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培訓意見和建議范文1
一個至關企業發展的內部銷售培訓體系，一件關系到企業人員素質提升的大事，難道就這樣被不內行的培訓管理人員一直敷衍下去，讓員工根本得不到有效的培訓？
建立一個良好的銷售培訓體系，這是一個企業所有營銷系統的員工最好的福利！
小陽是一個在一線銷售崗位上工作長達十余年的杰出的銷售精英，陰差陽錯地坐到了C公司的銷售培訓部經理的位置上，而這個企業卻是一個正在乘風破浪的新興發展的企業，不但企業膨脹很快，人員需求大幅增長，對人員的提升也迫在眉睫，可是對于人員素質提升的培訓事業在該企業還是“小媳婦坐轎—頭一回”。雖然，一切都是從頭來，困難重重也根本無章可循，但領導也給他下了一個死命令，必須在半年內將整個集團的銷售培訓體系完全建立起來，這不但包括總部的銷售培訓規劃體系，也包括下屬公司的銷售培訓分支體系等等。
他開始也干著急，這與做銷售的困難比起來，可要困難得多?。阂藳]人，要支持沒什么支持，要經驗沒經驗，用一句大白話說就是：除開他一個光桿司令之外，要啥沒啥！怎樣才能把銷售培訓體系建立起來呢？怎樣將這樣一個有十大區域公司的銷售培訓系統建立，將銷售培訓搞好呢？
好在是做銷售出身，有相當的“開荒”經驗。小陽運用其極強的規劃、溝通能力，將銷售培訓體系一步步地推進了起來。
一、萬事開頭難，先動起來—尋找素材：
小陽先搜集到了集團原來的一些零散的銷售培訓教材，將其整理到了一起，對一些已不符合現在的現實情況或已老套的理論進行了初步的修改。如對業務員的業務培訓中的“生動化”，他就針對實際情況進行了重新的定義，也對業界尊為經典的“拜訪八步驟”進行了擴充，使業務員一天的工作內容更加豐富和有條理。
同時，由于自己是老業務，有著非常豐富的銷售工作經驗，曾經操作過或經歷過很多鮮活的案例，于是，他也對這些內容進行了收集和擴充，如原來他曾經操作過的深度分銷過程，他就從原來的具體操作中總結出了一些規范化的內容，擬訂了一本新的《深度分銷手冊》作為培訓教材和操作手冊，而對自己操作過的解決渠道沖突的幾個成功事件，進行了總結和提升，成了區域管理中的案例分析中最重要的部分。
到這個時候，小陽心里只有一個想法，先將銷售培訓做起來再說，邊走邊看唄，實踐出真知嘛，反正基本的培訓教材已經有了。先做一些簡單的培訓—基本業務培訓，這些沒有多大發揮的比較固定的內容經過修改，已經基本能滿足最基層的業務員培訓要求。于是，他經過領導的同意，大膽地向下屬區域公司發出文件：“我下來培訓來了！”
在下屬區域公司培訓過程中，他一邊做著基本業務培訓，一邊在課堂上收集起了一些有特性的案例。通過他有計劃的要求業務員提供各類型的案例，他得到了培訓最寶貴的東西—素材。
下面是他通過這一輪的基本業務培訓收集到的各類型案例匯總：
案例類型走訪調查新產品上市價格體系渠道選取消費者促銷渠道促銷區域開拓對抗競爭組織機構設立
正面232435431
反面 121 1
有了這些重要的現實素材，小陽心里有底了—我的培訓體系將從這些案例開始！
二、找到銷售培訓體系的支撐—確立方向：
小陽所在的集團公司是一個新興的大型集團，銷售系統復雜而分散，于是公司成立了一支專門的隊伍對銷售發展進行研究，對區域公司的銷售進行指導。于是，小陽充分運用了這個資源，邀請他們這些銷售發展研究人員對銷售培訓方向作出指引，看是否有對銷售培訓體系有指導意義，或者是否還有重要的部分被遺漏（其實大家可以從他收集案例中看出，他收集的案例類型是比較典型而系統的）。
他心中暗自偷笑：哈哈，其實，公司銷售發展的方向不正是我銷售培訓發展的方向么？原來一直以為他們只作研究，跟我根本沒有什么關系，看來，關鍵時候他們還是很有幫助的喲！
通過溝通與討論，小陽最后與銷售發展部確定了近期銷售培訓的主要方向： 類別日常管理 銷售技巧提升職業素質提升渠道發展 銷售能力提升人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層
三、實際與理論相結合—成就新教材：
前面提到的被小陽視為寶貝的案例，其實只是讓小陽對他的銷售培訓體系成功建立吃了定心丸。但真正難的是，他如何在現在魚龍混雜的營銷理論中，找到契合的營銷理論，并在此基礎上形成集團自己的營銷理論體系。也就是說，他首先必須找到有用的理論作基礎，將這些理論基礎或營銷大類串起來，并且揉合到上面幾個大類中，成為他整個銷售培訓教材體系中的理論支撐。
到他找書看、找資料查的時候了。小陽一頭扎進了書店，在經管、營銷類書架邊扎下了根，遍翻了一些或經典、或時髦、或理論、或實戰的各類營銷書籍后，他選取了一些對其培訓教材編寫可能有用的書，樂顛顛地搬回到了辦公室里。
他早就想逐漸舍棄原來集團里正在應用的基本與書店里的各類教材無異的傳統教材，為什么他又要將這些書搬回來呢？小陽可不是這么想的，他將這些書搬回來，是要與他曾經收集到的案例一起，都變成他自己的東西，將其完全針對各級銷售系統員工的需要，編出一套全新的教材來！
于是，他將在各區域培訓時讓區域公司安排的培訓助理都召集到了一起，找到一個安靜的地方，靜心地寫起了培訓教材來。
以下是他經過一個月封閉，與幾個助理寫出來的教材系列：
類別 日常管理 銷售技巧提升 職業素質提升 渠道發展 銷售能力提升人員 基層、中層 基層、中層 基層、中層 中層、高層 基層、中層、高層題目 4、2 6、3 3、2 5 3課時 6、3 9、5 5、3 7 5
四、集團與區域相結合—制定全盤計劃：
