蕩變化的市場環境來講，團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應市場迅速的變化，因此，企業授予團隊適當的資源和權力是非常必要的，是確保團隊高效運作的前提條件。此外，由于團隊內務成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這也要求團隊的領導者根據項目的要求，風險程度和性質授予團隊成員相應的權力，以提高團隊成員的積極性并開發自身的潛能。還要推動自主管理，是團隊成員邊干邊學，使工作和學習緊密結合的好方法。
4、對團隊成員進行體驗式培訓
體驗(Experience)是使人能夠將身心融入其中，并能留下個性化的、難以忘懷的回憶的經歷。體驗式培訓是高績效團隊的組建、維持、發展過程中的一個極其有效的工具。大多數體驗式培訓是為幫助組建和維持團隊而設計的。培訓的目的就是將團隊建設中的疑難問題提到桌面上來，加強團隊成員間的溝通、培養個體和群體反省的習慣以發展一種積極向上的氛圍。在體驗式培訓中，往往讓團隊成員參加敏感性訓練、拓展訓練或一些工作活動之外的集體活動。體驗式培訓在團隊發展人際關系和社會水平的能力上是一種非常有用的工具。在IT業內，由于員工從事工作的高技能性和高獨立性，員工一般都不太善于溝通，通過體驗式培訓正好彌補團隊成員這方面的弱點，從而更有利于工作績效的高績效完成。
5、加強團隊學習
所謂團隊學習是指團隊為了促進整體合作與實現共同目標所經歷的學習過程。團隊學習首先要求所有團隊成員必須開誠布公，攤出心中的假設，將個人的觀點明確地表達出來，以便接受別人的詢問，而進入真正一起思考的過程。其次是參與者必須視彼此為伙伴，以消除溝通的障礙，能更深入地了解別人的意見并減少不安的感覺。第三是要有一位輔導者作為團隊學習過程的顧問，幫助成員進行順暢而無拘束但又不偏離主題的討論或會談，并在必要時介入以加深成員對討論內容的認識。團隊學習的過程也即彼得·圣吉所謂“深度匯談”(dialogue)的過程。對于IT企業來講，知識的更新速度相對異常迅速，所以對于IT企業的員工來講，團隊學習就顯得尤其重要。
6、提高團隊情商
情商，亦即情緒能力(EQ)，是在智商(1Q)的基礎上延伸和發展起來的理論概念。情商包括五種能力：了解自己情緒的能力、控制自己情緒的能力、自我激勵的能力；了解他人情緒的能力，維系良好人際關系的能力?？梢?，情商對人的一生事業發展決不亞于智商，甚至在某些方面遠遠超過智商。世界微軟締造者蓋茨和可口可樂董事長巴菲特曾在回答中國大學生聽眾的提問時，直言不諱地說：成功與智商無關，關鍵在于理智，理智即情商。團隊情商是指一個團隊的綜合情緒控制能力，它是團隊創建中的一個重要方面。
高效團隊的基本特征范文4
為什么會瞎忙，怎么才能不瞎忙？2013年3月，本刊聯合當代先鋒網發起“你是‘瞎忙族’嗎”問卷調查，321人根據自身情況，選出了符合自己的“瞎忙族”特征。值得注意的是，僅有22.4%的調查對象認為自己不處于瞎忙狀態，“身忙心?！背蔀榻^大多數調查對象的共同狀態。
“身忙”——53.3%的調查對象表示“每天都覺得自己很忙，沒有休息時間”，還有33.6%的調查對象甚至會“閑下來就焦慮”。
“心茫”——調查對象中26.2%認為自己“安排不好時間、導致事情越堆越多”。16.8%認為自己工作“不分主次、做事沒有合理計劃”。12.1%承認自己“做事找不到重點，只做表面”。還有10.3%則認為自己之所以瞎忙，是因為“做了力所不及的事，最后無法完成工作”。
付出高昂的時間成本，卻沒有取得滿意的效果，這是“瞎忙族”共同的苦惱。參與調查的網友“向日葵”是“瞎忙族”的代表。她在貴州一家大型企業工作，每天手頭上總有做不完的事情，常常要加班到深夜?！肮ぷ髌鋵嵅⒉欢啵铱偙灰恍┈嵥榈氖虑榇驍?，最重要的事情反而沒做完。還有，我工作時注意力也不太集中，老想著別的事情。這么一來，只能加班完成工作?！?/p>
安排不好時間、做事不分主次、缺乏合理規劃，這是“瞎忙族”的基本特征。專家分析，職場人士“瞎忙”，一方面是因為不懂得取舍，什么事都做不專、做不精；另一方面是因為過于追求完美，反復修改細節，反而偏離了最初的目標。事實上，“瞎忙族”之所以既“忙”又“?！?，正是執行力不足的表現。
有效利用資源、保質保量達成目標的能力，是執行力的起碼要求。對個人而言，執行力就是辦事能力；對團隊而言，執行力就是經營能力。無論是對個人還是團隊，甚至是對一個地區、整個國家而言，執行力決定了創造力、競爭力。調查中發現的“瞎忙族”們，正是因為執行力不足，才會身心俱疲、滿懷迷茫。
提升執行力、不做“瞎忙族”，首先要有明確的目標，學會抬頭看路，有方向才不會迷茫；其次，要有合理的計劃，有條不紊地進行下去，“東一榔頭、西一棒子”的做法只會“事倍功半”；再次，貴在行動工作要落實到位；最后，要把握節奏、掌控機遇，只有做到這些才不會“瞎忙”，工作也能變得愉快起來。
高效團隊的基本特征范文5
1.1傳統“木桶理論”含義
現代管理科學中的木桶理論是說：一個木桶由許多塊木板組成，木桶的盛水量不是由最長的板決定的，而是由最短的板決定.在中小學教育中，該原理一直被奉為學校管理及教師教育學生補習弱勢科目的圣經.
1.2新“木桶理論”
相較于傳統管理學中的木桶理論，新木桶理論內涵更加豐富，主要包括三個方面的內容.
第一，木桶能夠裝水的多少，由最短的木板決定.除此之外，管理學中新木桶理論認為，一木桶能夠裝水的多少，還由最短的板能否更換升級決定.試想老板如何關注短板，并且糾正和訓練短板，同時避免其他板想做短板的意圖，則裝水量很可能會有所改善.
第二，木桶能夠裝水的多少，還由木板和木板之間的緊密度決定.只有木桶的木板之間沒有一絲的縫隙，才可以放心的裝水.具體到團隊中就是團隊的凝聚力決定團隊的業績.
第三，新木桶理論認為，木桶能夠裝水的多少，還由桶底的大小決定.假如桶底很小，木板即使長一些、木板的緊密度也很高，也裝不了多少水.具體到團隊中，表現為領導者格局的大小.大格局的領導者，可以開創不一樣的局面；小格局的領導者，能力即使強一點也不會開創很大的局面.
新木桶定律的三個方面，不可單獨而言.三者相輔相成，缺一不可.
2教學方式與學習方式
2.1教學方式的定義
教學方式是教師在教學活動中基本的教學行為取向（傾向性的教學行為），是指教師在要求學生獲取知識，提高能力，獲取學習方法的過程中所采用的方式.包括談話式、講授式、實踐活動式等；是為完成教學任務而采用的辦法，它包括教師教的方法和學生學的方法，是教師引導學生掌握知識技能、獲得身心發展而共同活動的方法.
2.2學習方式及其發展
2.2.1學習方式定義
目前，國內外學者對學習方式有多種定義，總結比較常見的對于學習方式的定義發現學者們在某些方面達成了共識.如學習方式包括認知和行為兩方面，學習方式是學習方法、學習策略等概念的上位概念等.因此我們取其中一種學習方式的定義便于讀者理解其概念.學習方式是指學生在完成學習任務過程時基本的行為和認知的取向.