有了銷售培訓方向，全面編寫了營銷培訓教材后，提交給領導，領導也表揚了他，對他的思路與實施結果表贊許，小陽松了一口氣—總算沒有白費！于是，他趁熱打鐵，與下屬區域公司經過充分的討論，依照這些培訓方向與教材，編寫出了銷售培訓三年初步計劃和當年具體計劃：
類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升
時間開展一年一年兩年兩年三年
類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升
人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層
區域A、B、C、D、EA、B、C、D、A、B、C、D、EA、C、D、EA、B、C、D、E
具體時間安排A：
B：
C：
D：
E：A：
B：
C：
D：A：
B：
C：
D：
E：A：
C：
D：
E：A：
B：
C：
D：
E：
講師集團：
區域：集團：
區域：集團：
區域：集團：
區域：集團：
區域：
以上都還是集團總部安排組織的培訓，小陽還針對區域公司的情況，對區域公司自己來安排的培訓也作出了一個宏觀的要求：
類別業務入職培訓業務技巧培訓專項培訓1專項培訓2專項培訓3
人員
課時
五、人員培養與培訓—內外結合：
由于集團的業務急劇擴展，區域公司對培訓有了較強烈的要求，于是，按照集團總部要求，公司主管最好從內部培養的精神，小陽抽調了一個很有培訓潛力的區域公司銷售經理，作為自己的副手，這樣，他這個光桿司令終于有了第一個兵，他這個銷售培訓部也就堂而皇之地掛牌成立了！
由于集團下屬區域公司開始一般都沒有自己的培訓組織，只是有空的時候，由銷售精英們來作為兼職培訓師，作一些基本的培訓；有時也請一些培訓公司來作培訓，但都不成體系。小陽早就在自己到區域公司培訓的過程中，接觸到了一些有潛力作培訓的內部人員，并都進行了一些交流和溝通。在他掛職牌成立銷售培訓部的時候，他不失時機地寫了一份報告，將整個集團的銷售培訓體系概念提出，要求建立整個銷售培訓機構。于是，那幫一直在區域公司干銷售的哥們，都成了區域公司銷售培訓部的員工。
由于有機構做保障，小陽有了自己的經費。于是，他找到了一家培訓培訓師相當有經驗的培訓公司，給這幫銷售培訓體系的員工們做了一次非常專業的TTT培訓。
有了部門機構的架子，有了自己寫的有針對性的教材，又有了一幫逐漸專業的培訓師們，小陽的銷售培訓體系就差操刀演練了！
六、輪番試講—滾動式改進：
培訓意見和建議范文2
第一，從認可度較高的思想品質方面來看，其優良率高達97.47%。用人單位普遍反映我校培養的學生職業道德優良，工作中能吃苦耐勞，表現出較好的敬業精神和工作責任心。這也說明我校一貫注重的思想道德教育在畢業生就業中發揮了作用。
第二，從認可度較低的方面來看，主要存在以下問題:在專業知識方面，用人單位對畢業生的專業知識水平持肯定態度，但對所學知識與工作崗位的適應性評價不高。作為高職院校，人才培養模式的基本特點是“以培養高等技術應用型專門人才為根本任務，畢業生應具有基礎理論知識適度、技術應用能力強、知識面較寬、綜合素質較高等特點;以‘應用’為主旨和特征構建課程和教學內容體系”。總體上說，我校大部分院系的專業設置和課程設計能適應用人單位的崗位需要，但仍需繼續進行專業結構和課程設置的改革，避免人才培養與用人單位需求的脫節。在業務能力方面，用人單位對畢業生的自學能力、動手能力等評價較高，而對畢業生分析、解決實際問題的能力及組織管理能力評價較低。對此，用人單位建議多組織學生參加社會實踐活動，為學生創造更多社會實踐的機會，培養學生團隊合作的意識。在工作業績方面，用人單位認為我校畢業生的工作效率和質量都較高，在工作中已經產生實際貢獻，但普遍不善于提出新的工作思路、方法和建議。這也反映出畢業生對工作內容的研究不夠，創新精神也有待加強。
二、啟示
調查結果顯示，用人單位對我校2011屆畢業生的綜合素質和能力總體是滿意的。其高度肯定的方面需要繼續深化，其反饋的畢業生就業能力的薄弱點則是學校教育教學和就業指導工作的關注要點。
第一，繼續加強學生的思想道德教育。注重思想道德教育與思想道德實踐相結合。思想道德教育對學生良好品行的形成有重要的作用，要使道德教育收到實效，特別是在畢業生就業過程中被社會、企業所認可，就必須不斷地豐富教育載體，廣泛開展豐富的道德實踐活動。例如學工處、團委組織開展的文明校園創建活動、暑期“三下鄉”社會實踐、青年志愿者活動等，可以讓抽象的思想道德教育回歸社會，讓學生在實踐中感受道德的魅力，并在未來的工作中實現自我價值與社會價值。
第二，從專業整體看，我校大部分院系的專業設置和專業課程設計能適應用人單位的崗位需要。但仍需繼續進行專業結構和課程設置的改革，推行“課程重塑”工程、“工學結合”教學改革等。教學內容上，摒棄陳舊的教學內容，注意知識的更新，改變過去只重知識傳授的做法，把發展獨立思考和獨立判斷的能力放在首位。教育方法與手段上，重視激發學生的學習主動性和學習潛能。教學實踐上，要與企業的實際工作過程相一致，注重學生職業技能的訓練，增加學生實習的時間并保證實習質量，加強教學實踐和課外實習鍛煉。
培訓意見和建議范文3
關鍵詞：校企合作；繼續教育培訓；模式
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）31-0063-03
一、問題的提出
繼續教育是指已經脫離正規教育，已參加工作和負有成人責任的人所接受的各種各樣的教育，是對專業技術人員進行知識更新、補充、拓展和能力提高的一種高層次的追加教育[1]。它是面向學校教育之后所有社會成員特別是成人的教育活動，是終身學習體系的重要組成部分。校企合作，顧名思義，是高校與企業建立的一種合作模式，是一種注重培養質量，注重在校學習與企業實踐，注重學校與企業資源、信息共享的“雙贏”模式。校企合作教育的產生最早可追溯到1903的英國桑德蘭特技術學院（SundlandTechnicalCollege）在工程和船舶及建筑系中實施的“三明治”教育模式[2]?！叭髦巍苯逃估碚撆c實踐緊密結合，提高學生對知識的理解能力，同時也使學生畢業后能很快適應工作，因此受到人們的高度評價。校企合作的繼續教育培訓模式做到了高校與企業信息資源共享，高校利用企業提供設備，企業也不必為培養人才擔心場地問題，實現了讓學生在校所學與企業實踐有機結合，讓高校和企業的設備、技術實現優勢互補，節約了教育與企業成本，是一種“雙贏”模式。
中國使用校企合作教育一詞始于20世紀80年代中期，雖然已經歷三十余年的發展與完善，但目前校企合作仍存在較多亟待解決的問題。一方面，校企合作觀念落后、合作模式單一。據調查顯示，高校在校企合作中的積極性與熱情相對企業較高，大部分學校與企業的合作處于以學校為主的合作模式，企業處于被動地位，參與合作的主觀能動性沒有調動起來。另一方面，校企培訓計劃與市場需求脫節。高校制訂的培訓計劃及其課程與企業對接不夠，以至于高校培訓的人才與企業所需的人才不符。
本文的研究意義在于研究解決現在沒有解決的問題，或者提供參考。校企合作繼續教育的理論意義體現在為中國繼續教育實施及校企合作的辦學方針提供有力的理論支持，同時可以提高企業內部人才質量，實現其人才發展戰略。校企合作繼續教育的實踐意義在于探索出以校企合作為依托的高校繼續教育模式，能夠為企業切實的提供人才，讓企業與高校之間構建良好的互利共贏，為學生謀發展，為企業創收益，為高校謀福利的關系，共同促進社會的經濟發展和進步。
二、依托校企合作的高校繼續教育培訓模式構建研究
本文在強調高校和企業之間創建合作關系的基礎上，構建了高校繼續教育培訓模式圖。從合作宗旨與合作內容兩方面對合作模式進行深入探析，企業和高校在各方面實施合作，提高繼續教育培訓效率與實用性。
通過對合作宗旨及合作內容的明確，高校利用自身成熟的理論知識、企業利用其豐富的技術經驗為合作的實現提供可靠的理論和實踐依據。在整個繼續教育培訓模式的運行中，最主要的是校企合作內容，故以下對繼續教育培訓模式的校企合作的相關知識做詳細闡述：
（一）合作宗旨
當前校企合作繼續教育仍存在眾多突出問題，其中陳舊落后的觀念是問題出現的主要原因。據此，高校與企業必須加強觀念的革新，堅持以人才培養為目標、以專業技能為中心、以市場需求為導向的合作宗旨，提高校企合作的實質性效率。
（二）合作內容
高校與企業的合作內容包括培訓前、培訓中以及培訓后的所有事宜，本文構建的模式圖是研究具體上的合作內容，主要有以下幾個方面：
1.培訓體系。培訓體系的建立是校企雙方展開合作的首要前提，它明確了校企雙方的各自職責與任務，是培訓取得成功的先決條件。首先，是明確培訓意向。培訓意向是指由培訓需求引起的為解決某一問題而產生的想要培訓以及什么培訓的想法，這是培訓開始的第一步。其次是清楚培訓重點。企業培訓目的是解決其出現的問題，對此，高校通過問卷和訪談等方法深入企業進行調查，幫助企業找出問題產生的原因和解決問題的初步方法，進而確定培訓的關鍵點。再次是劃定培訓內容。培訓內容是培訓的關鍵環節，決定著培訓結果的好壞。最后是培訓方式。培訓方式是傳遞信息的工具，它影響著受訓者接受信息的強度，是培訓中不可忽略的重要過程。
2.課程體系。課程體系建設是繼續教育實現人才培養目標的重要環節。高校開設的培訓課程，既要符合企業的需求，又要符合職業課程的基本要求，還要兼顧受訓者的綜合素質和基本文化素養。課程設置不應再固守傳統的課程分類方法，應加大探索工作過程導向、任務驅動等新的課程設置方式。為建立健全課程體系，必須從教師技能和基礎設施這兩方面進行不懈努力。師資隊伍整體水平決定著一所學校教育教學質量的高低，同時通過良好學習設備的提供，可以提高受訓者的學習效率。
3.文化體系。文化體系是指在繼續教育培訓中形成的群體意識、價值觀念、行為模式和生活方式等文化現象，是教育和引導受訓者健康成長、全面成才的重要途徑。因此，加強文化體系的建設主要從這兩方面入手：其一，規范辦學理念。人才和技術是當今企業發展的核心力量，這也就是吸引企業參與校企合作的關鍵。其二，營造文化氛圍。良好的文化氛圍對受訓者會產生積極的影響，使其耳濡目染地不斷提升自己。高?？梢酝ㄟ^聘請知名的有豐富經驗的企業家來學校進行座談，用他們成功的經驗鼓勵學習者，使整個校園彌漫著一種學濃厚的學習氛圍。
4.評估體系。高校必須建立起科學有效的培訓評估體系，對企業工作的實際情況、受訓員工的主觀感受及工作表現等進行中長期監控，從而對自己的培訓方式和培訓課程進行不斷的更新和調整[3～5]。在校企合作的整個培訓過程中，評估體系的建立相當于是后期的完善工作，是保證前期一切努力成果的重要措施。通過評價考核，才能了解到受訓者是否真正獲取相關知識，也可以提高學習者的積極性。受訓者對高校的反饋意見，也是高校評價自身培訓是否有效，是提高辦學質量重要的經驗財富。
5.溝通體系。溝通交流是促進校企雙方相互了解、相互合作的重要渠道，加強溝通交流，有助于信息傳播以及意見的反饋，促進校企合作的長遠發展。對于培訓前期而言，加強雙方的合作交流，使高校了解員工的真實信息，抓住員工的需求，合理設置培訓課程。對于后期的意見反饋，可以讓高校和企業找到各自的優缺點并不斷改正，最終實現合作的互惠互利。完善溝通體系，首先從溝通方式做起。建立健全多種溝通方式，確保教師的信息可以快速散播給學生，同時讓學生的反饋意見及時傳達給教師。另外，雙方溝通內容是豐富多彩、各種各樣的。