2.2.2學習方式基本特征
傳統學習方式具有五個最基本特征――“被動性、依賴性、統一性、虛擬性、認同性”，而現代學習方式則具有“主動性、獨立性、獨特性、體驗性與問題性”等五個與傳統學習方式相對應的基本特征.
2.2.3學習方式的發展
高考的導向作用，使學生在學習中逐漸形成了“被動接受式”的學習方式.但據研究表明，人腦對大量信息具有選擇記憶功能，其中“意義和情感”是影響個體注意及記憶的兩個重要因素.因此，單純的“被動接受式”學習方式不利于學生的記憶與保持.
《基礎教育課程改革綱要（試行）》指出新課程倡導的新的學習方式主要有：自主學習、合作學習、探究學習、在實踐中學習等.
隨著人們對多元智能的研究及新課程改革的實施，教師及教育學家們根據不同分類標準，定義了更多種學習方式.由于多樣化的學習方式總體能夠表現出學生的創新性、主體性、能動性、獨立性、游戲性等特點，學習方式整體呈現多樣化發展趨勢.
3新“木桶理論”對“教學方式”的啟示
根據新木桶理論的三個主要內容，其對于教學方式的啟示主要有三個方面.
3.1短板及其可更換升級性對教學方式的啟示
新木桶理論認為盛水量的多少取決于最短板的長度，可更換升級的短板能夠替代原有短板而增加盛水量.美國哈佛大學心理學家加德納教授認為，人的智能可以分為視覺空間智能，身體運動智能，數理邏輯智能，自然觀察者智能，音樂智能，語言智能，人際交往智能，自我認識智能八種.基于不同的智能組合，學生可以有不同的學習方式.學生在一種學習方式上有障礙，可以采用其他的一種或多種學習方式來替代，達到“揚長避短”的學習目的.由此引發我們思考，教師作為學生學習的組織者和引導者，應該“因材施教”，采用多元化的教學方式引導學生進行個性化差異性學習.
3.2板間緊密度對教師教學方式的啟示
新木桶理論的第二個內容是板間緊密度對盛水量的決定作用.具體到教育教學中，學生以游戲的方式進行學習有助于培養學生的團隊合作能力，有助于學生更好的完成新課程有關知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀的三維教學目標.
游戲之所以能夠引起中學生的興趣是由游戲的娛樂性、挑戰性、等級性、選擇性、合作性等特點決定的.游戲由不同等級的關卡構成，具有等級性，學生在玩游戲時一般只有過了上一等級的游戲才能開啟下一關卡，具有挑戰性.學生在玩游戲時可以選擇繼續玩下一關，也可以選擇重玩前一關直至拿到最高分，具有選擇性.大多數游戲需多個人共同完成，這就使得玩游戲的人要具有團隊意識，具有合作性.
新木桶理論的第二個內容啟示我們，教師應該改變傳統苦學思想，引導學生以游戲的方式進行快樂學習，寓教于樂.
3.3桶底大小決定論對教師教學方式的啟示
新木桶理論第三個內容認為桶底的大小對于盛水量具有決定性作用.具體到教育教學中，體現在學?，F代教育技術基礎設施的配備及教師對于教育技術手段的掌握程度上.
信息技術以其信息的迅捷、交互、海量等顯著特點與教育教學有機緊密地融合在一起，并對傳統的教學方式及學習方式產生了強有力的沖擊.隨著信息技術的迅猛發展，諸如“慕課”、“翻轉課堂”、“網易公開課”等憑借現代教育技術手段的新的教學方式為教育教學的有效實施提供了廣泛的信息平臺.現代信息技術在中學課堂教學中有著廣泛應用，因此，現代教育設施的使用為轉變教師的教學方式及學生的學習方式提供了可能.
新木桶理論桶底決定論啟示我們，教師應轉變傳統教育觀念，樹立終身學習思想，在教育教學中不斷學習新的教育信息技術，不斷探索新型教學方式.