具體校企合作的高校繼續教育培訓模式（見圖1）：
三、進一步完善繼續教育培訓模式的對策研究
針對本文構建的繼續教育培訓模式圖，為促進繼續教育不斷發展，本文進一步提出了完善高校繼續教育培訓模式切實可行的對策和建議，主要從高校、政府、企業三方面進行分析，包括以下幾個部分。
（一）高校可成立市場調研和企業分析的專業小組
作為校企合作繼續教育培訓的承辦方，高校理應先進行市場調研，針對個別當地知名企業存在的問題進行分析研究。市場的人才需求變幻莫測，高校作為人才繼續教育的培訓基地，應隨時掌握人才市場的動態，第一時間了解最新人才需求信息以制定更改繼續教育的培訓內容和方式，讓高校的培訓更具針對性。企業隨時都存在著大大小小的問題，這需要高校隨時注意企業的動態，可委派專業人員收集信息和實地考察，以了解掌握相關信息，從而分析出企業急需通過培訓才能解決的問題，總結出其中的普遍性和特殊性。一方面，一旦企業主動聯系學校商討培訓事宜時，高?？杉皶r拿出培訓方案，讓企業滿意；另一方面，當企業沒有聯系高校時，高校也可主動聯系企業，指出企業應進行培訓的理由，讓企業主動參與到繼續教育的培訓中。故高校有必要成立專業的分析調研小組，為培訓的實現收集各種有利資料。
（二）高校推出擁有相當實力的“明星培訓教師”
校企合作中最重要的資源是直接參與授課培訓的老師，這在一定程度上決定繼續教育能否開展以及開展后的持續性?，F在高校擁有更多的是有著豐富理論知識的老師，對相關的實踐技能了解甚少。針對此現象，一方面高校應當轉變以往引進教師的觀念，及時調整在引進教師上的相關標準和條件，要求教師應同時具備理論知識和實踐經驗。另一方面，高校應加強對已有教師的技能培訓，要求教師掌握其所知理論知識的相關技能，讓他們深入企業實踐學習。
（三）高校進行培訓后的跟蹤調查
校企合作繼續教育的培訓方式并非立竿見影之事，它需要時間及實踐的驗證。高校應就培訓后的效果進行及時的跟蹤調查，并積極和企業交換意見。在培訓結束后，高校安排專業人員深入被培訓的職工中，和企業一起以觀察交流的方式發現培訓中被忽視以及培訓后新出現的問題。由此應對以后在培訓方式和培訓內容上需要注意的問題，當然，這必須建立在高校和企業的長久合作當中。關于這一點，也從側面證明了關于第一點意見中成立專業小組的必要性。
（四）政府政策上積極支持校企合作的繼續教育培訓
本著對企業職工負責的態度，以及企業職工的長期就業保障，政府應出臺相關政策積極支持企業職工的在職培訓，并著重偏向于校企合作的形式。隨著經濟的快速發展，無論是企業還是社會，對技術性工人的需求與日俱增，在職員工需要繼續教育來提高他們的理論知識和技術技能以適應社會快速發展的需要。而對企業而言，它們更多關注的是自身利益，盡管也有關注員工的時候，但他們只是關注那些只占很少比例的優秀員工，而忽視了其余絕大部分。因此，政府此時應主動站出來，一方面引導企業積極讓自己的員工參與培訓，另一方面從政策上硬性規定企業必須讓員工在規定的時間里參加培訓，并制定相關的監督評定措施。
（五）企業應以長久合作為理念，在企業內部建立相關標準規范
企業發展是一個長久的過程，特別是中大型企業，人力資源始終占據著重要地位。企業主管應從企業的長遠發展考慮，積極為企業儲備人才，高校和企業建立長久的合作關系，并以書面形式達成一致。企業問題的發現與解決都是一個長久的過程，它需要專業人員不時地觀察與總結。企業應將校企合作看作一個長期的合作項目，向高校及時地總結培訓中出現的問題，并與學校協商，解決企業面臨的問題。企業必須確定培訓的目標，只有目標堅定，才能在實施過程中提高培訓效率，督促學生勤勉向前。
參考文獻：
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收稿日期：2013-07-19
培訓意見和建議范文4
關鍵詞：高校 新教職工 崗前培訓
大學建設的基礎，在于擁有一支綜合素質與能力突出，以教師為主、相關工作人員為輔，協同高效的教職工隊伍。隨著高校人事制度改革的不斷推進，高校也越來越重視教職工隊伍的建設，崗前培訓是對新教職工的一個基礎性的入門教育，是提高教職工整體素質和業務水平的一個重要環節，是高校人才戰略的重要組成部分。
一、高校新教職工崗前培訓工作中存在的問題
1、培訓目的不明確、功利性強
根據原國家教委《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》的文件精神，新補充到高等學校從事教育教學工作的人員或其他人員必須參加崗前培訓，取得崗前培訓合格證書是順利取得高校教師資格證的必備條件。但目前有些高校對崗前培訓工作仍然重視不夠,對培訓的認識上出現了偏差，教師參加崗前培訓只是為了應付考試，只是為了拿到合格證書的觀念在深深影響著授課教師、受訓教師和培訓工作的管理者，參加培訓的功利色彩越來越濃。這種功利性的觀念使得崗前培訓活動失去了其應有的意義，多了應付性、少了創新意識。
2、培訓內容和形式單一，難以激發教職工的興趣
由于很多高校在崗前培訓的課程設置上往往以考試科目為“指揮棒”，培訓變成了應試教育，因此課程內容偏重理論，枯燥乏味，教職工參與的積極性不高，很多高校要通過考勤來保證上課的人數，培訓變成了硬性規定，不但不能激發教職工主動學習的興趣，反而成為了負擔，達不到應有的效果。
另外，目前高校的新教職工崗前培訓基本以課堂授課為主，還有一些以學習交流會的形式進行，在教學形式上還比較單一。
二、對改進新教職工崗前培訓工作的建議
1、更新觀念，建立可持續的培訓制度和體系
完善崗前培訓工作，首先就是要解決培訓的理念和培訓目的的認識問題。培訓的管理部門、管理者、授課教師要明確對受訓教職工的要求是什么，希望他們通過崗前培訓達到什么樣的結果、了解哪些方面的知識。同時還應以新教職工的崗前培訓為引子，將崗前培訓與日常培訓相結合，建立可持續的培訓制度和體系，加大對教職工培訓的投入和規劃，幫助教職工樹立終身學習的思想和職業生涯規劃的理念。從新教職工的角度來看，參加培訓也不應單純是為取得合格證書，而是應從促進自身的全面發展出發，主動投入到培訓學習中去，為未來的職業發展建立良好的基礎。
2、與企業的員工培訓接軌，建立培訓導師隊伍
目前國內高校在做崗前培訓時，主要運用本校的教學資源，授課老師一般是來自校內教育學或心理學方面的專家。實際上，高校的崗前培訓還可以聘請校外管理咨詢公司或有多年企業培訓經歷的資深培訓師來授課。還可以充分利用校友資源，聘請一些成功校友擔任職業導師，來分享職業生涯的經驗，這對于剛剛參加工作的高校新教職工來說，都將會受益非淺。
3、實行分類培訓，加強對非教學人員的培訓
由于教學人員和非教學人員的崗位要求不同，因此在新教職工培訓時應適當加以區分，實行分類培訓。以香港中文大學為例，該校專門設有學能提升中心，中心的主要職能就是為教學人員的教學技能提供各類培訓和指引。嶺南大學教與學中心為各學院及學系提供支持，特別是教師的培訓以及學生學習成效的考評，改進及發展其教學。
而對于非教學人員，更多的需要管理知識和行政能力的培訓，因此在新教職工培訓活動中針對這兩類崗位應各有側重，設計不同的課程體系，這樣才能更好地達到培訓的效果。目前在各個高校的崗前培訓中，通常以教學人員的培訓為主，對非教學人員的培訓仍有待加強。
4、培訓內容點面結合，從理論向實踐轉變
筆者認為，高校新教職工崗前培訓至少應包括以下幾個方面的內容：第一是校情校史教育，通過培訓幫助他們了解學校的歷史、改革發展與現狀，因此在培訓內容上應有對學校的宏觀介紹，能夠讓他們盡快熟悉學校的整體運作，以適應新的環境，并增強對學校的認同感、歸屬感、責任感。第二是業務技能教育，在補充相關教育、教學理論的基礎上，安排教學方法、課件制作、學生溝通等方面的專題講座，第三是職業素養和職業道德教育，通過職業禮儀、學術道德規范、信息安全等某些專題的培訓，以幫助他們盡快完成角色的轉換。
在課程設置上應更注重實踐性，可以通過問卷調查的方式，了解新教職工的培訓需求，看看他們最需要了解和掌握哪些方面的內容，在此基礎上對課程的設置進行改進，這樣在培訓中才能引起教職工的共鳴。
5、創新培訓方式，激發教職工自覺參與的興趣
結合課堂授課，可以增加一些工作坊或討論組的形式，設計一些游戲環節，增加內容的趣味性和互動性，讓教職工可以主動參與到課程中來，這會大大改善培訓的效果。設計多種形式的培訓活動，為教師提供人性化關懷和服務。針對新教職工的特點，還可以組織一些自助餐會或拓展活動，在活動中增進彼此之間的了解和聯系，為以后工作中合作互助打下基礎。還有形式多樣的教學促進和交流活動以及為教師個人量身定做的教學能力提升課程都是國外高校非常值得借鑒的做法。另外隨著信息技術的發展，可以開發一些在線的培訓課程，通過自助學習，滿足培訓需要。
參考文獻：
[1]李小海.論高校新進教師崗前培訓中存在的問題及應對策略.網絡財富,2009（3）:83
培訓意見和建議范文5
模具屬于生產過程中的中間產品，用于最終產品的生產。模具加工是材料成型的重要方式之一，與機械加工相比，具有工序少、材料利用率高、能耗低、易生產、效益高等優點，因而在汽車、能源、機械、電子、信息、航空航天工業和日常生活用品的生產中被廣泛應用。據統計，75%的粗加工工業產品零件、50%的精加工零件由模具成型，家用電器行業80%的零件、機電行業70%以上的零件也都要靠模具加工。同時，模具工業又是無與倫比的“效益 放大器”。據國外統計資料顯示，模具可帶動其相關產業的比例大約是 1：100，即 模具發展 1 億元，可帶動相關產業 100 億元。在國外，模具又被稱為“金鑰匙”、 “進入富裕社會的原動力”等等。
模具設計、模具開發、模具維修、CAM/CNC工程師、數控編程、數控加工等已成為東莞人才市場招聘頻率最高的職位之一。在各種招聘會上，模具人才也是企業熱衷于標注“急聘”、“高薪誠聘”等字樣的少數職位之一，以致出現了“月薪6000元難聘數控技工”，“年薪16萬元招不到模具技工”的現象。
由此可見，加強模具人才的培養輸出是適應區域經濟發展需要的，尤其是需要大量培養具備大專學歷的適應模具設計師職位的實用型人才。
結合模具綜合技能開發，進行職業分析，以職業能力培養為中心，構建符合高職院校實際教學條件的，模具綜合技能實訓教學體系的開發可以有效提升模具實踐教學質量，為社會培養輸出“與職業高度對接、能力不斷成長”的高質量模具人才。
2 培養模具綜合技能人才的意義
2.1 發揮校辦工廠對外經營模式，加強模具專業的職業“無縫對接”的高技能應用人才
教育部在2006年一份重要文件《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見（教高 （2006]16號）》的第五條“大力推行工學結合，突出實踐能力培養，改革人才培養模式”中就對“實踐教學環節”給予了高度關注，它指出“人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性，實驗、實訓、實習是三個關鍵環節?！?職業院校要實施校企合作，加強實訓、實習基地建設。