4結語
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【中圖分類號】R197 【文獻標識碼】A 【文章編號】1003-8183（2013）11-0184-02
醫院文化是醫院的靈魂，是員工思想、行為的依據，是醫院實現持續發展和員工個人成長進步的精神紐帶。沒有員工精神和文化上的和諧，醫院的和諧發展就沒有思想根基，建設和諧醫院也就無從談起。就醫院文化與和諧醫院的關系來講，醫院文化首先是被廣泛認同的和諧文化；醫院文化必須始終堅持以人為本，尊重員工的文化主體地位；醫院文化是構建和諧醫院的重要內容和必要條件。
一 醫院文化首先是員工廣泛認同并積極參與的和諧文化
醫院文化是醫院在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德觀、精神追求、生活習俗、思維方式等。價值觀是醫院文化的核心，醫院文化就是在一個醫院的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使醫院成員彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。醫院要努力培育“生死與共”的價值觀，使全體員工增強主人翁意識，能與醫院同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到醫院精神與醫院價值觀的人格化，它是營造醫院和諧發展氛圍的基礎。
醫院文化的本質特征在于倡導以文化人和以人為本的新型管理理念，注意挖掘人的潛在創造性，激發人的主動性，將人置于管理要素的核心地位，通過文化環境和文化體系的內化功能，充分發揮人的主體作用，從而實現醫院和諧發展的目標?！昂椭C醫院”的“和諧”，簡單地說就是指構成醫院系統中的各部分和要素處于一種相互協調的平衡發展狀態，全體員工各盡所能、各盡其責、各得其所而又和諧相處，具有“依法治院、科學發展，團結協調、安全高效，技術先進、服務優良、環境美化、享譽社會”的基本特征。從徐州市腫瘤醫院醫院文化的實踐活動來看，全體員工發揚“愛院、創新、求實、奉獻”的醫院精神，推動了醫院良性發展，這就是醫院“和諧文化”的集中體現。
二 醫院文化堅持以人為本，為構建和諧醫院奠定良好的群眾基礎
醫院文化建設的目的是促進人的全面發展，和諧文化將人置于管理的中心，不但將人看作生產力，更要看作醫院發展的目的，只有重視加強員工的理想信念教育、思想道德教育，關心員工生活，密切干群關系，在管理上將邏輯與直覺并重，將推理與熱情相協調，才能在醫院內部努力營造有利于員工得以創造和協調發展的文化環境。
人是具有文化意識的“主體人”，醫院文化不否認制度的嚴明，職務的威嚴，測量手段的科學化，而是強調在全部管理要素中，要以人為本，以文化為統帥，關注人在醫院發展過程中的地位與作用，不斷地豐富醫院發展的人本觀。優秀的醫院文化幫助醫院經營者和管理者改變了認識方式和行動方式，使他們不再把員工只看作生物意義和物理意義上的人，而是重視人的文化主體意義，注重啟發人的創造能動性和自覺性，在管理方式上使醫院管理者由物本觀轉為人本觀。因此，應著重從尊重員工、民主管理等方面深入實踐，體現人本管理的原則。當然，醫院文化所主張的人本管理，從來不否認重視人的地位對醫院經濟效益的功利目的。它強調的是物質利益與人的地位的正確權衡和取得經濟效益過程中對人的態度，它要求醫院管理者在現代醫院管理與經營中牢記人的重要地位的不可置換性。
醫院文化強調心理溝通，因為心理溝通是醫院和員工之間文化認同、情感交流和基于共同愿景的認同。員工把自己的工作自由和權利尊嚴交給醫院安排，是一種莊重的奉獻權的行為，醫院理應為他們提供與他們業績對稱的發展平臺，實現他們的預期愿望，使員工活出真正的生命意義來，從而使他們獲得全面發展。如果醫院重視員工的個人成長進步，主動為其設計前程，員工積極為醫院發展獻計獻策，就會形成高效率的環境與和諧的局面。
因此，健康的心理溝通，會使醫院與員工保持良好的協調關系，員工的潛在積極性得以充分釋放，積極為醫院發展貢獻力量，實現人力資源的自主能動開發，降低管理成本，提高管理效率。
三 醫院文化為和諧醫院建設提供人力資源保證