廣東松山職業技術學院屬于韶鋼集團企業辦學，有著與企業千絲萬縷的依附關系，已有的校辦工廠具有對外經營的獨立法人，一直以來做為韶鋼配件公司除韶鋼機修廠以外的另一個備件加工廠，除滿足學生正常實習外，年產值達200萬左右，擁有先進的模具加工設備，如四軸加工機床、臥式加工中心（車銑中心）以及數臺電火花和線切割機床，先進制造技術實訓室，具有較強的模具加工和模具質量檢測能力，對模具技能人才的培養提供了必要的硬件基礎。
2.2 開發基于工作過程的模具綜合實訓教學體系，可以有效提升實踐教學質量，具有很好的時代意義
《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高〔2006〕16號）第一條強調“深刻認識高等職業教育全面提高教學質量的重要性和緊迫性，全面提高教學質量是實施科教興國戰略的必然要求，也是高等職業教育自身發展的客觀要求”；《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高〔2012〕4號）第一條和第八條也強調要“注重創新，走以質量提升為核心的內涵式發展道路”和“強化實踐育人環節”等。
以質量提升為目標，通過改革實踐教學過程，創新實踐教學內容、教學方法和教學手段，開發出以培養學生的職業能力為核心的帶有普遍適用價值的模具綜合實訓教學體系，有效提升實踐教學質量，提升學生的職業能力水平。緊跟教育部對高職教育教學的指導意見，具有很好的時代意義。
2.3 以質量提高為目標對高職模具專業實訓教學體系進行系統化開發和創新，符合時代職教理念
基于“綜合技能”的理念，緊密結合工作過程，對教學內容進行模塊化系統開發與創新，以“分散與集中相結合”的教學安排對教學過程進行改革，以任務驅動下的模具典型零件設計與加工的模具實訓活動為載體對教學手段進行創新，以啟發引導式教學等多種先進理念為指導對教學方法進行改革，突出操作性特點，對學生培養效果的考核評價體系進行構建，形成基于“模具綜合技能”培養為目的的人才培養方案，開發出符合高職院校現階段實際條件的、具有普遍適用意義的模具實訓教學體系。
2.4 構建綜合實訓平臺，拓展學生專業素質，有益于理論知識與職業能力有機融合
模具綜合實訓模塊開發就是要培養高職學生既具備良好的上崗所必須的專業能力（職業技能等），同時又具備豐富的職業道德和職業通用能力（尤其是學習技能、信息獲取及分析處理能力、團隊協作組織能力等），最終形成良好的職業能力，使學生既能順利就業，快速有效開展工作，又能形成職業可持續發展的優勢。
3 目前高職院校實訓教學的現狀
近幾年，高職院校盲目擴大招生計劃，量的膨脹勢必導致質量的下降，特別是對學生職業能力的培養重視程度不夠，高職發展到目前規模，如何以質量的提高來遏制數量的膨脹這是高職工作者必須解決的問題，也是高職教育的工作重點。所以積極開展實踐教學、校內實訓等途徑來提升學生的職業實踐能力，提高“雙師教師”的實踐能力。調查得知，高職教育各專業實訓教學仍然存在著缺乏系統性、職業針對性不強以及實訓效果控制乏力、職業能力培養不足等問題。
3.1 知識體系缺乏系統性
相當一部分實訓活動，是結合相對獨立的課程進行，先天上就存在內容零散的問題，雖在一定程度上起到了作用，但缺點在于只見樹木，不見森林，缺乏系統性。由此學生也無法在一個連貫、有序的實訓環境中鍛煉職業能力。
3.2 教學內容缺乏職業針對性
主要表現在實訓活動的職業針對性不強，理論講解與實訓內容不對接，實訓任務與職業能力培養聯系不緊密，甚至部分實訓活動陷入了追求場面上的熱鬧而對學生未來職業能力發展沒有實際幫助的誤區。
3.3 實訓教學效果不理想，控制乏力
鑒于自身的利益訴求，實習老師缺乏足夠的理論知識，而理論老師又欠缺實操技能，實訓過程已完成任務為目的，缺乏對學生技能的培養。同時考試缺乏過程監控體系，只憑一份實習報告定成績，對學生綜合能力評價具有片面性。
3.4 重崗位技能培養，邊緣化職業能力培養
主要表現在對“五個對接”的解讀和踐行存在片面性，過于追求與崗位的“無縫對接”，而忽視了高職教育的目標定位及高職學生終身教育思想的落實，導致學生作為“操作工”順利就業，但后續的職業轉換、提升等可持續發展乏力。
4 發揮校辦工廠獨立經營優勢，加強模具教學改革，培養綜合能力
4.1 借助品牌專業的東風，加強校辦實習工廠設備的完善，為實訓模塊開發創造硬件基礎
我院模具專業于2004年開辦專業已經過了近十年的歷程，模具專業實訓已有近500萬的設備條件，有幸是我系機電維修專業2011年被列為央財專項支持的專業服務產業的重點建設專業和廣東省專項支持的實訓基地建設，總支持資金達1000萬以上，充沛的資金基礎，我們可以在原基礎上增加先進制造加工設備如三坐標測量機、快速成型機等。
4.2 開發模具技能實訓模塊，搭建“產、教、學、證、賽”五位一體的實訓教學平臺
利用校辦工廠這一經濟實體，為學生營造校內真實性實習環境，將產品生產、理論教學、學生學習、教學與科學研究、技能鑒定（模具專業相關證書）以及校、市、省、國等各級技能大賽為一體，搭建師生展示自我的平臺。充分考慮到新手在工作之初可能會不知所措的狀態，較之同類的實訓方案，在設計 “熟悉企業”、“熟悉環境”、“熟悉崗位”和“認知產品”四個模塊，目的在于幫助新手熟悉工作內容，掌握工作方法，縮短實習周期。
4.3 緊貼行業企業工作實際，開設以模具設計、零件加工、模具裝配等整套模具生產實例的實訓項目，突破單一實訓教學孤立的瓶頸
通過實際案例模擬企業生產的環境，全面地練習學生操作機床的能力，以模具生產的具體案例為載體，同時要兼顧理論、實踐相統一，有利于使學生知識的連貫。對于加強課程實踐性環節教學，解決模具專業實踐的困難，達到提高學生動手能力、分析能力和解決問題能力的目的，具有較強的實用性、可操作性和廣泛的職業需求性。本方案將大量采集企業模具職業人員典型的日常工作情境及日常工作任務的信息，遇見的各類問題及其各種有效的解決方法，并對這些資源進行整合，導入學校培養過程中，增強學生在不斷變化的工作情境中隨機應變的能力，這是突破該瓶頸的關鍵。
4.4 改變傳統單調的實訓模式，擯棄傳統教學的“只演不練”的教學方法，實現實訓方法的多元化
實訓方法既有學生獨立操作，也有協同操作；既有書面寫作，也有口頭交流；既有紙質操作，也有用軟件模擬操作，既有啟發引導式教學，也有任務驅動下的團隊協作等，總之，將根據模具專業人員在工作過程中所需完成的任務的特點，實現多元實訓方法綜合運用，達到全方位、多角度的訓練學生各種技能的目的。
4.5 開發綜合實訓教材，編寫有機組合、五位一體的實訓用書，克服了傳統實訓指導教材內容單一、模式固定的局限
采用新型的“五合一”實訓用書，包括四大塊：實訓指導書、實訓任務卡、實訓任務工藝卡、實訓報告等。實訓指導書在理論上給學生以指引；實訓任務卡上包含真實工作情境和工作任務為藍本的實訓項目任務；實訓報告上須記錄實訓演練過程，供日后隨時查閱回顧。這樣有機組合、四位一體的實訓用書，克服了傳統實訓指導教材內容單一、模式固定的局限。
4.6 加強過程評價體系建設，構建教學效果“立體式”考核評估體系
改變原有“終結性考核評估”的模式，重視過程考核內容，以實際工作任務的各個環節為依托，從各層面進行考核：針對每個流程模塊，設計出能力考核評估方案；構建綜合型模具系列活動和專業技能比賽，以利于學生“學中做、做中學”、“以產帶考”、“以賽促練”、“以證代考”，既是對能力的綜合訓練提升，也是對學生培養效果的總體考核。最終建立起針對職業能力的全方位、動態立體的考核評估體系。
4.7 制定合理的、適于經濟發展要求模具專業人才培養方案
打破學科界限，順應廣東省“十二五”發展綱要及貼近珠三角發展規劃，根據就業地產業發展需求及企業實際崗位需求，制定科學的、具有時代意義的模具人才培養方案，培養全面發展的模具專門人才。
5 結論
以職業能力培養為中心的模具綜合實訓教學體系，通過項目的開發實施，有效提升學生實踐教學質量，強化學生職業能力的培養效果，向社會輸出“與職業高度對接、能力不斷成長”的高質量模具畢業生。藉此解決高職“重知識體系的傳授、崗位技能培養不足，職業能力培養邊緣化”的問題，解決了職業教育的 “五個對接”，以及與崗位的“無縫對接”的問題。
5.1 完善了校內實習的設備種類，提高實習工廠加工能力
5.2 開發了基于工作過程的真實加工的實訓模塊，加強學生職業能力培養
5.3 依托企業生產的真實環境，搭建實訓平臺，開展了企業模具生產的的實訓教學活動，拓展了學生視野
5.4 激發專業教師參與生產的積極性，培養了一批雙師型教師
培訓意見和建議范文6
論文關鍵詞：供電；培訓；內生動力
2011年是廣州供電局（以下簡稱“廣州局”）“十二五”開局之年，也是貫徹落實南方電網公司中長期發展戰略的第一年。為了適應廣州局發展和管理的轉型需要，增強教育培訓對企業發展的支持能力，廣州局從分析員工隊伍現狀和教育培訓現狀入手，剖析教育培訓存在的主要問題及原因，并提出探索和實踐以聯合化激勵為載體的培訓激勵新機制，激發了員工培訓的內生動力，有效破解現有培訓難題。
一、現狀分析
廣州局員工年齡構成比較合理，總體態勢是“中間大、兩端小”。30-39歲人員比例占全體員工總數的38.01%，40-49歲人員比例占全體員工總數的31.84%，有利于維持員工隊伍穩定、發揮局人力資源優勢。同時，50歲及以上人員占全體員工總數比例比較高，為12.15%。員工整體學歷水平不高，高學歷人才缺乏。高中、中技、中專及以下學歷人員占全體員工總數的50.71%，而大學本科及以上學歷人員占全體員工總數的23.33%，高層次、高素質人才總量與我局作為南方電網創建國際先進水平供電局試點單位的地位不相匹配。專業技術人才結構不夠合理，高級技術人才短缺。高級及以上技術職稱人員占總數比例偏低，僅為2.35%，無職稱人員占有總數比例偏高，為77.59%，不能滿足局對技術人才的需求。專業技能人才結構不夠合理，高級工及以上技能人才短缺。高級工、技師和高級技師人數占有技能資格人員總數的比例偏低，分別為35.32%、4.14%和0.88%，初、中級工的人數占有技能資格人員總數比例偏高，為59.65%，高、中、初級技能人才比例嚴重失衡，尤其是高級工及以上技能人才的儲備與局發展所需高級技能人才的數量相比，存在較大的差距。
廣州局高度重視教育培訓基礎投入，有序構建多層次、多渠道的教育培訓體系。編制2010～2015年教育培訓規劃和教育培訓目標考核管理辦法等5項配套制度；建成1個綜合培訓基地和6個專業技能培訓基地，10千伏帶電作業是目前廣東省內規模最大、設施最齊全的帶電作業培訓基地；開發完成17個主要生產工種、超過5.2萬道題目的培訓考核題庫、25類共205個崗位課程教材及基于班組長能力素質模型的課程體系；組建覆蓋通用管理崗位和主要生產崗位共188人組成的內訓師師資庫；建立常態化網上培訓及考核機制。面向企業發展的應用需求，按照“干什么學什么，缺什么補什么”以及適度超前的原則，實施分類分層的培訓，2007-2010年，局共舉辦培訓班4339個，培訓員工21.9萬人次，全員培訓率達到100％，全員培訓積分達標率達到99.5%以上，逐步解決員工適應企業快速發展的短板問題。然而，與國際先進水平供電企業相比，在員工培訓意識、人才密度、高級技能人員數量、人才培養速度等方面尚存在較大的差距，一線員工的技能水平總體還不高，員工培訓的主動性也不強，人性化、差異化的培訓工作仍需繼續加強。
二、存在問題及原因分析
教育培訓工作的全員參與度需進一步提高。近年來的教育培訓工作以培訓職能部門組織的居多；各級管理人員在培養、訓練下屬方面的意識有待增強；教育培訓與其他管理體系的銜接還不夠緊密；業務部門和各級員工對參與教育培訓設計和實施的積極性有待提高。
培訓對執行戰略調整的響應速度需進一步加快。各層、各類崗位課程體系及內容設計不能夠完全適應戰略及業務的需要；在培訓實施上，對各級管理人員的定位、職責特性、工作經驗的差異設計課程做得相對不足；課程體系及內容調整與業務要求和執行戰略的變化相比，存在一定的滯后；各級管理人員的培訓課程針對性不足；開展的培訓項目尚不能完全滿足全局創先工作需要。
教育培訓部門與業務部門之間互動機制需進一步完善。部分培訓課程的安排缺少充分的前期調研和分析，被培訓人員的參與程度需要提高；現有制度對引導、糾正或優化業務部門的自主培訓需求的有效性需要增強。
培訓課程實施的差異化、人性化需要加強。管理人員管理技能培訓過于通用，不能更好地切合管理人員的特點和需求；中高層管理人員的持續提升培訓“知識化有余、能力化不足”，需要在內容和形式上進一步豐富。
究其原因，主要有：廣州局一定程度存在“教育培訓是人力資源部門的責任”的認識誤區；教育培訓沒有完全做到“因需而變”和“因材施教”；尚未建立關鍵崗位的能力素質模型體系；課程體系與企業執行戰略之間缺乏有效的連接，培訓課程設計依靠經驗和管理，沒有共同和統一的分析框架和分析方法，課程實施效果評估需要加強；技能培訓、知識培訓的系統性需要增強；各專業組開展的培訓項目在數量、結構和質量上差異較大，有待優化、調整和提高；教育培訓工作沒有嚴格按照“PDCA”的閉環管理進行運作；培訓管理部門不能有效掌控教育培訓實施的關鍵環節；業務部門在專業培訓中的主導作用沒有發揮；培訓資源的支持體系不夠健全，等等。其中，根本原因是員工參與培訓與學習的內生動力不足。 轉貼于
三、以聯合化激勵為載體的培訓激勵新機制的探索和實踐
廣州局為了彌補教育培訓管理的差距與不足，采取了多種措施：從支持企業戰略實施的角度考慮整個教育培訓工作的計劃、組織、實施和評估；將教育培訓工作重點集中于關鍵性環節；形成人力資源部門歸口管理、業務部門分工負責、培訓與評價中心具體實施的教育培訓格局；不僅注重傳授特定技能、標準、流程，而且注重培養員工自我學習、知識共享及創造性；重視個體項目培訓的同時，特別重視組織績效的提升；幫助員工提升綜合素質，以適應企業經營發展的需要。其中，最為根本的是構建培訓激勵新機制，激發員工培訓與學習的內生動力。
廣州局培訓激勵打破了傳統的企業分散激勵、單兵作戰，實施聯合化激勵，協同作戰，將已有的各種培訓激勵加以系統規劃和整合，強調各種培訓激勵的內部互動，建立各種培訓激勵之間的聯合，通過多個方面對基于分層分類的目標群體進行激勵，形成整體的激勵效果。
1.明確了生產人員和管理人員的取證要求和時限
對于生產人員，應按照崗位規范要求，經培訓考核合格，取得相應的資格證書。持初級工資格證上崗，工作滿3年應取得中級工資格，工作滿12年應取得高級工資格。持崗位規范規定的學歷上崗，在生產崗位工作滿5年應取得中專（中技）及以上學歷。對于管理人員，要求管理人員應持崗位規范規定的專業技術（技能）資格上崗，在管理崗位工作滿8年應取得中級專業技術（技能）資格，新上管理崗位人員應在4年內取得中級專業技術（技能）資格。持崗位規范規定的學歷上崗，在管理崗位工作滿8年應取得大學本科學歷，新上管理崗位人員應在6年內取得大學本科學歷。
2.有效激勵員工參加學歷(學位)進修
經局審批同意推薦外派進修或者經局人事部審核備案的員工參加業余學歷（學位）的，每學期所學科目成績全部合格的，學雜費及書本費給予報銷或者按50%給予報銷。同時，對員工業余進修取得學歷（學位）者給予一次性獎勵，取得大專學歷者，獎勵1000元，取得本科學歷（或學士學位）者，獎勵1500元，取得碩士研究生學歷（或碩士學位）及以上者，獎勵2000元。
3.充分激發員工參加更高等級技能鑒定和職稱評審工作的熱情
員工申報或報考各系列（專業）各級別專業技術資格和職業（執業）資格的報名費，由局教育培訓經費支出。為進一步調動員工在普考（調考）考出優異成績，局對專業普考和競賽成績顯著的單位和個人，除工會給予一次性獎勵外，同時給予以下表彰和獎勵：對局級專業技能競賽一、二、三等獎獲得者和各專業普考第一名，由局按程序向省公司申報授予高級工職業資格，并給予在原有工資崗級基礎上提高一個薪級的待遇，下一次競賽或普考未能獲獎者取消增加的薪級。上級組織的普考視同我局的普考，同樣進行排名，參照上述進行獎勵。參加上級組織競賽取得優異成績者，經請示局領導同意，另行獎勵。并且，在局教育培訓目標考核中設置普考（調考）排名指標，排名的靠前會有相應的加分。
4.進一步拓寬專業技術技能人員職系發展通道
常態化開展助理技術專家選聘工作，選聘變電運行等10個專業20位助理技術專家，其中2人為15級助理技術專家，18人為14級助理技術專家。作為省公司試點，開展助理技能專家選聘工作，選聘11位助理技能專家，全面了拓寬專業技術、技能人員的職業發展通道。這對鼓勵專業技術、技能人員勤奮鉆研、愛崗敬業發揮出良好的示范效應和引導作用。
